LỜI MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, điều có ý nghĩa quan trọng đến sự thành
công trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là mỗi doanh nghiệp
phải tìm cho mình một phương thức quản lý vừa phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh
doanh, vừa đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Vì thế, việc nâng cao công tác quản lý
nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong hệ thống công tác
quản lý. Khi nền kinh tế Việt Nam đang hòa cùng với xu hướng phát triển của các
nước trong khu vực cũng như trên thế giới thì các doanh nghiệp Việt Nam đang
đứng trước nhiều cơ hội phát triển và thách thức mới. Điều đó đòi hỏi doanh nghiệp
phải cạnh tranh gay gắt với nhau để có thể khẳng định thương hiệu của mình trên thị
trường trong và ngoài nước. Để làm được điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp không
ngừng đổi mới và khai thác một cách có hiệu quả mọi nguồn lực có sẵn.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng của tổ chức. Một
doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào, có máy móc thiết bị hiện đại đến đâu cũng
trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân sự. Một tổ chức, một cơ quan, một tập
thể lao động không quản trị nhân lực tốt sẽ không đem lại hiệu quả kinh tế. Hơn nữa,
việc thực hiện tốt công tác quản trị nhân sự sẽ góp phần to lớn vào sự tồn tại và phát
triển, tạo động lực làm việc và động viên nhân viên, người lao động hăng hái trên
mặt trận sản xuất kinh doanh.
Chính vì vậy, quản trị nhân sự có ý nghĩa hết sức quan trọng trong hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Con người là nguồn lực đóng vai trò quan
trọng nhất, là nguồn tài nguyên quý giá, là yếu tố quyết định đến sự thành công của
doanh nghiệp. Xuất phát từ yêu cầu đó mà công tác tuyển dụng nhân lực đóng góp
vai trò then chốt.
Hiểu rõ được tầm quan trọng đó, Doanh nghiệp tư nhân thương mại Tân An
66 luôn quan tâm đến việc làm sao phải không ngừng đứng vững, tồn tại và phát
triển liên tục tương xứng với vị thế và tiềm năng của mình là chuyên phục vụ và
mang lại niềm vui cho khách hàng một cách hoàn hảo nhất. Với mục tiêu đó doanh




xếp. Ngoài ra còn áp dụng phương pháp thực tế, thực nghiệm thông qua quá trình
thực tập tại doanh nghiệp. Trong quá trình nghiên cứu, tùy thời điểm và nội dung mà
các phương pháp được sử dụng để giải quyết vấn đề một cách hiệu quả nhất.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, đề tài nghiên cứu gồm 3 chương:
 Chương 1. Giới thiệu tổng quan về Doanh nghiệp tư nhân thương mại Tân
An 66
 Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Doanh nghiệp tư
nhân thương mại Tân An 66
 Chương 3. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của Doanh
nghiệp tư nhân thương mại Tân An 66


Chương 1
Giới thiệu tổng quan về Doanh nghiệp tư nhân thương mại Tân An 66
1.1. Quá trình ra đời và phát triển của Doanh nghiệp tư nhân thương mại Tân
An 66
1.1.1. Lịch sử hình thành
-

Tên doanh nghiệp: Doanh Nghiệp Tư Nhân Thương Mại Tân An 66

-

Địa chỉ: Số 26C, phố Phạm Ngũ Lão, Phường Phạm Ngũ Lão, Thành
phố Hải Dương, Tỉnh Hải Dương

-

kinh doanh số 0800300531 do Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hải Dương cấp
ngày 13/10/2005 và chính thức đi vào hoạt động ngày 03/11/2005


1.2. Cơ cấu tổ chức của Doanh nghiệp tư nhân thương mại Tân An 66
1.2.1 Sơ đồ tổ chức

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÒNG
KINH
DOANH

TỔ
TIẾP
TÂN

NHÓM
1

PHÒNG
KẾ
TOÁN

TỔ
PHỤC
VỤ


GIỮ
XE

NHÓM
4

(Nguồn: Doanh nghiệp tư nhân thương mại Tân An 66)
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ bộ máy quản lý
1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
Doanh nghiệp tư nhân thương mại Tân An 66 là đơn vị hạch toán độc lập với hệ
thống bộ máy quản lý của doanh nghiệp được tổ chức thành phòng ban, mỗi phòng
ban thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý nhất định như sau:
• Giám đốc: là người trực tiếp lãnh đạo mọi chiến lược hoạt động sản xuất
kinh doanh tại doanh nghiệp, đồng thời luôn theo dõi và kiểm tra hiệu quả thực hiện
công việc của các bộ phận. Trong doanh nghiệp Giám đốc là người giữ vai trò quan
trọng nhất trong việc điều hành, quản lý chung cho toàn bộ nhà hàng. Là đại diện
pháp nhân cho mọi hoạt động của nhà hàng và chịu trách nhiệm trước pháp luật.


• Phó giám đốc: là người truyền đạt các mệnh lệnh, quyết định đến các bộ
phận có liên quan và nhận những thông tin phản hồi từ các bộ phận đó và cùng
Giám đốc xử lý giải quyết công việc. Là người được ủy quyền thay mặt Giám đốc
điều hành hoạt dộng kinh doanh của nhà hàng khi Giám đốc vắng mặt.
• Phòng kinh doanh: nắm các chính sách chiến lươc kinh doanh, chịu trách
nhiệm giao dich với khách hàng, giải quyết các vấn đề phát sinh, nghiên cứu,mở
rộng thị trường; dự báo tiêu thụ, đề xuất ý kiến, kế hoạch sản xuất phù hợp nhu cầu
thị trường. Tham mưu giúp viêc cho Giám Đốc trong việc xúc tiến xây dựng các
chính sách bán hàng, bao gồm các chính sách về giá, khuyến mãi, chiết khấu, và các
chương trình quảng cáo, tiếp cận khách hàng.
• Phòng kế toán: chịu trách nhiệm quản lý tiền vốn, tài sản của doanh nghiệp,



Bảng 2.1 : Bảng phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2013, 2014 và 2015.
Đvt: Đồng
CHỈ TIÊU
1. Doanh thu bán hàng và
cung cấp dịch vụ
2. Các khoản giảm trừ doanh
thu
3. Doanh thu thuần về bán
hàng và cung
4. Giá vốn hàng bán

Mã
số
1

Năm 2013
Số tiền

Năm 2014
Tỉ
trọng

Số tiền

Năm 2015
Tỉ
trọng



+51,22

-191.904.555

4.956.428.512

100

7.494.874.495

100

7.302.969.940

100

+2.538.445.983

+51,22

-191.904.555

-2,56

4.209.185.041

84,92

6.726.911.893


+72.689.427

+9,47

660.639

0,01

975.064

0,01

3.180.007

0,04

+314.425

+47,59

+2.204.943

+226,13

2
10
11

5. Lợi nhuận gộp về bán

− Trong đó: Chi phí lãi vay

23

97.474.417

1,97

124.712.186

1,66

314.967.092

4,31

+27.237.769

+27,94

+190.254.906

+152,56

8. Chi phí quản lý doanh
nghiệp
9. Lợi nhuận thuần từ hoạt
động kinh doanh (30 = 20 +
21 – 22 – 24)
9. Thu nhập khác


-63.959.683

-0,88

-85.118.015

117,83

-51.080.710

+396,62

7.446.685

0,15

128.580.045

1,72

161.577.000

2,21

+121.133.360

+32.996.955

+25,66

115.701.072

1,54

97.617.317

1,34

+36.015.345

+45,20

-18.083.755

-15,63

12. Thuế thu nhập doanh
nghiệp
13. Lợi nhuận sau thuế thu
nhập doanh nghiệp (60 = 50
– 51)

51

22.312.004

0,45

28.925.268


-13.562.816

-15,63

21

30
31

50

+1.626
,67
+1.626
,67

60


(Nguồn : Phòng kế toán)


KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Theo bảng phân tích kết quả hoạt động kinh doanh ta thấy tổng doanh thu qua 3
năm của doanh nghiệp có nhiều thay đổi. Năm 2013 chỉ đạt 4.956.428.512 đồng, năm
2014 đạt mức 7.494.874.495 đồng và năm 2015 đạt 7.302.969.940 đồng, điều này cho
thấy quy mô hoạt động kinh doanh có chiều hướng phát triển, mặc dù năm 2015 doanh
thu có giảm so với năm 2014 nhưng không đáng kể. Nguyên nhân do doanh nghiệp


nghiệp đạt 7.446.685 đồng, năm 2014 là 128.580.045 đồng và năm 2014 là
161.577.000 đồng.

11


KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Chương 2
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Doanh nghiệp tư nhân thương mại
Tân An 66
2.1. Cơ cấu nguồn lao động của doanh nghiệp
2.1.1 Cơ cấu lao động theo thâm niên
Trong hoạt động kinh doanh, nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng. Đội ngũ
lao động ảnh hưởng đến hoạt động chung của toàn doanh nghiệp, quyết định đến chất
lượng phục vụ và chất lượng sản phẩm, phản ánh qua hiệu quả làm việc của từng nhân
viên.
Nhận thức tầm quan trọng của nguồn nhân lực, để nâng cao năng lực cạnh
tranh, Doanh nghiệp tiến hành phân loại lao động, cân đối giữa yêu cầu và nhiệm vụ
kinh doanh từng thời kỳ, thực hiện đào tạo lại. Bên cạnh đào tạo đáp ứng công việc,
Doanh nghiệp chú trọng công tác đào tạo chuyên sâu nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ
năng động, sẵn sàng tham gia vào quá trình hội nhập quốc tế tại khu vực và trên thế
giới.
Chính sách phát triển nguồn nhân lực trong kinh doanh giàu tính kỷ luật luôn
được sự quan tâm đặc biệt. Doanh nghiệp xác định việc xây dựng sức mạnh cốt lõi
thông qua chính sách phát triển nguồn nhân lực và xem đây là nhân tố quyết định
thành công trong điều kiện môi trường kinh doanh luôn thay đổi và một nền kinh tế tri
thức đang dần được hình thành

2.1.2.Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính
Bảng 2.2 Cơ cấu nhân sự theo giới tính và độ tuổi
ĐVT: Người
Năm 2014
TT
1
2

Tiêu thức
Số nhân viên
Giới - Nam
tính

Độ
3

tuổi

Năm 2015

Số lượng
58
41

Tỉ lệ (%)
100
71.00%

Số lượng
60

24.00%

18

29.63%

- Trên 40
7
12.00%
7
(Nguồn: Doanh nghiệp tư nhân thương mại Tân An 66)

11.11%

* Phân tích số lượng lao động:

13


KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Số lượng nhân viên của Doanh nghiệp năm 2014 là 58 người, trong đó gồm 41
nam, chiếm 71% toàn doanh nghiệp. Năm 2015 tăng thêm 2 người số lượng lao động
trong doanh nghiệp gần như ổn định và sự thay đổi là không đáng kể.
* Phân loại theo độ tuổi lao động:
Trong Doanh nghiệp, lực lượng nhân viên từ 20 đến 30 tuổi chiếm đa số, sau đó
đến lực lượng lao động từ 31 – 40 tuổi. Đứng thứ 3 trong Doanh nghiệp là lực lượng
lao động trên 40 tuổi. Nhìn chung lực lượng lao động tại Doanh nghiệp không biến
động nhiều về số lượng và chất lượng. Trong tổng số lao động thì số lao động có độ

3- Nhu cầu nhân lực của bộ phận, đơn vị
2.2.2 Kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp
Căn cứ vào nhu cầu bổ sung nhân lực của các bộ phận, đơn vị phòng Tổ chức
hành chính (do phòng kế toán phụ trách) xem xét nguồn lực nội bộ. Nếu xét thấy
nguồn lực nội bộ có thể đáp ứng được thì tiến hành thực hiện đào tạo bổ sung hoặc sử
dụng các hình thức sử dụng nhân lực như: luân chuyển, thuyên chuyển, đề bạt, bổ

15


KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

nhiệm… Nếu nguồn lực nội bộ không đáp ứng hoặc các biện pháp sử dụng nhân lực
của tổ chức không hiệu quả thì Trưởng phòng tổ chức hành chính tổ chức chỉ đạo lập
kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng phải thông qua các cấp lãnh đạo trong
doanh nghiệp (gồm: xác định nhu cầu tuyển dụng, địa chỉ tuyển dụng, kinh phí tuyển
dụng, các mục tiêu tuyển dụng cụ thể, quy trình quảng cáo tuyển dụng) và được Giám
đốc duyệt. Nếu kế hoạch tuyển dụng được Giám đốc đồng ý thì phòng Tổ chức hành
chính tiến hành các hoạt động tuyển dụng
2.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Để tìm kiếm nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn, doanh nghiệp đã khai thác tối đa
nguồn lực ứng viên trong và ngoài doanh nghiệp. Đó là những nguồn lực phong phú và
đa dạng, bên cạnh đó là những phương pháp tuyển dụng rộng rãi như đăng báo, đăng
tin trên các trang tuyển dụng gần gũi với các ứng viên để mở rộng quy mô tìm nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp.
Các phương pháp tuyển dụng trong phỏng vấn trong doanh nghiệp là thi làm bài
viết, vấn đáp để kiểm tra về năng lực và trình độ của ứng viên. Sử dụng bảng thông
báo tuyển dụng và gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ, quá trình

Nhân viên kinh doanh
Nhân viên phục vụ

Nguồn bên ngoài

4
5
7

18,2
22,7
31,8

22

100

(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị cần lập
các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp
lại nhân sự.
Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm những
chức danh còn trống, ban lãnh đạo doanh nghiệp thường sử dụng phương pháp: niêm
yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn
trống. Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người trong doanh
nghiệp đều biết. Đó là thủ tục thông báo cho CNV trong toàn doanh nghiệp biết rằng
hiện đang cần tuyển người cho một số công việc nào đó. Trong bảng niêm yết thường

Việc tuyển dụng người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải có kế
hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí không
nhỏ đối với doanh nghiệp. Khi tuyển nhân viên các doanh nghiệp thường tuyển người
trẻ tuổi sau đó tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh thông.

Người hiện không có việc làm
Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn
mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn có việc làm.
Vì vậy doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những lao động này vào các công việc phù
hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo.
Tuy nhiên tuyển dụng những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về
khả năng thực hiện công việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để có
chính sách nhân sự phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự cho
công việc của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội thể
hiện bản thân.


Các ứng viên tự nộp đơn xin việc

Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mà các
ứng viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là một nguồn ứng viên đáng kể, có tinh
thần tự giác cao, tuy nhiên họ còn thiếu về kỹ năng nên khi tuyển dụng doanh nghiệp
phải tổ chức một khóa học đào tạo để nâng cao tay nghề nhưng mặt khác không phải
lúc nào họ cũng là ứng viên mà doanh nghiệp cần tìm.

18


KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Vị trí tuyển dụng

Số lượng (người)

Hình thức tuyển

19


KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

1
2
3

dụng
Nhân viên văn phòng
5
Thi viết
Nhân viên kinh doanh
5
Phỏng vấn
Nhân viên phục vụ
12
Phỏng vấn
(Nguồn: Phòng Kế toán kiêm Hành Chính – Nhân Sự)
Doanh nghiệp áp dụng hình thức tuyển dụng chung cho tất cả các bộ phận như:

phỏng vấn, thi viết....Trong đó, hình thức thi viết được áp dụng cho bộ phận văn phòng

Chỉ tiêu
Số lần
Chi phí (nghìn
Tỷ lệ (%)
Thôngđồng)
báo tuyển
dụng 5.000
Quảng cáo truyền thông
2
35,7
Đăng trên báo
2
7.000
50
Trung tâm giới thiệu việc làm
2
1.600
11,4
Thu thập hồ sơ, lựa
Chi phí khác
400
2,9
Loại hồ
chọn ứng viên được
Tổng
6
100
sơ
phỏng vấn14.000
(Nguồn: Phòng Tài Chính – Kế Toán)

doanhvấn
nghiệp
dàng hơn trong việc sàng lọc những ứng viên có năng lực phù hợp với tính chất công
viên đủchiếm
tiêu tỷ lệ 11,4% trong
việc. Chi
tâm GTVL
Gửiphí
thưtrong
cảm nguồn tuyển dụng từ trung Ứng
chuẩn
ơn ứng cử
quý.
viên
2.2.6.Quy trình tuyển dụng
Phỏng vấn lần 3 với
ban điều hành cấp
cao

Ứng viên đạt tiêu
chuẩn
Gửi mời làm việc
Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty

21


KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP


22


KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Bước 8:Nếu như các bước trên làm tốt thì việc chọn ra những ứng viên đạt tiêu chuẩn
nên tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên sẽ chính xác. Những ứng viên được tuyển sẽ được
giữ lại và tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp, những ứng viên không được
tuyển thì nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên.
Bước 9: Phòng Hành chính - nhân sự sẽ kiểm định lại thông tin dựa trên phiếu phỏng
vấn đã duyệt và gửi thư mời làm việc cho những ứng viên mới vào làm. Dù đã có
quyết định tuyển chọn nhưng ứng viên phải trải qua thời gian thử việc từ 1 tuần đến 2
tháng.
Trong thời gian thử việc, phòng nhân sự có trách nhiệm quan sát, đánh giá vào
phiếu đánh giá quá trình thử việc trước khi có quyết định chính thức. Bên cạnh đó
thông báo về nội quy doanh nghiệp, lịch làm việc, mức thưởng phạt cho nhân viên mới
để nhân viên tiếp cận được những thông tin trong doanh nghiệp.
Trong quy trình tuyển dụng quy định rõ các bước tiến hành tuyển dụng và bố trí
các bộ phận tuyển dụng phù hợp cho từng vị trí công việc. doanh nghiệp triển khai
công tác tuyển dụng một cách công khai, minh bạch và công bố rộng rãi, đưa ra các chỉ
tiêu và yêu cầu công việc rõ ràng cho từng vị trí.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn phân bổ chức vụ trong quá trình tuyển dụng,
những công việc có vị trí quan trọng sẽ bố trí người có chức vụ cao hơn để có quyết
định tuyển chọn cuối cùng. Bảng mô tả công việc trình bày rõ vị trí công việc, mô tả
công việc và các tiêu chuẩn trong công việc.
Phòng nhân sự sẽ hướng dẫn và thông báo tuyển dụng qua bản mô tả công việc
và bản tiêu chuẩn công việc cho nhân viên mới thực hiện theo đúng quy định.
Dưới đây là bản mô tả và tiêu chuẩn công việc cho vị trí giới thiệu sản phẩm ở bộ
phận Phòng Kinh doanh của doanh nghiệp.


Tìm kiếm và tiếp cận các khách hàng mục tiêu.Trình bày, giới thiệu với
khách hàng về sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp

2

Tìm hiểu nhu cầu mua hàng & định hướng khách hàng vào các dòng sản
phẩm của doanh nghiệp đang phân phối; thuyết phục khách mua sản phẩm
của doanh nghiệp. Hỗ trợ các nhân viên khác để hoàn thành mục tiêu chung.

3

Thường xuyên liên hệ, tìm hiểu nhu cầu khách hàng, thu hút các khách hàng
mới và thiết lập quan hệ với các khách hàng.

4

Đăng tin, quảng cáo cho dự án trên các phương tiện truyền thông hoặc bằng

nhiều hình thức khác.
III.Tiêu chuẩn công việc
1

Có kỹ năng giao tiếp, thuyết phục tốt. Ngoại hình cân đối, dễ nhìn.

2

Có tinh thần cầu tiến, chịu áp lực công việc. Có thể nhận việc ngay.

3

(%)

Năm 2015
Số lượng Tỷ lệ
(người)

(%)

(người)
Qua giới thiệu
Tự nộp đơn
Lao động đang công tác chuyển

5
11
3

26,3
57,9
15,8

đến
Tổng số đơn xin việc
19
100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự)

8
9
2

qua cán bộ công nhân viên doanh nghiệp – là phương pháp được doanh nghiệp sử dụng
hiệu quả nhất trong thời gian qua.
Doanh nghiệp cũng đã áp dụng các phương pháp đăng trên internet, trên báo địa
phương, gửi thông báo tuyển đến các cụm dân cư, các tổ chức đoàn thể trên địa bàn…
Nguồn nhân lực địa phương và các tỉnh lân cận dồi dào giúp doanh nghiệp thuận lợi
trong việc lựa chọn người có đủ khả năng và phù hợp nhất với công việc đề ra.

25