MỤC LỤC

1


LỜI MỞ ĐẦU
Việt Nam đang chuyển mình với những bước tiến mới, những thành tựu
mới cả về văn hoá, kinh tế, chính trị, xã hội. Hoà mình vào sự phát triển của nền
kinh tế các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định phải xây dựng cho
mình các yếu tố tiềm lực vững vàng, như vốn, công nghệ, tài nguyên, đặc biệt là
con người. Nguồn nhân lực trong mọi tổ chức đóng vai trò đặc biệt quan trọng,
là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Một ông chủ
thành công là một ông chủ biết cách dùng người, biết cách lựa chọn đúng người
làm đúng việc và đúng vị trí. Vì vậy công tác quản trị nhân sự nói chung và
công tác tuyển dụng nói riêng giữ một vị trí rất quan trọng trong sự thành công
của mỗi doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực đầu vào cao sẽ nâng cao
được chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai, và hiệu quả quản lý nhân sự
của mỗi tổ chức. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào, lãnh đạo nào cũng
thấy được tầm quan trọng và biết cách thực hiện tốt công tác đó.
Nghiên cứu từng quy trình tuyển dụng khác nhau của hai doanh nghiệp
thuộc các ngành và các lĩnh vực khác nhau để thấy được việc xây dựng các quy
trình tuyển dụng của các doanh nghiệp là dựa trên cơ sở lý thuyết đã có sẵn, tuy
nhiên không phải quy trình tuyển dụng nào cũng giống nhau. Mỗi một doanh
nghiệp luôn xây dựng cho mình một chương trình tuyển dụng riêng đáp ứng
được như cầu tuyển dụng của tổ chức.
Vì vậy nên em chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện quy trình tuyển
dụng nhân sự tại Công ty Đầu tư và Chuyển giao Công nghệ và tại Ngân
hàng TMCP Hàng hải Việt Nam”. Qua nghiên cứu em thấy được những điểm
giống và khác nhau trong quy trình tuyển dụng nhân sự tại hai doanh nghiệp
này, thấy được những điểm mạnh và những điểm yếu, từ đó đưa ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụng này.

cầu đối với các ứng viên xin việc.
1.2. Ý nghĩa của hoạt động tuyển mộ.
Mọi tổ chức phải có đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao
động cho doanh nghiệp mình. Hiệu quả của tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến
quá trình tuyển dụng và chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Công tác tuyển
mộ được thực hiện tốt sẽ hạn chế việc bỏ qua nhiều ứng viên tốt không được
nộp đơn xin việc, và có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ
chức, ảnh hưởng đến tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như:
đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động,…
2. Nội dung của quá trình tuyển chọn.
2.1. Khái niệm
Qúa trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ.2

1

Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nhà xuất bản lao động xã
hội 2004, trang 95.
2
Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nhà xuất bản lao động xã
hội 2004, trang 108.

4


2.2. Ý nghĩa của quá trình tuyển chọn nhân sự:
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị

Trên thực tế, một tổ chức có không ít những con người thành công, đem lại
lợi nhuận cho tổ chức, nhưng lại là những người có tài nhưng có tật, những
người bất hợp tác với lãnh đạo, hay là những người lộng hành, thích nắm giữ
quyền lực chống đối lại tổ chức,….Vì thế khi tuyển dụng, cán bộ nhân sự phải
xem xét kỹ đến đạo đức nghề nghiệp của các ứng cử viên, xem xét quá trình học
tập và làm việc của họ trong quá khứ để đánh giá họ có phù hợp với tổ chức hay
không, khi đó nhà tuyển dụng sẽ đưa ra được những quyết định tuyển dụng đúng
đắn nhất.
3.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.
- Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức.
Khi tổ chức nghiên cứu tuyển dụng cần nghiên cứu các yếu tố liên quan
đến tổ chức như:
-Uy tín của công ty: một công ty có uy tín trên thị trường thì có rất nhiều
lợi thế cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng. Vì là một công ty có uy tín,
công ty sẽ có rất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng hơn cho các nhà
tuyển dụng lựa chọn ứng viên cho công việc tương lai.
-Khả năng tài chính của công ty: đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa
ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho
công nhân của công ty.
-Quảng cáo và các mối quan hệ: quảng cáo là một cách thu hút nguồn nhân
lực có hiệu quả nhất. Vận dụng các mối quan hệ trong tổ chức cũng là một cách
để tìm được các ứng cử viên phù hợp với tổ chức của mình.
-Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức.
- Cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động: nhân tố này cũng gây
ảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức. Trên thị trường cung nhân
lực lớn sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ.
- Xu thế kinh tế từng thời kỳ: nền kinh tế ổn định sẽ đảm bảo được nguồn
nhân lực trên thị trường. Khi kinh tế suy thoái hoặc mất cân bằng thì nhu cầu tìm
việc làm của người lao động cao hơn, công ty sẽ dễ thu hút các ứng cử viên hơn.
6

việc, yêu cầu công việc đối với người thực hiện, và tiêu chuẩn thực hiện công
7


việc. Hơn nữa nhà tuyển dụng cũng cần phải xây dựng một quy trình tuyền dụng
có nhiều yếu tố đặc trưng nhất để có thể đánh giá các ứng viên một cách chính
xác, và loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu công việc.
Một quy trình tuyển dụng có những bước cơ bản sau:
1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp đầu tiên sau
khi xem xét đánh giá hồ sơ xin việc. Đây là cơ hội để các doanh nghiệp quảng
bá hình ảnh của mình, về môi trường làm việc, phong cách làm việc, hoặc các
sản phẩm của doanh nghiệp mình.
Bước này, nhà tuyển dụng sẽ xác định được các ứng viên có khả năng phù
hợp với doanh nghiệp mình hay không. Nếu các ứng viên không có khả năng
đáp ứng được các yêu cầu mà nhà tuyển dụng đưa ra thì loại bỏ ngay, tuy nhiên
cần xây dựng các tiêu chuẩn một cách cẩn thận để tránh việc bỏ sót các ứng viên
tốt.
Trong buổi gặp gỡ ban đầu các nhà tuyển dụng nên tạo cho các ứng viên
cảm giác thoải mái, thân thiết, nên đánh giá một cách khách quan khả năng của
ứng viên, không nên sử dụng những tiêu chuẩn độc đoán để loại bỏ người xin
việc.
2. Sàng lọc qua đơn xin việc.
Đơn xin việc là một phần trong hồ sơ xin việc của các ứng viên. Đơn xin
việc được các nhà tuyển dụng thiết kế theo mẫu. Các mẫu đơn xin việc phải
được thiết kế khoa học và hợp lý, có thể coi là một công cụ quan trọng để tuyển
chọn một cách chính xác người xin việc.
Trong đơn xin việc, ứng viên sẽ đưa ra các thông tin cá nhân, các đặc tính
tâm lý, các khả năng vượt trội, các kỳ vọng và mong muốn đối với nhà tuyển
dụng, vì thế nhà tuyển dụng nên đọc kỹ các lá đơn xin việc. Hơn nữa các ứng

thiệu công ty của mình, cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, và
thiết lập mối quan hệ bạn bè, tăng khả năng giao tiếp.
Tuy nhiên để đảm bảo cho kết quả của các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao
thì chúng ta phải chú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng
trình tự cảu quá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài
9


chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ
phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn.3
5. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên.
Đối với từng tổ chức hay doanh nghiệp tùy vào tính chất công việc để thực
hiện khâu tuyển dụng này, có thể đảm bảo sức khỏe để làm việc. Khâu này do
phòng y tế của doanh nghiệp đảm nhận, các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí
làm việc để các chuyên gia dựa vào đó để đánh giá.
6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.
Đây là một bước quan trọng trong tuyển dụng nhằm đảm bảo tính khách
quan trong công tác tuyển dụng và để đánh giá một cách cụ thể hơn trình độ của
các ứng viên. Hơn nữa, người lãnh đạo trực tiếp sẽ là người quản lý các ứng
viên sau này, chịu trách nhiệm khi các ứng viên thực hiện công việc của mình,
và để thiết lập mối quan hệ đồng nghiệp trong tổ chức, vì vậy cần phải có ý kiến
của người lãnh đạo trực tiếp.
7. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn.
Các thông tin trong hồ sơ xin việc của các ứng viên có nhiều thông tin sai
lệch, thông tin do các ứng viên tự thay đổi để lấy lòng các nhà tuyển dụng, vì
vậy để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn
ta phải thực hiện thẩm tra lại thông tin. Ngoài ra thẩm tra lại thông tin các nhân
sẽ giúp các nhà tuyển dụng phát hiện thêm những tiềm năng mới của các ứng
viên. Đây là căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết đinh cuối cùng.
8. Tham quan công việc

Công ty TNHH Tư vấn và Chuyển giao Công nghệ Đống Đa- Hà Nội tên
Tiếng Anh là Investment Cosnultancy And Technology Transfer Company
Limited. Công ty có trụ sở chính tại Hà Nội tại số 26 ngõ 41 Thái Hà- Đống ĐaHà Nội.
Công ty đã trở thành một nhóm công ty tư vấn chuyên nghiệp tư nhân hàng
đầu Việt Nam với các giao dịch đa ngành như tư vấn đầu tư, kinh doanh, sở hữu
trí tuệ, phát triển, quản lý tài chính. Công ty hoạt động theo nguyên tắc độc lập
dưới hình thức liên doanh, liên kết với các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước
trên cơ sở phù hợp với mục đích công ty và đúng pháp luật Việt Nam.
Do nắm bắt được tính chất đan xen, phức tạp của xã hội Việt Nam hiện
nay, để phù hợp với đặc thù đó công ty đã sử dụng phương pháp tiếp cận vấn đề
theo hướng đa ngành, toàn diện và thực tiễn. Các chuyên gia tư vấn bên cạnh
kiến thức chuyên sâu trong lĩnh vực mình phụ trách còn hiểu biết về các lĩnh vực
khác nhau thông qua hệ thống nội bộ hoặc chế độ làm việc theo nhóm mục tiêu.
Từ khi thành lập đến nay, công ty đã thiết lập mối quan hệ rộng rãi với các
khách hàng nước ngoài như: các nhà đầu tư, các doanh nghiệp nước ngoài, các
ngân hàng nước ngoài, các tổ chức quốc tế và các đoàn ngoại giao,…hợp tác với
các tổ chức chuyên nghiệp của nước ngoài về tư vấn pháp luật , kiểm toán và để
cùng cung cấp dịch vụ.

12


2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.
Ban Giám Đốc

P. Kế toán

Bộ phận đối ngoại
và phát triển



2004
2005
2006

Số lao

Thuyên

động

chuyển

báo cáo

và đề

đầu

bạt

năm
121
123
124

Số lao

Số lao


động

lao động

lao

báo cáo

tuyển

động

cuối

ngoài

thôi

năm
(%)
việc
123
8.13
5.69
124
8.87
7.25
136
14.71
5.88

đa các quyết định sai lầm trong tuyển chọn của tổ chức.
Tuy nhiên, đối với tổ chức vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn
trong nội bộ công ty thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động, và dễ gây
ra xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.

14


-Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: đây là nguồn tuyển mộ chủ yếu của công
ty, bao gồm lực lượng lao động tự do trên thị trường, bạn bè hoặc người thân
của nhân viên trong công ty, sinh viên mới ra trường, và sinh viên thực tập tại
công ty,…tuyển dụng nguồn này sẽ tìm được những người có kiến thức tiên tiến
và có hệ thống, có những sáng tạo mới cho công ty. Hơn nữa, nguồn tuyển dụng
này sẽ tìm được những người có cái nhìn mới đối với tổ chức, họ có khả năng
thay đổi tổ chức mà không sợ lực lượng những người trong tổ chức phản ứng,…
-Dưới đây là một thông báo tuyển dụng của công ty ngày 08/5/2006.4

Thông báo tuyển dụng
Hiện nay, công ty đang cần tuyển một số nhân viên cán bộ tư vấn pháp luật
làm việc tại Văn phòng Công ty tại Hà Nội.
Yêu cầu:
-Tốt nghiệp Đại học chính quy ngành Luật.
-Có sở thích và nguyện vọng làm việc trong lĩnh vực nêu trên.
-Tiếng anh (các kỹ năng nghe, nói, đọc, viết tốt)
Ưu tiên những người có sức khỏe, có kinh nghiệm, năng động, chịu áp lực
công việc cao, sẵn sàng chấp nhận và vượt qua mọi thử thách.
Điều kiện làm việc:
-Bạn sẽ được làm việc trong môi trường năng động, được đào tạo trực tiếp
thông qua việc tiếp cận và xử lý công việc một cách toàn diện và có những đồng
nghiệp tận tình.



Tiếp đón ban đầu và
nhận hồ sơ.

Chọn lọc hồ sơ.

ƯCV
lọt
vào
vòng
2

ƯCV
lọt vào
vòng1

Thi viết

Phỏng vấn.

ƯCV
trúng
tuyển.

Thử việc và ký hợp
đồng lao động

2.2. Tiếp đón ban đầu và nhận hồ sơ.
Tiếp đón ban đầu và nhận hồ sơ là bước đầu tiên trong quy trình tuyển

ứng viên đó là: cán bộ tuyển dụng sẽ chuẩn bị những chủ đề sẵn, các ứng viên sẽ
viết bằng Tiếng Anh. Hoặc cán bộ phòng tư vấn xúc tiến kinh doanh và quan hệ
công chúng sẽ chuẩn bị sẵn một văn bản của công ty để các ứng viên dịch sang
Tiếng Anh.
Với hình thức thi này, hội đồng tuyển dụng nhằm đánh giá trình độ Tiếng
anh của ứng viên để đánh giá xem các ứng viên có thể đáp ứng được yêu cầu
của công ty hay không? Tuy nhiên, với hình thức thi này nhà tuyển dụng lại
không đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ của các ứng viên, không
đánh giá được mức độ phù hợp với công việc của các ứng viên, mà chỉ kiểm tra
được tư duy lôgic của các ứng viên. Vượt qua được vòng này các ứng cử viên đã
hoàn thành được vòng một của quy trình tuyển dụng.
2.5. Phỏng vấn
Phỏng vấn là hình thức để kiểm tra các kỹ năng mềm của các ứng viên,
như khả năng giao tiếp, các cách ứng xử, những tâm tư nguyện vọng của các
18


ứng viên. Khi thực hiện phỏng vấn, một hội đồng phỏng vấn được thành lập, thể
hiện một cuộc phỏng vấn khách quan dưới sự đánh giá của nhiều người. Hội
đồng phỏng vấn bao gồm, các phó tổng giám đốc Công ty. Công ty hiện naycó
đến 10 phó tổng giám đốc, tuy nhiên số lượng phó tổng giám đốc tham gia
phỏng vấn tùy thuộc vào số lượng ứng cử viên được lọt vào vòng này, thông
thường có từ 3 đến 4 phó tổng giám đốc tham gia phỏng vấn. 5 Và giám đốc các
văn phòng của bộ phận đang cần tuyển người.
Phương pháp phỏng vấn của công ty này là phương pháp phỏng vấn tự do,
có nghĩa là các thành viên trong hội đồng phỏng vấn tự đặt ra câu hỏi cho các
ứng viên, bao gồm các câu hỏi để tìm hiểu về trình độ lành nghề, kỹ năng thực
hiện công việc, về hiểu biết các vấn đề xã hội hay về những yếu tố liên quan đến
bản thân. Tuy nhiên những câu hỏi đặt ra không có tính chất cố định đối với các
ứng viên, và các đợt tuyển dụng. Do đó việc đánh giá đối với các ứng cử viên

theo các điều khoản của pháp luật.
III. Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Hàng
hải Việt Nam.
1. Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Hàng hải.6
Ngân hàng thương mại cổ phẩn Việt Nam gọi tắt là NHTM CP Hàng Hải,
có tên giao dịch quốc tế là Việt Nam Maritime Commercial Stock Bank
(Martime Bank-MSB) được thành lập theo giấy phép số 0001/NH- GP ngày
08/06/1991 của Thống đốc ngân hàng nhà nước Việt Nam, chính thức khai
trương và đi vào hoạt động ngày 12/07/1991 tại số 25 Điện Biên Phủ- Hải
Phòng.
Là Ngân hàng Thương mại cổ phần đầu tiên tại Việt Nam được thành lập
ngay sau khi pháp lệnh về ngân hàng có hiệu lực.
Với bề dày 16 năm hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng và có cổ đông
chiến lược là các doanh nghiệp lớn thuộc ngành Bưu chính viễn thong , Hàng
hải, Hàng không, bảo hiểm,…công ty sở hữu nhiều tiềm năng to lớn để bứt phá
và lớn mạnh trong thời kỳ hội nhập.
Vì vậy, Maritime Bank được Ngân hàng thế giới chọn là một trong sáu
ngân hàng thương mại Việt Nam tham gia dự án hiện đại hóa ngân hàng và hệ
thống thanh toán. Vừa qua, ngân hàng đã vượt qua các đối thủ khác để trở thành

6

Phòng Tổ chức –Hành chính , Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam.

20


ngân hàng thương mại cổ phần duy nhất của Việt Nam được World Bank tài trợ
cho giai đoạn 2 của dự án trên.
Để đáp ứng nhu cầu của khách hàng và thực hiện mục tiêu chiến lược, hiện

-Phòng Tổ chức- hành chính
-Phòng CNTT
-Văn phòng
-Phòng pháp chế
-Phòng kiểm toán nội bộ
-Phòng Kế hoạch và đầu tư
-Ban dự án.
Như vậy, theo cơ cấu tổ chức đó mỗi khối chức năng sẽ có một phó tổng
giám đốc phụ trách điều hành và quản lý. Riêng khối hỗ trợ sẽ do Tổng giám
đốc trực tiếp điều hành quản lý.
3. Các phương pháp tuyển chọn của Ngân hàng.
Kết hợp của hai phương pháp: phương pháp thi viết, phương pháp thi
phỏng vấn.
3.1 Phương pháp thi viết.
Ngân hàng sử dụng phương pháp trắc nghiệm qua việc cho các ứng viên
làm bài thi trắc nghiệm môn tiếng anh và làm bài thi chuyên môn.
Bài thi được áp dụng cho hầu hết các ứng viên thi tuyển ở các vị trí tuyển
dụng. Nội dung đề thi các môn bắt buộc do Ban tổ chức cán bộ quản lý.
3.2 Phương pháp phỏng vấn.
Ngân hàng sử dụng phương pháp phỏng vấn tự do, nghĩa là phỏng vấn
không theo mẫu. Phương pháp này không đánh giá được chính xác khả năng của
các ứng viên, mang tính chủ quan của người phỏng vấn.
Hội đồng phỏng vấn có từ 5 đến 7 người, bao gồm các Trưởng/ Phó ban
chức năng, Giám đốc các chi nhánh có nhu cầu tuyển dụng nhân viên, cán bộ
tuyển dụng…
4. Các tiêu chuẩn để sàng lọc các ứng cử viên.
Mỗi đợt tuyển dụng Ngân hàng đều tuyển các vị trí khác nhau như nhân
viên tín dụng, nhân viên kiểm toán, cán bộ nhân sự,…vì vậy ngân hàng cần xây
22




phòng tổ chức hành chính căn cứ kế hoạch tuyển dụng của các chi nhánh lập kế
hoạch tổ chức thi tuyển trong toàn bộ hệ thống và trình Tổng giám đốc phê
duyệt.
Ngân hàng đăng thông báo tuyển dụng công khai trên tất cả các phương
tiện thông tin nội bộ cũng như thông tin đại chúng. Các đối tượng tham gia
không phải đóng bất kỳ một khoản phí nào.
5.1 Thông báo tuyển dụng trên báo, website và các kênh thông tin khác
Cán bộ nhân sự Trung tâm điều hành và các Chi nhánh thông báo về việc
tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng và phải đảm bảo một số
thông tin về vị trí làm việc, các yêu cầu đối với vị trí cần tuyển và nơi nộp hồ sơ.
Thông báo tuyển dụng được đăng trên báo, website và các kênh thông tin
khác đến các ứng viên.
5.2 Tổ chức nhận hồ sơ
Cán bộ nhân sự thu nhận hồ sơ xin việc của các ứng viên. Hồ sơ của các
ứng viên có thể nộp trực tiếp hoặc thông qua e-mail.
Hồ sơ xin việc tối thiểu bao gồm:
-Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch viết tay nêu rõ quá trình làm việc
-Bản sao các bằng cấp liên quan, CMND, giấy khai sinh (công chứng)
-2 ảnh 4*6 (chụp gần nhất).
Tuỳ vào từng vị trí chức danh cần tuyển mà Ngân hàng sẽ yêu cầu bổ sung
những tài liệu cần thiết trong các bộ hồ sơ.
5.3. Sơ loại hồ sơ
Phòng tổ chức nhân sự sẽ cử những lao động chuyên trách về tuyển dụng
tham gia loại bỏ những hồ sơ không hợp lệ, không đạt yêu cầu, sau đó cán bộ
tuyển dụng tiến hành lập danh sách thí sinh dự tuyển bao gồm những thí sinh
được chọn ra từ vòng sơ tuyển hồ sơ. Sau đó cán bộ tuyển dụng sẽ cập nhập hồ
sơ của các ứng viên đó vào file quản lý hồ sơ ứng viên và ấn định thời gian, địa
điểm phỏng vấn sơ loại và thông báo kết quả cho đối tượng dự thi.

tiếp các công việc như sau:
-Gửi đề thi viết cho Chi nhánh (đề thi môn Tiếng anh và đề thi nghiệp vụ).
-Uỷ quyền cho Chi nhánh tổ chức thi tuyển và tiến hành phỏng vấn
25