LỜI CAM ĐOAN
Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao
động ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai - Trường hợp của công
ty CP SX XD TM Thanh Quang” là công trình khoa học của bản thân tôi. Tôi xin
cam đoan rằng các số liệu dùng trong nghiên cứu được thu thập từ việc khảo sát thực
tế, các kết quả nghiên cứu có được từ việc xử lý bằng phần mềm SPSS một cách
trung thực và khách quan.
Tất cả các tài liệu tham khảo trong luận văn đều có trích dẫn nguồn gốc rõ
ràng và có nêu trong tài liệu tham khảo. Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của
người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn đúng theo quy
định.
Tôi cam đoan rằng luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng
để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
TP. Hồ Chí Minh, năm
Tác giả

i


LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tác giả xin bày tỏ lòng tri ân sâu sắc đến TS. Vũ Việt Hằng Giảng viên hướng dẫn của tác giả, cô đã đầu tư rất nhiều công sức, tận tình hướng
dẫn và giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian nghiên cứu.
Tác giả xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến ban giám hiệu, quý thầy cô khoa đào
tạo sau đại học, quý thầy cô giảng viên đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt những kiến
thức tốt nhất cho tác giả. Đặc biệt, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến cô Nguyễn Kim
Phước đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tác giả trong suốt thời gian theo học tại
trường.
Tác giả xin chân thành cảm ơn các anh chị cán bộ Sở lao động - thương binh
và xã hội, Cục thống kê tỉnh Đồng Nai, Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Đồng
Nai, các công ty, cùng các ban ngành đoàn thể, đặc biệt là Ban giám đốc và toàn thể

thành của người lao động cho thấy: không có sự khác biệt về sự trung thành giữa nam
và nữ cũng như thâm niên làm việc của người lao động; có sự khác biệt về sự trung
thành theo độ tuổi, trình độ học vấn, chức vụ công tác, thu nhập trung bình một tháng
của người lao động.
Từ những kết quả có được, đề tài nghiên cứu đề xuất bốn nhóm giải pháp
nhằm góp phần nâng cao sự trung thành của người lao động. Đồng thời đưa ra các
kiến nghị đối với ban lãnh đạo công ty cổ phần Thanh Quang và Sở Lao động,
Thương binh và Xã hội như: cải thiện chính sách tiền lương; phân công người lao
động đảm nhận công việc phù hợp và ổn định; tạo cơ hội cho người lao động thăng
tiến và phát triển; phát triển mối quan hệ giữa cấp trên và người lao động ngày càng
hài hòa, thân thiện; mở các cơ sở đào tạo nghề sản xuất ván dăm tại địa phương.
iii


MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan...................................................................................................... i
Lời cảm ơn.......................................................................................................... ii
Tóm tắt................................................................................................................ iii
Mục lục............................................................................................................... iv
Danh mục hình và đồ thị................................................................................... viii
Danh mục bảng.................................................................................................. ix
Danh mục từ viết tắt.......................................................................................... x
Chương 1: TỔNG QUAN.................................................................................. 1
1.1. Lý do nghiên cứu....................................................................................... 1
1.2. Câu hỏi nghiên cứu.................................................................................... 2
1.3. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 3
1.5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................... 3
1.6. Ý nghĩa của đề tài....................................................................................... 3

2.4.1. Quá trình hình thành.......................................................................... 17
2.4.2. Biến quan sát trong các thang đo nhân tố......................................... 20
2.4.3. Mô hình nghiên cứu.......................................................................... 25
2.4.4. Giả thuyết nghiên cứu....................................................................... 26
2.5. Tóm tắt chương 2....................................................................................... 27
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................. 28
3.1. Thiết kế nghiên cứu.................................................................................... 28
3.1.1. Quy trình nghiên cứu......................................................................... 28
3.1.2 Mẫu và nguồn dữ liệu nghiên cứu...................................................... 30
3.1.3 Cách thức thu thập dữ liệu sơ cấp...................................................... 31
3.2. Phân tích kỹ thuật....................................................................................... 31
3.2.1. Thống kê mô tả.................................................................................. 31
3.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo...................................................... 32
3.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA...................................................... 32
3.2.4. Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính................................................ 33
v


3.3. Tóm tắt chương 3....................................................................................... 35
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................. 36
4.1. Thực trạng ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai và nhân
lực tại công ty cổ phần Thanh Quang...................................................... 36
4.1.1. Thực trạng các doanh nghiệp và lực lượng lao động ngành sản xuất
ván dăm tỉnh Đồng Nai.................................................................... 36
4.1.2. Chiến lược phát triển ngành sản xuất ván dăm của tỉnh Đồng Nai.. 37
4.1.3. Giới thiệu chung về công ty cổ phần Thanh Quang......................... 38
4.1.3.1. Lịch sử hình thành và phát triển............................................... 38
4.1.3.2. Cơ cấu và chính sách nhân sự.................................................. 38
4.2. Kết quả nghiên cứu.................................................................................... 42
4.2.1. Thống kê mô tả đặc điểm cá nhân của người lao động.................... 42

5.2.3. Nhóm giải pháp F11 – cơ hội thăng tiến........................................... 69
5.2.4. Nhóm giải pháp F3 – cấp trên........................................................... 70
5.3. Kiến nghị.................................................................................................... 70
5.3.1. Đối với ban lãnh đạo công ty cổ phần Thanh Quang....................... 70
5.3.2. Đối với Sở Lao động, Thương binh và Xã hội................................. 72
5.4. Hạn chế....................................................................................................... 72
5.5. Tóm tắt chương 5....................................................................................... 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................. 73
PHỤ LỤC 1........................................................................................................ 76
PHỤ LỤC 2............................................................................................................. 82
PHỤ LỤC 3............................................................................................................. 83
PHỤ LỤC 4............................................................................................................. 84
PHỤ LỤC 5............................................................................................................. 86
PHỤ LỤC 6............................................................................................................. 88
PHỤ LỤC 7............................................................................................................. 94
PHỤ LỤC 8............................................................................................................. 99
PHỤ LỤC 9............................................................................................................. 105
PHỤ LỤC 10........................................................................................................... 114
PHỤ LỤC 11........................................................................................................... 118
vii


DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Hình 2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow................................................. 8
Hình 2.2. Lý thuyết ERG của Alderfer.................................................................. 10
Hình 2.3. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg....................................................... 11
Hình 2.4. Mô hình kỳ vọng của Edward E. Lawler và Lyman W. Porter............. 12
Hình 2.5. Mô hình kỳ vọng của Vroom................................................................. 13
Hình 2.6. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động
ngành sản xuất ván dăm tại công ty cổ phần Thanh Quang.................. 18

Nai giai đoạn năm 2011 – 2020............................................................. 37
Bảng 4.3: Kết quả tổng hợp kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố..................... 49
Bảng 4.4: Kết quả tổng hợp các biến nhân tố sau khi phân tích EFA................... 51
Bảng 4.5: Kiểm định hệ số hồi qui......................................................................... 54
Bảng 4.6: Mức độ phù hợp của mô hình................................................................ 54
Bảng 4.7: Độ tin cậy của mô hình.......................................................................... 55
Bảng 4.8: Ma trận hệ số tương quan...................................................................... 55
Bảng 4.9: Kiểm định phương sai của sai số không đổi.......................................... 56
Bảng 4.10: Kết quả hồi qui..................................................................................... 57
Bảng 4.11: Xác định nhân tố ảnh hưởng đến STT................................................. 57
Bảng 4.12: Tỷ lệ tác động của từng nhân tố........................................................... 59
Bảng 4.13: Vị trí quan trọng của các biến độc lập................................................. 60
Bảng 4.14: Tương quan sự trung thành của người lao động và các yếu tố ảnh
hưởng có ý nghĩa trong mô hình......................................................... 60
Bảng 4.15: Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố F3................................. 61
Bảng 4.16: Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố F4................................. 61
Bảng 4.17: Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố F8................................. 61
Bảng 4.18: Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố F11.............................. 62
Bảng 4.19: Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố STT.............................. 62
Bảng 4.20: Tần số của biến TT2............................................................................ 62

ix


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH


Chương này sẽ giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu gồm những nội dung:
lý do nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và kết cấu luận văn.

1.1. Lý do nghiên cứu
Theo Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động
TP.Hồ Chí Minh (dubaonhanluchcmc.gov.vn, 28/12/2012), năm 2012 tỷ lệ người lao
động thường xuyên thay đổi nơi làm việc lên đến trên 20%. Thực tế, không chỉ có
TP. Hồ Chí Minh mà tất cả các tỉnh thành khác trong cả nước, từ các KCN ở miền
Bắc đến các KCN ở miền Nam, từ các doanh nghiệp nhà nước (dù ít hơn), doanh
nghiệp có vốn đầu tư của nước ngoài cho đến doanh nghiệp tư nhân đều xảy ra hiện
tượng người lao động bỏ nơi làm việc cũ, tìm nơi làm việc mới với nhiều lý do khác
nhau. Công ty cổ phần Thanh Quang (tỉnh Đồng Nai) cũng không thoát khỏi hiện
tượng đó.
Theo báo cáo lao động tiền lương ngày 30/01/2013 của công ty cổ phần Thanh
Quang cho thấy: số người lao động nghỉ việc năm 2012 là 54 người, chiếm khoảng
24% trên tổng số lao động của công ty, trong đó công nhân trực tiếp sản xuất chiếm
70% tổng số lao động đã nghỉ việc, trong vòng sáu tháng cuối năm 2012, con số này
chiếm khoảng 65%.
Thay đổi nơi làm việc đã gây ra sự xáo trộn, biến động và thiệt hại đối với sản
xuất, kinh doanh và đời sống xã hội. Lực lượng lao động không ổn định thì kế hoạch
sản xuất cũng bất ổn, tất nhiên hiệu quả và uy tín kinh doanh bị ảnh hưởng. Công sức
và tiền của đào tạo, tuyển dụng lực lượng lao động không ngừng tăng cao, lấn vào chi
phí giá thành sản xuất sản phẩm. Nhiều doanh nghiệp khi ký được đơn hàng hay đến
kỳ hạn giao hàng thì lại thiếu nhân công vì người lao động bất ngờ bỏ việc nên đơn
hàng đành phải khất, vừa mất uy tín, vừa mất khách hàng, vừa giảm doanh thu. Đấy
là chưa kể, tuyển dụng được lao động phải tiến hành đào tạo một thời gian sau mới sử
xi


Đề tài nghiên cứu nhằm vào các mục tiêu sau:
−

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động

tại công ty cổ phần Thanh Quang, xem xét mức độ tác động và hướng tác động của
các yếu tố đó.
−

Đề xuất các giải pháp liên quan đến sự trung thành của người lao động

tại công ty cổ phần Thanh Quang, nhằm giữ chân những người lao động giỏi, ổn định

xii


lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp, làm tiền đề phát triển doanh nghiệp
bền vững.
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
−

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những người lao động đang làm việc

ở công ty cổ phần Thanh Quang, tại cụm công nghiệp dốc 47, tỉnh Đồng Nai.
−

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là toàn bộ lãnh đạo, cán bộ, công nhân

viên đang làm việc tại công ty cổ phần Thanh Quang trong khoảng thời gian từ tháng
02 đến tháng 04 năm 2013.

sản xuất ván dăm. Từ đó các cơ quan chức năng có thể ban hành các chính sách nhằm
duy trì ổn định nguồn nhân lực địa phương.
1.7 . Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm 5 chương:
 Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
 Chương 4: Kết quả nghiên cứu
 Chương 5: Kết luận và kiến nghị

xiv


Chương 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ giới thiệu một số khái niệm, những nền tảng lý thuyết và các
nghiên cứu trước liên quan đến sự trung thành của người lao động. Đồng thời, xây
dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung
thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm tại công ty cổ phần Thanh Quang.

2.1. Một số khái niệm
2.1.1 Người lao động
Theo Điều 6 của Bộ Luật Lao động nước ta, đã được Quốc hội khoá IX, kỳ
họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, người lao động là người ít nhất đủ 15
tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động.
Theo Bùi Minh và ctg (2008), người lao động là người làm công ăn lương.
Công việc của người lao động là theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ
thuê lao động. Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh
thần cung cấp mà người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động.

2.1.3. Ván dăm
Theo Tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN 7751 : 2007), ván dăm được hình thành
bằng cách trộn dăm với keo và phụ gia rồi ép dưới điều kiện áp suất và/hoặc nhiệt độ.
Theo Lương Hồng Đức (2012), ván dăm là một loại ván gỗ nhân tạo có đặc
tính cơ lý cao, độ dày từ 8mm đến 50mm, kích thước 1.220mm x 2.440mm. Loại ván
này thay thế được cho gỗ, các loại ván gỗ tự nhiên, ván dăm tre và các loại ván nhân
tạo khác. Nguyên liệu chính để sản xuất ván dăm là các phế thải gỗ như: mùn cưa, gỗ
bìa, gỗ vụn, gỗ đầu mẩu, phoi bào, cành cây, rễ cây, cao su thanh lý, ...
Theo Tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN 7751 : 2007), có 6 cách phân loại ván dăm
như sau:
 Theo công nghệ sản xuất ván dăm gồm: ván dăm theo công nghệ ép phẳng; ván
dăm theo công nghệ ép trống và ván dăm theo công nghệ đùn.

xvi


 Theo trạng thái bề mặt ván dăm gồm: ván dăm không đánh nhẵn; ván dăm được
đánh nhẵn; ván dăm phủ mặt bằng chất phủ lỏng và ván dăm phủ mặt bằng các
vật liệu khác (ván mỏng, giấy trang trí, tấm bản mỏng trang trí…).
 Theo hình dạng ván dăm gồm: ván dăm phẳng; ván dăm có bề mặt định hình và
ván dăm có cạnh định hình.
 Theo kích thước và hình dạng của dăm gồm: ván dăm vuông; ván dăm dẹt và ván
với các loại dăm khác.
 Theo cấu trúc ván dăm gồm: ván dăm một lớp; ván dăm nhiều lớp; ván dăm tiệm
biến; ván dăm rỗng và ván dăm định hướng.
 Theo mục đích và điều kiện sử dụng gồm: ván dăm thông dụng; ván dăm sử dụng
trong nhà ở điều kiện khô; ván dăm chịu tải sử dụng trong xây dựng gồm 2 loại: ở
điều kiện khô và ở điều kiện ẩm; ván dăm chuyên dụng gồm: ván dăm chịu tải
lớn, ván dăm chống sâu nấm, ván dăm chậm cháy, ván dăm tiêu âm và các loại
ván dăm khác.

Hình 2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
(Nguồn: Organizational Behavior)
 Các nhu cầu xã hội là nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình, tình đồng
nghiệp, hội nhập vào cuộc sống xã hội, được làm việc nhóm, …
 Các nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu được thừa nhận, được kính trọng, nhu cầu
về lòng tự trọng, có được hình ảnh tốt đẹp về mình. Để đạt được các nhu cầu này,
người ta tìm mọi cơ hội để thành đạt, được thăng chức, có uy tín và địa vị.
 Các nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện: là nhu cầu con người có thể làm chủ
bản thân và có khả năng chi phối người khác, có óc sáng kiến, phát triển sáng tạo,
có khả năng tự giác cao và khả năng giải quyết vấn đề.
Theo đó, Maslow đã đưa ra bốn giả thuyết căn bản làm căn cứ cho hệ thống nhu
cầu trên, đó là:
− Khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, nhu cầu đó sẽ không còn là yếu tố thúc
đẩy nữa mà một nhu cầu khác sẽ xuất hiện để thay thế.
− Những nhu cầu cấp thấp phải được thỏa mãn trước khi các nhu cầu thứ bậc
cao hơn trở nên đủ mạnh để thôi thúc con người hành động.
xviii


− Hệ thống nhu cầu của hầu hết con người rất phong phú, đa dạng. Thực tế luôn
luôn có một số nhu cầu khác nhau ảnh hưởng đến hành vi của con người bất
cứ lúc nào.
Lý thuyết nhu cầu của Maslow được ứng dụng trong nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm như sau:
− Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện qua thang đo các nhân tố: tiền lương,
chế độ phúc lợi, môi trường làm việc và tính ổn định trong công việc.
− Nhu cầu xã hội được thể hiện qua thang đo nhân tố: cấp trên và đồng nghiệp.
− Nhu cầu được tôn trọng được thể hiện qua thang đo nhân tố: khen thưởng.
− Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện được thể hiện qua thang đo nhân tố: cơ hội
đào tạo và thăng tiến

Thỏa mãn / thăng tiến
Thất vọng / quay ngược
Thỏa mãn / tăng cường
Hình 2.2. Lý thuyết ERG của Alderfer
(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.html)
2.2.3. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Trích từ Dương Hữu Hạnh (2008), Giáo sư tâm lý người Mỹ Frederick Herzberg
(1960) đã chỉ ra mô hình hai nhân tố, đó là:
 Nhân tố tạo động lực làm việc gồm 5 yếu tố mang lại sự thỏa mãn trong công việc
là:
 Thành đạt là sự hài lòng của bản thân khi hoàn tất một công việc, giải
quyết được vấn đề và thấy được kết quả từ cố gắng của mình.
 Việc thừa nhận là sự ghi nhận từ bản thân hoặc đánh giá của người khác về
việc hoàn thành tốt một công việc.
 Bản thân công việc là tính chất công việc thú vị, buồn chán, sáng tạo, đa
dạng hay thách thức.
 Trách nhiệm là mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc của
mình có thể chịu tác động phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm gắn liền
với nó.
 Phát triển hay cơ hội phát triển, thăng tiến là các cơ hội thăng tiến trong
công ty.
xx


Herzberg tin rằng khi không có động lực thúc đẩy, người lao động vẫn làm việc
bình thường, nhưng khi có các yếu tố tạo động lực làm việc, người lao động sẽ làm
việc tích cực và đạt được sự thỏa mãn cao hơn.
 Nhân tố duy trì công việc gồm 5 yếu tố được coi là quyền lợi, nếu không đạt được
sẽ gây ra sự bất mãn và làm giảm hiệu quả công việc là:
 Trả lương và sự an toàn của công việc: lương bổng và an toàn trong công việc

bất mãn
bất
mãn và
nhưng
có động lực
không có
Hình 2.3. Lý thuyết
độnghai
lựcnhân tố của Herzberg

(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theory.html)

xxi


Lý thuyết nhu cầu của Herzberg được ứng dụng trong nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm dưới hai góc
độ:
− Nhân tố tạo động lực làm việc gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng
tiến, khen thưởng.
− Nhân tố duy trì công việc gồm: tiền lương, tính ổn định trong công việc, môi
trường làm việc, đồng nghiệp, cấp trên, chính sách, quy định của công ty.
2.2.4. Mô hình kỳ vọng của Edward E. Lawler và Lyman W. Porter
Theo hai lý thuyết gia này (trích từ Dương Hữu Hạnh, 2008), sự hài lòng trong
công việc là kết quả của thành tích. Con người có các thành tích khác nhau sẽ đưa
đến các phần thưởng tương xứng. Đến lượt các phần thưởng sẽ tạo ra mức độ hài
lòng khác nhau, từ đó sẽ ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động. Mô
hình thể hiện mối quan hệ giữa thành tích và sự hài lòng như sau:
Các phần thưởng bên trong


thành với công ty.
2.2.5. Mô hình kỳ vọng của Vroom
Victor Vroom, trích từ Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2003), đã đưa
ra mô hình kỳ vọng giải thích hành vi con người theo khía cạnh mục tiêu và cách lựa
chọn của cá nhân để đạt được mục tiêu kỳ vọng.
Mô hình này giả sử con người có thể xác định được những kết quả mà họ
muốn và có thể ước tính được thực tế về các cơ hội để đạt được chúng. Mô hình như
sau:
Năng lực

Tạo động lực

Nỗ lực

Thực hiện

Kết quả

Môi trường

Phần thưởng

Hình 2.5. Mô hình kỳ vọng của Vroom
(Nguồn: được điều chỉnh từ hình vẽ của Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, 2003)
 Kỳ vọng từ E (effort)  P (Performance): từ nỗ lực đến việc thực hiện bao hàm
sự nỗ lực làm việc sẽ dẫn đến năng suất lao động cao. Để kỳ vọng, mong muốn

xxiii



tố lãnh đạo và cuối cùng là yếu tố bản chất công việc. Ngoài ra, cũng có sự khác biệt
xxiv


theo các đặc điểm cá nhân, lòng trung thành của nhân viên giảm dần theo trình độ,
chức vụ nhưng tăng dần theo độ tuổi người lao động.
2.3.2. Nghiên cứu của Hà Tấn Lộc (2010) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung
thành đối với cơ quan nơi làm việc của công chức huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí
Minh”
Hà Tấn Lộc (2010) đã đưa ra mô hình gồm 9 nhân tố: tính chất công việc,
lương thưởng, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, đồng nghiệp, điều kiện thăng
tiến, hỗ trợ từ cấp trên, yếu tố gia đình, quyền và nghĩa vụ ảnh hưởng đến sự trung
thành đối với cơ quan nơi làm việc của công chức huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí
Minh. Kết quả nghiên cứu thu được có 03 nhân tố: cấp trên và thăng tiến, đồng
nghiệp, quyền và nghĩa vụ ảnh hưởng đến sự trung thành đối với cơ quan nơi làm
việc của công chức huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh. Trong đó, cấp trên và
thăng tiến có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự trung thành của công chức đối với cơ
quan, kế đến là thành phần quyền và nghĩa vụ, cuối cùng là nhân tố đồng nghiệp.
Đồng thời, có sự khác biệt về mức độ trung thành của công chức khi có sự khác nhau
về độ tuổi, thu nhập và thời gian công tác.
2.3.3. Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên
trong tổ chức của Phan Quốc Dũng (2010)
Với mẫu nghiên cứu gồm 435 nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp
ở TP. Hồ Chí Minh, Phan Quốc Dũng (2010) đã xây dựng mô hình gồm 7 nhân tố:
thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, sự phù hợp mục tiêu, hỗ trợ từ cấp trên,
đồng nghiệp ủng hộ, khen thưởng công bằng, trao quyền ảnh hưởng đến sự trung
thành của nhân viên trong tổ chức. Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân
tích nhân tố, tác giả đã kết hợp các biến quan sát thuộc hai thành phần: hỗ trợ từ cấp
trên và đồng nghiệp ủng hộ thành một nhân tố mới đặt tên là quyết định quản lý. Kết
quả nghiên cứu cho thấy sự trung thành của nhân viên trong tổ chức bị ảnh hưởng