Sưu tầm bài báo:
Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam
hiện nay
08:57, 27/12/2014
(Taichinh) - (Tài chính) Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) của Việt Nam là loại
hình doanh nghiệp (DN) chiếm đa số và đóng vai trò quan trọng trong việc tạo việc
làm cũng như tăng thu nhập cho người lao động, giúp huy động các nguồn lực xã
hội cho đầu tư phát triển, xóa đói giảm nghèo…. Hàng năm, các DN này tạo thêm
hơn 500.000 lao động, sử dụng tới 50% lao động xã hội và đóng góp hơn 40% GDP
của cả nước.
Chủ các DNNVV thường là kỹ sư hoặc kỹ thuật viên tự đứng ra thành lập và vận hành
doanh nghiệp, họ vừa là người quản lý, vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên mức độ
chuyên môn trong quản lý DN không cao. Ngoài ra, hầu hết những người chủ DNNVV
đều không tham gia vào các khóa đào tạo quản lý chính quy, chưa có đủ kiến thức về
quản trị DN; chỉ quản lý theo kinh nghiệm và ý kiến chủ quan.
Về hoạch định nguồn nhân lực
Hiện nay, có rất ít DNNVV lập kế hoạch nhân lực trong dài hạn. Theo số liệu thống kê,
có đến 85% trong tổng số doanh nghiệp thực hiện dự báo nhu cầu dựa trên số lượng lao
động cần thay thế, chỉ có khoảng 15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học, công nghệ,
nhu cầu sản phẩm và dịch vụ, quy mô vốn,… Thêm vào đó, việc xác định thừa hay thiếu
lao động cũng chỉ do từng phòng ban xác định dựa vào khối lượng công việc hiện tại chứ
không có sự tham gia của phòng nhân sự. Phòng nhân sự chỉ có chức năng nhận chỉ tiêu
lao động và thực hiện việc tuyển dụng.


Nhiều chủ DNNVV Việt Nam cũng xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực trong ngắn
hạn hoặc thậm chí chỉ căn cứ vào thời điểm hiện tại để ra quyết định. Chỉ những DN có
quy mô từ 50-300 lao động là còn quan tâm và đề ra chiến lược nguồn nhân lực, nhưng
những chiến lược này còn rất sơ sài.
Đối với công tác đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực và đưa ra dự kiến
cho kế hoạch của năm tiếp theo, hiện nay, các nhà quản lý của Việt Nam nói chung và

Khi tiến hành phỏng vấn, các DN lập hội đồng phỏng vấn gồm giám đốc, trưởng phòng
nhân sự và các nhân viên nhân sự tham gia phỏng vấn. Ứng viên vượt qua vòng phỏng
vấn sẽ được nhận vào thừ việc trong vòng 3-6 tháng, sau đó DN sẽ ký hợp đồng chính
thức.
Trên thực tế, nhiều DNNVV do trình độ nhận thức và quản lý còn chưa cao nên sau khi
thực hiện quá trình tuyển dụng nhân sự, các DN này thường kết thúc quá trình tuyển dụng
mà không cần biết hiệu quả của đợt tuyển dụng này là như thế nào, có đạt được mục tiêu
của quá trình tuyển dụng không…. Chính vì vậy, công việc đánh giá hiệu quả công tác
tuyển chọn cũng chỉ được khoảng 35% các DNNVV tiến hành.
Về đánh giá thành tích


Hầu hết các DNNVV sử dụng phương pháp đánh giá bằng thang điểm, tuy nhiên, các tiêu
chí đánh giá thường do chủ quan mà không dựa trên bản mô tả công việc. Hiện nay, việc
người lao động đánh giá cấp trên là một điều rất ít DN áp dụng. Điều này sẽ làm giảm
tính khách quan trong công tác đánh giá, và khiến nhiều nhà quản lý không chịu học hỏi,
đổi mới bản thân.
Về đào tạo, nâng cao kỹ năng, tay nghề cho người lao động
Đa số các DNNVV không có chiến lược đào tạo và phát triển gắn liền với tầm nhìn và
mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp. Một thực tế khác là nhiều DN Việt Nam chỉ quan tâm
đến việc đào tạo cho các cán bộ quản lý, chuyên gia cấp cao. Còn với công tác đào tạo
chuyên viên kỹ thuật, công nhân lao động thì hình thức đào tạo chủ yếu là tự đào tạo hoặc
người lao động phải tự nâng cao tay nghề.
Bên cạnh những nhược điểm trong quản trị DN nói trên thì rất nhiều các DNNVV hiện
nay chưa xây dựng được một quy chế trả lương hoàn thiện cho người lao động.
Từ thực trạng nói trên, có thể thấy rằng hiệu quả công tác sử dụng và quản trị nguồn nhân
lực trong các DNNVV Việt Nam còn khá thấp, chưa đáp ứng được tình hình phát triển
một cách hết sức nhanh chóng của nền kinh tế cũng như yêu cầu về vấn đề sử dụng
nguồn nhân lực hiện nay. Quản trị nguồn nhân lực tại các DN này không được quan tâm
phát triển nên không tận dụng được một các hiệu quả nguồn lao động trong DN.

Ba là, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản trị. Hiện nay, chất lượng đội ngũ nhà quản
trị tại các DNNVV Việt Nam còn ít kinh nghiệm trong vấn đề kinh doanh với quốc tế. Vì
vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ các nhà quản trị là vô cùng cấp thiết.
Nhà nước và các cơ quan xúc tiến phát triển DNNVV cần tổ chức các cuộc hội thảo
nhằm tuyên truyền về vấn đề này tới các nhà quản trị, giúp họ nhận thức được tầm quan
trọng của trình độ học vấn, kinh nghiệm quản trị đồng thời khuyến khích họ học tập.
Năng lực quản lý của các nhà quản trị DNNVV hiện nay còn yếu, chủ yếu chỉ có hiểu
biết trong công tác chuyên môn, nghiệp vụ mà không có nhiều kinh nghiệm về quản lý.
Vì vậy, các cơ quan Nhà nước, chính quyền địa phương, các trung tâm hỗ trợ DNNVV
cần phải xây dựng các khóa đào tạo nhà quản lý và kêu gọi, khuyến khích các nhà quản
trị tham gia.
Bốn là, hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự. Các DN nên thực hiện việc tuyển dụng
từ trường đại học. Hiện tại, các DN chưa quan tâm đến việc tham gia cùng xã hội đào tạo
nguồn nhân lực từ trường đại học mà mới chỉ biết sử dụng nguồn nhân lực sau khi đã đào
tạo, dẫn tới việc nguồn nhân lực vừa thiếu vừa thừa. Nếu các DNNVV có chiến lược
tuyển chọn sinh viên ngay từ trong trường thì không những DN đỡ tốn chi phí cho việc
tuyển chọn phức tạp sau này mà còn có thể tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất
lượng cao.
Năm là, hoàn thiện chế độ lương bổng và đãi ngộ. Các khoản tiền thưởng còn có tác dụng
khuyến khích tinh thần của nhân viên và gắn kết nhân viên với DN nên DN không nên
cứng nhắc áp dụng các mức lương hiện hành của Nhà nước mà nên xem xét đánh giá
công việc, phân tích công việc của từng cán bộ thực hiện và xem xét mức lương trên thị
trường để có tiêu chí chung trong việc phân bổ lương.


Trong xu thế phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thế giới nói chung và của Việt Nam nói
riêng, DNNVV ngày càng đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế. Các DNNVV ngày
càng tạo ra nhiều công ăn việc làm, huy động được nhiều nguồn vốn trong dân cư cũng
như đóng góp nhiều vào tăng trưởng GDP cả nước. Tuy nhiên, trước sự cạnh tranh ngày
càng gay gắt, các DNNVV cần phải quan tâm đầu tư hơn nữa đối với nguồn nhân lực

công nhân làm cho năng suất lao động của họ cũng giảm, dẫn đến chất lượng lao động
trong doanh nghiệp cũng giảm theo. Sự đảm bảo cho chất lượng cuộc sống của nguồn
nhân lực còn hạn chế. Các giải pháp đưa ra còn khá xa vời thực tiễn, hoặc áp dụng một
cách cơ sài.
Bên cạnh đó có thể rút ra mấy điểm về thực trạng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp nói
riêng và Việt Nam nói chung:
- Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức,
chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, chưa được nâng cấp, còn đào tạo thì chưa đến
nơi đến chốn, nhiều người chưa được đào tạo.
- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và
chất.
- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,
… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
 Nhân lực Việt Nam hiện nay là số lượng đông, chất lượng không đông, thể hiện là tay
nghề thấp, chưa có tác phong công nghiệp, chưa có những tổng công trình sư, kỹ sư, nhà
khoa học thật sự giỏi; chưa có những chuyên gia giỏi; chưa có những nhà tư vấn, nhà
tham mưu giỏi; chưa có những nhà thuyết trình giỏi; chưa có những nhà lãnh đạo, nhà
quản lý giỏi. Báo chí nước ngoài bình luận người Việt Nam khá thông minh, rất nhanh
nhạy trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới. Tiếc rằng, lại chưa được khai thác đầy đủ,
đào tạo chưa bài bản, điều đó ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và ảnh hưởng đến sự
phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam.


Đây cũng là nguyên nhân gây nên tình trạng thất nghiệp hiện nay của của sinh viên Việt
Nam khi mới ra trường. Hơn 60% sinh viên ra trường không có việc làm hoặc phải làm
những công việc tạm thời, không đúng với chuyên ngành hay các sinh viên ra trường năm
đầu tiên thường là thử việc, làm việc tạm thời hay làm việc hợp đồng với mức lương
không đủ trang trải cuộc sống.
Sau vài năm vất vả học hành tích luỹ kiến thức và tìm kiếm việc làm sinh viên đành phải