Header Page 1 of 126.

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH
____________________________

ISO 9001:2008

NGUYỄN THỊ HỒNG LỆ

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. LÊ TẤN PHƯỚC

TRÀ VINH, NĂM 2016

Footer Page 1 of 126.


Header Page 2 of 126.

TÓM TẮT
Một đơn vị muốn đạt được năng suất lao động cao khi đơn vị đó có những
nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo, điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương
pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Với nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực cho tỉnh và khu vực, Trường Đại học

To implement the above issue, TVU should pay attention to the management
of human resources and improving staff satisfaction with their work, as well as always
employ the proper policies to encourage staff in other to improve productivity,
efficiency and training quality.
Research projects have been carried out on the literature review of staff
satisfaction of work at TVU. Research results suggest the solutions to perfect some
policies, such as compensation, benefits, working conditions, job characteristics,
policies in education advancement, satisfaction, ... to motivate staff to work better as
well as to improve their loyalty for TVU.

-ivFooter Page 3 of 126.


Header Page 4 of 126.

MỤC LỤC
Trang tựa
Quyết định giao đề tài
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM TẮT ................................................................................................................ iii
ABSTRACT ............................................................................................................. iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT..................................................................... ix
DANH SÁCH CÁC HÌNH........................................................................................x
DANH SÁCH CÁC BẢNG ..................................................................................... xi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .........................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................2
1.3. Nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................................................3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................3

hài lòng Minnesota) ............................................................................................33
2.4.3. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc) .....34
2.4.4. So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc ..34
2.4.5. Xây dựng mô hình nghiên cứu .................................................................35
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .. 37
3.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH ......................37
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ...............................................................37
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ................................................................................38
3.1.3. Cơ cấu tổ chức ..........................................................................................38
3.1.4. Đặc điểm nhân sự tại Trường ...................................................................39
3.1.5. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của viên chức tại Trường 39
3.1.5.1. Đặc điểm công việc (Job Characteristics)..........................................40
3.1.5.2. Điều kiện làm việc .............................................................................40
3.1.5.3. Chế độ lương và phúc lợi ...................................................................41
3.1.5.4. Đào tạo và phát triển ..........................................................................42
3.1.5.5. Phương thức quản lý ..........................................................................42
3.1.5.6. Chính sách khen thưởng ....................................................................43
3.1.5.7. Môi trường và điều kiện làm việc .....................................................43

-viFooter Page 5 of 126.


Header Page 6 of 126.

3.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................44
3.2.1. Thang đo ...................................................................................................44
3.2.2. Nghiên cứu sơ bộ......................................................................................46
3.2.2.1. Phỏng vấn sâu ....................................................................................46
3.2.2.2. Thiết kế bản câu hỏi ...........................................................................48
3.2.2.3. Phỏng vấn thử ....................................................................................49

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ......................................78
5.1. KẾT LUẬN.....................................................................................................78
5.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu ...................................................................78
5.1.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ......................................................................78
5.2. ĐỀ XUẤT CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH .......................................................79
5.2.1. Vấn đề về thu nhập và phúc lợi trong Nhà trường ...................................79
5.2.2. Về mối quan hệ với đồng nghiệp trong Trường .......................................79
5.2.3. Một số kiến nghị khác ..............................................................................80
KẾT LUẬN ..............................................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................83
PHẦN PHỤ LỤC.....................................................................................................85
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT ........................................................................85
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ ............................................89
PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH CRONBACH ALPHA ..............................................90
PHỤ LỤC 4: KIỂM ĐỊNH EFA ...........................................................................94
PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN ........................................................97
PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH HỒI QUY ..................................................................98

-viiiFooter Page 7 of 126.


Header Page 8 of 126.

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ĐHTV:

Đại học Trà Vinh

CBQL:


11

Hình 2.2

Thuyết ERG

13

Hình 2.3

Thuyết hai nhân tố

16

Hình 2.4

Lý thuyết công bằng

17

Hình 2.5

Thuyết kỳ vọng

18

Hình 2.6

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

Header Page 10 of 126.

DANH SÁCH CÁC BẢNG
Sô hiệu bảng
Bảng 2.1
Bảng 3.1

Tên bảng
Đặc điểm nhân tố động viên và duy trì
Thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
trong mô hình nghiên cứu.

Trang
15
47

Bảng 4.1

Giới tính

55

Bảng 4.2

Tuổi

55

Bảng 4.3


Cronbach’s Alpha cho biến phúc lợi

59

Bảng 4.9

Cronbach’s Alpha cho biến đào tạo, thăng tiến

60

Bảng 4.10

Cronbach’s Alpha cho biến đồng nghiệp

60

Bảng 4.11

Cronbach’s Alpha cho biến cấp trên

61

Bảng 4.12

Cronbach’s Alpha cho biến hài lòng

61

Bảng 4.13


Kết quả phân tích hồi quy (số liệu Sig, VIF)

71

Bảng 4.19

Kết quả kiểm định sự khác biệt sự hài lòng về giới tính

73

Bảng 4.20

Kết quả kiểm định sự khác biệt sự hài lòng về độ tuổi

74

Bảng 4.21

Kết quả kiểm định sự khác biệt sự hài lòng về thời gian
công tác

-xiFooter Page 10 of 126.

75


Header Page 11 of 126.

Sô hiệu bảng
Bảng 4.22

Tuy nhiên, đã chọn được người mình cần là chưa đủ, đơn vị còn phải biết cách giữ
chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nồng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong
đơn vị. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân
nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các đơn vị hết sức quan tâm.
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp cho đơn vị tiết kiệm được thời gian
và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, …) giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi
chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ đơn vị.
Từ đó nhân viên sẽ xem đơn vị là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình
cũng như gắn bó lâu dài với Doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết là sự ổn
định này sẽ giúp đơn vị hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của mọi người
về chất lượng và dịch vụ.
Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho đơn vị của
mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự hài lòng trong
công việc cho người lao động. Khi có được sự hài lòng, nhân viên sẽ có động lực làm
việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn.
Ngày nay việc giữ chân các nhân viên giỏi đối với tổ chức ngày càng trở nên
quan trọng. Sự ổn định đội ngũ nhân sự sẽ giúp đơn vị tiết kiệm các chi phí (đào tạo,
tuyển dụng) và làm giảm các sai sót nghiệp vụ có thể xảy ra. Các nghiên cứu cũng
chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc
hay sự trung thành của tổ chức. Do đó đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với

-1Footer Page 12 of 126.


Header Page 13 of 126.

công việc là rất cần thiết để các đơn vị điều chỉnh chính sách nhân sự một cách hợp
lý. Nghiên cứu này thực hiện với mục đích chính là đánh giá sự hài lòng của nhân
viên khối văn phòng đối với công việc tại Trường Đại học Trà Vinh.
Nhân viên chính là khách hàng nội bộ của các tổ chức, đáp ứng các yêu cầu

Việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường Đại
học Trà Vinh nhằm góp phần đo lường sự hài lòng cũng như chính sách của Nhà
Trường. Từ kết quả nghiên cứu, kịp thời phát hiện những mặt mạnh, điểm yếu
và nguyên nhân; xây dựng và thực hiện các giải pháp để từng bước nâng cao chất
lượng của Nhà trường.
Xây dựng thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường.
Qua đó, chỉ ra được các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của nhân viên đối
với chất lượng của Nhà trường. Đề ra một số giải pháp, chính sách nhằm nâng cao sự
hài lòng của nhân viên đối với chính sách của Nhà trường.
1.3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đánh giá sự hài lòng của nhân viên khối văn phòng đối với công việc tại
Trường Đại học Trà Vinh.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Đây là đề tài nghiên cứu khoa học mang tính thực tiễn và có thể được ứng
dụng rộng rãi vào các Trường, mục đích và đối tượng nghiên cứu gắn bó chặt chẽ với
các Trường cũng như các đơn vị khác. Thông qua việc nghiên cứu chúng ta không
chỉ xác định được mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc từ đó đề xuất các
giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao hiệu quả, hiệu lực hoạt động của Nhà trường.
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu
định lượng.
* Nghiên cứu định tính:
Dựa vào các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, tài liệu
của các chuyên gia đã nghiên cứu, kế thừa các mô hình nghiên cứu trước để xây dựng
các nhân tố đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường Đại học
Trà Vinh. Đề ra mô hình nghiên cứu lý thuyết, xây dựng bộ câu hỏi khảo sát và chọn
mẫu khảo sát.
* Nghiên cứu định lượng: đây là phương pháp chính được sử dụng trong quá
trình nghiên cứu.

-3Footer Page 14 of 126.

Chương 3: Trình bày thiết kế phương pháp nghiên cứu và quy trình nghiên
cứu. Thực hiện các nghiên cứu định tính, dựa trên cơ sở khoa học thiết lập các bước
nghiên cứu định lượng.

-4Footer Page 15 of 126.


Header Page 16 of 126.

Chương 4: Thực hiện các bước phân tích và đưa ra kết quả nghiên cứu như:
đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; phân tích nhân
tố khám phá (EFA); phân tích hồi quy đa biến; kiểm định sự khác biệt của các đặc
điểm đến sự hài lòng của nhân viên.
Chương 5: Tóm tắt kết quả chính của quá trình nghiên cứu, kết quả ứng dụng
nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong Trường Đại học Trà Vinh, nêu ra
những hạn chế của quá trình nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

-5Footer Page 16 of 126.


Header Page 17 of 126.

-1-

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân viên chính là khách hàng nội bộ của các tổ
chức, đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại và sẵn sàng
hợp tác với tổ chức để thực hiện các mục tiêu đã đề ra.

1.3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đánh giá sự hài lòng của nhân viên khối văn phòng
đối với công việc tại Trường Đại học Trà Vinh.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính
kết hợp với nghiên cứu định lượng.
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
- Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái
nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc ở các nhân tố,
khía cạnh khác nhau và sự hài lòng công việc nói chung.
- Nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo
dùng để đo lường sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng.
- Là cơ sở giúp xây dựng phương hướng và chính
sách của Trường.
- Kết quả nghiên cứu có thể sử dụng làm nguồn tài
liệu tham khảo thiết thực cho các Trường, cơ quan trong
giai đoạn hiện nay.
1.6. Kết cấu của luận văn
Luận văn được chia làm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Chương 2: Trình bày cơ sở lý luận về sự hài lòng
trong công việc của nhân viên văn phòng đối với tổ chức.
Chương 3: Trình bày thiết kế phương pháp nghiên
cứu và quy trình nghiên cứu.
Chương 4: Thực hiện các bước phân tích và đưa ra
kết quả nghiên cứu
Chương 5: Tóm tắt kết quả chính của quá trình nghiên
cứu, kết quả ứng dụng nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân
viên trong Trường Đại học Trà Vinh, nêu ra những hạn chế của

Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc
tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
2.3.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969): thứ nhất, số
lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu
tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và
nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow,
Alderfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong
Footer Page 19 of 126.


Header Page 20 of 126.

-4-

cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu
xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp
giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể
được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007).
2.3.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988): Lý
thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của
con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và
nhu cầu về liên minh.
2.3.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959):
Thuyết này chia các nhân tố thành hai loại: các nhân tố
động viên và các nhân tố duy trì.
2.3.5. Thuyết công bằng của Adam (1963): J. Stacey
Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công
bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những
thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ
lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty.

2.3.5. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự hài lòng
của nhân viên đối với công việc.
Từ các cơ sở học thuyết và các nghiên cứu liên
quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình
hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài
lòng công việc, còn biến độc lập là các biến sau: thu nhập,
đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm
công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi.
2.4. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI
LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
2.4.1. Mô hình JDI: Các nhà nghiên cứu Smith,
Kendall và Hulin (1969) của Trường Đại học Cornell đã
xây dựng các chỉ số mô tả công việc JDI để đánh giá mức
độ hài lòng đối với công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến,
lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương.
2.4.2. Mô hình MSQ: Weiss, Dawis, England &
Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ gồm 20 yếu tố
đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh bao
gồm khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức,
quyền hạn, chính sách, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo,
độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo
Footer Page 21 of 126.


Header Page 22 of 126.

-6-

đức, sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát – con người,
sự giám sát – kỹ thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc.

TRÀ VINH
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Trường Đại học Trà Vinh (ĐHTV) được thành lập
theo Quyết định 141/QĐ/2006-TTg ngày 19/6/2006 của
Thủ tướng Chính phủ, tọa lạc tại số 126, Khóm 4, Phường
5, Thành phố Trà Vinh, tỉnh Trà Vinh.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
Xuất phát từ mục đích đào tạo nguồn nhân lực
có tay nghề cao đáp ứng nhu cầu cộng đồng, Trường Đại
học Trà Vinh đã được Bộ Giáo dục – Đào tạo phê
duyệt các chương trình đào tạo và các khóa học phù hợp
với nhu cầu phát triển của cộng đồng.
3.1.3. Cơ cấu tổ chức
Nhà trường có 11 khoa, 11 Phòng, 2 Ban chức năng,
9 Trung tâm trực thuộc Trường, 02 Chi nhánh, 1 Viện, 1
Thư viện và 02 tổ chức đoàn thể. Tính đến tháng 6/2014,
Nhà trường có tổng số cán bộ, giảng viên, nhân viên là
823, trong đó có 632 giảng viên cơ hữu, 194 CBQL và
nhân viên văn phòng.
3.1.4. Đặc điểm nhân sự tại Trường
Trường Đại học Trà Vinh có đội ngũ cán bộ quản lý
và giảng viên đáp ứng yêu cầu về chuyên môn và phẩm
chất đạo đức. Đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên và nhân
viên của Trường đáp ứng về số lượng, trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ và được bảo đảm quyền lợi theo quy định.
Footer Page 23 of 126.


Header Page 24 of 126.


cho công bằng và hợp lý để phát huy tối đa nguồn lực.
3.1.5.7. Môi trường và điều kiện làm việc
Footer Page 24 of 126.


Header Page 25 of 126.

-9-

Điều kiện làm việc là môi trường làm việc sạch sẽ,
an toàn, nơi làm việc có trang thiết bị hiện đại phù hợp,
chế độ làm việc hợp lý, có thời gian nghỉ ngơi là những
điều kiện tốt để đảm bảo tái sản xuất sức lao động, giảm
thiểu rủi ro trong lao động và tăng năng suất lao động.
3.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Trong phần thiết kế nghiên cứu này ta sẽ đề cập đến
thang đo được sử dụng, độ tin cậy và độ phù hợp của
thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ dùng để thu thập
thông tin, quy trình thu thập và xử lý thông tin.
Sau khi đã xác định được mô hình nghiên cứu cũng
như các biến quan sát của các nhân tố, bước tiếp theo là
lựa chọn thang đo cho các biến. Thang đo được sử dụng
trong nghiên cứu này là thang đo Likert năm mức độ cho
tất cả các biến quan sát, biến độc lập lẫn biến phụ thuộc.
Công việc tiếp theo là xác định mẫu cho nghiên cứu
này. Phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện đã
được sử dụng với quy mô mẫu khoảng 160 mẫu như được
trình bày ở phần chọn mẫu của chương này. Bước tiếp theo
là lựa chọn công cụ để thu thập thông tin cần nghiên cứu.
3.2.1. Thang đo