BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
--------------------

NGUYỄN THỊ THÚY NHUY

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA
GIẢNG VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI TRƯỜNG
ĐẠI HỌC XÂY DỰNG MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa, Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
--------------------

NGUYỄN THỊ THÚY NHUY

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA
GIẢNG VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI TRƯỜNG
ĐẠI HỌC XÂY DỰNG MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh


tình hướng dẫn, chỉ bảo và động viên tôi trong suốt quá trình hoàn thành khóa học cao
học vừa qua.
Tôi cũng xin đặc biệt cảm ơn TS. Phạm Thành Thái, người đã quan tâm và nhiệt
tình trực tiếp hướng dẫn cho tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn để giúp tôi hoàn
thành tốt luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn ông Lê Duy Quang- Trưởng phòng tổ chức- hành chính,
cùng các giảng viên trường Đại học Xây dựng Miền Trung đã tạo điều kiện thuận lợi
cho nghiên cứu này, đã tham gia nhiệt tình vào việc góp ý và trả lời bản phỏng vấn .
Sau cùng, tôi xin cảm ơn những người thân trong gia đình đã hết lòng quan tâm và
tạo điều kiện tốt nhất cho tôi để hoàn thành chương trình cao học này.
HỌC VIÊN

Nguyễn Thị Thúy Nhuy


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..........................................................................vi
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ..................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................... x
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................... x
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................... 2
2.1 Mục tiêu tổng quát .............................................................................................. 2
2.2 Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 2

1.2.2 Các nghiên cứu liên quan trong nước. ........................................................... 22
1.2.2.1 Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Ngọc .................................................. 22
1.2.2.2 Nghiên cứu của tác giả Châu Văn Toàn .................................................. 22
1.2.2.3 Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài ...................................................... 23
1.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.............................................................. 24
Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................... 25
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 32
2.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................... 32
2.1.1 Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................... 33
2.1.2 Nghiên cứu chính thức ................................................................................... 45
2.2 Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu chính thức ........................................ 46
CHƯƠNG 3:PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ .............................................. 47
3.1 Giới thiệu khái quát về Trường Đại học Xây dựng Miền Trung .................. 47
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ................................................................. 47
3.1.2 Cơ cấu tổ chức .............................................................................................. 50
3.1.3 Sứ mệnh và mục tiêu của nhà trường ............................................................ 51
3.1.4 Đội ngũ giảng viên........................................................................................ 51
3.2 Kết quả phân tích định lượng .......................................................................... 52
3.2.1 Thông tin mẫu ................................................................................................ 52
3.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha .................... 57
3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................. 61
3.3 Tính các đại lượng thống kê mô tả cho các biến quan sát ………..…………...67
3.3.1 Thống kê mô tả các biến quan sát về đồng nghiệp. ....................................... 68


v
3.3.2 Thống kê mô tả các biến quan sát về lãnh đạo. ............................................. 68
3.3.3 Thống kê mô tả các biến quan sát về điều kiện làm việc. ............................. 69
3.3.4 Thống kê mô tả các biến quan sát về tính chất công việc. ............................ 70
3.3.5 Thống kê mô tả các biến quan sát về chính sách và quản lý. ......................... 70

EFA (Exploration Factor Analysis)

: Phân tích nhân tố khám ph

EFA (Exploration Factor Analysis)

: Phân tích nhân tố khám phá

KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)

: Chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của
phân tích nhân tố

SPSS (Statistical Package for Social
Sciences)

: Phần mềm xử lý số liệu thống kê dùng trong
các ngành khoa học xã hội

Tp.

: Thành phố

Tp. HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

ThS

: Thạc sĩ

Bảng 3.20 Thống kê mô tả các biến về mối quan hệ với sinh viên. .............................. 71
Bảng 3.21 Thống kê mô tả các biến về lương và phúc lợi. ........................................... 72
Bảng 3.22 Thống kê mô tả các biến về cơ hội thăng tiến và sự công nhận .................. 73
Bảng 3.23 Thống kê mô tả các biến về thang đo hài lòng chung. ................................. 74
Bảng 3.24 Kết quả phân tích tương quan ....................................................................... 75


viii
Bảng 3.25 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter của mô hình .......................... 78
Bảng 3.26 Phân tích phương sai ANOVA trong phân tích hồi quy .............................. 78
Bảng 3.27 Phân tích hệ số hồi quy ................................................................................ 80
Bảng 3.28a Kiểm định phương sai đồng nhất theo giới tính ......................................... 83
Bảng 3.28b Kết quả phân tích ANOVA theo giới tính ................................................. 84
Bảng 3.29a Kiểm định phương sai đồng nhất theo tuổi tác .......................................... 84
Bảng 3.29b Kết quả phân tích ANOVA theo tuổi tác ................................................... 84
Bảng 3.30 Kết quả phân tích sâu ANOVA ................................................................... 85
Bảng 3.30a Kiểm định phương sai đồng nhất theo tình trạng hôn nhân ....................... 85
Bảng 3.30bKết quả phân tích ANOVA theo tình trạng hôn nhân ................................. 86
Bảng 3.31a Kiểm định phương sai đồng nhất theo trình độ học vấn ............................ 86
Bảng 3.31b Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ học vấn ..................................... 86
Bảng 3.32a Kiểm định phương sai đồng nhất theo thời gian công tác.......................... 87
Bảng 3.32bKết quả phân tích ANOVA theo thời gian công tác ................................... 87
Bảng 3.33a Kiểm định phương sai đồng nhất theo đơn vị công tác.............................. 87
Bảng 3.33b Kết quả phân tích ANOVA theo đơn vị công tác ...................................... 88
Bảng 3.34a Kiểm định phương sai đồng nhất theo vị trí công tác ................................ 88
Bảng 3.34b Kết quả phân tích ANOVA theo vị trí công tác ......................................... 88
Bảng 3.35 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu........................ 89


ix

Hình 3.3 Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo số năm công tác ...................................... 54
Hình 3.4 Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo Đơn vị công tác ...................................... 55
Hình 3.5 Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo chức danh. .............................................. 56
Hình 3.6 Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo tình trạng Hôn nhân. .............................. 56
Hình 3.7 Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo tình trạng Học vấn. ................................. 57
Hình 4.2 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa............................................................. 77
Hình 4.3 Đồ thị phân tán giữa phần dư chuẩn hóa và giá trị ước lượng ....................... 78


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế nước ta đang trong quá trình phát triển và hội nhập với nền kinh tế khu
vực và thế giới, yêu cầu đào tạo lực lượng lao động có chất lượng cao là một đội ngũ
cán bộ khoa học kỷ thuật, cán bộ quản lý, nghiệp vụ có chuyên môn giỏi, có bản lĩnh
chính trị, có đạo đức nghề nghiệp là nhiệm vụ cấp bách đối với hệ thống giáo dục. Trong
lý luận và thực tiễn, đội ngũ nhà giáo luôn được xem là lực lượng nòng cốt, là nhân tố
quan trọng quyết định việc nâng cao chất lượng giáo dục. Do vậy, muốn phát triển giáo
dục – đào tạo, điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ
giáo viên (Trần Xuân Bách, 2006). Các chuyên gia giáo dục, cán bộ cấp quản lý ở các
trường đại học luôn nhận định nếu nguồn giảng viên không ổn định sẽ gây xáo trộn trong
nhà trường. Bởi lẽ khi ổn định nhân sự, bộ máy giảng dạy sẽ trơn tru, hơn nữa về cấp độ
quản lý sẽ sắp xếp, phân bổ cán bộ giảng dạy hợp lý và không bị động. Nhưng nếu có
tình trạng nhiều giảng viên nghỉ việc, rồi tuyển mới, các trường sẽ mất rất nhiều thời
gian để lập lại trật tự. Và khi tuyển mới, các trường khó có thể tuyển được những giảng
viên có kinh nghiệm, thâm niên mà đa phần là giảng viên trẻ, non kinh nghiệm, phải đào
tạo lại, mất nhiều thời gian để thích ứng. Nhìn chung để một giảng viên trẻ thuần thục
trong việc đứng lớp, họ sẽ phải mất quá trình tích lũy và học hỏi kinh nghiệm ít nhất 5
năm (Nguyễn Tiến Dũng, 2013). Thực tế là vậy, nhưng chuyện giữ chân giảng viên luôn

Tuy nhiên vẫn chưa có nghiên cứu chính thức nào cho thấy mối quan hệ giữa sự hài lòng
trong công việc với sự hài lòng các thành phần công việc của giảng viên trong điều kiện
chung của Việt Nam, hay ngành giáo dục nói chung.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, việc chọn đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng
của Giảng Viên đối với công việc tại Trường Đại học Xây dựng Miền Trung” là hết sức
cần thiết và hữu ích, để từ đó lãnh đạo Nhà trường tìm ra các giải pháp mang tính chiến
lược cho việc xây dựng và thực thi những chính sách nhân sự hợp lý, tạo môi trường
làm việc tốt để giữ chân họ và thu hút thêm được nhiều nhân tài về với trường, để từng
bước ổn định và phát triển nhà trường trong môi trường cạnh tranh hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố tác động đến sự
hài lòng công việc của giảng viên trường Đại học Xây dựng Miền Trung, trên cơ sở đó
đề xuất các gợi ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của giảng viên
2.2 Mục tiêu cụ thể
(1) Xác định các nhân tố chính tác động vào mức độ hài lòng của giảng viên đối
với công việc tại trường Đại học Xây dựng Miền Trung.


3
(2) Xem xét sự tác động của chúng vào mức độ hài lòng của giảng viên đối với
công việc tại trường Đại học Xây dựng Miền Trung.
(3) Khám phá sự khác biệt về mức độ hài lòng của giảng viên đối với công việc
theo các đặc điểm cá nhân.
3. Câu hỏi nghiên cứu
(1) Có những nhân tố nào tác động vào mức độ hài lòng của giảng viên đối với
công việc tại trường Đại học Xây dựng Miền Trung?
(2) Tác động của chúng vào mức độ hài lòng cuả giảng viên đối với công việc tại
trường Đại học Xây dựng Miền Trung như thế nào?
(3) Có sự khác biệt về mức độ hài lòng cuả giảng viên theo các đặc điểm cá nhân

- Nghiên cứu sơ bộ thực hiện thông qua phương pháp định tính. Nghiên cứu và
hợp tuyển lý thuyết, các công trình nghiên cứu trước có liên quan. Kỹ thuật thảo luận
nhóm được sử dụng trong nghiên cứu này và nó được dùng để khám phá, điều chỉnh và
bổ sung các biến quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu.
- Nghiên cứu chính thức thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định
lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phỏng vấn giảng viên (phiếu
điều tra). Dữ liệu trong nghiên cứu chính thức được thực hiện với kích thước mẫu là 170
giảng viên của trường. Mục đích nghiên cứu này là vừa để sàng lọc các biến quan sát,
vừa để xác định thành phần cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô
hình giả thuyết.
Kết quả thu thập sẽ được xử lý Qua phần mềm SPSS (Statistical Package
for the Social Sciences) version 20.0 và Microsoft Office Excel 2010, để thực hiện phân
tích tương quan, phân tích hồi quy bội.v.v. dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần như: mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục... Luận văn được
kết cấu thành 4 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Nội dung của chương này sẽ
trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc Trên cơ sở lý thuyết và các
công trình nghiên cứu trước, tác giả sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương này sẽ giới thiệu phương pháp thiết
kế nghiên cứu, xây dựng thang đo, quá trình thu thập thông tin và giới thiệu phương
pháp xử lý, phân tích số liệu thống kê.
Chương 3: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu. Nội dung chính của chương
là Phân tích đối tượng khảo sát, kết quả đánh giá về độ tin cậy và độ giá trị của thang
đo, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kết quả đo lường sự hài lòng công việc cùng
các kết quả thống kê suy diễn.


5
Chương 4: Kết luận và khuyến nghị. Dựa trên những kết quả đã đạt được ở chương

của cá nhân đối với môi trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân được hài lòng bởi
môi trường làm việc. Còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng
công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của
họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về
công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc nhưng hầu
hết các nghiên cứu đều có chung một nhận định rằng sự hài lòng đối với công việc là
một phản ứng tình cảm tích cực đối với công việc. Tuy nhiên các nghiên cứu không


7
thống nhất về nguyên nhân tạo nên cảm giác này. Wezley và Yuel (1984) cho rằng điều
này chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm bản chất cá nhân và tính chất của công
việc.
Rõ ràng khái niệm về sự hài lòng đối với công việc là rất rộng. Công việc của một
người không chỉ đơn giản là đánh máy, là chuyển các công văn, hay chờ đợi khách hàng
mà công việc luôn luôn đòi hỏi sự tương tác với những người khác; sự tuân thủ các
nguyên tắc, luật lệ, và các chính sách của tổ chức; đạt đến các tiêu chuẩn thực hiện; sống
trong môi trường công việc mà luôn luôn không được như mong muốn. Điều này nghĩa
là sự đánh giá của một người lao động về sự hài lòng hay bất mãn đối với công việc của
họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc nhưng
chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng công việc thì
người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến
nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nghiên cứu đều có cách lý giải
riêng qua thực tiễn cuộc sống của từng thời điểm khác nhau và của các công trình nghiên
cứu khác nhau.
1.1.2 Lý thuyết về sự hài lòng công việc
Nghiên cứu sự hài lòng công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các
lý thuyết về động viên và sự hài lòng công việc. Sau đây là tóm tắc một số lý thuyết đáng

thấp là các nhu cầu sinh lý, an toàn & an ninh. Cấp cao là các nhu cầu xã hội; tự trọng;
tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại nhu cầu này là các nhu cầu cấp thấp được hài lòng
chủ yếu từ bên ngoài, trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được hài lòng chủ yếu từ nội
tại của con người. Vì vậy, phương thức hài lòng nhu cầu phải thay đổi phù hợp với cấp
bậc nhu cầu. Phương thức hài lòng nhu cầu cũng phải chuyển dần từ khuyến khích khen
thưởng bên ngoài (ví dụ tiền lương) đến hài lòng từ bên trong (ví dụ: công việc phù hợp
với sở thích, có thể phát huy tiềm năng của bản thân).
Như vậy, tự khẳng định mình là một mong muốn làm cái điều mà người ta có thể
đạt được và cũng là bậc cao nhất trong những nấc thang về hệ thống nhu cầu của con
người, đặc biệt là trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay. Ai cũng muốn được
người khác nhìn nhận và công nhận sự nỗ lực, cố gắng của mình. Với các nhà quản lý,
những nhân viên có chí hướng phấn đấu, thì cơ hội thăng tiến sẽ là động cơ thúc đẩy họ
hăng say làm việc và nhà quản trị cần phải nhận thấy điều này để áp dụng vào đúng
người, đúng việc. Có như vậy doanh nghiệp mới giữ được những nhân viên giỏi, khiến
họ gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho sự nghiệp chung của tổ chức. Thuyết nhu


9
cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được
hài lòng khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người nó được xem xét và ứng dụng trong
nghiên cứu này vì khi nhu cầu của con người nói chung hay giảng viên nói riêng được
đáp ứng thì họ mới có thể có sự hài lòng trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết
này được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ: sự hài lòng về nhu cầu sinh lý,
an toàn được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về thu nhập, phúc lợi. Sự hài lòng
về nhu cầu xã hội và được quý trọng được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về
quan hệ với sinh viên, đồng nghiệp, lãnh đạo, môi trường làm việc, bộ phận làm việc và
sự hài lòng về nhu cầu được tự thể hiện được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng
về đặc điểm công việc, đánh giá công việc.
1.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

(1) Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân;
(2) Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ;
(3) Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức;
(4) Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
Nhu cầu liên minh: giống như nhu cầu tình yêu xã hội của Maslow – được chấp

o

nhận, tình yêu, bạn bè... Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh mẽ sẽ làm việc tốt
ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác.
Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua đó tạo ra sự
thân thiện và các quan hệ xã hội.
Nhu cầu quyền lực: người có động cơ cao về quyền lực thì thích đảm nhận trách

o

nhiệm, thường là cố gắng tác động đến người khác, thích được ở vào địa vị có tính cạnh
tranh và được coi trọng; họ quan tâm nhiều đến ảnh hưởng của mình đến người khác.
Như vậy, Thuyết của McClelland (1961) đã cho thấy, các nhà quản lý muốn
khuyến khích người lao động làm việc, gắn bó với doanh nghiệp thì phải nghiên cứu
mức độ cao thấp của ba loại nhu cầu này để có những biện pháp khuyến khích hợp lý.
Từ thuyết của McClelland (1961), chúng ta có thể rút ra nhận định rằng: sự thăng tiến
và hiệu quả trong một tổ chức có tương quan chặt chẽ với nhu cầu quyền lực, qua đó sẽ
có tác động trực tiếp đến mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Ngoài ra, mối quan hệ nội bộ trong tổ chức cũng đóng một vai trò quan trọng liên
quan đến đến mức độ hài lòng của nhân viên. Cuộc thực nghiệm về cách quản lý mới ở
một xưởng tại Chicago của một giáo sư đại học Harvard (ông Maijo) năm 1924 cũng
đưa ra một số kết quả nhận định về cách quản lý coi trọng quan hệ con người như sau:
o


1.1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố duy trì và các nhân tố động
viên. Herzberg (1959) đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các
chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thoả
mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các
trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của Herzberg
(1959) đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của
chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thoả mãn là bất mãn và ngược lại
(tức là chỉ có hai tình trạng thoả mãn hoặc bất mãn). Từ những thông tin thu thập được
Herzberg (1959) chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là hài lòng mà là không
bất mãn và đối nghịch với sự hài lòng không phải là sự bất mãn mà là không thoả mãn.
Các nhân tố liên quan tới sự bất mãn (được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính) và
các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự thoả mãn đối với công việc
(được gọi là các nhân tố động viên). Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không


12
tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ

Nhân viên
không còn bất
mãn nhưng
không có động
lực

Nhân tố động viên

Nhân viên bất
mãn và không
có động lực

(mức độ giảm tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), không còn nỗ
lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng có thể phá
rối trong cơ quan hay nghỉ việc.


13
Áp dụng lý thuyết của Adams (1963) trong đề tài của luận văn này, một giảng viên sẽ
đạt được sự hài lòng công việc nếu họ nhận ra rằng mình được đối xử công bằng từ vấn
đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự đánh giá, hỗ trợ của cấp trên.
1.1.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được
quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những
kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung
vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái
niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins,2002):
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nổ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm
này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nổ lực (effor) và kết quả (performance).
- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện
công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
(rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nổ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và
phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Kỳ vọng
Nỗ lực
lực