BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

VÕ THỊ NGỌC THANH

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC
CỦA CÔNG CHỨC CẤP CƠ SỞ TẠI THÀNH PHỐ BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

VÕ THỊ NGỌC THANH

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC
CỦA CÔNG CHỨC CẤP CƠ SỞ TẠI THÀNH PHỐ BẾN TRE

Chuyên ngành:

Quản lý công

Mã số:

60340403


đào tạo Sau đại học và toàn thể Quý Thầy cô của Khoa Quản lý Nhà nƣớc và Quý
Thầy cô các khoa khác đã tham gia giảng dạy trong chƣơng trình Cao học Quản lý
Công đã trang bị những kiến thức bổ ích cho tôi trong suốt 02 năm học tập tại UEH.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tất cả bạn bè lớp Cao học Quản lý Công –
Khóa 1, cảm ơn tất cả các đồng nghiệp tại cơ quan cũng nhƣ trên địa bàn thành phố
Bến Tre đã hỗ trợ tôi hoàn thành đề tài này.
Và sau cùng, tôi xin chân thành cảm ơn Gia đình luôn là chỗ dựa động viên,
giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn

Võ Thị Ngọc Thanh


iii

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
TÓM TẮT
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ................................................................................................. 1
1.1.
Đặt vấn đề ...............................................................................................1
1.2.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu..............................................................3


3.1.
Phƣơng pháp tiếp cận ...........................................................................20
3.2.

Quy trình các bƣớc nghiên cứu.............................................................20

3.3.

Thiết kế bảng hỏi và thực hiện khảo sát ...............................................22

3.4.

Phƣơng pháp xử lý và phân tích số liệu ...............................................22

3.4.1. Thống kê mô tả .....................................................................................22


iv

3.4.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo .........................................................23
3.4.3. Tính chỉ số quan trọng tương đối (RII) ................................................23
3.4.4. Kiểm định tương quan Pearson ............................................................23
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................ 25
4.1.
Kết quả thống kê mô tả về thông tin mẫu khảo sát ..............................25
4.2.

Kết quả kiểm tra độ tin cậy thang đo ....................................................31

4.3.


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Tổng hợp cơ sở lý thuyết mô hình đề xuất ..............................................19
Bảng 4.2 Kiểm tra độ tin cậy thang đo nhóm tính chất công việc .........................31
Bảng 4.3 Kiểm tra độ tin cậy thang đo nhóm sự tự chủ ........................................31
Bảng 4.4 Kiểm tra độ tin cậy thang đo nhóm môi trƣờng làm việc .......................31
Bảng 4.5 Kiểm tra độ tin cậy thang đo nhóm thăng tiến, phát triển bản thân ........32
Bảng 4.6 Kiểm tra độ tin cậy thang đo nhóm đánh giá kết quả .............................32
Bảng 4.7 Kiểm tra độ tin cậy thang đo nhóm vai trò của ngƣời quản lý ...............32
Bảng 4.8 Kiểm tra độ tin cậy thang đo nhóm động lực .........................................33
Bảng 4.9 Kết quả xếp hạng 13 yếu tố có chỉ số RII thấp nhất ...............................33
Bảng 4.10 Nhóm yếu liên quan đến đánh giá kết quả công việc có RII thấp ........35
Bảng 4.11 Nhóm yếu liên quan đến cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp có RII
thấp .........................................................................................................................36
Bảng 4.12 Nhóm yếu liên quan vai trò của ngƣời lãnh đạo, quản lý có RII thấp ..37
Bảng 4.13 Kết quả tƣơng quan Pearson giữa các nhóm nhân tố liên quan đến động
lực làm việc ............................................................................................................38
Bảng 4.14 Kết quả chạy hồi quy đa biến các yếu tố tác động lên động lực làm việc
.................................................................................................................................38
Bảng 4.15 Kết quả tƣơng quan Peason giữa động lự làm việc và sự gắn kết với tổ
chức ........................................................................................................................42


vi

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................17
Hình 3.1 Sơ đồ các bƣớc triển khai nghiên cứu .....................................................20
Hình 4.1 Số đối tƣợng tham gia trả lời phân theo vị trí công tác ...........................25
Hình 4.2 Số đối tƣợng tham gia trả lời phân theo độ tuổi ......................................26

và kiêm nhiệm quá nhiều công việc. Môi trƣờng làm việc và các trang thiết bị quan
trọng cũng cần đƣợc quan tâm nhằm tăng cƣờng hiệu quả giải quyết công việc.


1

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Đặt vấn đề
Chính quyền cấp cơ sở (gồm cấp Phƣờng, xã) là cấp chính quyền có số lƣợng
đông và đa dạng nhất ở Việt Nam với tổng cộng 11.162 đơn vị. Trong đó, chính
quyền cấp phƣờng, xã chiếm khoảng 80%. Đây là cầu nối giữa nhà nƣớc và các tổ
chức, cá nhân trên địa bàn, đại diện cho nhà nƣớc trong việc thực hiện nhiệm vụ quản
lý các vấn đề kinh tế, xã hội, là đơn vị trực tiếp triển khai các chủ trƣơng, chính sách
đến ngƣời dân, và lắng nghe trực tiếp tiếng nói, phản ánh của các tổ chức, cá nhân
trên địa bàn về tất cả các vấn đề kinh tế, xã hội,… Một chƣơng trình, chính sách đƣợc
ban hành dù có tốt nhƣng nếu công tác triển khai đến ngƣời dân không đƣợc thực
hiện tốt (triển khai không đúng, ngƣời dân không tiếp cận đƣợc chủ trƣơng, chính
sách, nhũng nhiễu,…) thì kết quả và mục tiêu của chƣơng trình, chính sách cũng
không đạt đƣợc. Hay ở chiều ngƣợc lại, tiếng nói và phản ảnh của các tổ chức, ngƣời
dân trên địa bàn không đƣợc ghi nhận đầy đủ và chuyển tiếp đến các cấp chính quyền
cao hơn thì các chƣơng trình, chính sách ban hành có thể không sát với nhu cầu và
nguyện vọng của ngƣời dân. Điều đó cho thấy, hiệu quả hoạt động của chính quyền
cấp cơ sở là rất quan trọng đối với sự phát triển của đất nƣớc.
Thực tiễn cho thấy, mặc dù đóng vai trò quan trọng nhƣng kết quả hoạt động
của cấp chính quyền cơ sở trong thời gian qua là không nhƣ kỳ vọng. Ví dụ nhƣ kết
quả điều tra về xã hội học cho thấy tỷ lệ số chính quyền cơ sở đƣợc đánh giá là thực
hiện tốt nhiệm vụ quản lý các vấn đề kinh tế xã hội trên địa bàn là rất thấp (dƣới
50%), cụ thể: xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển trên địa bàn (48,6%); cung
ứng các dịch vụ giáo dục, y tế, văn hóa (48,2%); tạo điều kiện cho ngƣời dân tham
gia giải quyết các vấn đề xã hội (46,7%); xử lý kịp thời các vấn đề xã hội

và say mê với công việc đƣợc phân công. Vậy điều gì đã tạo nên sự khác biệt? Việc
tổ chức bộ máy và chính sách đãi ngộ (giả định đƣợc cho là thấp) thì cũng giống
nhau ở tất cả các phƣờng, xã. Điều đó cho thấy sự khác biệt đến từ yếu tố con ngƣời
mà cụ thể là động lực làm việc, hay cao hơn là động lực phụng sự nhân dân của
công chức. Vấn đề là làm thế nào để nuôi dƣỡng và thúc đẩy các động lực lực đó
trong mỗi công chức và đâu là các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc cũng
nhƣ sự gắn kết của công chức với chính quyền cấp cơ sở.
Các nghiên cứu trong nƣớc về động lực làm việc cho đối tƣợng công chức
cũng đã đƣợc thực hiện khá nhiều nhƣ Trƣơng Ngọc Hùng (2012), Hoàng Thị Hồng
Lộc (2014), Đào Thu Hiền (2015), Nguyễn Ngọc Thắng (2016), Nguyễn Thị Bích
Lan (2016),… Hay gần đây là các nghiên cứu về động lực phụng sự nhƣ Huỳnh
Văn Khoa (2016), Nguyễn Thị

ích Phƣợng (2016), Nguyễn Minh Thẩm (2016),

Trần Thị Thúy Anh (2016), Nguyễn Thị Uyên Tú (2016). Hầu hết các nghiên cứu
trong nƣớc đều tập trung vào động lực và động lực phụng sự của công chức ở cấp


3

trung ƣơng hoặc cấp tỉnh, thành phố, trong khi các nghiên cứu về động lực của công
chức cấp cơ sở là rất hạn chế.
Các nghiên cứu nƣớc ngoài về động lực làm việc và động lực phụng sự đã
đƣợc thực hiện rất nhiều. Tiêu biểu là sự ra đời của một loạt các thuyết về tạo động
lực nhƣ Thuyết nhu cầu của Maslow, Thuyết ERG của Alderfer, Thuyết hai nhân tố
của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom, Thuyết công bằng của Adams,… Và sau
đó là rất nhiều các nghiên cứu về phát triển thang đo cho động lực làm việc nhƣ
nghiên cứu của Clack (1960), Landy và Guion (1970), Kaufman và Fetters (1980),
Kovach (1987). Đến khoảng những năm 90s của thế kỷ trƣớc thì các nghiên cứu về

 Đề xuất các chính sách phù hợp giúp gia tăng động lực và sự gắn kết của
công chức với tổ chức chính quyền cấp cơ sở.
Và để đạt đƣợc các mục tiêu nêu trên, đề tài tiến hành trả lời 03 câu hỏi
nghiên cứu sau đây:
Thứ nhất, đâu là các yếu tố tác động đến động lực làm việc, mà đặc biệt là
sự gắn kết của công chức với tổ chức chính quyền cấp cơ sở tại thành phố Bến tre?
Thứ hai, đâu là các nguyên nhân chính làm giảm sự gắn kết với tổ chức của
công chức cấp cơ sở tại thành phố Bến Tre?
Thứ ba, những giải pháp và chính sách nào là cần thiết giúp tăng cường
động lực làm việc và sự gắn kết của công chức với tổ chức chính quyền cấp cơ sở
tại thành phố Bến Tre?
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Chủ thể nghiên cứu: động lực làm việc và các yếu tố tác động đến động lực
làm việc, đặc biệt tác động đến sự gắn kết của công chức với tổ chức chính quyền
cấp cơ sở.
Khách thể nghiên cứu: cán bộ đang làm việc hoặc nghỉ việc tại các cơ quan
cấp phƣờng, xã tại thành phố Bến Tre.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: các phƣờng, xã tại thành phố Bến Tre.
Phạm vi thời gian: đề tài nghiên cứu dựa vào dữ liệu điều tra, dữ liệu sơ cấp
đƣợc khảo sát kết hợp phỏng vấn sâu.


5

1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài không phải là tìm kiếm và khám phá thêm các nhân tố mới
ảnh hƣởng động lực làm việc và sự gắn bó của công chức mà chủ yếu là tìm hiểu
bản chất của các yếu tố tác động đến động lực của công chức chính quyền cấp cơ

Nếu xét theo quan hệ quyền lực thì chính quyền cấp xã bao gồm xã, phƣờng
và thị trấn (sau đây đƣợc gọi chung là chính quyền cấp cơ sở) có quyền lực thấp
nhất nhƣng lại đóng vai trò quan trọng. Sự quan trọng là bởi đây là cấp chính quyền
đóng vai trò thực thi hầu hết các chủ trƣơng, chính sách của Đảng và nhà nƣớc, là
cấp chính quyền cầu nối giữa Nhà nƣớc và nhân dân, là cấp chính quyền gần dân
nhất với lực lƣợng đông đảo nhất với tổng cộng hơn 11.000 đơn vị các loại, trong
đó có khoảng 9.000 đơn vị là chính quyền xã.
Với vai trò quan trọng nhƣ vậy, thì đây chính là phạm vi nghiên cứu của đề
tài này. Tại bến Tre, đơn vị chính quyền cấp cơ sở bao gồm tổng cộng 17 đơn vị
trong đó có 10 đơn vị phƣờng (bao gồm các phƣờng 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, Phú
Khƣơng, Phú Tân) và 07 đơn vị xã (bao gồm Sơn

ông, ình Phú, Phú Hƣng, Mỹ

Thạnh An, Nhơn Thạnh, Phú Nhuận, Mỹ Thành).
2.1.2. Động lực làm việc
Ðộng lực là một trong những chủ đề nghiên cứu thƣờng xuyên nhất trong
nghiên cứu hành vi tổ chức và do vậy có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực
làm việc. McShane và Glinow (2005) phát biểu, động lực làm việc đề cập đến các
lực bên trong của một cá nhân mà qua đó tác động đến định hƣớng, cƣờng độ và
mức độ kiên trì của hành vi tự nguyện. Theo Pinder (2008), động lực là quá trình để
hiểu đƣợc cƣờng độ, định hƣớng và sự kiên trì của một cá nhân trong nỗ lực hƣớng
đến mục tiêu”. Singh (2012) cho rằng, một ngƣờii lao động có động lực làm việc sẽ
2

Quốc hội khóa 13, (2015), Luật tổ chức chính quyền địa phƣơng, số 77/2015/QH13 ban hành ngày 19 tháng
06 năm 2015.


7



8

đó, cần phải hiểu cấp độ nhu cầu hiện nay của họ để tập trung cung cấp các nhu cầu
ở mức đó hoặc mức cao hơn.
Thuyết hai yếu tố đã đƣợc Herzberg (1959) cho rằng, mối quan hệ giữa
ngƣời lao động và công việc là yếu tố cơ bản, thái độ với công việc mới là yếu tố
quyết định thành bại. Herzberg đã làm một cuộc khảo sát về các yếu tố tác động đến
ngƣời lao động trong lĩnh vực công nghiệp. Kết quả cho thấy có 02 nhóm yếu tố
hình thành. Nhóm thứ nhất là các nhân tố động viên (có liên quan đến tính chất
công việc) bao gồm các yếu tố nội tại của cá nhân, thƣờng đƣợc đề cập khi ngƣời
lao động cảm thấy thỏa mãn nhƣ: sự phát triển, trách nhiệm, công việc hứng thú, sự
công nhận và thăng tiến. Nếu muốn động viên nhân viên trong công việc, nhà quản
trị nên nhấn mạnh đến những nhân tố liên quan đến công việc hay đến kết quả của
công việc. Nhóm thứ hai bao gồm các nhân tố duy trì (có liên quan đến môi trƣờng
công việc) bao gồm các yếu tố ngoại tại, ngƣời lao động thƣờng liệt kê khi cảm thấy
bất mãn nhƣ: quan hệ với đồng nghiệp, lƣơng, điều kiện làm việc, quan hệ với
ngƣời giám sát, chính sách quản trị. Nhà quản trị tìm cách loại bỏ những nhân tố
gây nên sự bất mãn chỉ có thể mang lại cho nhân viên sự an tâm, chứ không có
nghĩa là đã tạo nên sự thỏa mãn để có động lực làm việc.
Thuyết X và Thuyết Y của McGregor (1960) đƣợc đƣa ra dựa trên 2 giả định
gồm: (i) Ngƣời lao động vốn dĩ không thích làm việc, có khuynh hƣớng lẫn tránh.
Do vậy, phải sử dụng hình phạt ðể để đạt đến mục tiêu (Thuyết X); (ii) Ngƣời lao
động xem công việc là điều tự nhiên phải làm, vì thế sẽ cố gắng kiểm soát hành vi
của mình để đạt đến mục tiêu (Thuyết Y). Theo đó, McGregor tin rằng các giả định
của Thuyết Y hợp lý hơn các giả thuyết của Thuyết X. Vì vậy, ông đƣa ra các đề
xuất nhƣ phải cho ngƣời lao động tham gia vào việc ra quyết định, giao cho họ công
việc đòi hỏi trách nhiệm và thách thức, tạo mối quan hệ tốt giữa các thành viên
trong nhóm nếu muốn tối đa hóa động lực trong công việc của ngƣời lao ðộng.

ngƣời lao động trong công việc. Muốn áp dụng mô hình này thành công cần chú ý
các đặc tính sau của nhân viên: Mục tiêu dễ chấp nhận (mục tiêu phù hợp với
chuyên môn hoặc cho ngƣời lao động tham gia vào quá trình xác định mục tiêu);
Mục tiêu có tính thách thức để kích thích nhu cầu thành tích hay nhu cầu phát triển
của nhân viên (song mục tiêu đó phải có khả năng đạt đƣợc); và một số điểm lƣu ý


10

khác: tính cụ thể, có thể đo lƣờng đƣợc, có thể đạt đƣợc, hƣớng đến kết quả và có
thời gian cụ thể để hoàn thành.
Nếu nhƣ thuyết lập mục tiêu ngụ ý rằng mục tiêu hay mục đích của cá nhân sẽ
định hƣớng hành vi của ngƣời lao động thì thuyết củng cố (Reinforcement theory
motivation) đƣợc Komaki và cộng sự (1996) nêu ra lại có quan điểm ngƣợc lại. Theo
đó, hành vi là do môi trƣờng gây ra và chịu sự điều khiển bởi các tác nhân củng cố
chứ không phụ thuộc vào trạng thái bên trong nhƣ cảm xúc, thái độ, mục tiêu.
Nhìn chung, mỗi thuyết đều đƣa ra những luận cứ khác nhau. Tuy vậy, nhìn
chung các thuyết đều cho thấy có những đặc điểm chung nhất có thể tạo động lực
làm việc cho ngýời lao động nhƣ: nhu cầu của cá nhân (có thể là nhu cầu vật chất
hoặc nhu cầu về mặt tinh thần), mục tiêu cá nhân, sự phân công công việc, đánh giá
kết quả công việc, phần thƣởng khuyến khích hay hình phạt tƣơng ứng với kết quả
và hiệu quả trong công việc, môi trƣờng làm việc (quan hệ tƣơng tác với đồng
nghiệp, lãnh ðạo), cơ hội thăng tiến. Một cách trực quan có thể phân chia các yếu tố
tạo động lực thành hai nhóm cơ bản là nhóm liên quan đến các yếu tố vật chất
(lƣơng, thƣởng, trợ cấp, giải thƣởng cho thành tích xuất sắc) và nhóm liên quan đến
các yếu tố phi vật chất (tình trạng công việc, sự ghi nhận và đánh giá của tổ chức,
điều kiện làm việc, sự an toàn trong công việc, đƣợc ủy quyền của tổ chức, trách
nhiệm với công việc, cảm nhận mình là một thành phần của tổ chức, quan hệ trong
công việc) (Anyim và ctg, 2012).
Kết luận rút ra từ việc xem xét các thuyết nhu cầu trên cho thấy, động lực

Các nghiên cứu về PSM sau đó ngày càng phát triển nhanh chóng, tiêu biểu
là nghiên cứu của Perry (1996) đo lƣờng sự hiện diện của PSM với 40 thang đo
khác nhau và đƣợc ứng dụng trong công tác quản lý các tổ chức công.
Tuy vậy, nghiên cứu về đo lƣờng PSM của Perry (1996) sau này đã bị phê
phán mạnh mẽ về các mục hỏi bởi đặc điểm hóa khác nhau giữa các nƣớc, mà đặc
biệt là sự khác biệt đến từ nền văn hóa Hoa Kỳ (nơi đƣợc chọn làm mẫu cho các
nghiên cứu về PSM đầu tiên bởi Perry). Tiêu biểu là nghiên cứu của SangMoo Kim
và Vandenabeele (2010). Sau này, chính SangMook Kim và cộng sự (2012) đã rút
gọn còn 33 câu hỏi với 6 nhóm yếu tố tƣơng tự nhƣ Perry (1996) và đã đƣợc tiến
hành đo lƣờng PSM tại 12 quốc gia khác nhau. Kết quả cho thấy chỉ có 4 nhóm yếu
tố có ý nghĩa bao gồm: (i) mong muốn tham gia vào các dịch vụ công; (ii) sự gắn


12

kết với các giá trị công; (iii) lòng trắc ẩn/thái độ với những ngƣời có hoàn cảnh khó
khăn và (iv) sự hy sinh của bản thân. Kết quả này cũng tƣơng tự nhƣ kết quả của
Perry (1996) về các nhóm yếu tố nhƣng chỉ còn 16 thang đo có ý nghĩa thống kê.
Theo đó, PSM đƣợc đo lƣờng dƣới 04 khía cạnh khác nhau: (i) mong muốn tham
gia vào các dịch vụ công, (ii) tính cam kết với các giá trị công, (iii) sự hy sinh bản
thân, và (iv) tấm lòng từ bi và sự trắc ẩn.
Trong phạm vi và mục tiêu của nghiên cứu này là phân tích các yếu tố tác
động đến sự gắn kết với tổ chức của công chức chính quyền cấp cơ sở. Do vậy, tác
giả chỉ tập trung xem xét khía cạnh đầu tiên của PSM là sự mong muốn tham gia
vào các dịch vụ công. Theo đó, ngƣời công chức cảm nhận đƣợc các giá trị mang lại
từ dịch vụ mà họ đang cung cấp cho ngƣời dân thì động lực làm việc sẽ đƣợc nâng
lên, từ đó làm tăng tính gắn kết của họ với tổ chức và công việc hiện tại nhiều hơn.
2.1.4.Tính gắn kết với tổ chức
Theo Meyer và ctg (1993) Tính gắn kết với tổ chức đƣợc định nghĩa là: một
trạng thái đặc trƣng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và có ý nghĩa đối

độ quan trọng của các yếu tố này là rất quan trọng làm cơ sở cho các nhà quản trị đƣa
ra các biện pháp, chính sách phù hợp giúp động viên ngƣời lao động.
2.2.Tổng quan các nghiên cứu trƣớc
2.2.1.Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài
Hackman & Oldham (1974), cho rằng đặc điểm và tính chất của công việc là
nhân tố quan trọng ảnh hƣởng tới động viên nhân viên. Cũng theo Hackman và
Oldham (1980) cho rằng bản thân công việc có nhƣng đặc trƣng thiết yếu của nó.
Những đặc trƣng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực
nội tại và ngƣời lao động sẽ đƣợc kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản
thân mỗi việc.
Nghiên cứu của Kenneth S. Kovach (1987) đã đƣa ra mô hình mƣời yếu tố
động viên nhân viên bao gồm: (i) Công việc thú vị, (ii) Đƣợc công nhận đầy đủ
công việc đã làm, (iii) Sự tự chủ trong công việc, (iv) Công việc ổn định: thể hiện
công việc ổn định, nhân viên không phải lo lắng đến việc giữ việc làm, (v) Lƣơng
cao, (vi) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (vii) Điều kiện làm việc tốt, (viii)
Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (ix) Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị, và (x) Sự
giúp đỡ của cấp trên (ngƣời lãnh đạo, quản lý trực tiếp).


14

Nghiên cứu của Janet Lian Chew (2004) cho rằng động viên nhân viên phụ
thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi
trƣờng làm việc.
Castle và cộng sự (2006) trong một nghiên cứu về đánh giá sự hài lòng của
các nhân viên y tế chăm sóc sức khỏe tại nhà ở bang Pennsylvania cho thấy các yếu
tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó với tổ chức bao gồm gồm tính cách của khách hàng,
tiền lƣơng, cơ hội đào tạo và thăng tiến trong tổ chức.
Bakker và cộng sự (2008) trong một nghiên cứu về các nhân tố ảnh hƣởng
đến sự gắn bó của đội ngũ y tế trong công việc cho thấy các yếu tố về vật chất, tinh

hƣởng đến động lực phụng sự công nhƣ: tầm quan trọng về mặt xã hội của công
việc đang làm, môi trƣờng làm việc tăng tính tự chủ; sự tƣơng tác với đồng nghiệp;
hệ thống đánh giá kết quả; phong cách của ngƣời lãnh đạo, cơ hội đào tạo và phát
triển bản thân,…
Wright và ctg (2012) đã chỉ ra mối quan hệ và tác động từ phong cách của
ngƣời lãnh đạo (truyền đạt tầm nhìn, giá trị của dịch vụ công) đến việc gia tăng
động lực phụng sự công.
Suliman và Kathairi (2013) cho thấy, tính công bằng tại nơi làm việc liên
quan đến tâm lý và hành vi lao động của nhân viên nhƣ sự thỏa mãn với công việc
và gắn kết với tổ chức.
Tổng quan các nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực phụng sự
công cho thấy hầu hết các nghiên cứu trong thời gian vừa qua vẫn đang hƣớng đến
sự hoàn thiện của các thang đo về PSM. Một số nghiên cứu gần đây về việc tăng
cƣờng PSM cho ngƣời lao động trong khu vực công chủ yếu tập trung vào các yếu
tố nhƣ vai trò của ngƣời lãnh đạo (truyền đạt tầm nhìn và sứ mạng của tổ chức), các
yếu tố về môi trƣờng làm việc, tƣơng tác giữa đồng nghiệp, cơ hội học tập và sự
thắng tiến, hệ thống đánh giá công bằng.
Tóm lại, tổng quan các công trình nghiên cứu nƣớc ngoài cho thấy, các yếu
tố tạo động lực giữa khu vực công và khu vực tƣ khác nhau về số lƣợng và tính chất
quan trọng. Tuy nhiên, nhìn chung thì các yếu tố tạo động lực trong khu vực công


16

chủ yếu vẫn thuộc nhóm các yếu tố tạo động lực trong khu vực tƣ nhân và đƣợc rút
gọn lại.
2.2.2.Tổng quan các nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam, các nghiên cứu về động lực làm việc mà đặc biệt là động lực
phụng sự cho ngƣời lao động trong khu vực công gần nhƣ rất ít, chủ yếu là các
nghiên cứu luận văn Thạc sỹ.