ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-------------------------------

NGÔ QUANG ANH

HOÀN THIỆN MÔ HÌNH DỰ ÁN LIÊN KẾT GIỮA NHÀ TRƢỜNG
VÀ DOANH NGHIỆP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ CHO DOANH NGHIỆP
(NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP TRƢỜNG ĐẠI HỌC FPT VÀ
CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT)

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

HÀ NỘI, 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-------------------------------

NGÔ QUANG ANH

HOÀN THIỆN MÔ HÌNH DỰ ÁN LIÊN KẾT GIỮA NHÀ TRƢỜNG
VÀ DOANH NGHIỆP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ CHO DOANH NGHIỆP
(NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP TRƢỜNG ĐẠI HỌC FPT VÀ
CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT)

LUẬN VĂN THẠC SĨ

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................... 3
3. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 6
4. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 6
5. Mẫu khảo sát ............................................................................................. 7
6. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................... 7
7. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................... 7
8. Phương pháp nghiên cứu........................................................................... 8
9. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 9
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MÔ HÌNH DỰ ÁN LIÊN KẾT ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ GIỮA NHÀ TRƢỜNG VỚI
DOANH NGHIỆP ......................................................................................... 10
1.1. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................... 10
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .......................................................... 10
1.1.2. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ..................................... 11
1.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................ 14
1.1.4. Mô hình dự án ............................................................................. 15
1.1.5. Khái niệm về chất lượng và chất lượng giáo dục trong đại học 17
1.1.6. Những tiếp cận khác nhau đối với vấn đề chất lượng ................ 21
1.2. Cơ sở lý luận về mô hình dự án liên kết đào tạo nguồn nhân lực công
nghệ giữa nhà trường và doanh nghiệp ....................................................... 25
1.2.1. Triết lý mô hình dự án liên kết .................................................... 25
1.2.2. Tiếp cận hệ thống về mô hình dự án liên kết .............................. 26
1.2.3. Môi trường của mô hình dự án liên kết ...................................... 26


1.3. Mối quan hệ biện chứng trong liên kết đào tạo nhân lực giữa nhà
trường và doanh nghiệp............................................................................... 27

3.1. Nguyên tắc và yêu cầu của việc nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn
thiện liên kết nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực
công nghệ .................................................................................................... 57
3.1.1. Các nguyên tắc xây dựng giải pháp hoàn thiện mô hình dự án
liên kết với doanh nghiệp ...................................................................... 57
3.1.2. Tiếp cận theo quan điểm hệ thống - cấu trúc ............................. 58
3.1.3. Tiếp cận theo quan điểm thị trường ............................................ 59
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo quan điểm lịch sử - tính thực tiễn ............. 59
3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo phù hợp với điều kiện thực tế.................... 61
3.2. Giải pháp hoàn thiện mô hình dự án liên kết ....................................... 62
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống chính sách định hướng, điều chỉnh hoạt
động liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp ................................... 62
3.2.2. Nâng cao nhận thức của cấp lãnh đạo và hoạch định các chiến
lược phát triển rõ ràng giữa nhà trường và doanh nghiệp .................. 67
3.2.3. Xây dựng mạng lưới liên kết chặt chẽ giữa nhà trường và doanh
nghiệp .................................................................................................... 68
3.2.4. Nâng cao quyền tự chủ trong các quyết định có liên quan đến
hoạt động của quy trình đào tạo tại nhà trường ................................... 71
Tiểu kết chương 3............................................................................................ 76
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 78
1. Kết luận ................................................................................................... 78
2. Khuyến nghị ............................................................................................ 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 80
PHỤ LỤC KHẢO SÁT ................................................................................. 82


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

STT


Đại học - Cao đẳng

6.

ĐHKHXH&NV

Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn

7.

GD&ÐT

Giáo dục và Đào tạo

8.

GDĐH

Giáo dục Đại học

9.

GV

Giảng viên

10.

HĐQT


Nghiên cứu khoa học

16.

NT

Nhà trường

17.

NT

Nhà trường

18.

NV

Nhân viên

19.

QLGD

Quản lý giáo dục

20.

SĐH

nghiệp .............................................................................................................. 25
Hình 1.2. Mô phỏng mô hình hệ thống dưới tác động của môi trường .......... 27
Bảng 2.1. Kháo khát đánh giá của giảng viên và các quán bộ quản lý về nhận
thức vào quyết tâm với mô hình liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp .. 47
Bảng 2.2. Khảo sát đánh giá của cán bộ quản lý tại công ty TNHH phần mềm
FPT về nguồn nhân lực công nghệ được đào tạo tại trường đại học FPT ...... 54
Bảng 2.3. Khảo sát đánh giá của HS&SV đại học FPT về chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực công nghệ sau khi tốt nghiệp ................................................. 55


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng hàng đầu, là động lực chính thúc
đẩy phát triển bền vững quá trình sản xuất kinh doanh. Phát triển nguồn nhân
lực cũng là yếu tố chủ đạo để thu hút và duy trì các nguồn vốn đầu tư trong
môi trường cạnh tranh. Chính vì thế, năng lực của nguồn nhân lực sẽ ảnh
hưởng tới sự phát triển kinh tế, xã hội và môi trường trên nhiều phương diện.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế như hiện nay, việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển sức cạnh tranh
của doanh nghiệp, nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường, thúc đẩy phát
triển toàn diện nền kinh tế, cũng như là điều kiện để người lao động tự tin,
khẳng định được và củng cố được vị thế doanh nghiệp trong xã hội.
Tuy nhiên, ở Việt Nam hiện nay chất lượng đào tạo nhân lực ở nhiều
trường chưa cao, chưa thật sự gắn kết giữa nhu cầu với sử dụng; vẫn còn
khoảng cách lớn giữa trình độ tay nghề của HV&SV ra trường và yêu cầu của
các đơn vị sử dụng lao động. Vì vậy, rất nhiều người sau khi đã tốt nghiệp các
trường đại học vẫn không đáp ứng được yêu cầu công việc. Các doanh nghiệp
khó tìm được những lao động vừa ý, hoặc tuyển dụng được thì doanh nghiệp
cũng phải cử đi tập huấn, đào tạo lại chuyên môn nghiệp vụ mới có thể sử
dụng được. Một trong những nguyên nhân quan trọng của tình trạng này là do

Xuất phát từ những lý do nêu trên, tác giả chọn đề tài Hoàn thiện mô
hình dự án liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất
lượng đào tạo nhân lực công nghệ cho doanh nghiệp (nghiên cứu trường hợp
Trường Đại học FPT và công ty TNHH phần mềm FPT làm đề tài của luận
văn Thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ.

2


2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Ngày nay, khi KH&CN đã và đang trở thành lực lượng sản xuất trực
tiếp và là nhân tố quyết định năng lực cạnh tranh của từng quốc gia, từng
doanh nghiệp thì việc đổi mới công tác giáo dục đào tạo kết hợp chặt chẽ với
doanh nghiệp là một xu thế, là biện pháp tích cực của nền giáo dục năng
động, sáng tạo. Nghị quyết Đại hội X (2006) của Đảng đã chỉ rõ để thực hiện
thắng lợi công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tế
tri thức phải phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tức là chuyển hướng
chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng sang chiều sâu, coi trọng
và gia tăng nhanh chất lượng của nguồn nhân lực. Đại hội XI (2011) Đảng ta
lựa chọn phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao, là khâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội từ nay đến năm
2020. Phát triển giáo dục và đào tạo là nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi
dưỡng nhân tài.
Chuyển mạnh quá trình giáo dục từ chủ yếu trang bị kiến thức sang
phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất người học. Học đi đôi với hành; lý
luận gắn với thực tiễn; giáo dục nhà trường kết hợp với giáo dục gia đình và
giáo dục xã hội. Trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo cần tiếp tục đổi mới
chương trình, nội dung, phương pháp giảng dạy và phương thức đào tạo đội
ngũ lao động có chất lượng cao, đặc biệt là trong các ngành kinh tế, kỹ thuật
mũi nhọn, công nghệ cao. Gắn việc hình thành các khu công nghiệp, khu công

doanh nghiệp trong đào tạo của các trường nghề ở tỉnh Nam Định, Lã Duy
Tuấn (2009) chỉ đi sâu tìm hiểu các vấn đề: Thực trạng về sự hợp tác trong
đào tạo giữa trường nghề (Trường CĐ nghề, trường trung cấp nghề, trung tâm
dạy nghề) với DN; các yếu tố hưởng đến mối quan hệ hợp tác này; một số
hoạt động quản lý nhằm tăng cường hợp tác với DN trong đào tạo của hiệu
trưởng các trường nghề ở tỉnh Nam Định. Hoàn thiện và đổi mới một số biện
4


pháp quản lý nhằm tăng cường hợp tác giữa trường nghề với DN ở tỉnh Nam
Định góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nghề.
- Thực hiện Chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án (Nghiên
cứu trường hợp tỉnh Bình Phước), luận văn Thạc sĩ Lý Văn Dưỡng (2011).
Trên cơ sở khảo sát thực trạng công tác thu hút nhân lực KH&CN tại địa
phương, luận văn đề xuất một số giải pháp thu hút nhân lực KH&CN thông
qua các dự án phát triển kinh tế-xã hội về công tác tại tỉnh Bình Phước.
- Chính sách hợp tác với nước ngoài về đào tạo SĐH của Việt Nam
trong thời kỳ hội nhập quốc tế, Chu Trí Thắng, (2011) luận văn trên nhằm bổ
sung và hoàn thiện cho những chính sách về đào tạo nhân lực sau đại học của
Việt Nam, trình bày chính sách hợp tác quốc tế về đào tạo nhân lực SĐH của
Việt Nam bắt đầu từ thời kỳ đổi mới cho đến thời điểm hiện nay. Kinh
nghiệm về HTQT trong đào tạo nhân lực SĐH của bốn nước điển hình là Mỹ,
Nhật Bản, Hàn Quốc và Trung Quốc. Phân tích, đánh giá các chính sách
HTQT về đào tạo nhân lực SĐH của Việt Nam theo quan điểm hội nhập, phát
triển nhân lực, phát triển kinh tế - xã hội. Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện
chính sách đào tạo nhân lực SĐH có hiệu quả, chất lượng, tiên tiến, phục vụ
cho các mục tiêu hội nhập của đất nước.
- Nghiên cứu Gắn đào tạo sử dụng, nhà trường với doanh nghiệp của
tiến sỹ Trần Anh Tài, nhà xuất bản ĐHQGHN, năm 2009 đã nêu lên thực
trạng mối quan hệ giữa NT với DN đồng thời đưa ra các giải pháp gắn kết đào

4. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian nghiên cứu: trường Đại học FPT và công ty TNHH phần
mềm FPT

6


- Phạm vi nội dung nghiên cứu: Các giải pháp nhằm hoàn thiện mô
hình dự án liên kết đào tạo nguồn nhân lực giữa nhà trường và doanh nghiệp
- Phạm vi thời gian: nghiên cứu quá trình thực hiện các hoạt động đào
đào tạo nhân lực công nghệ qua mô hình dự án liên kết với doanh nghiệp
trong giai đoạn 2010 - 2015 ở trường Đại học FPT.
5. Mẫu khảo sát
- Mẫu khảo sát không gian: trường Đại học FPT và công ty TNHH
phần mềm FPT
- Hình thức khảo sát: Phỏng vấn sâu lãnh đạo hoặc người quản lý của
nhà trường và doanh nghiệp trên thông qua phiếu khảo sát.
6. Câu hỏi nghiên cứu
- Câu hỏi nghiên cứu chủ đạo:

Hoàn thiện mô hình dự án liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp
như thế nào để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công nghệ?
- Các câu hỏi nghiên cứu cụ thể:
1. Thực trạng về mô hình dự án liên kết đào tạo nguồn nhận lực giữa

nhà trường và doanh nghiệp ở nước ta đang diễn ra như thế nào?
2. Thực trạng về mô hình dự án liên kết đào tạo nguồn nhận lực giữa

trường đại học FPT và công ty TNHH phần mềm FPT đang diễn ra như thế
nào?

8. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp gồm tài liệu liên quan và có

ảnh hưởng, tác động đến hoạt động của mô hình dự án liên kết giữa nhà
trường và doanh nghiệp tại trường trong thời gian qua như: nguồn tư liệu, số
liệu sẵn có về thực trạng công tác đào tạo và tuyển dụng, báo cáo tổng kết
8


thường niên, khen thưởng cuối năm, báo cáo tự đánh giá kiểm định chất
lượng, kỷ yếu hội thảo khoa học về đào tạo nhân lực công nghệ.
- Phương pháp phỏng vấn: thu thập thông tin dựa trên cơ sở quá trình

giao tiếp bằng lời nói có tính đến mục đích đặt ra, nhằm tìm hiểu cuộc sống,
kinh nghiệm và nhận thức của người cung cấp thông tin.
- Phương pháp chuyên gia: tiếp cận đội ngũ những người có trình độ

cao, am hiểu sâu về lĩnh vực NCKH, xin ý kiến đánh giá, nhận xét, định
hướng của họ về vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp điều tra bảng hỏi: thu thập thông tin dựa trên phiếu

điều tra đến 10 quản lý doanh nghiệp, 10 giáo viên – quản lý nhà trường, 30
sinh viên – cựu sinh viên, nhằm có được những thông tin thực tế về thực
trạng.
9. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham
khảo thì luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về mô hình dự án liên kết đào tạo nguồn nhân
lực công nghệ giữa nhà trường với doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng mô hình dự án liên kết đào tạo nguồn nhân lực

Từ khái niệm trên, ta nhận thấy nguồn nhân lực có đặc điểm sau:
- Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống. Đây là điều mà ai cũng biết,

giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao
động của con người. Một người lao động có năng lực nghề nghiệp mà doanh
nghiệp cần có, một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý
10


thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn
hóa của doanh nghiệp là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh

nghiệp. Phần giá trị gia tăng của sản phẩm về cơ bản là do lao động sáng tạo
ra. Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận của doanh nghiệp
càng lớn mà muốn có giá trị gia tăng lớn thì phải dựa vào chất lượng và kết
quả nguồn nhân lực.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Nguồn nhân lực,

đặc biệt là nguồn nhân lực có hiểu biết, tri thức khoa học kỹ thuật cao càng
trở thành nguồn lực quan trọng nhất, có ý nghĩa chiến lược trong xã hội ngày
nay và những thế kỷ sau.
- Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận.

Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp không ngừng phát triển và
nguồn lực con người là vô tận. Hơn nữa, chu trình sáng tạo cái mới thông qua
lao động trí óc sẽ càng ngắn. Sự phát triển của tríthức là vô hạn và việc khai
thác nguồn nhân lực cũng vô hạn.
1.1.2. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia


những người thực hiện các công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết
kỹ thuật trong những lĩnh vực của KH&CN. Họ tham gia vào NC&TK bằng
việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp dụng những khái
niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của các nhà nghiên cứu.
- Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếp NC&TK. Bao gồm những người

có hoặc không có kỹ năng, nhân viên hành chính văn phòng tham gia vào các
dự án NC&TK. Trong nhóm này bao gồm cả những người làm việc liên quan
đến nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp phục vụ công việc NC&TK của
các tổ chức NC&TK. [17, tr.53]
Quan điểm của UNESCO về hai khái niệm này là:
- “Tổng số nhân lực có trình độ” cần phải được xem xét như một đại

12


lượng đo, bởi qua đó có thể biết được tổng số những người được đào tạo để
có năng lực trở thành nhà khoa học và kỹ sư, bất kể hiện tại họ có làm việc
theo năng lực này hay không. Nói cách khác, đại lượng này thể hiện cho tiềm
năng của một quốc gia về nhân lực KH&CN. Tổng số nhân lực có trình độ
chính là chỉ số nhân lực KH&CN.
- “Số nhân lực có trình độ hiện đang công tác” phản ánh số lượng

chuyên gia thực sự đang làm việc theo năng lực của họ và đang đóng góp cho
các hoạt động kinh tế của một đất nước. Trên cơ sở này, UNESCO đã đưa ra
sự phân biệt tương đối giữa các khái niệm nhân lực trong lĩnh vực KH&CN
nói chung như sau: Nhân lực trong lĩnh vực KH&CN không đơn giản là phép
tính cộng tổng đầu người, mà bên cạnh việc đếm đầu người cần phải tính đến
yếu tố khác như: Quy đổi tương đương thời gian làm việc đầy đủvà các đặc


gồm các kỹ sư, chuyên gia kỹ thuật, nghệ nhân, công nhân lành nghề. Lực
lượng KH&CN này trực tiếp tham gia vào các quá trình sản xuất, dịch vụ,
kinh doanh. [7, tr.16]
1.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là quy trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các
kỹnăng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn tới sự tương xứng hơn giữa
những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc.
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của
công nhân viên để biến họ thành thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó.
Phát triển không chỉ bao gồm có đào tạo mà có cả sự nghiệp và các kinh
nghiệm khác nữa.
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là
hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập
giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm
hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đó là
tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất
định nhằm mang đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ
theo chiều hướng tốt hơn. Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh
14


qua 3 hoạt động: Đào tạo, giáo dục và phát triển”.
Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối
với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không
phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình
độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra.
Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.

lập ra ban quản lý dự án để quản lý việc thực hiện các công việc dự án theo sự
uỷ quyền.
- Mô hình chủ nhiệm điều hành dự án: Mô hình này là mô hình tổ
chức trong đó chủđầu tư giao cho ban quản lý điều hành dự án chuyên ngành
làm chủ nhiệm điều hành hoặc thuê tổ chức có năng lực chuyên môn để diều
hành dự án.
- Mô hình chìa khoá trao tay: Mô hình này là hình thức tổ chức trong
đó nhà quản lýkhông chỉ là đại diện toàn quyền của chủ đầu tư - chủ dự án mà
còn là chủ của dự án.
Quản lý đào tạo và phát triển nhân lực công nghệ theo mô hình dự án
gồm các bước cụ thể cụ thể như:
• Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
• Thiết lập mục tiêu đào tạo
• Thiết lập ngân sách đào tạo
• Đào tạo, huấn luyện, tư vấn và cố vấn
• Lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ đào tạo
• Xây dựng đội ngũ chuyên viên đào tạo
16


• Tổ chức đào tạo và truyền thông nội bộ
• Xây dựng chính sách và hành chính đào tạo
• Đánh giá kết quả đào tạo
• Theo dõi và kiểm soát nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
1.1.5. Khái niệm về chất lượng và chất lượng giáo dục trong đại học
Chất lượng luôn là vấn đề quan trong nhất của tất cả các trường đại
học, và việc phấn đấu nâng cao chất lượng đào tạo bao giờ cũng được xem là
nhiệm vụ quan trọng nhất của bất kỳ cơ sở đào tạo đại học nào. Mặc dù có
tầm quan trọng như vậy nhưng chất lượng vẫn là một khái niệm khó định
nghĩa, khó xác định, khó đo lường, và cách hiểu của người này cũng khác với