ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG LIÊN

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ CHO CÁC
DOANH NGHIỆP THEO MÔ HÌNH DỰ ÁN LIÊN KẾT
GIỮA NHÀ TRƯỜNG VÀ DOANH NGHIỆP (NGHIÊN
CỨU TRƯỜNG HỢP TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ
TP. HỒ CHÍ MINH)

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

TP. HCM, 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG LIÊN

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ CHO CÁC
DOANH NGHIỆP THEO MÔ HÌNH DỰ ÁN LIÊN KẾT
GIỮA NHÀ TRƯỜNG VÀ DOANH NGHIỆP (NGHIÊN
CỨU TRƯỜNG HỢP TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ
TP. HỒ CHÍ MINH)

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Mục tiêunghiên cứu ........................................................................................... 14
4.
Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 14
5.
Mẫu khảo sát ..................................................................................................... 15
6.
Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 15
7.
Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................... 16
8.
Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 16
9.
Kết cấu của luận văn ......................................................................................... 17
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MÔ HÌNH LIÊN KẾT ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC CÔNG NGHỆ GIỮA NHÀ TRƯỜNG VỚI DOANH NGHIỆP ............................. 18
1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................... 18
1.1.1. Nguồn nhân lực .......................................................................................... 18
1.1.2. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ..................................................... 19
1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực ............................................................................ 22
1.1.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................ 23
1.1.5. Mô hình dự án ............................................................................................ 24
1.2. Cơ sở lý luận về mô hình dự án liên kết giữa nhà trường với doanh nghiệp trong
đào tạo......................................................................................................................... 25
1.2.1 Chức năng đào tạo nguồn nhân lực trong các trường đại học .................... 25
1.2.2 Lợi ích của doanh nghiệp từhoạt động liên kết với nhà trường ................... 27
1.2.3 Lợi ích của xã hội từ hoạt động liên kết giữa DN với NT ............................ 28
1.2.4 Hoạt động liên kết đào tạo góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng
nghề nghiệp ............................................................................................................. 28
1.3. Mối quan hệ biện chứng trong liên kết đào tạo nhân lực giữa nhà trường và doanh
nghiệp ......................................................................................................................... 29

TRƯỜNG VỚI DOANH NGHIỆP VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ CỦA
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM. ........................................................................ 65
3.1 Nguyên tắc và yêu cầu của việc nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện liên
kết NT với DN trong đào tạo nguồn nhân lực công nghệ.............................................. 65
3.1.1 Các nguyên tắc xây dựng giải pháp hoàn thiện mô hình dự án liên kết với
doanh nghiệp ........................................................................................................... 65
3.1.2 Tiếp cận theo quan điểm hệ thống - cấu trúc .............................................. 66
3.1.3 Tiếp cận theo quan điểm thị trường ............................................................ 67
3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo quan điểm lịch sử - tính thực tiễn ............................... 67
3.1.5 Nguyên tắc đảm bảo phù hợp với điều kiện thực tế ..................................... 69
3.2 Đề xuất giải pháp hoàn thiện mô hình dự án liên kết .......................................... 69
3.3 Khách thể khảo nghiệm ..................................................................................... 86
Tiểu kết chương 3 ........................................................................................................ 88
KẾT LUẬN..................................................................................................................... 89
KHUYẾN NGHỊ ............................................................................................................. 92


LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin chân thành tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, quý
Thầy/Cô Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn – Đại học Quốc Gia
Hà Nội; Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc Gia
TP. HCM, đã giảng dạy và trang bị kiến thức cho tôi. Chân thành ghi ơn quý
Thầy/Cô đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt
thời gian học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ một cách
hoàn chỉnh.
Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến Thầy PGS.TS.Trịnh Ngọc
Thạch đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành
luận văn này. Xin gởi lời tri ân của tôi đối với những điều mà Thầy đã dành
cho tôi.
Tôi cũng xin cảm ơn Lãnh đạo Nhà trường, quý Thầy/Cô, các đồng


Từ viết tắt
BGH
CB
CBQL
DA
ĐH &DN
ĐH-CĐ
ĐHKHXH&NV
ĐHQGTPHCM
DN
GD&ÐT
GV
HĐQT
HV&SV
KH&CN
NC&TK
NCKH
QLGD
SĐH
SHTT
TP. HCM

Nội dung
Ban Giám hiệu
Cán bộ
Cán bộ quản lý
Dự án
Đại học & Doanh nghiệp
Đại học-Cao đẳng


Tên bảng
Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trường Đại học Công nghệ (HUTECH)

Cơ cấu GVcơ hữu và hợp đồng dài hạn
NhậnthứccủaCBQL NT, quản lý DNvề các
yếutốảnhhưởngtíchcựcđếnchấtlượngđàotạo nhân lực
ĐánhgiácủaCBQLcáccấp,lãnhđạo cáccơsởviện, trung
tâm,lãnhđạo NT, vàDNvề hìnhthứchợptác
Đánhgiávềcácyếutốảnhhưởngđếnsự hợptác
Đánhgiávềmứcđộhợptác
Đánh giá của cựu HV&SV và DN về chất lượng đào tạo
Đánh giá của DN về khả năng đáp ứng yêu cầu công việc
Kết quả khảo sát ý kiến của DN về mối liênkết về cơ sở
vật chất và tài chính cho đào tạo của NT
Mức độ liên kết về nhân sự giữa NT và DN
Thôngtintríchngangvề kháchthểkhảonghiệm
Kết quả khảo nghiệm các giải pháp được đề xuất

Trang
38
43
46
47
47
48
51
52
54
55

đào tạo và phát triển nhân lực công nghệ trước đây của nhà trường kết quả
còn hạn chế về nhiều mặt, chất lượng thấp dẫn đến trình trạng một số doanh
nghiệp không mặn mà hoặc từ chối liên kết với nhà trường.
Để góp phần thúc đẩy hoạt động liên kết giữa nhà trường và doanh
nghiệp tại đơn vị công tác ngày một phát triển về số lượng lẫn chất lượng


hơn, đây cũng là vấn đề đang được lãnh đạo nhà trường, doanh nghiệp, nhà
đầu tư, nhà tuyển dụng, … quan tâm và là việc làm cấp bách hiện nay.
Bên cạnh đó, sự phát triển đa dạng của các ngành nghề, sự hỗ trợ của
hệ thống chính sách, pháp luật của nhà nước, sự di chuyển nhân lực giữa các
khu vực, sự hình thành của hệ thống đổi mới quốc gia... nhất là trong xu thế
hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng như hiện nay, cạnh tranh diễn ra ngày
càng gay gắt, sự chuyển dịch nguồn lao động giữa các nước là một thách thức
lớn đối với các doanh nghiệp và nền kinh tế Việt Nam nói chung. Để nâng
cao năng lực cạnh tranh, các doanh nghiệp luôn mong muốn xây dựng được
lực lượng lao động mạnh. Trong khi đó, các trường đại học có sứ mệnh đào
tạo và cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu lao động của
doanh nghiệp và xã hội. Như vậy, về mặt lý thuyết, doanh nghiệp và nhà
trường rất cần “gặp gỡ nhau” trong đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực, qua
đó tận dụng được thế mạnh của nhau. Việcnâng cao chất lượng nguồn nhân
lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển sức cạnh tranh của doanh
nghiệp, nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường, thúc đẩy phát triển toàn
diện nền kinh tế, cũng như là điều kiện để người lao động tự tin, khẳng định
được và củng cố được vị thế cá nhân trong xã hội.Chính vì thế sự hợp tác giữa
các trường đại học và các DN là rất cần thiết và rất quan trọng.
Xuất phát từ những lý do nêu trên, tác giả chọn đề tài Đào tạo nhân
lực công nghệ cho các doanh nghiệp theo mô hình dự án liên kết giữa nhà
trường và doanh nghiệp (nghiên cứu trường hợp trường Đại học Công
nghệ Thành phố Hồ Chí Minh) làm đề tài của luận văn Thạc sĩ, chuyên

nghiên cứu với nhiều góc độ, ở nhiều khía cạnh và cấp độ khác nhau. Để khai
thác tư liệu có liên quan đến đề tài: “Đào tạo nhân lực công nghệ cho các
doanh nghiệp theo mô hình dự án liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp
(nghiên cứu trường hợp trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh)
TP.HCM”, tôi đã tìm đọc, nghiên cứu và vận dụng một số tài liệu sau:
-

Luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Giao Long (2006), đề tài: Đổi mới

quản lý nhân lực Khoa học & Công nghệ (Trường Đại học Khoa học Xã hội
và Nhân văn - ĐHQGTPHCM). Đề tài này đã đi vào phân tích, khảo sát thực


trạng quản lý nhân lực ở Viện KH&CN Việt Nam, những yếu tố tích cực, đạt
được trong quá trình phát triển và những hạn chế còn tồn tại.
-

Đề tài luậnvăn Thạc sĩ Giải pháp phát triển nhân lực KH & CN

trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, Nguyễn Thị Hoàng (2006), TRƯỜNG
ĐHKHXH&NV - ĐHQGTPHCM: đã làm cụ thể hóa một số giải pháp phát
triển nhân lực trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, từ các giải pháp này, nhân rộng và
làm hình mẫu về phát triển nhân lực KH&CN cho một số vùng lân cận.
-

Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ của tỉnh

Tiền Giang đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển trường đại học Tiền
Giang, là đề tài luận văn Thạc sĩ, Bùi Thanh Vân (2006), Trường Đại học
Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Tp. Hồ Chí Minh).


Thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án

(Nghiên cứu trường hợp tỉnh Bình Phước): luận văn Thạc sĩ Lý Văn Dưỡng,
2011. Trên cơ sở khảo sát thực trạng công tác thu hút nhân lực KH&CN tại
địa phương, luận văn đề xuất một số giải pháp thu hút nhân lực KH&CN
thông qua các dự án phát triển kinh tế-xã hội về công tác tại tỉnh Bình Phước.
-

Chu Trí Thắng, (2011), tác giả Luận văn ThS chọn đề tài “Chính

sách hợp tác với nước ngoài về đào tạo SĐH của Việt Nam trong thời kỳ hội
nhập quốc tế” nhằm bổ sung và hoàn thiện cho những chính sách về đào tạo
nhân lực sau đại học của Việt Nam, trình bày chính sách hợp tác quốc tế về
đào tạo nhân lực SĐH của Việt Nam bắt đầu từ thời kỳ đổi mới cho đến thời
điểm hiện nay. Kinh nghiệm về HTQT trong đào tạo nhân lực SĐH của bốn
nước điển hình là Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc và Trung Quốc. Phân tích, đánh
giá các chính sách HTQT về đào tạo nhân lực SĐH của Việt Nam theo quan
điểm hội nhập, phát triển nhân lực, phát triển kinh tế - xã hội. Đề xuất các giải
pháp để hoàn thiện chính sách đào tạo nhân lực SĐH có hiệu quả, chất lượng,
tiên tiến, phục vụ cho các mục tiêu hội nhập của đất nước.
-

Đề tài “Một số giải pháp kết hợp đào tạo giữa nhà trường và

doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề ở Nghệ An”luận văn
thạc sĩ khoa học của tác giả Hoàng Xuân Trường, năm 2009, trường Đại học
Vinh đã nghiên cứu tình hình thực tế của việc kết hợp đào tạo với các doanh
nghiệp của các trường dạy nghề trên địa bàn tỉnh Nghệ An, đồng thời đưa ra
các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động này.

nhập, song chưa đáp ứng cụ thể trong quá trình xây dựng, hình thành phát
triển nhân lực quản lý của một đơn vị cụ thể, hình thành và một số giải pháp
tối ưu trong thời điểm hiện nay.
Trên cơ sở tham khảo các nghiên cứu nói trên, tác giả bao quát toàn
diện về các khía cạnh của vấn đề liên kết đào tạo giữa nhà trường và doanh
nghiệp, từ đó tác giả hy vọng có thể đề xuất những giải pháp mang tính hiệu
quả và tính khả thi cao.
3. Mục tiêunghiên cứu
Đề xuất giải pháp đào tạo nhân lực công nghệ theo mô hình dự án liên
kết giữa doanh nghiệp và nhà trườngở trường Đại học Công nghệ Thành phố
Hồ Chí Minh.
4. Phạm vi nghiên cứu
-

Không gian nghiên cứu: trường Đại học Công nghệ Thành phố

Hồ Chí Minh.


Phạm vi nội dung nghiên cứu: Các giải pháp thực hiện mô hình

-

liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào
tạonhân lực công nghệ.
Phạm vi thời gian: nghiên cứu quá trình thực hiện các hoạt động

-

đào đào tạo nhân lực công nghệ qua mô hình dự án liên kết với doanh nghiệp


7. Giả thuyết nghiên cứu
Các cách thức/giải pháp thực hiện hoạt động đào tạo nhân lực
KH&CN theo mô hình dự án liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp là phù
hợp với nhu cầu thực tiễn hiện nay, là điều kiện để doanh nghiệp duy trì và
phát triển, nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường, thúc đẩy phát triển
toàn diện nền kinh tế, cũng như là điều kiện để người lao động tự tin, khẳng
định được và củng cố được vị thế cá nhân trong xã hội.
8. Phương pháp nghiên cứu
-

Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp gồm tài liệu liên quan và

có ảnh hưởng, tác động đến họat động của mô hình dự án liên kết giữa nhà
trường và doanh nghiệp tại trường trong thời gian qua như: nguồn tư liệu, số
liệu sẵn có về thực trạng công tác đào tạo và tuyển dụng, báo cáo tổng kết
thường niên, khen thưởng cuối năm, báo cáo tự đánh giá kiểm định chất
lượng, kỷ yếu hội thảo khoa học về đào tạo nhân lực công nghệ …
-

Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả đã tiến hành khảo sát

bằng phiếu điều tra với 20 GV và 30 cán bộ quản lý DN(gồm cán bộ tham gia
trực tiếp vào việc quản lý hoạt động đào tạo, tuyển dụng) và cựu HV&SV với
một số cán bộ quản lý của trường, Khoa, trung tâm, phòng ban trực thuộc
trường. Điều tra bằng phiếu hỏi, khảo sát thực tế tại các doanh nghiệp liên kết
đầu tư, triển khai, chuyển giao KH&CN, tuyển dụng nhân sự..
-

Phương pháp phỏng vấn: thu thập thông tin dựa trên cơ sở quá

Chương 1. Cơ sở lý luận của mô hình liên kết đào tạo nguồn nhân lực
công nghệ giữa nhà trường với doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng của việcliên kết đào tạo nguồn nhân lực công
nghệ giữa nhà và doanh nghiệp tại trường đại học Công nghệ Tp.HCM.
Chương 3. Các giải pháp hoàn thiện mô hình dự án liên kết giữa nhà
trường với doanh nghiệp về đào tạo nhân lực công nghệ của trường đại học
Công nghệ Tp. HCM.


PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MÔ HÌNH LIÊN KẾT ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ GIỮA NHÀ TRƯỜNG VỚI
DOANH NGHIỆP
1.1.

M t s khái ni m c b n
1.1.1. Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo

Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: “nguồn
nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề
nghiệp…của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như
một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác:vốn tiền tệ, công nghệ, tài
nguyên thiên nhiên” [35].
Theo tổ chức lao động Quốc tế thì cho rằng: “Nguồn nhân lực của một
quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao
động”.

nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các
nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất
cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là
đầu tư có tinh chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền
vững”2[30;35;36].
1.1.2. Nguồn nhân lựckhoa học và công nghệ
Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia
là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) có thể được hiểu theo
những cách khác nhau. Theo cuốn KH&CN Việt Nam 2003 và cuốn “ Cẩm
1

Trung Đức (2008), Thông tin và Phát triển, Khoa học và Công nghệ châu Á một xu thế mới, số 6/2008, tr. 16-18

2

Tạp chí công nghiệp (2007), Nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội nhập, số 4/2007, tr. 52-57


nang về đo lường nguồn nhân lực KH&CN” của Tổ chức Hợp tác và phát
triển kinh tế (OECD), thì nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng
được một trong những điều kiện sau đây [19]:
1) Đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng và làm việc trong một ngành
KH&CN;
2) Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng không làm việc trong
mộtngành KH&CN nào;
3) Chưa tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng làm một công việc
trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương.
Theo Hướng dẫn thống kê nghiên cứu và triển khai (NC&TK) của
OECD (Cẩm nang FRASCATI), nhân lực NC&TK bao gồm những người

-

“Tổng số nhân lực có trình độ” cần phải được xem xét như một

đại lượng đo, bởi qua đó có thể biết được tổng số những người được đào tạo
để có năng lực trở thành nhà khoa học và kỹ sư, bất kể hiện tại họ có làm việc
theo năng lực này hay không. Nói cách khác, đại lượng này thể hiện cho tiềm
năng của một quốc gia về nhân lực KH&CN. Tổng số nhân lực có trình độ
chính là chỉ số nhân lực KH&CN.3
-

“Số nhân lực có trình độ hiện đang công tác” phản ánh số lượng

cán bộ thực sự đang làm việc theo năng lực của họ và đang đóng góp cho các
hoạt động kinh tế của một đất nước. Trên cơ sở này, UNESCO đã đưa ra sự
phân biệt tương đối giữa các khái niệm nhân lực trong lĩnh vực KH&CN nói
chung như sau: Nhân lực trong lĩnh vực KH&CN không đơn giản là phép tính
cộng tổng đầu người, mà bên cạnh việc đếm đầu người cần phải tính đến yếu
tố khác như: Quy đổi tương đương thời gian làm việc đầy đủvà các đặc trưng
của họ.
Hiện nay, nguồn nhân lực KH&CNnước ta gồm các thành phần chủ
yếu sau đây:
-

Nhân lực KH&CN bao gồm: 1) Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao

đẳng, có thể làm việc hoặc không làm việc trong một ngành, lĩnh vực khoa
học và công nghệ; 2) Chưa tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng, nhưng hiện làm
việc trong một ngành, lĩnh vực KH&CNđòi hỏi trình độ tương đương.
-

-

Nhân lực KH&CN làm công tác sản xuất, kinh doanh, dịch

vụ:Bao gồm các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật, nghệ nhân, công nhân lành nghề. Lực
lượng KH&CN này trực tiếp tham gia vào các quá trình sản xuất, dịch vụ,
kinh doanh,…[13].
1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự là công việc khó khăn hơn nhiều so với quản trị các
yếu tốkhác của quá trình sản xuất kinh doanh do chính bản chất của con
người. Người lao động có năng lực và đặc điểm cá nhân khác nhau, có nhận
thức và đánh giá khác nhau đối với các quyết định quản trị hành vi của họ có
thể thay đổi tùy thuộc vào chính bản thân họ và sự tác động của môi trường
xung quanh. Quản trị là những tác động có mục đích, có tổ chức của chủ thể
quản lý đối với các khách thểquản lý nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của tổ
chức. Quản trị nhân sự là việc hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát
các hoạt động của con người trong doanh nghiệp nhằm đạt được các mục tiêu
của tổ chức.
Theo Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách
tổng thểcác hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển,
động viên và tạo mọi thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” [17].
Còn tác giả Trần Kim Dung thì cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là
hệthống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạophát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu
cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [38].


Như vậy, giữa hai khái niệm quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân
lực vừa có điểm tương đồng, vừa có những điểm khác nhau. Đối tượng quản
lý đều là con người nhưng cách thức, phương tiện sử dụng để tác động có thể


Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo, giáo dục và phát triển đều có điểm tương đồng dùng để chỉ
một quá trình tương tự như nhau. Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu
các kiến thức, các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng
cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đào tạo, giáo dục và phát triển
đều sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học
tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành.
1.1.5. Mô hình dự án
Một dự án là một tập hợp các hoạt động được liên kết và tổ chức chặt
chẽ, có thời điểm bắt đầu và kết thúc cụ thể, nhằm đạt được một mục đích cụ
thể. Đầu ra của DA có thể là các sản phẩm, các dịch vụ, hay các kết quả cụ
thể, đi kèm với các tác động kinh tế/xã hội/và môi trường trong thời gian
trong và sau DA. Các nhóm nhân lực công nghệ trong dự án: nhóm quản lý;
nhóm chuyên môn và nhóm dịch vụ, phục vụ.
“Quản lý dự án là một quá trình phức tạp, không có sự lặp lại. Công
việc của quản lý dự án và những thay đổi của nó mang tính duy nhất, không
lặp lại, không xác định rõ ràng và không có dự án nào giống dự án nào. Mỗi
dự án có địa điểm khác nhau, không gian và thời gian khác nhau, thậm chí
trong quá trình thực hiện dự án còn có sự thay đổi mục tiêu, ý tưởng từ chủ
đầu tư. Quản lý nhân lực công nghệ là tập hợp các hành vi quản lý nhằm định
hướng chiến lược và qui hoạch phát triển nguồn nhân lực KH&CN, xây dựng
các chính sách đào tạo, sử dụng, khuyến khích đội ngũ, tổ chức triển khai đội
ngũ, huy động tối đa tiềm lực của mọi người và toàn đội ngũ phục vụ cho các
mục tiêu phát triển KH&CN nói riêng và kinh tế - xã hội nói chung” [21].
Quản lý đào tạo nhân lực công nghệ theo mô hình dự án:
-


• Đánh giá kết quả đào tạo
• Theo dõi và kiểm soát nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
1.2.

C s lý lu n v mô hình d án liên k t gi a nhà tr ng v i doanh

nghi p trong ào t o
1.2.1 Chức năng đào tạo nguồn nhân lực trong các trường đại học
Nền kinh tế tri thức và quá trình toàn cầu hóa đòi hỏi các trường đại
học phải thực hiện tốt 3 chức năng truyền thống là đào tạo, nghiên cứu và
cung cấp dịch vụ đáp ứng nhu cầu xã hội. Trong 3 chức năng trên, chức năng
nghiên cứu kiến tạo tri thức ngày càng trở nên cấp thiết. Quá trình toàn cầu
hóa tạo điều kiện cho sự hợp tác quốc tế trong đào tạo, nghiên cứu và cung