ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------------

PHAN DUY HIẾU

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU
TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH NAM ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------------------------

PHAN DUY HIẾU

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP
ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH NAM ĐỊNH

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM VĂN DŨNG

nhân đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, xin cảm ơn Thầy giáo PGS.TS.Phạm Văn Dũng – ngƣời đã trực
tiếp hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu để hoàn
thành bài luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn toàn thể các thầy cô giáo trƣờng Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên
cứu. Đồng thời xin chân thành cảm ơn các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ của
Ngân hàng TMCP Đầu tƣ & Phát triển Việt Nam, chi nhánh Nam Định đã tạo điều
kiện thuận lợi trong quá trình nghiên cứu để tôi hoàn thành luận văn này một cách
tốt nhất.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn vè và các đồng nghiệp đã
chia sẻ khó khăn, tạo mọi điều kiện cho tôi học tập, nghiên cứu và hoàn thành bài
luận văn này. Trong quá trình thực hiện, luận văn khó tránh khỏi những sai sót, rất
mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp của quý thầy cô và bạn đọc để luận văn
đƣợc hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cám ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả

Phan Duy Hiếu


TÓM TẮT
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm
vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới. Nguồn

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH
NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI ....................................................................................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ........................................ 5
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại các ngân hàng thƣơng mại ........ 6
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................ 6
1.2.2. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động Ngân hàng
...................................................................................................................................... 8

1.2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động ngân
hàng ........................................................................................................................... 13
1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động Ngân hàng 16
1.2.5. Nội dung quản lý nguồn nhân lực ngân hàng thương mại ....................... 19
1.3. Kinh nghiệm của một số ngân hàng trên địa bàn tỉnh Nam Định trong việc
quản lý nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm rút ra cho BIDV – Chi nhánh
Nam Định ...................................................................................................................... 23
1.3.1. Kinh nghiệm của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh
tỉnh Nam Định .......................................................................................................... 23
1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra về quản lý nguồn nhân lực vận dụng cho
BIDV - Chi nhánh Nam Định ................................................................................. 25
Chƣơng 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN .............................. 28
2.1. Phƣơng pháp luận ................................................................................................. 28
2.2. Các phƣơng pháp cụ thể đƣợc sử dụng để thực hiện luận văn ....................... 29
2.3. Phƣơng pháp thu thập và xử lý số liệu............................................................... 31
Chƣơng 3
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG


MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH NAM



4.2.1. Nâng cao năng lực chuyên môn của cán bộ .............................................. 56
4.2.2. Nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp đối với nguồn
nhân lực ..................................................................................................................... 60
4.2.3. Tăng cường sức khỏe nguồn nhân lực ........................................................ 61
4.3. Các giải pháp chủ yếu nhằm quản lý nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh
Nam Định ...................................................................................................................... 61
4.3.1. Hoàn thiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực:
.................................................................................................................................... 61

4.3.2. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực: ..................... 63
4.3.3. Hoàn thiện cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, khen
thưởng, kỷ luật đối với nguồn nhân lực................................................................. 67
4.3.4. Chú trọng các biện pháp giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác
phong phù hợp với đặc điểm của Chi nhánh ........................................................ 73
4.3.5. Chú trọng các biện pháp chăm lo sức khỏe cho người lao động cuả Chi
nhánh ......................................................................................................................... 76
4.4. Một số khuyến nghị về điều kiện thực hiện với Ngân hàng TMCP Đầu tƣ &
Phát triển Việt Nam ..................................................................................................... 77
KẾT LUẬN....................................................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... 80


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa


Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 3.1

Đánh giá khái quát tình hình hoạt
động từ năm 2009 – 2015

36

2

Bảng 3.2

Trình độ nguồn nhân lực của BIDV
– Chi nhánh Nam Định

40

ii


DANH MỤC HÌNH VẼ


quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, nhất là trong giai
đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quố c tế .
Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan
trọng.Muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực
chất lƣợng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và
sử dụng đúng nguồn nhân lực là nhân tố tiên quyết cho thành công của doanh
nghiệp. Do vậy, các cơ quan, doanh nghiệp cần phải chủ động quy hoạch, tạo
nguồn, đào tạo và bồi dƣỡng để nguồn nhân lực phát huy đạt hiệu quả cao nhấ t.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội trong tình hình mới,
Đảng và Nhà nƣớc ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trƣớc mắt và lâu dài trong
việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, phát huy
những yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc; xây dựng mối quan
hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao
nguồn nhân lực; coi chất lƣợng nguồn nhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao
hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nƣớc.

1


Các Nghị quyết của Đảng và chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của nhà
nƣớc đã đặt con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa; con ngƣời và nguồn nhân lực là những nhân tố quan
trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nƣớc.
Con ngƣời Việt Nam có trình độ công nghệ tiên tiến hƣớng tới nền kinh tế tri thức
với hàm lƣợng chất xám cao và hiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt Nam trở
thành nƣớc công nghiệp vào năm 2020.
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm
vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới. Chất
lƣợng nguồn nhân lực hoặc nguồn nhân lực chất lƣợng cao là nguồn nhân lực với
những con ngƣời lao động có tri thức tốt, có kỹ năng cao và có tính nhân văn sâu

Thực tiễn trên đặt ra việc quản lý nguồn nhân lực ngành ngân hàng nói
chung, BIDV - Chi nhánh Nam Định nói riêng là vấn đề vừa có tính chiến lƣợc lâu
dài, vừa có tính cấp bách trƣớc mắt, nhằm đáp ứng yêu cầu của hoạt động Ngân
hàng trong tình hình mới. Với mong muốn đóng góp cho hoạt động Ngân hàng
ngày càng phát triển, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Định” làm luận
văn tốt nghiệp.
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn: Những bất cập trong quản lý nguồn nhân
lực của BIDV - Chi nhánh Nam Định? Chi nhánh cần phải làm gì và làm nhƣ thế
nào để quản lý tốt hơn nguồn nhân lực, phát triển doanh nghiệp?
2. Mục đích và nhiệm vu ̣ nghiên cƣ́u
2.1. Mục đích nghiên cứu
Từ việc hệ thống hóa lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực ở ngân hàng
thƣơng mại, phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh
Nam Định, luận văn đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm quản lý tốt hơn nguồn
nhân lực, góp phần phát triển Chi nhánh.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản và kinh nghiệm thực tiễn về
quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động Ngân hàng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại BIDV - Chi
nhánh Nam Định hiện nay.
3


- Đề xuất quan điểm, phƣơng hƣớng và một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn
thiện quản lý nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Nam Định thời gian tới.
3. Đối tƣơ ̣ng và pha ̣m vi nghiên cƣ́u
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Quản lý nguồn nhân lực ngân hàng gắn liền với tuyển dụng, sử dụng nhân
lực trong các khâu hoạt động ngân hàng nhƣ quản lý nguồn nhân lực trong quan hệ

lý nguồn nhân lực quản lý nhà nƣớc về kinh tế ở thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh
Bình; chỉ ra những thành tựu, hạn chế và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện
hoạt động này.
- Lê Minh Huệ, 2012.Quản lý nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Chính trị
quốc gia - Sự thật. Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân năm 2012.
Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực và vận dụng để
phân tích tình hình quản lý nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Sự thật.Trên cơ sở những ƣu nhƣợc điểm đƣợc phát hiện, luận văn đề xuất các giải
pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự
thật trong thời gian tới.
- Nguyễn Thanh Thúy, 2012.Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở
tỉnh Nam Định. Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân năm 2012. Đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã thuộc chính quyền cấp cơ sở, trực tiếp quan hệ với
ngƣời dân. Hiện nay đội ngũ này có nhiều yếu kém. Tác giả luận văn nghiên cứu
hoạt động quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Nam Định, chỉ ra những
thành tựu, hạn chế và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng và sử dụng
hiệu quả đội ngũ này, góp phần thực hiện tốt chức năng nhà nƣớc cấp cơ sở, phát
triển kinh tế - xã hội ở địa phƣơng.

5


- Đinh Văn Toàn, 2012.Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực
Việt Nam đến năm 2015, Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận
án đã hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
trong tập đoàn kinh tế. Trên cơ sở đó luận án đi sâu bàn về các giải pháp phát triển
nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015, góp phần nâng cao
hiệu quả sản xuất – kinh doanh của Tập đoàn.
- Nguyễn Thị Kim Ngọc, 2015.Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
điện lực, luận văn cao học, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp

dụng. Vì vậy, với cơ cấu, chất lƣợng của lực lƣợng lao động hiện nay, cần phải xác
định nguồn nhân lực của chúng ta nhƣ thế nào và xây dựng kế hoạch phân bổ một
cách hợp lý.
Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một ''tài nguyên đặc biệt'',
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con ngƣời, phát
triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát
triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con ngƣời là yếu tố bảo đảm chắc chắn
nhất cho sự phồn vinh, thịnh vƣợng của mọi quốc gia. Đầu tƣ cho con ngƣời là đầu
tƣ có tính chiến lƣợc, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Về cơ bản, nguồn nhân lực của một Quốc gia hay của một ngành là tổng thể
những tiềm năng lao động của con ngƣời có trong một thời kỳ nhất định, phù hợp
với kế hoạch và chiến lƣợc phát triển (có thể tính cho 1 năm, 5 năm hay 10 năm).
Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của ngƣời
lao động có thể đáp ứng một cơ cấu lao động cho một nền kinh tế - xã hội nhất định
hay cho một tổ chức nào đó.
*Nguồn nhân lực ngân hàng thương mại
Nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng là đội ngũ những ngƣời thực hiện
các nghiệp vụ Ngân hàng đến với khách hàng, cụ thể hơn, đó là những ngƣời làm
công tác tín dụng, giao dịch viên, quản lý rủi ro, quản trị tín dụng, kế hoạch tổng
hợp, tài chính kế toán, tổ chức hành chính...
*Quản lý nguồn nhân lực ngân hàng thương mại
Quản lý nguồn nhân lực có hàm nghĩa rất rộng. Có thể hiểu, chất lƣợng
nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động với
7


yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi các mục
tiêu đề ra cũng nhƣ đáp ứng cao nhất nhu cầu của ngƣời lao động. Cụ thể hơn, đối
với mỗi cá nhân quản lý nguồn nhân lực là những khả năng về sức khỏe, trình độ
văn hoá, chuyên môn, ý thức tổ chức kỷ luật và thói quen lao động... Quản lý

nhân lực biểu hiện qua các mặt thể lực, trình độ, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cần
thiết cho những công việc theo yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, doanh
nghiệp. Nhờ đó, nâng cao đƣợc năng lực của ngƣời lao động ổn định đƣợc công ăn
việc làm, nâng cao địa vị kinh tế - xã hội của họ. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực quản lý ở tầm vĩ mô là các hoạt động nhằm tạo ra nguồn nhân lực có khả năng
đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và ứng dụng khoa học - công nghệ
tiên tiến trong mỗi giai đoạn phát triển.
Thực chất, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là quá trình tổ chức đào tạo
nâng cao thể lực, trí lực, kỹ năng, thói quen và thái độ của ngƣời lao động. Nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực là nhằm tạo ra quy mô chất lƣợng và cơ cấu ngày
càng phù hợp với nhu cầu về lao động phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội.
Số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực luôn gắn bó với nhau và tác động
lẫn nhau. Về mặt số lƣợng là tăng nhân lực (con ngƣời). Về mặt chất lƣợng bao
gồm sức khoẻ, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và các phẩm chất cá nhân.
Về cơ cấu bao gồm tỷ lệ cấu thành số lƣợng, chất lƣợng giữa các loại lao động, mối
tƣơng quan, quan trọng nhất là tỷ lệ giữa đại học, trung học chuyên nghiệp và công
nhân kỹ thuật lành nghề. Ở nƣớc ta hiện nay, việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá,
hiện đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn lực con ngƣời, yếu tố cơ bản phát triển
xã hội tăng trƣởng kinh tế nhanh, bền vững.
Ở góc độ lao động - xã hội, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là việc nâng
cao dân trí, phát triển giáo dục, đào tạo để nâng cao năng lực tiếp thu và làm chủ
công nghệ. Nhập khẩu công nghệ nƣớc ngoài nhƣng không có khả năng tiếp thu
công nghệ một cách hiệu quả thì không có tác dụng phát triển kinh tế. Thực tiễn
cho thấy, để thực hiện thành công công nghiệp hoá, hiện đại hoá chúng ta phải thu
hút đƣợc công nghệ hiện đại từ bên ngoài, muốn vậy chúng ta phải luôn nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực, nâng cao năng lực tiếp thu công nghệ và hoàn chỉnh
công nghệ đó trong điều kiện hoàn cảnh của đất nƣớc ta để phát huy hiệu quả cao
hơn. Tiếp thu và làm chủ công nghệ cần phát huy và giải quyết hai vấn đề cơ bản:
9

đảm nhiệm các chức năng nắm bắt và tiếp thu đƣợc các thông tin kiến thức khoa
10


học mới, hiện đại; có bản lĩnh chính trị vững vàng, nhạy bén phát hiện những diễn
biến chính trị phức tạp; năng động, sáng tạo thích ứng với cơ chế thị trƣờng.
Thứ hai: Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi một đội ngũ đông
đảo công nhân kỹ thuật đƣợc đào tạo kỹ lƣỡng, có chất lƣợng tay nghề cao. Vấn đề
đặt ra là việc quản lý sử dụng đội ngũ này nhƣ thế nào để phát huy hết khả năng,
năng lực của họ, đồng thời thƣờng xuyên bổ sung kỹ năng, nghiệp vụ và đào tạo lại
để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển.
Thứ ba: Một yêu cầu không kém quan trọng của sự phát triển nguồn nhân
lực là nâng cao ý thức trách nhiệm, lòng yêu nƣớc, yêu chủ nghĩa xã hội và phong
cách làm việc công nghiệp. Những phẩm chất này sẽ giúp cho con ngƣời không bị
cám dỗ bởi những mặt trái của cơ chế thị trƣờng, nơi đồng tiền và lợi ích có thể làm
đảo lộn luân thƣờng đạo lý và trà đạp lên lƣơng tâm, phẩm hạnh con ngƣời. Đồng
thời, công nghiệp hoá, hiện đại hoá còn đòi hỏi ý thức tổ chức kỷ luật cao, tác
phong làm việc khoa học, điều mà lực lƣợng quản lý của chúng ta còn yếu kém khi
tồn tại quá lâu cơ chế quản lý quan liêu bao cấp.
Thứ tƣ: Nâng cao thể lực cho ngƣời lao động nói chung và những ngƣời làm
công tác Ngân hàng nói riêng là một yêu cầu không thể xem nhẹ trong phát triển
nguồn nhân lực. Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá với việc áp dụng phổ
biến các kỹ thuật và công nghệ hiện đại không chỉ đòi hỏi chất lƣợng trí tuệ cao của
nhân lực mà còn đòi hỏi một lớp ngƣời lao động ngày càng có sức khoẻ tốt, thể lực
tốt.
1.2.2.2. Nâng cao khả năng cạnh tranh của ngân hàng, đảm bảo hoạt động
kinh doanh có hiệu quả
Phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa là một quá
trình khách quan, hợp quy luật và là một nội dung cơ bản của công cuộc đổi mới,
cải cách ở các nƣớc xã hội chủ nghĩa trƣớc đây, trong đó có Việt Nam.

bao trùm lên hầu hết các lĩnh vực, vừa thúc đẩy hợp tác, vừa tăng sức ép cạnh tranh
và tính tuỳ thuộc lẫn nhau. Tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam đã đạt đƣợc
những kết quả khả quan, gắn với việc thực hiện các cam kết quốc tế, đòi hỏi chúng
ta phải nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh và khả năng độc lập tự chủ của nền kinh
tế, tham gia có hiệu quả vào phân công lao động quốc tế.

12


Trong quá trình chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề có tính quyết định
là việc bồi dƣỡng, rèn luyện năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, nhất là đội
ngũ làm công tác tín dụng , dịch vụ, đủ bản lĩnh thực hiện tốt các nhiệm vụ theo
đúng quan điểm, chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà
nƣớc. Việc rèn luyện bồi dƣỡng này phải một mặt tăng cƣờng việc học tập, nâng
cao nhận thức quan điểm, chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nƣớc, nâng cao bản lĩnh và trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ; mặt
khác cũng rất quan trọng là thông qua thực tiễn phải học tập và nâng cao kiến thức
thích nghi với cơ chế hoạt động của nền kinh tế; khuyến khích tinh thần dám nghĩ,
dám làm, dám chịu trách nhiệm. Có nhƣ vậy mới mau chóng có đƣợc đội ngũ cán
bộ đáp ứng đƣợc yêu cầu và nhiệm vụ.
1.2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động
ngân hàng
Nhƣ chúng ta đã biết, quản lý nguồn nhân lực là khả năng lao động của
ngƣời lao động. Quản lý nguồn nhân lực chịu ảnh hƣởng tổng hợp của nhiều nhân
tố. Có thể phân nhóm nhân tố ảnh hƣởng đến một số mặt của quản lý nguồn nhân
lực nhƣ sau:
1.2.3.1. Nhóm nhân tố liên quan đến môi trường kinh tế xã hội
Thứ nhất, nhóm nhân tố liên quan đến các chính sách cơ chế quản lý kinh tế
- xã hội. Đây là đòn bẩy để kích thích sự nỗ lực cố gắng cống hiến của ngƣời lao
động. Nếu chế độ tuyển dụng, đánh giá ngƣời lao động chính xác, trả lƣơng đúng

ngũ cán bộ làm công tác Ngân hàng, cũng nhƣ các ngành khác việc đào tạo, bồi
dƣỡng có vai trò quan trọng đặc biệt, bởi vì:
- Trong hoàn cảnh nền kinh tế quốc dân phát triển cả về số lƣợng và chất
lƣợng, khoa học - công nghệ ngày càng phát triển cao, hoạt động Ngân hàng đã,
đang và sẽ phát triển một cách đa dạng và phức tạp, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ
làm công tác Ngân hàng ngày càng nặng nề.
- Việc thực hiện theo cơ chế kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa,
đòi hỏi những ngƣời làm công tác Ngân hàng phải thay đổi tƣ duy về sự thụ động, ỷ
lại, bao cấp trƣớc; thay vào đó là sự năng động, nhạy bén nắm bắt nhu cầu thị
trƣờng , tính quyết đoán có tầm nhìn dài hạn , dự báo tốt để đầu tƣ những dự án đạt
hiệu quả cao. Để thực hiện đƣợc điều này, ngƣời làm công tác Ngân hàng cần phải

14