BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI

NGÔ THỊ HẢI ANH

QU¶N Lý T¹O §éNG LùC LµM VIÖC CHO GI¶NG VI£N
T¹I HäC VIÖN CHÝNH TRÞ QUèC GIA Hå CHÝ MINH
Chuyên ngành: Quản lí giáo dục
Mã số: 60 14 01 14

Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS.TS. NGUYỄN THỊ YẾN PHƯƠNG
2. PGS.TS. NGUYỄN XUÂN HẢI

Hà Nội, 2017


MỤC LỤC
Trang
1

MỞ ĐẦU

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÍ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO GIẢNG VIÊN

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về động lực làm việc
1.1.2. Các công trình nghiên cứu về quản lí tạo động lực làm việc
1.1.3. Các công trình nghiên cứu về quản lí tạo động lực làm việc đối
với giáo viên, giảng viên

7
11
13
16
16
19
19
20
22
29
29
30
32
32
33
40
52
52

57
57
57
59
59
61
61
61
61



GIẢNG VIÊN TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ
CHÍ MINH

3.1. Định hướng phát triển của Học viện trong thời gian tới
3.1.1. Đối với thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, giảng viên
3.1.2. Đối với thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học
3.2. Nguyên tắc đề xuất giải pháp

61
62
63
63
65
65
68
68
70

80

87

92
99
107

110
110
110
111

113
113
113
113
113
115
117
120
125

129
130
135
135
137
147
151


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1.
Bảng 2.1.
Bảng 2.2.
Bảng 2.3.

Bảng 2.4.

Bảng 2.5.
Bảng 2.6.
Bảng 2.7.

Thực trạng mức độ thực hiện nội dung xây dựng các quy
chế, quy định quản lý tạo động lực làm việc cho giảng
viên tại HVCTQG Hồ Chí Minh
Thực trạng mức độ kết quả thực hiện nội dung xây dựng
các quy chế, quy định quản lý tạo động lực làm việc cho
giảng viên tại HVCTQG Hồ Chí Minh
Tương quan giữa mức độ thực hiện và kết quả thực hiện
của nội dung xây dựng quy chế, quy định quản lý tạo động
lực làm việc cho giảng viên tại HVCTQG Hồ Chí Minh
Thực trạng mức độ thực hiện nội dung triển khai thực hiện
các quy chế, quy định quản lý tạo động lực làm việc cho
giảng viên tại HVCTQG Hồ Chí Minh
Thực trạng mức độ kết quả thực hiện nội dung triển khai
thực hiện các quy chế, quy định quản lý tạo động lực làm
việc cho giảng viên tại HVCTQG Hồ Chí Minh
Tương quan giữa mức độ thực hiện và kết quả thực hiện
của nội dung triển khai thực hiện quy chế, quy định quản
lý tạo động lực làm việc cho giảng viên tại HVCTQG Hồ
Chí Minh

Trang
36
60
60

63

64
66
67


Bảng 2.22.

Bảng 2.23.

Bảng 2.24.

Bảng 2.25.

Thực trạng mức độ thực hiện nội dung đánh giá, điều
chỉnh thực hiện các quy chế, quy định quản lý tạo động
lực làm việc cho giảng viên tại HVCTQG Hồ Chí Minh
Thực trạng mức độ kết quả thực hiện nội dung đánh giá,
điều chỉnh thực hiện các quy chế, quy định quản lý tạo
động lực làm việc cho giảng viên tại HVCTQG Hồ Chí
Minh
Tương quan giữa mức độ thực hiện và kết quả thực hiện của
nội dung đánh giá, điều chỉnh thực hiện quy chế, quy định
quản lý tạo động lực làm việc cho GV tại HVCTQG Hồ Chí
Minh
Thực trạng mức độ thực hiện nội dung xây dựng môi
trường thực hiện các quy chế, quy định quản lý tạo động
lực làm việc cho giảng viên tại HVCTQG Hồ Chí Minh
Thực trạng mức độ kết quả thực hiện nội dung xây dựng
môi trường thực hiện các quy chế, quy định quản lý tạo
động lực làm việc cho giảng viên tại HVCTQG Hồ Chí
Minh
Tương quan giữa mức độ thực hiện và kết quả thực hiện của
nội dung xây dựng môi trường thực hiện quy chế, quy định
quản lý tạo động lực làm việc cho giảng viên tại HVCTQG

99

102

104
106


Bảng 2.26.

Bảng 3.1.
Bảng 3.2.
Bảng 3.3.
Bảng 3.4.
Bảng 3.5.

Bảng 3.6.

Bảng 3.7.
Bảng 3.8.
Bảng 3.9.
Bảng 3.10.

Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến
quản lý tạo động lực làm việc cho giảng viên tại
HVCTQG Hồ Chí Minh
Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết của các giải pháp đề xuất
Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các giải pháp đề xuất
Kế hoạch thử nghiệm sư phạm
Đặc điểm giảng viên tham gia thử nghiệm

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Trang
Biểu đồ 2.1.

Biểu đồ 2.2.

Biểu đồ 2.3.

Biểu đồ 2.4.

Biểu đồ 2.5.
Biểu đồ 2.6.
Biểu đồ 3.1.
Biểu đồ 3.2.
Sơ đồ 3.1.

Tương quan giữa mức độ thực hiện và kết quả thực hiện
của nội dung xây dựng quy chế, quy định quản lý tạo
động lực làm việc cho giảng viên tại HVCTQG Hồ Chí
Minh
Tương quan giữa mức độ thực hiện và kết quả thực hiện
của nội dung triển khai thực hiện quy chế, quy định quản
lý tạo động lực làm việc cho giảng viên tại HVCTQG Hồ
Chí Minh
Tương quan giữa mức độ thực hiện và kết quả thực hiện của
nội dung đánh giá, điều chỉnh thực hiện quy chế, quy định
quản lý tạo động lực làm việc cho giảng viên tại
HVCTQG Hồ Chí Minh
Tương quan giữa mức độ thực hiện và kết quả thực hiện
của nội dung xây dựng môi trường thực hiện quy chế,

Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực chất lượng cao luôn đóng vai
trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp, các tổ chức hay
bất kỳ một cơ sở giáo dục nào. Một tổ chức có thể đạt được năng suất lao động
cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào
cách thức và phương pháp mà những người quản lý (QL) sử dụng để tạo động
lực (ĐL) thúc đẩy làm việc cho nhân viên. Tuy nhiên, công tác QL nguồn lực
con người muốn đạt được hiệu quả đòi hỏi người QL phải có sự hiểu biết về con
người ở nhiều khía cạnh và lấy con người là yếu tố trung tâm cho sự phát triển
của tổ chức.
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm chăm lo đến
đội ngũ nhà giáo, coi đó là nhân tố quyết định để nâng cao chất lượng và thúc
đẩy sự nghiệp giáo dục phát triển. Hội nghị lần thứ 2 Ban Chấp hành Trung
ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa VIII đã khẳng định: "Muốn nâng cao chất
lượng giáo dục - đào tạo thì một trong những biện pháp chủ yếu có ý nghĩa quyết
định là xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên" [11].
Chỉ thị 40-CT/TƯ ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư về việc xây dựng, nâng
cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục (QLGD) đã chỉ đạo:
“…phải tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD một cách toàn
diện. Đây là nhiệm vụ vừa đáp ứng nhu cầu trước mắt, vừa mang tính chiến lược
lâu dài….” [10].
Nghị quyết của Chính phủ số 14/2005/NQ-CP ngày 02/11/2005 về Đổi
mới căn bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam 2006-2020 đã nêu ra quan
điểm chỉ đạo: “… Trên cơ sở đổi mới tư duy và cơ chế QLGD đại học, kết hợp
hợp lí và hiệu quả giữa việc phân định chức năng, nhiệm vụ quản lí Nhà nước và
việc đảm bảo quyền tự chủ, tăng cường trách nhiệm xã hội, tính minh bạch của
các cơ sở giáo dục đại học. Phát huy tính tích cực và chủ động của các cơ sở giáo
dục đại học trong công cuộc đổi mới mà nòng cốt là đội ngũ giảng viên (GV),
cán bộ QL và sự hưởng ứng, tham gia tích cực của toàn xã hội” [55].
Như vậy, trước thực tế phát triển của giáo dục đại học Việt Nam hiện nay
cũng như những dự báo về xu hướng phát triển giáo dục nói chung, giáo dục đại

cũng như các chủ thể liên quan đối với GV của Học viện, và đó cũng là vấn đề cần
giải quyết của đề tài nghiên cứu.
Từ thực tiễn trên, nhận thức được tầm quan trọng của công tác QL tạo ĐL
làm việc cho GV, tác giả đã chọn luận án nghiên cứu: “Quản lí tạo đông lực làm
việc cho giảng viên tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh”.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực trạng QL tạo ĐL làm việc cho GV,
đề xuất các giải pháp QL tạo ĐL làm việc cho GV tại HVCTQG Hồ Chí Minh từ
đó tạo ĐL làm việc và góp phần nâng cao kết quả thực hiện các nhiệm vụ của GV.


3

3. Khách thể nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: ĐL làm việc của GV.
- Đối tượng nghiên cứu: QL tạo ĐL làm việc cho GV tại HVCTQG Hồ
Chí Minh.
4. Giả thuyết khoa học
Công tác QL đội ngũ GV tại HVCTQG Hồ Chí Minh đã được thực hiện theo
đúng quy định và có những hiệu quả nhất định. Tuy nhiên, các chính sách, biện
pháp tác động đến đội ngũ GV còn chưa phát huy được hết nội lực bên trong của đội
ngũ này. Nếu đề xuất được các giải pháp QL tạo ĐL làm việc cho GV tại HVCTQG
Hồ Chí Minh tác động vào các thành tố của ĐL làm việc và các nội dung của QL tạo
ĐL làm việc sẽ góp phần nâng cao kết quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ GV tại
Học viện.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
(1) Xây dựng cơ sở lí luận của luận án về ĐL làm việc và QL tạo ĐL làm
việc cho đội ngũ GV: khái niệm ĐL làm việc, các thành tố của ĐL làm việc, khái
niệm QL tạo ĐL làm việc và các nội dung của QL tạo ĐL làm việc cho GV…
(2) Đánh giá thực trạng QL tạo ĐL làm việc cho GV tại HVCTQG Hồ

đó tiếp cận vai trò được xác định là tiếp cận chính. Tiếp cận hệ thống chỉ ra mối
quan hệ giữa các thành tố cấu trúc của ĐL làm việc, mối quan hệ giữa các chủ
thể tham gia QL tạo ĐL làm việc cho GV; tiếp cận hoạt động chỉ rõ các các
bước, quy trình thực hiện QL tạo ĐL làm việc cho GV; tiếp cận QL chu trình
chính sách gồm các hoạt động: thiết lập chương trình, hình thành chính sách,

thông qua chính sách, thực thi chính sách, đánh giá chính sách; tiếp cận vai trò
chỉ rõ vai trò chức năng của QL tạo ĐL làm việc trong việc nâng cao hiệu quả
thực hiện các nhiệm vụ của GV trong Học viện, cũng như xác định vai trò, chức
năng của các chủ thể tham gia QL tạo ĐL làm việc cho GV tại HVCTQG Hồ
Chí Minh.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Phương pháp nghiên cứu lí thuyết
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ của luận án, chúng tôi sử dụng các
phương pháp nghiên cứu lí thuyết như: hệ thống hóa, khái quát hóa lí luận về ĐL
và QL tạo ĐL làm việc xây dựng nên cơ sở lí luận của đề tài như: Động lực, ĐL
làm việc, nội dung ĐL làm việc, QL tạo ĐL làm việc cho GV…
7.2.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
* Phương pháp điều tra viết bằng phiếu hỏi
- Mục đích: Thu thập các thông tin, thực trạng QL tạo ĐL làm việc cho
GV tại HVCTQG Hồ Chí Minh thông qua phiếu trưng cầu ý kiến.
- Nội dung: Điều tra bằng cách trưng cầu ý kiến của CBQL, GV tại
HVCTQG Hồ Chí Minh về công tác QL tạo ĐL làm việc cho GV.


5

- Cách tiến hành: Thiết kế phiếu điều tra theo các thang đo Likert 3 mức độ,
4 mức độ, 5 mức độ.
* Phỏng vấn, phỏng vấn sâu

làm việc cho GV, từ đó xây dựng môi trường làm việc, tạo phong trào thi đua


6

của đơn vị để nâng cao tinh thần tích cực, tự giác, hiệu quả của đội ngũ GV trong
quá trình thực hiện các nhiệm vụ được giao.
9. Những đóng góp của luận án
1) Góp phần phát triển lí luận về tạo ĐL làm việc và quản lí tạo ĐL làm
việc cho GV.
2) Xác định cụ thể những hạn chế, khó khăn trong quá trình thực hiện QL
tạo ĐL làm việc cho GV tại HVCTQG Hồ Chí Minh và nguyên nhân của những
hạn chế này.
3) Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả QL tạo ĐL làm việc cho
GV tại HVCTQG Hồ Chí Minh đáp ứng các nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu
khoa học mang tính chất đặc thù tại HVCTQG Hồ Chí Minh .
10. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục, cấu trúc của luận án gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên.
Chương 2: Thực trạng quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên tại
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
Chương 3: Giải pháp quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Học
viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.


7

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬNVỀ QUẢN LÍ

đó cũng có thể trở thành ĐL phát triển nếu nó tham gia thúc đẩy sự phát triển đó.


8

Các tác giả Liên Xô như B.I. Xiuxiucalốp, V.V. Xtơlinarốp (1979), L.I.
Trinacôva (1985) khi nghiên cứu kết cấu ĐL phát triển xã hội đã khẳng định
rằng: nhu cầu, mà trong những điều kiện lịch sử cụ thể được biểu hiện trực tiếp ở
hình thức lợi ích, là những khâu trung gian trực tiếp dẫn con người tới hành động
[80], [81].
Quan điểm của Apha-na-xép trong tác phẩm “Con người trong quản lí xã
hội” thì cho rằng: Động lực đó là “nút bấm” của hành động [1].
Tác giả Đra-vô-mư-xlôp A.G đưa ra định nghĩa: “lợi ích là mặt năng động
của các mối quan hệ sản xuất, là cơ sở tâm lý và lý luận của các nhóm xã hội, là
ĐL trực tiếp của sự hoạt động của quần chúng”.
Dưới góc độ quản trị học, một số tác giả đã xem xét ĐL như là những yếu
tố có tác dụng thúc đẩy, khuyến khích, động viên con người nỗ lực lao động, làm
việc nhằm hướng tới mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Maier & Lawler (1973) đưa ra khái niệm, ĐL là sự khao khát và tự
nguyện của mỗi cá nhân, các tác giả đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công
việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = khả năng + ĐL.
Như vậy để đạt được kết quả thực hiện công việc tốt cần phải quan tâm tới ĐL
và nâng cao khả năng của mỗi người.
Kreiter (1991) cho rằng ĐL lao động là một quá trình tâm lý mà nó định
hướng cá nhân theo mục đích nhất định.
Higgins (1994) đưa ra khái niệm ĐL là lực đẩy từ bên trong cá nhân để
đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn.
Theo Daniel H.Pink (2013): “Động lực là các hệ điều hành mang tính
khích lệ, hay là các bộ giả thuyết và hình mẫu về cách vận hành của thế giới và
cách cư xử của con người. Các hệ này vận động đằng sau hệ thống luật pháp,

Trong công trình “Chế độ sở hữu, lợi ích và ĐL phát triển sản xuất xã
hội” của tác giả Tuấn Phương, Tạp chí Triết học (1992); tác giả đã cho rằng, chế
độ sở hữu chưa thể là yếu tố quyết định ĐL phát triển sản xuất xã hội, mà nó còn
phải kết hợp với lợi ích làm thành tựu quyết định vấn đề ĐL của sự phát triển
sản xuất xã hội [59].
Luận án triết học “Vai trò ĐL của lợi ích kinh tế đối với sự nghiệp xây
dựng đất nước trong thời kì quá độ lên chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam hiện nay”
của tác giả Đỗ Nhật Tân [64] và “Động lực của Trí thức trong lao động sáng tạo ở
nước ta hiện nay” của tác giả Phan Thanh Khôi (1992) đã xác định những yếu tố và
việc hình thành, tăng cường những yếu tố với tính cách là ĐL trực tiếp nhằm thúc
đẩy tính tích cực sáng tạo trong lao động của trí thức nước ta hiện nay [42].
Luận án Phó Tiến sĩ “Động lực phát triển xã hội và một số biểu hiện của
nó trong thời kì đổi mới” của tác giả Lê Văn Thực (1995): ĐL chính là nhân tố
làm nguồn gốc, thắng lực cản, thúc đẩy sự vận động và phát triển [70].
“Vai trò ĐL của lợi ích trong việc nâng cao tính tích cực của chủ thể” của
tác giả Phạm Minh Ngọc, Tạp chí Triết học (1998) - đã đi sâu vào phân tích vai
trò ĐL của lợi ích trong việc nâng cao tính tích cực của chủ thể. Theo tác giả, lợi


10

ích chỉ trở thành ĐL khi nó được nhận thức và biến thành động cơ tư tưởng bên
trong thôi thúc chủ thể hành động [56].
Tác giả luận án “Lợi ích ĐL của sự phát triển bền vững” đưa ra quan
điểm: Động lực phát triển xã hội là mâu thuẫn và quá trình giải quyết mâu thuẫn
một cách hợp quy luật trong những hoàn cảnh lịch sử nhất định góp phần thúc
đẩy, làm gia tăng tốc độ phát triển xã hội [21].
Luận án “Tạo ĐL cho lao động QL trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà
Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (2008) đã hệ thống đề xuất về ĐL,
tạo ĐL trong lao động, các yếu tố và các biện pháp tạo ĐL. Đề xuất những giải

trọng đối với đề tài nghiên cứu của luận án.
1.1.2. Các công trình nghiên cứu về quản lí tạo động lực làm việc
1.1.2.1. Các nghiên cứu ngoài nước
Các tác động đến đối tượng QL là con người nhằm mục đích làm tăng
năng suất và hiệu quả lao động luôn là sự băn khoăn của các nhà QL, lãnh đạo,
đặc biệt là trong thời điểm cạnh tranh hiện nay, thương hiệu đi cùng với lợi
nhuận. Các nguyên tắc tạo ĐL làm việc hiệu quả đã có từ rất lâu. Có lẽ ở giai
đoạn nào các nhà lãnh đạo và QL cũng nhận thức được tầm quan trọng của việc
tạo ĐL nên đã thử nghiệm nhiều cách khác nhau để truyền cảm hứng cho nó,
được thể hiện từ các trường phái QL cổ điển đến hiện đại.
Cách tiếp cận truyền thống: xuất phát từ quan niệm người lao động với tư
cách là “con người thuần túy kinh tế” được thúc đẩy và động viên trước hết do
tiền bạc. Cách tiếp cận các mối quan hệ với con người: ngược lại với cách tiếp
cận truyền thống, các nhà quản trị đi theo hướng tiếp cận các mối quan hệ với
con người cho rằng: người lao động là “con người thuần túy xã hội”, những phần
thưởng phi kinh tế, chẳng hạn như được làm việc trong môi trường văn hóa lành
mạnh với những người mình yêu thích còn quan trọng hơn vấn đề tiền bạc. Cách
tiếp cận nguồn nhân lực: xuất phát từ quan niệm cho rằng, người lao động không
phải là “con người thuần túy kinh tế” hay “con người thuần túy xã hội”, mà là
một thực thể phức tạp. Cách tiếp cận hiện đại như: Trường phái cổ điển - Thuyết
Taylor; Học thuyết thứ bậc nhu cầu của A.Maslow (1943); Học thuyết 2 yếu tố
của Frederick Herzberg (1959); Thuyết Y, Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của
Mc Clelland, Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963), Học thuyết kì
vọng của Victor Vroom(1964), Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner;
Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke….
Tóm lại, các học thuyết quá trình đề cập đến tạo ĐL ở các phương diện
khác nhau như: đáp ứng tiền lương, đáp ứng nhu cầu, tạo sự công bằng khích lệ,
đặt mục tiêu, sự kì vọng,… với các bước cụ thể dẫn tới hành vi thực tế, giúp
người QL có thể dự đoán các hành vi cá nhân trong tương lai thông qua các biện
pháp QL. Để tạo ĐL cần xác định mục tiêu phù hợp nhằm tạo kỳ vọng làm việc

lực cũng đã nghiên cứu khá sâu về tạo ĐL trong lao động, trong đó có đề cập
đến các nhóm phương pháp (03) tạo ĐL trong lao động [17].
Nguyễn Quốc Khánh (2011) trong tác phẩm Quản trị nhân lực cũng đã đề
cập đến tạo ĐL làm việc cho nhân viên bằng các nghệ thuật QL: khoan dung hợp
lý, hiểu và tín nhiệm các thành viên, làm tăng lòng tự trọng của các thành viên,
luôn luôn lắng nghe, sẵn sàng hỗ trợ khi họ gặp khó khăn, có các nghệ thuật
khen, chê cho thỏa đáng [39]
“Nghệ thuật ứng xử và mã số thành công” của Nguyễn Công Khanh
(2012) cũng đã nói đến hứng thú, nhu cầu để con người làm việc tốt. Trong đó
tác giả khẳng định, không có sự khác biệt nào trong công việc, vấn đề là được


13

khuyến khích để có ĐL, người làm tốt vì thù lao xứng đáng, vì thân thế hoặc vì
một sự công nhận nào đó [40].
Các tác giả trong nước khi bàn đến vấn đề tạo ĐL cho người lao động
cũng đề cập đến một số khía cạnh của yếu tố ĐL, trong đó chú trọng đến xây
dựng bầu không khí vui vẻ, thoải mái, tin tưởng. Trong đó tác giả Nguyễn Bá
Dương có đề cập đến việc giúp người lao động nhìn thấy mục tiêu trước mắt.
Đây là hướng tiếp cận có thể nói là khó khăn hơn đối với các nhà QL cấp thấp và
cấp trung, bởi cần phải được thực hiện bởi những nhà QL cấp cao - nhà lãnh đạo.
1.1.3. Các công trình nghiên cứu về quản lí tạo động lực làm việc đối
với giáo viên, giảng viên
Khi nghiên cứu về các nền giáo dục hiện đại trên thế giới, các tác giả đã
rút ra được những vấn đề liên quan đến QL tạo ĐL cho đội ngũ giáo viên, GV
như sau:
- Hoa Kỳ: Để tạo ĐL cho đội ngũ GV làm việc cống hiến, có chất lượng
cao, hằng năm họ có chế độ lương riêng biệt cho từng loại GV: phong hàm Phó
Giáo sư sau 10 năm cho trợ lí GV có thành tích giảng dạy và đặc biệt là nghiên

đánh giá; Lĩnh vực năng lực đổi mới /phát triển. Các chuẩn nghề nghiệp là một
phần ĐL để giáo viên trẻ phấn đấu hoàn thiện, nâng cao chất lượng làm việc [28].
- Pháp: QL quá tập trung của nhà nước dẫn tới thiếu hụt sự tự chủ của các
cơ sở đào tạo là một trong các đặc điểm chủ yếu của hệ thống giáo dục Pháp.
Chính phủ Pháp hiện nay khi dự định tiến hành cải cách toàn diện hệ thống Giáo
dục đại học Pháp [84].
Từ tác phẩm của mình, tác giả Trần Bá Hoành có đề cập đến vấn đề tạo
ĐL để phát triển giáo dục, mà muốn phát triển giáo dục phải tạo ĐL làm việc
cho đội ngũ giáo viên bằng cách chăm lo đội ngũ nhà giáo “giải quyết tốt vấn đề
thầy giáo”, nâng cao chất lượng các trường sư phạm, đổi mới hệ thống sư phạm,
muốn huy động hết tiềm lực của cả đội ngũ nhà giáo vào sự nghiệp giáo dục phải
có chính sách đãi ngộ nhà giáo và chế độ sử dụng nhà giáo hợp lí [28]
Đại hội VIII của Đảng có nêu quan điểm chỉ đạo trong chương trình phát
triển GD-ĐT, ở đó có phần chính sách đối với giáo viên “Bổ sung chính sách đãi
ngộ giáo viên và có chính sách khuyến khích giáo viên tình nguyện đến các vùng
khó khăn, sử dụng giáo viên đúng năng lực và đãi ngộ đúng công sức với tinh
thần ưu đãi nghề dạy học, chú trọng đến vùng núi, vùng sâu và các vùng khó
khăn”, điều đó sẽ tạo ĐL để giáo viên cả nước ở các vùng miền và các ngành
khác nhau có ĐL yên tâm phấn đấu trong công tác, góp phần nâng cao chất
lượng của nền giáo dục nước nhà.
Nguyễn Thị Phương Hoa (2010), Con đường nâng cao chất lượng cải
cách các cơ sở đào tạo giáo viên đã đề cập đến vấn đề cần đầu tư thỏa đáng và
có cơ chế QL phù hợp để cải cách các cơ sở đào tạo giáo viên để có những giáo
viên chất lượng cao, tạo ĐL cho giáo viên học tập và công tác tốt bằng cách tăng
thu nhập cho các trường đại học, cao đẳng, các cán bộ có thẩm quyền của nhà
trường cần được nâng cao về mặt nghiệp vụ để góp phần vào sự nghiệp đào tạo


15


Các công trình nghiên cứu về ĐL làm việc và QL tạo ĐL làm việc còn
riêng lẻ, trong đó, các công trình nghiên cứu trong nước còn khá ít và hạn chế.
Tổng hợp các công trình, tác giả rút ra một số mặt chưa được đề cập đến hoặc
cần nghiên cứu sâu hơn như sau:


16

(1) Chưa có công trình nghiên cứu nào chỉ rõ cấu trúc đầy đủ nhất của
phạm trù ĐL, trong đó xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố, từ đó giúp
nhà QL giáo dục tác động vào các yếu tố để mang lại hiệu quả nhất.
(2) Hầu hết các công trình nghiên cứu tập trung vào tạo ĐL phát triển
nguồn nhân lực đối với lĩnh vực kinh tế, sản xuất, xã hội nói chung còn các công
trình nghiên cứu về tạo ĐL cho nguồn nhân lực trong ngành giáo dục còn ít và
hạn chế.
(3) Một số công trình nghiên cứu có đề cập đến vai trò của nhà QL trong
việc tạo ĐL cho người lao động nhưng còn chưa cụ thể hóa, chưa thống nhất về
cách tiếp cận khoa học mà chủ yếu làm theo kinh nghiệm cảm tính; đồng thời
cũng chưa chỉ rõ vai trò của các nhà QL trong quá trình phân cấp QL, cho nên
còn gây nên tình trạng chưa hiểu đúng vai trò trong các cấp QL.
(4) Các công trình nghiên cứu về QL tạo ĐL cho đội ngũ GV tại các trường
đại học gần như chưa có, và QL tạo ĐL cho đội ngũ GV các trường giảng dạy lí
luận chính trị, trường mang tính đặc thù cao chưa được nghiên cứu sâu sắc.
(5) Mặt khác, hầu hết các công trình nghiên cứu chỉ mang tính chất lí
thuyết chứ chưa có cơ sở thực trạng đầy đủ, thuyết phục.
Đề tài nghiên cứu của tác giả đi sâu vào nghiên cứu giải pháp QL tạo ĐL
làm việc cho GV tại HVCTQG Hồ Chí Minh nhằm nâng cao kết quả thực hiện
nhiệm vụ của đội ngũ GV.
1.2. Động lực và tạo động lực làm việc
1.2.1. Khái niệm động lực

thống luật pháp, kinh tế và hoạt động kinh doanh của chúng ta”. Trong đó tác giả
có nói rõ từng loại ĐL, ĐL 1.0: cho rằng con người là sinh vật phải đấu tranh để
sinh tồn, động lưc 2.0: cho rằng con người còn phản ứng trước các phần thưởng
và hình phạt trong môi trường của mình, ĐL 3.0: là sự nâng cấp mà chúng ta
đang cần - cho rằng con người còn có ĐL khác nữa là khao khát học hỏi, sáng
tạo và làm thế giới trở nên tốt đẹp hơn” [13].
Cùng với đó có thể đề cập đến các quan điểm của các tác giả trong nước:
+ Tác giả Lê Hữu Tầng (1997) cho rằng: ĐL là cái thúc đẩy, là cái làm gia
tăng sự phát triển [62].
+ Lê Thị Kim Chi (2002): “ĐL là sức tác động, có khả năng kích thích,
khởi động; có năng lực chuyển hóa làm xuất hiện cái mới, thúc đẩy sự phát triển
của xã hội con người” hay “ĐL phát triển xã hội là những nhân tố tác động tích
cực, thúc đẩy quá trình biến đổi, làm xuất hiện cái mới trong sự vận động đi lên
của xã hội” [11].
+ Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn
Ngọc Quân (2010) “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [17].
+ Theo giáo trình “Hành vi tổ chức” của Bùi Anh Tuấn (1998) “Động lực
lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của ĐL là sự sẵn