HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯

TRẦN MINH NGUYỆT

NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC
QUẢN LÝ MÔI TRƯỜNG Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành : Quản trị nhân lực
Mã số

: 62 34 04 04

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ

Hµ NéI, 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. Quyền Đình Hà
Phản biện 1:

PGS.TS. Nguyễn Nguyên Cự
Hội Khoa học Kinh tế Nông nghiệp
và Phát triển nông thôn Việt Nam

Phản biện 2:

PGS.TS. Nguyễn Tuấn Sơn

3,8% (Worldbank, 2014) dẫn đến nhu cầu về năng lượng, cơ sở hạ tầng, giao thông và tài
nguyên thiên nhiên cho dân sinh và phát triển kinh tế tăng nhanh đồng thời tạo ra sức ép
lớn lên MT. Hàng năm Hà Nội phải tiếp nhận khoảng 80.000 tấn bụi, khói; 9.000 tấn khí
SO2; 46.000 tấn khí CO2 từ các cơ sở công nghiệp. Các phương tiện ô tô, xe máy cũng
được xác định như một nguồn phát thải khí lớn. Nồng độ bụi lơ lửng cao hơn 7 – 10 lần
tiêu chuẩn cho phép. Nồng độ SO2, CO2 hằng năm tăng 10% – 60%. Nồng độ CO tại các
trục giao thông chính cao hơn 2,5 đến 4,4 lần tiêu chuẩn cho phép (Đặng Mạnh Đoàn,
2014). Bên cạnh đó hàng ngày Hà Nội phải gánh chịu khoảng 36.577 m3 nước thải/ngày
trong đó có gần 90% là tổng lượng các chất gây ô nhiễm như TSS, BOD5, COD, N và P
(Bộ Tài nguyên và Môi trường, 2009).
Với trách nhiệm và nghĩa vụ đại diện người dân giải quyết các vấn đề MT của TP
Hà Nội, đội ngũ công chức (CC) quản lý môi trường (QLMT) là lực lượng chính đảm nhận
vai trò định hướng, điều tiết và kiểm soát hoạt động quản lý nhà nước (QLNN) về môi
trường (MT). Để thực hiện được điều này, mỗi CC cần phải đáp ứng các yêu cầu nhất định
về kiến thức chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất. CC QLMT ở TP Hà Nội đã được biên
chế vào các sở, các phòng ban của 30 quận, huyện, thị xã, và 584 phường, xã. Tuy nhiên,
năng lực CC QLMT chưa đáp ứng nhu cầu thực tế. Theo kết quả điều tra xã hội học của
Ban tuyên giáo thành ủy Hà Nội cuối năm 2012, lấy ý kiến của 1000 người là cán bộ chủ
chốt các quận, huyện, lãnh đạo doanh nghiệp, tỷ lệ hài lòng với thái độ thực thi công vụ
của cán bộ Sở Tài nguyên và Môi trường (TNMT) là thấp nhất (chiếm 11%), tính quyết liệt
trong chỉ đạo của lãnh đạo Sở TNMT cũng được đánh giá thấp nhất (chiếm 16%). Bên
cạnh đó, tình trạng nhũng nhiễu tiêu cực tại các sở vẫn diễn ra phổ biến, trong đó, bộ phận
tiếp nhận và trả kết quả giải quyết thủ tục hành chính tại Sở TNMT có tỷ lệ tiêu cực cao
nhất, (chiếm 7,6%) (Đoàn Loan, 2013).
Với thực tế đó hàng năm Sở và các phòng ban luôn có các chính sách đào tạo và đào
tạo lại CC ngành TNMT TP. Tuy nhiên, công tác nâng cao năng lực CC QLMT vẫn chưa
được chú trọng toàn diện: Vẫn còn những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý
chất lượng CC QLMT; Kéo theo tình trạng hụt hẫng về cơ cấu, thiếu hợp lý ngành nghề;
Cơ sở vật chất phục vụ cho CC còn hạn chế, nghèo nàn cộng với việc đào tạo, bồi dưỡng
1

1.4. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
Về lý luận: Luận án đã tổng hợp nhiều quan điểm tiến bộ về năng lực, đưa ra khái
niệm, sự cần thiết, nội dung, các hoạt động nâng cao năng lực của CC QLMT cũng như các
yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực của CCQLMT. Xuất phát từ đặc thù hoạt động
QLNN về MT, luận án đã chỉ ra nội dung nâng cao năng lực CC QLMT thông qua việc
nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc và thái độ nghề nghiệp của công chức.
Về thực tiễn: Luận án đã phân tích, làm rõ những hạn chế về năng lực của CC
QLMT ở TP Hà Nội, xác định nội dung nâng cao năng lực CC QLMT theo thứ tự ưu tiên
là kỹ năng làm việc, thái độ nghề nghiệp và trình độ kiến thức. Giải pháp chủ yếu nâng cao
năng lực CC QLMT ở TP Hà Nội tập trung ở các nhóm: (1) Nâng cao chất lượng đào tạo,
bồi dưỡng và tự đào tạo của CC QLMT; (2) Hoàn thiện thể chế, chính sách quản lý CC
QLMT; (3) Phát triển văn hóa công sở; (4) Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí công
việc và và sử dụng công chức; (5) Nâng cao chất lượng giám sát công vụ và đánh giá kết
quả công việc; (6) Cải tiến chế độ đãi ngộ và nâng cao chất lượng điều kiện lao động
2


1.5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Ý nghĩa khoa học: Luận án đã làm rõ thêm và bổ sung các khái niệm, tiêu chí đánh
giá năng lực CC, vận dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá và đánh giá độ tin
cậy của thang đo để kiểm định các tiêu chí đánh giá năng lực CC, các yếu tố ảnh hưởng
đến năng lực CC QLMT; vận dụng phương pháp hồi quy để phân tích các yếu tố năng lực
ảnh hưởng đến kết quả công việc cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực
CC QLMT. Đây là những kiến thức, phương pháp có ý nghĩa khoa học trong giảng dạy,
nghiên cứu và hoạch định chính sách.
Giá trị thực tiễn: Luận án đã cung cấp cơ sở dữ liệu, kết quả phân tích, đánh giá
năng lực CC QLMT, hoạt động nâng cao năng lực CC QLMT và yếu tố ảnh hưởng đến
năng lực CC QLMT ở thành phố Hà Nội. Các phát hiện này là căn cứ quan trọng có giá
trị tham khảo hữu ích cho các nhà hoạch định chính sách, góp phần nâng cao năng lực
CC nói chung và CC QLMT nói riêng.


2.1.3. Nội dung nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường
2.1.3.1. Nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ
Kiến thức là điều hiểu biết do tìm hiểu, học tập (Bùi Văn Minh, 2016). Năng lực
chuyên môn của công chức chỉ có thể được hình thành, phát triển trên cơ sở trình độ kiến
thức nhất định, thể hiện ở các khía cạnh: (1) Trình độ văn bằng; (2) Mức độ phù hợp của
ngành học; (3) Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ; (4) Kiến thức quản lý công việc; (5)
Kiến thức về quy trình phối hợp công việc.
2.1.3.2. Nâng cao kỹ năng làm việc
Kỹ năng làm việc được hình thành trong quá trình áp dụng kiến thức được lĩnh hội
vào công việc. Thông qua hoạt động, kiến thức được vận dụng dần trở thành thao tác
thuần thục phát triển thành kỹ năng và chính những hoạt động thực tiễn ấy lại kiểm
nghiệm, bổ sung, phát triển trí tuệ. Tiêu chí đánh giá kỹ năng chuyên môn của CC bao
gồm: (1) Kỹ năng giải quyết vấn đề; (2) Kỹ năng sử dụng công cụ, thiết bị cho công việc;
(3) Kỹ năng giao tiếp; (4) Kỹ năng phối hợp, làm việc nhóm; (5) Kỹ năng tin học; (6) Kỹ
năng sử dụng ngoại ngữ; (7) Kỹ năng kiểm soát thời gian làm việc; (8) Kỹ năng giải
quyết mâu thuẫn.
2.1.3.3. Nâng cao thái độ nghề nghiệp
Thái độ là tâm trạng bên trong được biểu lộ qua hành vi, cử chỉ ứng xử đối với
người khác, đối với các sự kiện, quan điểm, với bản thân trong quá trình hoạt động nghề
nghiệp (Bùi Văn Minh, 2016). Thái độ nghề nghiệp là nền tảng, điều kiện để phát huy
trình độ kiến thức, kỹ năng, bao gồm: (1) Niềm đam mê với công việc; (2) Trách nhiệm
với công việc; (3) Tinh thần cầu thị, cầu tiến; (4) Thái độ liêm chính; (5) Tính chủ động
thực hiện và tự giám sát công việc.
2.1.4. Hoạt động nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường
2.1.4.1. Tuyển dụng, bố trí công việc và sử dụng công chức
Tuyển dụng CC là việc lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện gia nhập hệ
thống công vụ sau khi đã xác nhận người đó có đủ tiêu chuẩn và điều kiện theo quy định
của pháp luật để bổ nhiệm vào một vị trí công việc cần tuyển. Hoạt động nâng cao năng
lực CC QLMT thông qua công tác tuyển dụng thể hiện ở: (1) Sự chú trọng tuyển dụng

tra, giám sát công vụ thể hiện ở: (1) Mức độ kịp thời, chính xác trong công tác thanh tra,
kiểm tra; (2) Mức độ khách quan, công khai, minh bạch của kết luận thanh tra công vụ
QLMT; (3) Mức độ tham gia hỗ trợ của nhân dân trong giám sát công vụ QLMT.
Đánh giá kết quả công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng CC
trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là cơ sở cho việc khen
thưởng, kỷ luật, xác định nhu cầu đào tạo, bố trí sử dụng, xếp hạng công chức và tạo
động lực cho CC phát triển. Hoạt động nâng cao năng lực CCMT thông qua công tác
đánh giá kết quả công việc thể hiện ở: (1) Mức độ hợp lý, rõ ràng, chính xác và đầy đủ
của các tiêu chí đánh giá; Mức độ công khai, dân chủ và toàn diện của hệ thống đánh giá;
(3) Mức độ công bằng, khách quan của kết quả đánh giá.
2.1.4.4. Tự nâng cao năng lực của bản thân công chức
Bên cạnh các hoạt động thúc đẩy, nâng cao năng lực CC từ phía tổ chức, bản thân
CC cũng phải tích cực học tập, rèn luyện trong thực tiễn, coi việc học và rèn không chỉ là
yêu cầu của tổ chức mà trở thành nhu cầu của chính bản thân với bối cảnh môi trường
liên tục thay đổi. Nhận thức và sự sẵn sàng tự nâng cao năng lực của bản thân CC QLMT
thể hiện ở: (1) Mức độ nhận thức về sự thay đổi trong công việc; (2) Mức độ sẵn sàng
chuẩn bị để thích nghi với sự thay đối liên quan đến công việc; (3) Mức độ sẵn sàng tham
gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ; (4) Ý thức tự học suốt đời.
2.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường
2.1.5.1. Thể chế, chính sách quản lý công chức quản lý môi trường
Thể chế, chính sách là các quan điểm, chủ trương được thể chế hóa để tác động
vào các quan hệ xã hội nhằm giải quyết những vấn đề xã hội, góp phần thực hiện công
bằng xã hội, tiến bộ và phát triển con người. Yếu tố này ảnh hưởng đến năng lực CC ở
các khía cạnh: (1) Mức độ đầy đủ của hệ thống pháp luật về BVMT và quản lý CC; (2)
Phân định chức năng, nhiệm vụ và phân cấp QLNN về MT; (3) Cơ chế phối hợp và chịu
trách nhiệm giữa các đơn vị QLNN về MT; (4) Chính sách, chế độ về phát triển và nâng
cao năng lực CC; (5) Chính sách hợp tác quốc tế và chuyển giao công nghệ về BVMT
2.1.5.2. Điều kiện phát triển kinh tế – xã hội – môi trường
Quá trình phát triển kinh tế, xã hội, chuyển đổi và phát triển các hoạt động sản
xuất, kinh doanh năng suất cao kéo theo nhu cầu khai thác tài nguyên lớn và mức xả thải

kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia. Để nâng cao năng lực CC, Nhật Bản sử dụng: (1)
“Chế độ đa cấp bậc nghiêm túc”, tuyển chọn qua những kỳ thi nghiêm ngặt do Viện nhân
sự tổ chức; (2) Đào tạo, rèn luyện liên tục CC qua việc luân chuyển trên các cương vị khác
nhau; (3) Đề cao đạo đức CC; (4) Chính sách đãi ngộ thỏa đáng, đảm bảo cuộc sống; (5)
Hạn chế số lượng CC, quyền hạn và quyền lợi của mỗi CC lớn; (6) Sự giám sát và phê
phán của xã hội đối với CC chặt chẽ, nghiêm khắc. Theo kinh nghiệm của Hàn Quốc: (1)
Áp dụng chế độ “công quyền” gắn với “công trạng”; (2) Theo dõi, ghi lại quá trình công
tác của lao động trong từng giai đoạn, coi đó là chứng chỉ nghề nghiệp; (3) Coi trọng đào
tạo, đề cao bồi dưỡng nhân cách, nâng cao tinh thần trách nhiệm công vụ. Kinh nghiệm của
Trung Quốc cho thấy: (1) Cần quan tâm đến xây dựng, trẻ hóa đội ngũ CC. Tôn chỉ của họ
là “tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước”; (2) Tuyển
dụng và lựa chọn “người tốt nhất và sáng giá nhất”; (3) Xây dựng văn hóa hiệu quả trong
đào tạo, sử dụng và đánh giá CC; (4) Luân chuyển cán bộ nhằm rèn luyện năng lực ở nhiều
vị trí công việc; (5) Tạo động lực cho CC thông qua phần thưởng, mức lương.
Các nước ở châu Âu và Mĩ cũng có những chính sách tương tự nhằm nâng cao
năng lực của CC. Kinh nghiệm của Mĩ: (1) Thi cử công khai, chọn dùng người tài; (2)
6


Chế độ đãi ngộ bình đẳng; (3) Khen thưởng thỏa đáng. Còn ở Pháp: (1)“Kiện toàn pháp
quy, làm việc theo luật”; (2) Tuyển chọn CC loại ưu, bình đẳng qua thi cử; (3) Coi trọng
đào tạo chuyên môn; (4) Đánh giá CC hàng năm liên quan trực tiếp đến nâng bậc và đề
bạt; (5) Coi đãi ngộ là phần quan trọng để nâng cao chất lượng CC; (6) Nhấn mạnh tác
phong, kỷ luật, đạo đức chức nghiệp.
Ở Việt Nam, kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh và Đà Nẵng cho thấy cần:
(1) Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức; (2) Đa dạng hóa hình thức tuyển
dụng, xét chuyển cho những cán bộ đã có kinh nghiệm công tác; (3) Đánh giá nghiêm túc
kết quả làm việc của công chức và sử dụng hợp lý kết quả đánh giá.
2.2.2. Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Các nghiên cứu có liên quan đến đề tài được chia làm 3 mảng tương đối rõ rệt:

vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam”, Nguyễn Trọng Cảnh
(2010) đã chỉ ra rằng nếu không nghiên cứu hoàn thiện tổ chức quản lý, nâng cao năng
lực đào tạo và phát triển của ngành thì sẽ không có đủ nguồn nhân lực chuyên môn kỹ
7


thuật đáp ứng nhu cầu hiện tại và sự phát triển trong tương lai cũng như không thể đáp
ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội theo mục tiêu Chính phủ đề ra.
(3) Nâng cao năng lực nguồn nhân lực trong ngành tài nguyên và môi trường.“Dự
án QLNN về MT Cấp tỉnh ở Việt Nam” do chính phủ Canada tài trợ thực hiện từ năm 2008
đến năm 2013 đã tập trung xây dựng năng lực về thể chế cho cấp trung ương và địa
phương để quản lý ô nhiễm công nghiệp có hiệu quả. Trong nghiên cứu “Thực trạng chất
lượng đội ngũ CC HCNN về BVMT cấp tỉnh ở TP Hà Nội”, Trần Minh Nguyệt (2015)
bước đầu đã khái quát được thực trạng chất lượng CC QLMT cấp tỉnh ở TP Hà Nội. Về
kiến thức, họ có thế mạnh về các kiến thức QLNN và hiện trạng MT. Tuy nhiên, những
kiến thức về QLMT cần được bổ sung thêm. Về kỹ năng, phần đông CC cần được bổ sung
các nhóm kỹ năng chuyên môn về quản lý và kỹ thuật. Phẩm chất đạo đức của CC được
đánh giá tốt tuy nhiên còn thiếu tính chủ động trong công việc. Vẫn còn một bộ phận CC
chỉ làm việc theo “bổn phận”, thiếu động lực làm việc, ít quan tâm cải tiến công việc, tự
học tập, tu dưỡng, rèn luyện nâng cao năng lực. Những hạn chế về năng lực của CC có
phần lớn nguyên nhân từ phía cơ chế tổ chức và quản lý nhân lực của cơ quan QLNN về
MT, còn hạn chế ở một số khâu: phân tích công việc, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi
dưỡng, đánh giá. Các chính sách đãi ngộ CC đã được quan tâm nhưng vẫn còn mang nặng
tính hành chính, chưa đồng bộ và chưa tạo được động lực phấn đấu mạnh mẽ cho CC.
Tóm lại, đã có một số công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước thực hiện theo
hướng tiếp cận năng lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với đối tượng là cán bộ,
công chức chung cho địa phương hoặc cán bộ quản lý doanh nghiệp. Các công trình nghiên
cứu nêu trên đã đạt được những giá trị lớn về mặt khoa học. Nhưng chưa có công trình nào
nghiên cứu về nâng cao năng lực CC trong lĩnh vực QLMT. Vấn đề về nâng cao năng lực
CC QLMT còn là vấn đề mới, phức tạp, cần tập trung nghiên cứu, cụ thể như sau:

GRDP năm 2014). Đời sống dân cư dần dần ổn định và được cải thiện hơn. Tỷ lệ hộ
nghèo có xu hướng giảm, năm 2014 là 2,08%, năm 2015 là 1,75%. Tuy nhiên sự phân
hóa giàu, nghèo có xu hướng tăng (Cục thống kê thành phố Hà Nội, 2015).
3.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2.1. Khung phân tích
Khung phân tích của đề tài được xây dựng và thể hiện ở sơ đồ 3.1
THỰC TRẠNG NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC QUẢN LÝ MÔI TRƯỜNG

Thực trạng năng lực của công chức quản lý môi trường
- Kiến thức chuyên môn
- Kỹ năng làm việc
- Thái độ nghề nghiệp

Kết quả thực hiện công việc

Yếu tố ảnh hưởng
- Thể chế, chính sách,
quản lý CC QLMT
- Điều kiện kinh tế, xã
hội, môi trường

Thực trạng nâng cao năng lực công chức quản lý môi trường
-

Tuyển dụng, bố trí công việc và sử dụng công chức
Đào tạo, bồi dưỡng công chức
Kiếm tra, giám sát công vụ
Đánh giá kết quả công việc

- Điều kiện lao động

- Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu bao gồm: i) Các chỉ tiêu phản ánh đặc điểm CC
ii) Các chỉ tiêu đánh giá trình độ kiến thức của CC; iii) Các chỉ tiêu phản ánh kỹ năng làm
việc của CC; iv) Các chỉ tiêu phản ánh thái độ nghề nghiệp của CC; v) Các chỉ tiêu phản
ánh kết quả, hiệu quả công việc của CC; vi) Các chỉ tiêu phản ánh hoạt động nâng cao năng
lực của CC; vii) Các chỉ tiêu phản ánh yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực của CC.
PHẦN 4. THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC
QUẢN LÝ MÔI TRƯỜNG Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI
4.1. THỰC TRẠNG NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC QUẢN LÝ MÔI
TRƯỜNG Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI
4.1.1. Khái quát chung về công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội
Tổng số nhân lực quản lý nhà nước về môi trường ở thành phố Hà Nội là 1418
người với 70,59% biên chế và 29,41% lao động hợp đồng, thể hiện ở bảng 4.1.
Bảng 4.1. Số lượng nhân lực quản lý nhà nước về môi trường ở thành phố Hà Nội
phân theo chế độ hợp đồng
Chế độ tuyển dụng
Cấp quản lý hành chính
Cấp tỉnh
Sở Tài nguyên và
Môi trường Hà Nội
Chi cục Bảo vệ
môi trường Hà Nội
Cấp huyện

Lãnh đạo Sở
Phòng Thanh tra
Lãnh đạo Chi cục
Chuyên môn
Lãnh đạo phòng
Chuyên môn


Số lượng
Tỷ lệ
(người)
(%)
25,97
20
6
25,00
14
32,56
12,21
21
21
29,17
32,16
376
29,41
417

Tổng số
(người)
77
6
24
4
43
172
100
72
1169

4.1.2.2. Kỹ năng làm việc
Kỹ năng làm việc của CC QLMT ở TP Hà Nội có sự khác biệt khá rõ giữa ba cấp
HCNN trong đó, cấp tỉnh được đánh giá cao nhất và cấp xã thấp nhất, thể hiện ở biểu đồ 4.2.

Biểu đồ 4.2. Đánh giá trình độ kỹ năng làm việc của công chức quản lý
môi trường ở thành phố Hà Nội
11


5 kỹ năng là giải quyết vấn đề, sử dụng công cụ, thiết bị cho công việc, giao tiếp,
tin học và kiểm soát thời gian làm việc đều được đánh giá khá tại cả ba cấp tỉnh, huyện
và xã (GTTB từ 3,45 đến 4,1). Các kỹ năng phối hợp làm việc nhóm và giải quyết mâu
thuẫn được đánh giá khá ở cấp tỉnh và huyện (GTTB từ 3,72 đến 4,12), nhưng ở mức
trung bình tại cấp xã (GTTB = 3,27; 3,2). Riêng tiêu chí về kỹ năng sử dụng ngoại ngữ
được đánh giá thấp nhất với cả ba cấp. Với cấp tỉnh và huyện, GTTB nằm ở mức trung
bình (2,89; 2,85). Ở cấp xã, tiêu chí này được đánh giá yếu (GTTB = 2,53).
4.1.2.3. Thái độ nghề nghiệp
Thái độ của CC QLMT cả 3 cấp hầu hết được đánh giá ở mức khá (biểu đồ 4.3).

Biểu đồ 4.3. Đánh giá thái độ nghề nghiệp của công chức quản lý môi trường ở
thành phố Hà Nội
Thái độ của CC cấp xã được đánh giá thấp nhất trong ba cấp. Tiêu chí đo lường
mức độ liêm chính được đánh giá thấp nhất, ở mức trung bình tại cả ba cấp tỉnh, huyện và
xã (GTTB từ 3,09 đến 3,23). Các tiêu chí khác được đánh giá khá tương đồng ở hai cấp
tỉnh và huyện, chủ yếu ở mức khá. Riêng với tiêu chí về tính chủ động thực hiện và tự
giám sát công việc, mức độ đánh giá từ hai cấp này có sự khác biệt. Ở cấp tỉnh, tiêu chí
này được đánh giá ở mức khá (GTTB = 4,04). Nhưng ở cấp huyện, tiêu chí này được
đánh giá gần với mức đánh giá của CC cấp xã (GTTB = 3,49). CC cấp xã ít niềm đam mê
với công việc hơn (GTTB = 3,02) so với CC cấp tỉnh và huyện (GTTB = 3,52; 3,48).
4.1.3. Thực trạng nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội

thành phố Hà Nội
Công tác này đã có tác động tích cực đến việc trau dồi kiến thức và rèn luyện kỹ năng
của công chức. Tuy nhiên, so với yêu cầu thực tế, công tác đào tạo, bồi dưỡng CC QLMT
còn hạn chế, chưa đạt hiệu quả cao: Lúng túng trong công tác quy hoạch, đào tạo lại; CC
học nhiều khóa đào tạo, tốn thời gian nhưng vẫn thiếu kiến thức chuyên môn và kỹ năng
cần thiết cho công việc; nội dung đào tạo dàn trải, chưa cập nhật tình hình thực tế của TP,
13


trong nước và thế giới; phương pháp đào tạo theo kiểu truyền thống dẫn đến người học
nhàm chán. Mặt khác, chưa có cơ chế, chính sách ràng buộc nên chưa tạo được động lực từ
bên trong thúc đẩy CC tự học tập, rèn luyện phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ.
4.1.3.3. Giám sát công vụ và đánh giá kết quả công việc của công chức
Hà Nội đã có quan tâm, tập trung chỉ đạo tăng cường thanh kiểm tra định kỳ và
đột xuất, phát hiện những điểm còn thiếu sót, chấn chỉnh uốn nắn kịp thời, xử lý cán bộ
gây khó khăn, nhiễu sách trong quá trình tiếp dân.

Biểu đồ 4.6. Đánh giá công tác kiểm tra, giám sát công vụ quản lý môi trường ở
thành phố Hà Nội
Thành phố còn tăng cường mức độ tham gia hỗ trợ của nhân dân trong giám sát
công vụ bằng cách tiếp nhận thông tin phản ánh từ người dân về cách làm việc không
đúng của các cán bộ trong quá trình tiếp dân hoặc có những hành vi lạm quyền, ăn cắp
thời gian… thông qua số điện thoại được niêm yết công khai. Hoạt động này đã có ảnh
hưởng không nhỏ tới thái độ nghề nghiệp của CC, đặc biệt là về sự liêm chính và tinh thần
trách nhiệm với công việc. Cũng từ đó, CC chú ý hơn tới việc rèn luyện các kỹ năng giao
tiếp, giải quyết vấn đề, giải quyết xung đột, sử dụng công cụ, thiết bị cho công việc
Hoạt động đánh giá kết quả công việc của CC QLMT Hà Nội có ưu điểm là đề cao
tính công khai, dân chủ; kết quả thực thi công vụ của CC được nhìn nhận toàn diện từ
nhiều phía; tạo cơ hội cho CC được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ
đó rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ sau này.

sẵn sàng chuẩn bị để thích nghi với những sự thay đổi đó. Mức độ sẵn sàng của CC cho việc
tham gia các khóa đào tạo không cao, mặc dù TP Hà Nội đã rất nỗ lực trong công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ. Đây cũng là một phần nguyên nhân dẫn đến hiệu quả đào tạo, bồi
dưỡng chưa được như mong muốn.
4.1.4. Kết quả hoạt động nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở
thành phố Hà Nội
Kết quả hoạt động nâng cao năng lực của CC QLMT ở TP Hà Nội được thể hiện
rõ nhất qua kết quả thực hiện công việc của họ cũng như được phản ánh qua mức độ hài
lòng của người dân về chất lượng công vụ của họ.
4.1.4.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức quản lý môi trường ở
thành phố Hà Nội
Tổng hợp đánh giá kết quả thực hiện công việc của CC QLMT ở TP Hà Nội thể
hiện ở biểu đồ 4.9. Kết quả này được đánh giá ở mức khá ở các tiêu chí mức độ hoàn
thành khối lượng, tiến độ công việc và mức độ tiết kiệm các nguồn lực (GTTB từ 3,54
đến 4.1). Tiêu chí đảm bảo chất lượng công việc và ít mắc lỗi trong quá trình thực hiện
công việc được đánh giá ở mức trung bình với CC cấp xã (GTTB = 3,01; 3,27).

15


Biểu đồ 4.9. Đánh giá kết quả, hiệu quả thực hiện công việc của công chức quản lý
môi trường ở thành phố Hà Nội
Trên cơ sở kết quả đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của công chức QLMT,
nghiên cứu này tiếp tục tìm hiểu mối quan hệ giữa năng lực với kết quả công việc, sử
dụng phương pháp đánh giá độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, xác
định tương quan và hồi quy tuyến tính bội. Phương trình hồi quy như sau:
KQ = 0,043 + 0,372*KT + 0,398*KN + 0,218*TD
Dựa vào mô hình kiểm định cho thấy mô hình và các hệ số của các biến có ý
nghĩa thống kê. Theo đó khi biến kiến thức thay đổi 1 đơn vị (hay 1%) biến kết quả
thay đổi 0,372 đơn vị. Biến kỹ năng thay đổi một đợt vị, biến kết quả sẽ thay đổi 0,398

Chức năng điều tiết công tác bảo vệ môi trường
Thẩm định, xác nhận các thủ tục hành chính về bảo vệ môi trường
Tổ chức thực hiện công tác BVMT, quản lý chất thải, cải tạo MT
Chức năng kiểm soát công tác bảo vệ môi trường
Thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm hành chính về môi trường
Hòa giải, giải quyết tranh chấp môi trường

Mean

δ

Kết luận

3,39
3,69

0,689
0,723

Trung lập
Hài lòng

2,85
3,44

0,728
0,765

Trung lập
Hài lòng

thành phố Hà Nội
Hệ thống chính sách, pháp luật về BVMT, quản lý CC, hợp tác quốc tế và chuyển
giao công nghệ về BVMT cũng như phát triển và nâng cao năng lực CC của Việt Nam đã
được quan tâm và đang dần hoàn thiện đầy đủ, tạo hành lang pháp lý ổn định, có tác động
17


tích cực đến năng lực thực hiện nhiệm vụ của CC QLMT. Tuy nhiên việc phân định chức
năng, nhiệm vụ; cơ chế phối hợp giữa các cơ quan QLNN; cơ chế chịu trách nhiệm chưa
rõ ràng có ảnh hưởng đến việc tổ chức triển khai thực hiện của đội ngũ CC tạo ra những
rào cản, hạn chế việc phát huy năng lực của CC.
4.2.1.2. Điều kiện phát triển kinh tế, xã hội, môi trường
Hà Nội là TP có tốc độ phát triển kinh tế, xã hội cao kéo theo nhu cầu lớn về khai thác
tài nguyên, mức độ xả thải lớn tạo sức ép cao cho công tác BVMT. Bên cạnh đó, nhu cầu,
đòi hỏi của người dân về BVMT cao cũng tạo sức ép đến việc phải nâng cao năng lực của
CC QLMT để đáp ứng yêu cầu công việc. Tuy nhiên, mức độ đầu tư và sử dụng kinh phí cho
công tác QLMT còn ở mức thấp. Mặt khác, do chi sự nghiệp MT có tính chất là nguồn chi
thường xuyên, không thể bố trí để đầu tư giải quyết triệt để các vấn đề MT bức xúc.

Biểu đồ 4.11. Điều kiện phát triển kinh tế, xã hội, môi trường ở thành phố Hà Nội
Hệ thống và chính sách đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo, bồi
dưỡng CC. Cùng với chủ trương tăng cường đào ta ̣o nguồ n nhân lực cho ngành TNMT, Viê ̣t
Nam đang có ngày càng nhiề u các trường đa ̣i ho ̣c, viê ̣n nghiên cứu tham gia đào ta ̣o, nghiên
cứu liñ h vực này. Tuy vậy, việc đào tạo ở các cơ sở này vẫn còn nhiều tồn tại. Phương pháp
giảng dạy và đào tạo mặc dù đã có nhiều cải tiến nhưng vẫn còn mang tính lý luận chung,
thiếu thực tế và thậm chí còn mang tính giáo điều. Nội dung đào tạo nhiều nhưng dàn trải,
thiếu trọng tâm và không toàn diện.
4.2.1.3. Chế độ đãi ngộ công chức và chất lượng điều kiện lao động
Các chính sách đãi ngộ công chức ở thành phố Hà Nội được thực hiện theo đúng
quy định của nhà nước, nhưng nhìn chung, vẫn còn mang nặng tính hành chính.

Biểu đồ 4.14. Văn hóa công sở ở thành phố Hà Nội
4.2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực của công chức quản lý
môi trường ở thành phố Hà Nội qua mô hình EFA và hồi qui đa biến
Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá, đánh giá độ tin cậy
của các thang đo, xác định tương quan và hồi quy tuyến tính bội để đánh giá các yếu tố
19


ảnh hưởng đến năng lực của CC QLMT. Với 43 biến ban đầu, phân tích nhân tố đã rút
trích được 10 nhân tố theo thứ tự quan trọng là MT, TDT, TuD, DN, CS, VH, SD, GS,
DG và DK. Các nhân tố này đều đảm bảo độ tin cậy và tính nhất quán bên trong, được sử
dụng để phân tích hồi quy.
a. Các nhân tố ảnh hưởng đến kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của công chức quản lý
môi trường ở thành phố Hà Nội
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mức ý nghĩa của các thành phần biến độc lập
MT, TDT, TuD, VH, SD đều < 0,05, có ý nghĩa thống kê ảnh hưởng đến biến phụ thuộc
là KT. Mô hình không vi phạm đa cộng tuyến (VIF < 3). Phương trình hồi quy có dạng:
KT = 0,187 + 0,162*MT + 0,503*TDT + 0,090*TuD + 0,207VH + 0,073SD
Đào tạo, bồi dưỡng và tự đào tạo là biến ảnh hưởng lớn nhất đến kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ của bất kỳ một công chức quản lý ngành môi trường nào theo kết quả của
mô hình. Theo đó cứ 1 đơn vị thay đổi của biến tự đào tạo thì kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ sẽ thay đổi 0,503 đơn vị. Hệ số điều chỉnh của biến văn hóa và biến môi trường,
điều kiện kinh tế xã hội lần lượt là 0,207 và 0,162. Tuyển dụng và bố trí công việc và sử
dụng công chức điều chỉnh lên kiến thức chuyên môn của công chức quản lý môi trường ở
mức thấp hơn, với 1 đơn vị sự thay đổi của các nhân tố này thì có lần lượt 0,09 và 0,073
đơn vị thay đổi của biến kiến thức chuyên môn.
b. Các nhân tố ảnh hưởng đến kỹ năng làm việc của công chức quản lý môi trường ở
thành phố Hà Nội
Mức ý nghĩa của các biến TDT, TuD, VH, CS, SD, GS, DK đều < 0,05, có ý nghĩa
thống kê ảnh hưởng đến biến phụ thuộc KN. Phương trình hồi quy có dạng:

(*0,469)

Trọng số
(*0,319)

Kiến
thức
Trọng số
(*0,208)

-

-

0,162

0,033696

10

0,293
0,075
0,031
0,443
0,127
0,029
0,123

0,184
0,191

7

Kỹ năng
STT

Mã

1

MT

2
3
4
5
6
7
8
9
10

TDT
DN
TuD
VH
CS
DG
SD
GS
DK

với yêu cầu nhiệm vụ BVMT đặt ra dựa trên các quan điểm sau:
Một là, nâng cao năng lực CC QLMT là trách nhiệm của mọi cơ quan, tổ chức,
đơn vị và từng công chức trong bộ máy QLNN về MT.
Hai là, nâng cao năng lực CC QLMT theo hướng chuyên nghiệp hóa, trên cơ sở
yêu cầu công việc.
Ba là, nâng cao năng lực CC QLMT phải đảm bảo toàn diện kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc và thái độ nghề nghiệp.
Bốn là, nâng cao năng lực CC QLMT phải thực hiện đồng bộ quá trình tuyển
dụng, bố trí công việc, sử dụng, đào tạo CC, đánh giá và giám sát công vụ.
Năm là tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, xây dựng đồng bộ các chế
độ đãi ngộ hợp lý, tạo động lực cho công chức yên tâm, nỗ lực phấn đấu.
4.3.2. Các giải pháp đề xuất
4.3.2.1. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và tự đào tạo công chức quản lý môi trường
Nâng cao ý thức tự đào tạo của bản thân công chức: (1) Nâng cao nhận thức cho
CC về những thay đổi của công việc trước áp lực về cạn kiệt tài nguyên và ONMT xuyên
21


quốc gia. (2) Tạo động lực cho CC sẵn sàng tự nâng cao năng lực để thích ứng với sự
phát triển của công việc. (3) Tạo động lực cho CC sẵn sàng tham gia các khóa đào tạo
nâng cao trình độ; (4) Nâng cao ý thức tự học suốt đời của CC.
Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lý môi trường: (1) Xác
định nhu cầu đào tạo CC QLMT gắn kết với yêu cầu công việc; (2) Xây dựng nội dung,
phương pháp đào tạo phù hợp với năng lực nhận thức, điều kiện công việc của CC
QLMT và điều kiện cơ sở hạ tầng của TP Hà Nội. Đổi mới, cập nhật nội dung đào tạo
trên cơ sở năng lực thực tiễn làm việc, chú trọng phát triển kỹ năng làm việc của CC
QLMT. (3) Xây dựng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CC.
4.3.2.2. Hoàn thiện thể chế, chính sách quản lý công chức quản lý môi trường
Thể chế, chính sách quản lý CC QLMT có tác động lớn đến kỹ năng làm việc và
thái độ nghề nghiệp của CC. Tuy nhiên, hệ thống pháp luật QLMT và pháp luật quản lý

22


đánh giá công khai, dân chủ và toàn diện. (3) Đảm bảo tính công bằng và khách quan của
kết quả đánh giá.
4.3.2.6. Cải tiến chế độ đãi ngộ công chức và nâng cao chất lượng điều kiện lao động
Cải tiến chế độ đãi ngộ: (1) Thực hiện chế độ đãi ngộ tương xứng với kết quả thực
hiện công việc của công chức QLMT; (2) Gắn kết quả giám sát công vụ với khen thưởng,
kỷ luật CC QLMT nhằm tăng cường mức độ công bằng, khách quan trong đãi ngộ CC;
(3) Cải cách chế độ tiền lương, nâng cao đời sống cho công chức; (4) Đảm bảo lợi ích
tinh thần cho công chức; (5) Thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng CC
QLMT, đặc biệt là đội ngũ CC cấp xã, phường; (6) Tăng cường đầu tư kinh phí đào tạo CC.
Nâng cao chất lượng điều kiện lao động: (1) Đảm bảo nơi làm việc an toàn và thoải
mái; (2) Cập nhật đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc của CC QLMT; (3) Phân
công thời gian làm việc phù hợp, đảm bảo cho CC có đủ thời lượng thực hiện các nhiệm vụ
về QLMT, đặc biệt đối với CC cấp xã, phường.
PHẦN 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1. KẾT LUẬN
Nghiên cứu này đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao năng lực CC QLMT
địa phương; đi sâu phân tích, đánh giá năng lực CC QLMT ở TP Hà Nội trong mối quan
hệ với kết quả thực hiện công việc; đánh giá thực trạng, các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề
xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao năng lực CC QLMT ở TP Hà Nội, cụ thể:
1) Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận cơ bản về CC QLMT, năng lực CC QLMT,
nâng cao năng lực CC QLMT; xây dựng khung năng lực CC QLMT dựa trên 3 nhóm tiêu
chí: kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc và thái độ nghề nghiệp. Xác định
nội dung nâng cao năng lực CC bao gồm các hoạt động: tuyển dụng, bố trí công việc và
sử dụng CC; Đào tạo bồi dưỡng CC; Kiểm tra, giám sát công vụ; Đánh giá thực hiện
công việc của CC; Tự nâng cao năng lực của bản thân CC QLMT. Các nhân tố ảnh
hưởng đến nâng cao năng lực CC QLMT bao gồm: Cơ chế, chính sách, pháp luật; Điều
kiện phát triển kinh tế - xã hội – môi trường; Cơ sở vật chất, trang thiết bị và điều kiện