BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN KHÁNH TOÀN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN KHÁNH TOÀN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Nguyễn Khánh Toàn

iii


LỜI CẢM ƠN
Đề tài luận văn Thạc sĩ “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
cán bộ công chức, viên chức tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh” được hoàn thành là kết quả
của một quá trình học tập, nghiên cứu và vận dụng những tri thức trong suốt 2 năm
học tập tại trường Đại học Nha Trang, với mong muốn tìm hiểu xem những yếu tố nào
có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức ngành Thuế
tỉnh Hà Tĩnh để làm cơ sở và có những đề xuất, giải pháp nhằm thỏa mãn công việc
của cán bộ,công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh.
Kết quả này không chỉ là sự phấn đấu của bản thân mà còn có sự trợ giúp của
Quý Thầy, Cô trường Đại học Nha Trang đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến
thức quý báu trong suốt thời gian học tập.
Xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:
- Quý Thầy, Cô trường Đại học Nha Trang, đặc biệt là Tiến sĩ Nguyễn Văn Ngọc
đã tận tình hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học và nội dung đề tài;
- Ban lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh, đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho
việc triển khai thực hiện đề tài;
- Trưởng, phó các phòng và các anh, chị em đồng nghiệp, đội ngũ cán bộ của Cục
Thuế tỉnh Hà Tĩnh đã giúp đỡ nhiệt tình cho việc tham khảo ý kiến và khảo sát lấy mẫu
nghiên cứu.
Cuối cùng xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã hết lòng động viên và tạo
mọi điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn./.
Khánh Hòa , tháng 10 năm 2016
Tác giả luận văn


2.3. Đo lường về sự thỏa mãn tổng thể..........................................................................19
v


2.4. Đánh giá các mô hình .............................................................................................19
2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...............................................................................20
2.5.1. Mô hình nghiên cứu.............................................................................................20
2.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................22
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................26
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................27
3.1. Tổng quan về ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh.................................................................27
3.1.1. Giới thiệu về Cục Thuế Hà Tĩnh .........................................................................27
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn ....................................................................28
3.1.3. Tổ chức bộ máy ...................................................................................................30
3.2. Quy trình nghiên cứu..............................................................................................32
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ..................................................................................................33
3.2.2. Nghiên cứu chính thức ........................................................................................45
3.3. Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu chính thức............................................46
3.4. Các phương pháp phân tích được sử dụng trong nghiên cứu chính thức...............47
Tóm tắt chương 3...........................................................................................................48
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................49
4.1. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ...............................................................................49
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha...........................52
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...........................................................................55
4.4. Tính các đại lượng thống kê mô tả cho các biến quan sát......................................59
4.4.1.Thống kê mô tả các biến quan sát về thu nhập.....................................................59
4.4.2. Thống kê mô tả các biến quan sát về cơ hội đào tạo và thăng tiến .....................60
4.4.3. Thống kê mô tả các biến quan sát về lãnh đạo ....................................................61
4.4.4. Thống kê mô tả các biến quan sát về đồng nghiệp..............................................62
4.4.5. Thống kê mô tả các biến quan sát về đặc điểm công việc...................................62


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Bộ GD&ĐT: Bộ Giáo dục & Đào tạo
CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

DV:

Dịch vụ

EFA:

Exploration Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

KMO:

Kaiser-Meyer-Olkin (Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố)

NSNN:

Ngân sách nhà nước

SPSS:

Statistical Package for Social Sciences (Phần mềm xử lý số liệu thống kê
dùng trong các ngành khoa học xã hội)

TMCP:

Bảng 4.16 Thống kê mô tả các biến về đặc điểm công việc .........................................62
ix


Bảng 4.17 Thống kê mô tả các biến về điều kiện và môi trường làm việc ...................63
Bảng 4.18 Thống kê mô tả các biến về phúc lợi ...........................................................63
Bảng 4.19 Thống kê mô tả các biến về đánh giá tổng thể sự thỏa mãn ........................64
Bảng 4.20 Kết quả phân tích tương quan ......................................................................66
Bảng 4.21 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter của mô hình..........................69
Bảng 4.22 Phân tích phương sai ANOVA trong phân tích hồi quy ..............................69
Bảng 4.23 Phân tích hệ số hồi quy ................................................................................69
Bảng 4.24 Kiểm định phương sai đồng nhất theo độ tuổi.............................................73
Bảng 4.25 Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi......................................................73
Bảng 4.26 Kiểm định phương sai đồng nhất theo giới tính ..........................................73
Bảng 4.27 Kết quả phân tích ANOVA theo giới tính ...................................................74
Bảng 4.28 Kiểm định phương sai đồng nhất theo trình độ ...........................................74
Bảng 4.29 Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ ....................................................74
Bảng 4.30 Kiểm định phương sai đồng nhất theo thời gian công tác ...........................75
Bảng 4.31 Kết quả phân tích ANOVA theo thời gian công tác ....................................75
Bảng 4.32 Kiểm định phương sai đồng nhất theo chức danh công việc .......................75
Bảng 4.33 Kết quả phân tích ANOVA theo chức danh công việc ................................76
Bảng 4.34 Kiểm định phương sai đồng nhất theo bộ phận làm việc.............................76
Bảng 4.35 Kết quả phân tích ANOVA theo bộ phận làm việc .....................................76
Bảng 4.36 Kết quả phân tích sâu ANOVA ...................................................................77
Bảng 4.37 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu........................78

x


DANH MỤC HÌNH

- Gợi ý giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức,
viên chức cho ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh.
Nghiên cứu thực hiện trên cơ sở kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng. Thang đo được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach alpha
và phân tích nhân tố khám phá EFA. Phân tích tương quan và hồi quy sẽ được sử dụng
để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức
ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh. Ngoài ra, các phương pháp như thống kê mô tả, ANOVA
một nhân tố,.. cũng được sử dụng trong nghiên cứu này.
Với kết quả nghiên cứu này, đã mang lại những kết quả thiết thực đối với lĩnh
vực sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh, thấy được
sự tác động của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công
chức năng ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh. Đồng thời kết quả nghiên cứu này làm cơ sở để
có những đề xuất, giải pháp nhằm phát huy thế mạnh và khắc phục nhược điểm của
lĩnh vực thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành Thuếtỉnh Hà Tĩnh.
Từ khóa: Cán bộ công chức, Công việc, Hà Tĩnh, Ngành thuế, Sự thỏa mãn.
xii


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực về con người luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại
trong mọi lĩnh vực quản lý. Trong bộ máy quản lý thuế, đội ngũ cán bộ, công chức
thuế là bộ phận quan trọng, góp phần vào việc xây dựng hệ thống chính sách thuế phù
hợp, khoa học, minh bạch và quyết định việc đề xuất, áp dụng các phương pháp, quy
trình và các biện pháp nghiệp vụ quản lý thuế hợp lý, khoa học bảo đảm tính tiên tiến,
hiện đại, đạt hiệu quả kinh tế cao. Vì vậy, việc xây dựng, phân bổ nguồn nhân lực phù
hợp với nhiệm vụ quản lý thuế, bảo đảm thực hiện đầy đủ các chức năng quản lý thuế
là một trong những nội dung quan trọng của tổ chức bộ máy và quyết định hiệu quả
của bộ máy quản lý thuế.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, số lượng người nộp thuế ngày càng tăng

2016-2020, Ngày 8/7/2016, Tổng cục Thuế đã tổ chức Hội nghị trực tuyến sơ kết
công tác Thuế 6 tháng đầu năm. Triển khai các giải pháp hoàn thành nhiệm vụ công
tác Thuế 6 tháng cuối năm 2016. Đồng thời báo cáo kết quả thực hiện kế hoạch cải
cách hệ thống Thuế giai đoạn 2011-2015, định hướng giai đoạn 2016-2020. Riêng Cục
Thuế tỉnh Hà Tĩnh để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ quản lý và công tác cán bộ; năm
2015 toàn ngành đã thực hiện luân phiên, điều động, luân chuyển, chuyển đổi vị trí
công tác 132 cán bộ. Rà soát, bổ sung, quy hoạch cán bộ Lãnh đạo, quản lý giai đoạn
2011-2015 cho 180 đồng chí, giai đoạn 2016-2021 cho 256 đồng chí; bổ nhiệm mới 35
cán bộ, bổ nhiệm lại có thời hạn 12 cán bộ; giải quyết chế độ, trao quỹ tương thân
tương ái cho 15 cán bộ, nâng lương 285 cán bộ.
Xuất phát từ những vấn đề đặt ra ở trên, đồng thời với mong muốn tìm hiểu xem
những yếu tố nào có ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành
Thuế tỉnh Hà Tĩnh làm cơ sở để có những đề xuất, giải pháp nhằm phát huy thế mạnh,
tiềm năng sẵn có và khắc phục nhược điểm của sự thỏa mãn công việc của đội ngũ cán
bộ ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh, tác giả lựa chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Cục Thuế tỉnh Hà
Tĩnh” làm Luận văn thạc sĩ của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của nghiên cứu này nhằm khám phá, nhận diện các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức ngành Thuế tỉnh
Hà Tĩnh, trên cơ sở đó gợi ý giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của cán
bộ công chức, viên chức cho ngành Thuế Hà Tĩnh.
2


1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu chung, luận văn đặt ra và giải quyết các các mục tiêu cụ
thể sau đây:
- Đánh giá thực trạng công việc và sự hoàn thành công việc của cán bộ công

cũng được xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh
hưởng của từng nhân tố đối với sự thỏa mãn công việc nói chung sẽ được xem xét và
xác định, thời gian khảo sát thu mẫu là tháng 8 năm 2016.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ sử
dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng.
* Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính với
kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử. Mục đích của nghiên cứu này dùng để
điều chỉnh và bổ sung thang đo.
* Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng với bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin từ các đối tượng nghiên cứu.
Thông tin thu thập được thông qua kết quả trả lời bảng câu hỏi sẽ được xử lý
bằng phần mềm SPSS 16.0 và MS. Excel 2003.
1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu
Về mặt lý luận: Nghiên cứu góp phần bổ sung về mặt lý luận cho những
nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động nói chung và đội ngũ cán bộ
công chức nói riêng.
Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu cung cấp những đánh giá tổng quan nhất về sự
thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công
chức Thuế tỉnhHà Tĩnh. Cung cấp thông tin hữu ích giúp cho các nhà lãnh đạo Cục
Thuế tìm ra các giải pháp để nâng cao mức độ thỏa mãn của công chức đối với công
việc một cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, từ đó góp phần vào sự
ổn định và phát triển của ngành Thuế.
1.7. Cấu trúc của luận văn:
Luận văn được cấu trúc thành 5 chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu
Xác định được mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu của đề
tài. Bên cạnh đó, nêu ra được ý nghĩa khoa học và thực tiễn nhằm giúp ngành thuế
4


lợi, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến và đặc điểm công việc.

5


Đồng thời, thông qua kết quả kiểm định mối liên hệ giữa sự thỏa mãn của
công chức và các đặc điểm cá nhân ta có được kết quả như sau: có sự khác biệt về
mức độ thỏa mãn của công chức theo chức danh công việc và bộ phận làm việc.
Dựa trên kết quả của chương 3, tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh.
Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách.
Chương 5, nêu ra kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu, căn cứ theo kết
quả của nghiên cứu về các nhân tố trong mô hình để đưa ra một số kiến nghị nhằm cải
thiện sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh. Cuối
cùng là nêu ra hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.

6


CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Lý thuyết về sự hài lòng công việc
2.1.1. Khái niệm
Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều công trình
nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao
động tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường trên cả hai khía
cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần trong
công việc.
Mức độ thỏa mãn chung trong công việc
Có nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn chung trong công việc: theo
Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công

Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên
cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của mình. Phần tiếp
theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự
thỏa mãn công việc.
2.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận
dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào
thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế.
Theo thuyết Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các
thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với
sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể
xã hội.

Tự
thể hiện
Tự trọng
Xã hội
An toàn

Sinh lý
Hình 2.1 Nhu cầu cấp bậc của Maslow
Nguồn: Raymond J. Stone, Human Resource Management, 2nd Edition, John Wiley & Sons
8


Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người
gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo
vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an
toàn là nhu cầu quan hệ xã hội như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người


được đáp ứng sẽ dẫn đến sự bất mãn. Các nhân tố động viên gồm: thành tựu, sự công
nhận của tổ chức, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang
lại sự hài lòng công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự hài lòng. Như
vậy Herzberg tách biệt hai nhóm nhân tố này và cho rằng nhân tố duy trì ảnh hưởng
đến sự không hài lòng và nhân tố động viên sẽ mang lại sự hài lòng cho nhân viên.
Nhân viên bất
mãn và không
có động lực

Nhân tố
duy trì

Nhân viên
không còn bất
mãn nhưng
không có động
lực

Nhân tố
động viên

Nhân viên
không còn bất
mãn và có
động lực

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nguồn: Dẫn theo Nguyễn Ngọc Quân, 2004.

2.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom
Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất
thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con
người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg,
Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý
thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối
quan hệ (Robbins, 2002):
- Kỳ vọng: là niềm tin rằng nổ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này
được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nổ lực và kết quả.
- Tính chất công cụ: là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng
đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng.
- Hóa trị: là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện
công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và
mục tiêu cá nhân.
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng
nổ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng
và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Kỳ vọng

Nỗ lực

Tính chất công cụ

Kết quả

Hóa trị

Phần thưởng


Thuyết ERG cho rằng tại một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu cùng xuất
hiện và khi một nhu cầu không được đáp ứng thì có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác.
Nghiên cứu đã dựa trên quan điểm này xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến
trong đó biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập (sự thỏa mãn
của các nhu cầu khác nhau).
2.1.2.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldman
Hackman & Oldham (1974) cho rằng những công việc có yếu tố nội tại tích
cực sẽ làm tăng lên sự thỏa mãn nghề nghiệp của người lao động. Theo mô hình này,
có 5 đặc điểm để có thể coi là một công việc có những yếu tố nội tại tích cực:
12


1. Nhận biết được công việc: khả năng người lao động có thể thấy được công
việc của họ từ lúc bắt đầu cho đến lúc kết thúc.
2. Mức độ trọng yếu của công việc.
3. Mức độ đa dạng của kỹ năng cần thiết: mức độ công việc cho phép người
lao động tham gia vào những tác vụ khác nhau.
4. Sự tự quản: mức độ mà người lao động có thể tự chủ được cách làm việc.
5. Phản hồi: mức độ công việc có thể phản hồi lại cho người lao động rằng họ
đã biểu hiện như thế nào.
Theo mô hình này, những công việc có được những đặc điểm trên có thể là
một công việc mang lại mức thỏa mãn nghề nghiệp cao hơn những công việc không có
được những đặc điểm này.
Bắt nguồn là một mô hình thuần túy thuộc về các lý thuyết tình huống, mô
hình này được Hackman và Oldmam điều chỉnh lại để tính tới một sự thực là có hai
người lao động có thể có cùng một công việc với cùng những đặc điểm trên nhưng vẫn
có những mức độ thỏa mãn nghề nghiệp khác nhau. Họ đã đưa thêm khái niệm
Growth Need Strength (Chỉ số cơ hội phát triển dựa trên năng lực) (GNS) – kỳ vọng
của người lao động về sự phát triển của cá nhân họ. Bằng chứng thực nghiệm cho
thấy mối quan hệ giữa đặc tính của công việc với sự thỏa mãn nghề nghiệp đặc biệt