TÓM TẮT
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực vô cùng quan trọng đối với các doanh
nghiệp trong điều kiện hội nhập sâu và cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Để có được
thành công và phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần phải làm tốt công tác quản
trị nhân sự. Đó là nhiệm vụ rất quan trọng trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị.
Mục đích của nghiên cứu này nhằm tìm ra giải pháp hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại một đơn vị kinh doanh, đó là Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu
tư và Phát triển Tây Nam, giúp đơn vị phát triển vững mạnh trong thời gian tới. Trên
cơ sở các dữ liệu thu thập được, tác giả tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị, sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân
tích, đánh giá những mặt làm được và những mặt tồn tại, hạn chế trong hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị nghiên cứu. Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp
nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác này. Cuối cùng, tác giả đã lấy ý kiến những người
am hiểu, là các cán bộ chủ chốt của đơn vị nhằm đánh giá tính khả thi của các giải
pháp. Kết quả khảo sát ý kiến của 16 người cho thấy các giải pháp có tính khả thi rất
cao và hoàn toàn có thể thực hiện được.
Nghiên cứu đã góp phần bổ sung vào cơ sở lý luận, làm tiền đề cho những
nghiên cứu tiếp theo, đồng thời có thể giúp Ban lãnh đạo Chi nhánh Ngân hàng Đầu
tư và Phát triển Tây Nam có những giải pháp tốt hơn để hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Chi nhánh.

-iii-


ABSTRACT
Human resource management is an extremely important field for businesses
in terms of deeper integration and intense competition today. To be successful and
sustainable development, businesses need to do well the work of personnel
administration. That is a very important task in all the duties of the administrator.
The purpose of this study was to find out the perfect solution of human
resource management in a business unit, which is the Commercial Bank for

2.1 Mục tiêu chung ..............................................................................................2
2.2 Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................2
3. Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................3
4.1. Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................3
4.2. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................3
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .................................................................................4
7. Bố cục của đề tài..................................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............5
1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực ...................5
1.1.1 Khái niệm ....................................................................................................5
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ........................................................7
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ..........................................7
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ...................................................7

-v-


1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................7
1.2.1.2 Phân tích công việc ............................................................................10
1.2.1.3 Tuyển dụng nhân lực..........................................................................10
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...........................13
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực .................................................16
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ......................................20
1.3.1 Nhân tố khách quan ..................................................................................20
1.3.2 Nhân tố chủ quan ......................................................................................21
1.4 Một số kinh nghiệm thực tiễn ..........................................................................22
1.5 Lược khảo tài liệu ............................................................................................23
1.6 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................26

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực BIDV Tây Nam .......86
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực .........................87
3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển .................91
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ..........................92
3.3 Đánh giá mức độ quan trọng của các giải pháp ..............................................95
PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................98
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................101
PHỤ LỤC ...............................................................................................................104
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT DÀNH CHO CHUYÊN GIA ......................104
PHỤ LỤC 2: KHUNG NGHIÊN CỨU .............................................................111

-vii-


DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BIDV

:

Bank for Investment and Development of Vietnam

CBNV

:

Cán bộ Nhân viên

CN

:


Kế hoạch đào tạo

MBO

:

Management by Objectives

NNL

:

Nguồn nhân lực

PGD

:

Phòng giao dịch

QTNNL

:

Quản trị nguồn nhân lực

SPDV

:


Bảng 2.2

Kế hoạch kinh doanh năm 2017

42

Bảng 2.3

Tình hình nguồn nhân lực của BIDV Tây Nam

44

Bảng 2.4

Số lượng CBNV tuyển dụng qua các năm (2013-2016)

47

Bảng 2.5

Thống kê số lượng các lớp đào tạo tại BIDV Tây Nam

51

Bảng 2.6

Thu nhập bình quân của nhân viên tại BIDV Tây Nam

57

lực của Ngân hàng
Đánh giá về chính sách phát triển nguồn nhân lực của
Ngân hàng
Đánh giá những khó khăn ảnh hưởng đến chất lượng
công việc nhân viên
Đánh giá về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ của
Ngân hàng
Đánh giá mức độ hợp lý và khoa học của chính sách đãi ngộ
nhân sự
Đánh giá về chính sách đãi ngộ của Ngân hàng
Đánh giá về công tác bố trí và sử dụng cán bộ, công tác đánh
giá cán bộ
Kết quả phân tích SWOT của công tác quản trị nguồn
nhân lực

-ix-

68

70

71

73

74
75
76

85


Quy trình tuyển dụng

13

Hình 2.1

Cơ cấu tổ chức của BIDV Tây Nam

34

Hình 2.2

Lưu đồ quá trình tuyển dụng qua thi tuyển

49

Hình 2.3

Lưu đồ quy trình đào tạo tại BIDV Tây Nam

54

Hình 2.4

Chiến lược và quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngân hàng

69

Hình 2.5

Hình 2.10

Công tác bố trí và sử dụng cán bộ, công tác đánh giá cán bộ

77

Hình 3.1

Mô hình quản lý chiến lược nguồn nhân lực

88

-xi-


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng trong tổ chức
doanh nghiêp. Hiện nay, môi trường kinh doanh, áp lực cạnh tranh lớn trong nền kinh
tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép to lớn cho các nhà quản trị nói chung và lĩnh
vực ngân hàng nói riêng.
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp quyết định sự thành công của doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo một mục tiêu nhất định
[4]. Vì vậy, năng lực của mỗi cá nhân được phát huy đến mức nào là do hoạt động
quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức góp phần rất quan trọng. Cũng như các loại
tài sản khác, tài sản con người cần được mở rộng và phát triển, cần nhất là quản
lý và sử dụng cho tốt. Nhất là đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực
dịch vụ như ngành ngân hàng, việc am hiểu và tổ chức tốt hoạt động quản trị nguồn
nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình cạnh tranh gay gắt của ngành

2.2 Mục tiêu cụ thể
- Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV
Tây Nam trong giai đoạn 2013-2016.
- Mục tiêu 2: Đánh giá và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị
nguồn nhân lực của BIDV Tây Nam.
- Mục tiêu 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại BIDV Tây Nam trong tương lai.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh Tây Nam trong
thời gian có những điểm mạnh và điểm yếu nào?
- Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh
Tây Nam là gì?
- Vấn đề nào cần được hoàn thiện trong công tác quản trị nguồn lực của chi
nhánh Tây Nam?
- Giải pháp nào để hoàn thiện hoạt động QTNNL lực tại chi nhánh Tây Nam?

-2-


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối lượng nghiên cứu là giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển – Chi nhánh Tây Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: nghiên cứu nội dung thuộc các nhóm chức năng: thu
hút, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực tại BIDV Tây Nam.
- Phạm vi không gian: tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển – Chi nhánh
Tây Nam.
- Phạm vi thời gian: số liệu sử dụng nghiên cứu từ năm 2012 đến năm 2016.
5. Phương pháp nghiên cứu

lực, Nhà xuất bản Phương Đông, Cà Mau.
[4]. Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp,
Thành phố Hồ Chí Minh.
[5]. Mai Bình Dương (2012), Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng
TMCP Công Thương Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học
Kỹ Thuật Công Nghệ TP. Hồ Chí Minh.
[6]. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, Nhà xuất
bản Lao động – Xã hội, Hà Nội.
[7]. Trần Phước Huy (2012), Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng
TMCP Ngoại Thương Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học
Kinh tế TP.HCM.
[8]. Phạm Thị Thúy Mai (2010), Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015, Luận văn thạc sĩ
Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế TP.HCM.
[9]. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - BIDV Tây Nam (2011), Báo
cáo tổng kết năm 2011.
[10]. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - BIDV Tây Nam (2012), Báo
cáo tổng kết năm 2012.
[11]. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - BIDV Tây Nam (2013), Báo
cáo tổng kết năm 2013.

-101-


[12]. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - BIDV Tây Nam (2014), Báo
cáo tổng kết năm 2014.
[13]. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - BIDV Tây Nam (2015), Báo
cáo tổng kết năm 2015.
[14]. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - BIDV Tây Nam (2014), Đề
án tái cơ cấu các mặt hoạt động của chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và

Tiếng Anh
[25]. Kouwenhoven, C. P. M., Hooft, P. L., & Hoeksema, L. H. (2005), De praktijk
van strategisch personeelsmanagement: een methode. Kluwer.
Trang mạng
[26]. Bảo Linh (2016), Ngân hàng nào trả lương cao nhất Việt Nam?,
, ngày truy cập 01/8/2016.
[27]. Thạch Bích Tạo (2014), Sự bền vững bằng chính sách đào tạo, phát triển nhân
sự, <http://dantri.com.vn/viec-lam/tao-su-ben-vung-bang-chinh-sach-dao-taophat-trien-nhan-su-1419743134.htm>, truy cập 01/8/2016.
[28]. Ngân

hàng

Sacombank

(2014),

Báo

cáo

thường

niên

2014,

<https://www.sacombank.com.vn/>, ngày truy cập 01/8/2016.
[29]. Tổng Liên Đoàn Lao Động Việt Nam (2012), Luật công đoàn,