LỜI CAM DOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Đánh giá chính sách đãi ngộ đối
với cán bộ viên chức làm việc tại Đài Phát thanh-Truyền hình tỉnh Kiên Giang”
là kết quả nghiên cứu của cá nhân tác giả, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Bùi Thanh
Tráng. Các số liệu trong bài hoàn toàn do tác giả tự thực hiện khảo sát và là số liệu có
thực. Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này.
Tác giả luận văn

Trần Thị Hằng


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG BIỂU
TÓM TẮT LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ............................................................ 1
1.1. Vấn đề nghiên cứu ................................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 2
1.2.1.

Mục tiêu chung ............................................................................................. 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ............................................................................................. 2

1.2.3.

Các yếu tố tài chính .................................................................................... 16

2.3.2.

Các yếu tố phi tài chính.............................................................................. 23

2.4. Các nghiên cứu liên quan về nhân tố thuộc chính sách đãi ngộ tác động đến
độnglực làm việc .......................................................................................................... 25


2.4.1.

Nghiên cứu của Ivan Pavlov (Nga) ............................................................ 25

2.4.2.

Nghiên cứu của nhóm Viên tâm lý Harvard (1934)................................... 25

2.4.3.

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2006) .................................................... 25

2.4.4.

Nghiên cứu của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007).......... 26

2.4.5.

Nghiên cứu của Hoàng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn, Nguyễn Phương Mai
(2011) về chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu

Về đài PT-TH Kiên Giang ......................................................................... 39

4.1.2.

Về đội ngũ CBVC tại Đài .......................................................................... 44

4.2. Thực trạng Chính sách đãi ngộ thông qua các công cụ tài chính của đài
PT-TH Kiên Giang ....................................................................................................... 44
4.2.1.

Tiền lương, tiền công ................................................................................. 44

4.2.2.

Tiền lương tăng thêm (hay còn gọi là thu nhập tăng thêm) ....................... 45

4.2.3.

Tiền thưởng ................................................................................................ 48

4.2.4.

Phụ cấp ....................................................................................................... 49

4.2.5.

Nhuận bút ................................................................................................... 50

4.2.6.


CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP ............................................................ 78
5.1. Kết luận .............................................................................................................. 78
5.2. Giải pháp .............................................................................................................. 81
5.2.1.

Mục tiêu giải pháp ...................................................................................... 81

5.2.2.

Giải pháp về chính sách đãi ngộ tài chính ................................................. 81

5.2.3.

Chính sách đãi ngộ phi tài chính ................................................................ 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1.
PHỤ LỤC 2.
PHỤ LỤC 3.
PHỤ LỤC 4.
PHỤ LỤC 5.
PHỤ LỤC 6.
PHỤ LỤC 7.
PHỤ LỤC 8.
PHỤ LỤC 9.
PHỤ LỤC 10.
PHỤ LỤC 11.
PHỤ LỤC 12.
PHỤ LỤC 13.



DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2. 1 Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ ............................ 14
Hình 2. 2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tại Đài PT-TH Kiên Giang . 15

Hình 3. 1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 32
Hình 4. 1 Sơ đồ tổ chức Đài PT-TH tỉnh Kiên Giang ......................................................
Hình 4. 2 Thống kê mẫu khảo sát theo giới tính .......................................................... 57
Hình 4. 3 Thống kê mẫu khảo sát theo độ tuổi ............................................................. 57
Hình 4. 4 Thống kê mẫu khảo sát theo Thâm niên....................................................... 58
Hình 4. 5 Thống kê mẫu khảo sát theo Vị trí công tác ................................................. 58
Hình 4. 6 Thống kê mẫu khảo sát theo Trình độ học vấn ............................................ 59
Hình 4. 7 Thống kê mẫu khảo sát theo Thu nhập......................................................... 59
Hình 4. 8 Biểu đồ trung bình chính sách đãi ngộ tài chính .......................................... 76
Hình 4. 9 Biểu đồ trung bình chính sách đãi ngộ phi tài chính .................................... 76
Hình 5. 1 Biểu đồ về tầm quan trọng và mức độ khẩn cấp của các vấn đề .................. 80


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2. 1 Thang đo động lực làm việc nói chung ........................................................ 29
Bảng 2. 2 Thang đo chính sách đãi ngộ tài chính ......................................................... 29
Bảng 2. 3 Thang đo chính sách đãi ngộ phi tài chính .................................................. 30
Bảng 4. 1 Tình hình nguồn nhân lực của Đài PT-TH Kiên Giang ............................... 41
Bảng 4. 2 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2012 – 2015 ................................ 41
Bảng 4. 3 Thu nhập bình quân của CBVC tại Đài Kiên Giang (2012-2015).............. 48
Bảng 4. 4 Thống kê mẫu nghiên cứu ............................................................................ 60
Bảng 4. 5 Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha..................................................... 61
Bảng 4. 6 Kết quả kiểm định EFA biến độc lập ........................................................... 64
Bảng 4. 7 Kết quả kiểm định EFA biến phụ thuộc....................................................... 65
Bảng 4. 8 Kết quả khảo sát của yếu tố Tiền lương ....................................................... 66

sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và mục tiêu phát triển đơn vị trong tương lai, tạo được sự
yên tâm công tác, động lực làm việc, kích thích sức cống hiến và thu hút nhân tài như thay
đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế và áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính
và phi tài chính phù hợp linh hoạt và hiện đại.
Về mặt lý luận, Luận văn hệ thống hóa và cung cấp một cách tổng quan về chính sách
đãi ngộ tạo động lực làm việc cho người lao động. Kết quả nghiên cứu này có thể dùng để
làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau có liên quan.
Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo Đài cân nhắc xem xét và
quan tâm hơn về chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc cho Cán bộ, Viên chức. Xác
định được những yếu tố nào mà Cán bộ, Viên chức Đài quan tâm nhiều nhất, quan trọng và
ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự để Ban Giám đốc, Bộ phận tổ chức nhân sự, có ý
tưởng mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực hoạch định và điều chỉnh các chính sách về
quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, mà chủ yếu là chính sách đãi ngộ người lao động hợp lý
thỏa đáng nhằm nâng cao động lực làm việc từ đó nâng cao năng suất, hiệu quả trong công
tác đáp ứng những yêu cầu của chiến lược ổn định phát triển Đài Phát thanh và Truyền hình
tỉnh Kiên Giang cũng như tăng vị thế cạnh tranh với các Đài trong khu vực.


1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1. Vấn đề nghiên cứu
Nhân lực là yếu tố hàng đầu quyết định thành công hay thất bại cho tổ chức. Mọi
sản phẩm, Dịch vụ, Ý tưởng, Đổi mới…đều bắt nguồn từ con người dù ở thời đại nào.
Do vậy, đối với mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp, vấn đề con người luôn là trọng tâm,
kéo theo là yêu cầu tạo động lực thúc đẩy, khuyến khích người lao động.
Thật vậy vấn đề nguồn nhân lực đã trở nên “nóng” hơn bao giờ hết đối với các tổ
chức trong xã hội và ngay cả đơn vị tôi đang công tác cũng không ngoại lệ, đều nhận
định rằng: “Nguồn nhân lực – chìa khoá của sự thành công”, điều đó thực sự đúng
trong giai đoạn hiện nay và trở nên quan trọng hơn trước cánh cửa hội nhập kinh tế
quốc tế. Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành

1.3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Chính sách đãi ngộ nhân sự tại Đài PT-TH
Kiên giang và ảnh hưởng của nó đến động lực làm việc của cán bộ viên chức làm việc
tại Đài PTTH tỉnh Kiên Giang
Đối tượng khảo sát:Toàn thể cán bộ, viên chức đã và đang công tác tại Đài
PTTH tỉnh Kiên Giang.
Phạm vi nghiên cứu:Về mặt không gian, thời gian: Nghiên cứu thực trạng chính
sách đãi ngộ tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức của Đài PTTH tỉnh Kiên
Giang, trong phạm vi 2012-2015.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đã đặt ra, đề tài sử dụng các
phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích kinh tế và so sánh tổng quan,
- Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:
• Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Tổng hợp các báo cáo liên quan đến đề
tài nghiên cứu do Phòng Tổ chức hành chính cung cấp.
• Phương pháp nghiên cứu định tính: tác giả phỏng vấn trực tiếp 8 người(6
người đang làm việc tại Đài và 2 người đã chuyển công tác) và phỏng vấn
nhóm chuyên gia 7 người gồm: Trưởng Phòng tổ chức, một số Trưởng
phòng chuyên môn và các chuyên viên tổ chức của Đài PT-TH Kiên Giang.
• Phương pháp định lượng: chủ yếu là phương pháp thống kê mô tả, được
thực hiện thông qua phát phiếu khảo sát cho 194 CBVC đang làm việc tại
Đài PT-TH Kiên giang và 9 người ở Đài truyền thanh thanh phố Rạch Giá.
Kết quả thu về được 187 phiếu khảo sát hợp lệ.


4
1.5. Tổng quan các công trình nghiên cứu
Viết về nội dung đề tài này, đã có không ít các công trình và chương trình nghiên
cứu của các trường, các cơ quan, các tổ chức trong xã hội…. đều đạt được kết quả khả

Nêu khái niệm và vai trò của đãi ngộ, lý thuyết về tạo động lực làm việc, yếu tố
thuộc về chính sách đãi ngộ, nghiên cứu liên quan về nhân tố thuộc về chính sách đãi
ngộ tác động đến động lực làm việc.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Nêu quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và phương pháp thu thập và
phân tích dữ liệu.
Chương 4: Tổng quan về Đài PT-TH Kiên Giang. Phân tích thực trạng chính
sách đãi ngộ cho cán bộ, viên chức tại Đài PTTH tỉnh Kiên Giang, thực trạng chính
sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính, kết quả khảo sát đánh giá chính sách đãi ngộ.
Chương 5: Kết luận và giải pháp
Trình bày một số đề xuất giải pháp để hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo
động lực làm việc cho CBVC làm việc tại Đài PT-TH Kiên Giang, một số hạn chế và
đề xuất cho các nghiên cứu tương lai.


6

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ người lao động
2.1.1. Khái niệm đãi ngộ người lao động
- Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của
nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất
lẫn tinh thần. (Lê Quân – Giáo trình Hoạch định nguồn nhân lực)
+ Đãi ngộ nhân sự là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức.
+ Đãi ngộ nhân sự là một quá trình. Trong quá trình xây dựng và thực hiện
chính sách đãi ngộ, các cấp quản trị có thể hoàn thiện nó cho phù hợp với mục tiêu
của tổ chức.
+ Đãi ngộ nhân sự hướng tới người lao động nhưng được dựa trên các mục
tiêu và định hướng phát triển của tổ chức.
- Có thể nói đãi ngộ nhân sự là một trong những hoạt động quản trị nhân sự

2.2. Các lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động
2.2.1. Khái niệm về động lực và cách thức tạo ra động lực
•

Khái niệm về động lực
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan

trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong hoạt động và kinh doanh của tổ
chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của
công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say
làm việc nâng cao năng suất lao động.
Cho đến nay đã có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có
những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều có những điểm chung cơ bản nhất,
đều nói lên được bản chất của động lực lao động.
- Mitchell cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và
lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (Khái niệm này được Mitchell đưa ra trong
cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418).
- Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố
được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt
được mục tiêu.


8
- Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực
của mình nhằm đạt mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó(Nguyễn Ngọc Quân và
Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB ĐH KTQD, năm 2007)
- Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.

khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác
nhau vì vậy nhà quản trị cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao
động.
•

Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động
Xuất phát từ vai trò quan trọng của yếu tố con người – một yếu tố không thể

thiếu trong quá trình sản xuất. Con người vừa tham gia sản xuất đồng thời vận hành
các yếu tố khác của quá trình sản xuất như: vốn, kỹ thuật công nghệ, thông tin... các
yếu tố ấy được khai thác nhiều hay ít phụ thuộc vào con người. Vậy làm thế nào để
phát huy nhân tố con người? Ngoài việc phát triển con người về thể lực, trí lực bằng
các biện pháp đào tạo, giáo dục, chăm sóc y tế... thì việc phát huy khả năng của con
người là một vấn đề không kém quan trọng. Để phát huy cao nhất khả năng của con
người, mỗi người lao động phải có sự nỗ lực, cố gắng hết sức cho công viêc, do đó
cần phải tạo động lực cho người lao động. Khi người lao động có động lực lao động
thì họ sẽ cố gắng hơn, tập trung mọi nguồn lực sẵn có để hoàn thành tốt công việc.
Người lao động không chỉ phát huy được khả năng, kiến thức, kinh nghiệm, trí lực,
thể lực mà còn phát huy được những điều kiện lao động tiết kiệm nguyên vật liệu,
máy mọc thiết bị... cho năng suất và hiệu quả cao. Tạo động lực sẽ làm tăng lợi nhuận
cho doanh nghiệp, doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả và có điều kiện phát triển mở
rộng. Tạo động lực cho người lao động là làm giàu cho doanh nghiệp cũng như làm
giàu cho người lao động, người lao động sẽ có cơ hội tăng thu nhập, cải thiện đời sống
vật chất và tinh thần. Khi đời sống được nâng cao, con người được phát triển về thể
lực, trí lực, đồng thời trong quá trình lao động, với sự nỗ lực, sáng tạo con người cũng
dần hoàn thiện hơn. Sự phát triển của cá nhân, tổ chức làm cho xã hội ngày càng phát
triển. Như vậy tạo động lực trong lao động góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.


10



11
Maslow đã nêu ra các loại nhu cầu khác nhau của con người đó là: sinh lý, an
toàn, xã hội, tự trọng, tự thể hiện. Ông đã sắp xếp 5 loại nhu cầu thành hình bậc thang
từ thấp đến cao. Chỉ khi nào một nhu cầu được thoả mãn thì nhu cầu, cao hơn‟ tiếp
theo mới nảy sinh. Do vậy, để tạo động lực cho nhân viên cần phải thấy được thứ bậc
nhu cầu nào đang chi phối họ để tạo điều kiện cho họ được thoả mãn những nhu cầu
đó.
Thuyết nhu cầu của Maslow 1943 có liên quan rất lớn khi nghiên cứu về sự hài
lòng đối với công việc của người lao động. Chẳng hạn về nhu cầu sinh lý và an toàn
có liên quan đến yếu tố điều kiện làm việc trong doanh nghiệp. Người lao động sẽ
không thể làm việc hết sức hết mình nếu họ không được đáp ứng nhu cầu ăn uống,
nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe sau giờ làm việc. Môi trường làm việc không an toàn sẽ
làm cho họ cảm thấy lo lắng, mệt mỏi.
 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 1959
Herzberg đã đề xuất mô hình hai nhân tố: nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy.
Nhân tố duy trì là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động.
Các yếu tố này khi được đảm bảo thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không hài lòng đối
với công việc chứ không tạo nên sự hài lòng cho họ. Khi các yếu tố này được đáp ứng,
đôi khi những người lao động lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng,
họ sẽ trở nên bất mãn và làm cho tinh thần làm việc cũng như năng suất lao động bị
giảm sút.
Nhân tố thúc đẩy là các nhân tố tạo nên động lực và cũng chính là các nhu cầu
cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Khi thiếu vắng các yếu tố này,
người lao động sẽ biểu lộ sự lười biếng và thiếu sự thích thú đối với công việc. Những
điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Thuyết hai nhân tố của Herzberg cũng có
liên quan mật thiết với các nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động.
Thuyết hai yếu tố của Herzberg chỉ ra rằng những yếu tố tạo ra sự thoả mãn
trong công việc không mâu thuẫn trực tiếp với những yếu tố tạo ra sự bất mãn đối với


của người lao động. Yếu tố về lương, phúc lợi, sự thăng tiến..., các yếu tố liên quan

đến công việc đều có thể là một trong những yếu tố mà mỗi người lao động trong tổ
chức kỳ vọng. Nếu phần thưởng mà doanh nghiệp mang lại cho họ khi họ nỗ lực hoàn


13
thành tốt mục tiêu thật xứng đáng, công bằng thậm chí có thể trên cả sự mong đợi thì
họ sẽ có động lực làm việc.
 Thuyết ERG của Alderfer 1969
Clayton Alderfer của Đại học Yale đã tiến hành nghiên cứu sâu hơn về lý thuyết
nhu cầu của Maslow. Ông cho rằng chỉ có 3 loại nhu cầu cơ bản của con người thay vì
5 loại nhu cầu như Maslow đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát
triển.
Thuyết ERG của Alderfer cho rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có
thể ảnh hưởng trong cùng một con người, tại một thời điểm nhất định. Nếu những nhu
cầu ở mức cao chưa được đáp ứng đủ, mong muốn những nhu cầu ở mức dưới sẽ tăng
cao.
Thuyết ERG của Alderfer cũng cho thấy sự liên quan chặt chẽ khi nghiên cứu về
sự hài lòng đối với công việc. Các yếu tố về thu nhập, thăng tiến, các chính sách phúc
lợi..., cũng đều thuộc các loại nhu cầu mà Alderfer đã đưa ra.
2.3. Các yếu tố thuộc về chính sách đãi ngộ tác động đến động lực làm việc của
người lao động
Nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thân,Quản trị nhân sự, đã đưa ra mô hình nghiên
cứu về các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ, bao gồm chính sách
đãi ngộ tài chính và chính sách đãi ngộ phi tài chính. (được trình bày trong hình 2.1)
Chính sách đãi ngộ tài chính gồm có 2 loại trực tiếp và gián tiếp.
- Chính sách đãi ngộ tài chính trực tiếp gồm có tiền lương, tiền thưởng và phụ
cấp.

Như vậy chính sách đãi ngộ của Đài PT-TH Kiên Giang gồm:
Chính sách đãi ngộ tài chính:
- Trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, nhuận bút, thu nhập tăng thêm
- Gián tiếp: Phúc lợi (bắt buộc và tự nguyện)


16
Chính sách đãi ngộ phi tài chính:
- Bản thân công việc: công việc phù hợp, trách nhiệm, cơ hội được cấp trên
nhận biết, cảm giác hoàn thành nhiệm vụ, cơ hội thăng tiến.
- Môi trường làm việc: chính sách hợp lý, đồng nghiệp thân thiện, nhiệt tình,
chân thành, điều kiện làm việc an toàn và tiện nghi, giờ linh hoạt, chia sẻ
công việc, lựa chọn phúc lợi.
2.3.1. Các yếu tố tài chính
• Công cụ trực tiếp:
- Tiền lương:
+ Khái niệm:
 K.Marx định nghĩa tiền lương là giá trị hay giá cả của sức lao động, nhưng
biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động.
Như vậy, căn cứ chủ yếu để xác định tiền lương là giá trị sức lao động và tiền
lương sẽ luôn luôn vận động cùng chiều với giá trị sức lao động; giá trị sức lao động
được đo lường thông qua giá trị những tư liệu tiêu dùng vật chất và tinh thần cần thiết
tối thiểu để nuôi sống người lao động và gia đình người lao động, cộng với chi phí
đào tạo. Nghĩa là tiền lương phải đủ để nuôi sống được người lao động và gia đình họ
trên hai phương diện: vật chất và tinh thần.
 Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc
thu nhập bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền hoặc
được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc
bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao
động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã

định, đó là mức thu nhập tối thiểu của người lao động( theo cách trả lương theo thời
gian). Phấn biến động tuỳ thuộc vào năng suất, hiệu quả làm việc cuả người lao động
cũng như kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức.
+ Ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc của người lao động:
Đối với người lao động nói chung, cũng như đối với người viên chức của Đài
tiền lương là một phần cơ bản trong thu nhập, giúp họ và gia đình trang trải những chi
tiêu sinh hoạt và dịch vụ cần thiết. Không những thế, tiền lương còn ảnh hưởng đến
địa vị của người lao động trong gia đình, trong tương quan với các bạn đồng nghiệp
cũng như giá trị tương đối của họ với tổ chức và đối với xã hội. Hơn nữa, khả năng
kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy CBVC Đài ra sức học tập,
nghiên cứu nâng cao trình độ, tập trung, say mê trong công việc chuyên môn từ đó đạt