1
A. MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên các lĩnh vực là một trong
những nhiệm vụ trọng tâm của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước. Cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, nhu cầu chăm sóc, bảo
vệ sức khỏe và nâng cao chất lượng cuộc sống cũng như chủ động ứng phó
với những diễn biến phức tạp của bệnh dịch thì việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ngành y tế đã và đang là yêu cầu bức thiết đặt ra ở Việt Nam
hiện nay.
Từ tháng 4/2010 sau khi chia tách bệnh viện Đa khoa tỉnh thành 3
bệnh viện tuyến tỉnh: Bệnh viện Đa khoa tỉnh hiện nay, Bệnh viện Mắt và
Bệnh viện Sản – Nhi. Hiện này, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình là Bệnh
viện hạng I trực thuộc Sở Y tế được giao chỉ tiêu kế hoạch 600 giường bệnh;
với 38 khoa, phòng (22 khoa Lâm sàng; 06 khoa Cận lâm sàng; 09 phòng
Chức năng và Tổ cấp cứu vận chuyển 115). Bệnh viện thực hiện nhiệm vụ
chăm sóc, bảo vệ sức khoẻ cho gần một triệu dân trong tỉnh và các vùng lân
cận. Một trong những khó khăn lớn nhất của Bệnh viện hiện nay chính là chất
lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là thiếu nguồn nhân lực có trình độ chuyên
môn cao. Để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao về chất lượng khám, chữa
bệnh của nhân dân trong và ngoài tỉnh, hạn chế chuyển người bệnh lên tuyến
trên, phấn đấu đưa Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình trở thành bệnh viện
chất lượng tốt của khu vực các tỉnh phía Nam Đồng bằng sông Hồng ... thì
nhiệm vụ trọng tâm trong những năm tới của Bệnh viện là phải nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
Với tư cách là người quản lý, gắn bó nhiều năm với bệnh viện, được
trang bị những kiến thức lý luận bổ ích, gắn với yêu cầu của thực tiễn, tôi
chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh
Bình giai đoạn 2015 - 2020” làm Đề án tốt nghiệp lớp Cao cấp Lý luận
khoa tỉnh Ninh Bình trong giai đoạn 2015-2020;
- Dự kiến lực lượng tham gia, đối tượng hưởng lợi, tiến độ, kinh phí
thực hiện đề án; kiến nghị đối với các tổ chức có liên quan trong phát triển
nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2015-2020.
3
B. NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN
1. CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN
1.1. Cơ sở khoa học
1.1.1. Về vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển
Hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng được thừa nhận
như một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn, công nghệ cho mọi sự tăng trưởng.
Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi
lao động có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai
nghĩa:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho
sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó,
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn
bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố
về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân
lực tương tác với các nguồn lực khác. Nguồn nhân lực được thể hiện qua các
tiêu chí: số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là phát huy nhân tố con người, gia tăng toàn
diện giá trị con người trên các mặt trí tuệ, thể lực, năng lực lao động sáng tạo
và bản lĩnh chính trị... để họ trở thành những người có năng lực, phẩm chất
phù hợp với sự phát triển của xã hội và thúc đẩy sự phát triển của xã hội.
+ Không ngừng nâng cao năng lực của mạng lưới y tế, áp dụng kịp thời
những tiến bộ khoa học y tế vào dự phòng và chữa bệnh cho nhân dân có tác
động đến nâng cao tuổi thọ, sức khỏe dân cư và nguồn nhân lực;
+ Cơ chế chính sách y tế phù hợp sẽ tạo cơ hội cho các tầng lớp dân cư,
người lao động đều có khả năng tiếp cận với các dịch vụ y tế, kể cả dịch vụ tư
vấn chăm sóc về mặt dinh dưỡng và phòng bệnh thường xuyên và do đó sẽ có
tác động đến chất lượng nguồn nhân lực ở phạm vi rộng lớn.
5
1.2. Cơ sở chính trị, pháp lý
Do nhận thức rõ vị trí của nhân dân đối với sự nghiệp cách mạng và
việc cần thiết từng bước hiện thực những giá trị nhân văn của cách mạng vô
sản, cách mạng xã hội chủ nghĩa, ngay từ khi ra đời cho đến nay, Đảng Cộng
sản Việt Nam luôn quan tâm chỉ đạo xây dựng nền y tế XHCN - nền y tế phục
vụ nhân dân lao động. Trong những điều kiện lịch sử cụ thể, công tác y tế đều
hướng tới mục tiêu xây dựng lực lượng y bác sĩ có trình độ cao, có lương tâm
nghề nghiệp và xây dựng cơ sở vật chất đáp ứng nhu cầu khám, chữa bệnh
cho nhân dân. Những thành tựu mà ngành y tế đạt được dưới sự lãnh đạo của
Đảng là những đóng góp quan trọng đối với thắng lợi dân tộc trong sự nghiệp
đấu tranh giải phóng dân tộc, thống nhât đất nước, xây dựng chủ nghĩa xã hội
Trong thời kỳ đổi mới, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được coi là
một trong những nhiệm vụ quan trọng, cấp bách, là khâu đột phá của các kế
hoạch phát triển kinh tế - xã hội. Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII
(1996), Đảng ta đã khẳng định: “con người vừa là động lực vừa là mục tiêu
của sự phát triển, là nhân tố quyết định mọi thắng lợi”[1, tr89] Đại hội đề ra
nhiều chủ trương mới liên quan trực tiếp tới các bước đổi mới trong quản trị
nguồn nhân lực. Từ đó những tư duy đổi mới mạnh mẽ về giáo dục, khoa học,
công nghệ và nâng cao chất lượng ngành y tế đã đi vào cuộc sống một cách
sâu rộng. Đảm bảo cho người dân trên các địa bàn được chăm sóc sức khỏe
nguồn nhân lực y tế như: Thông tư 23/2005/TT-BYT ngày 25/8/2005 của Bộ
trưởng Bộ Y tế hướng dẫn xếp hạng các đơn vị sự nghiệp y tế; Quyết định số
153/2006/QĐ-TTg ngày 30 tháng 6 năm 2006 của Thủ tướng Chính phủ phê
duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống Y tế Việt Nam giai đoạn đến năm
2010 và tầm nhìn đến năm 2020; Quyết định số 30/2008/QĐTTg ngày 22 tháng
02 năm 2008 của Thủ tướng Chính phủ, phê duyệt Quy hoạch phát triển mạng
lưới khám, chữa bệnh đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020; Thông tư liên
tịch Số: 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007 về hướng dẫn định mức biên
chế nghiệp trong các cơ sở Y tế Nhà nước; Quyết định số 1816/QĐ-BYT ngày
26/5/2008 của Bộ trưởng Bộ y tế về việc phê duyệt Đề án cử cán bộ chuyên môn
luân phiên từ Bệnh viện tuyến trên về hỗ trợ các Bệnh viện tuyến dưới nhằm
nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh.
Đến Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI (2011), xuất phát từ thực
trạng nguồn nhân lực của đất nước, gắn với yêu cầu mới, mục tiêu nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực được được coi là 1 trong 3 khâu đột phá trong
7
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước giai đoạn 2011 – 2020. Tại
Đại hội XI, Đảng ta đã nhận định: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược,
là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ,
cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền
vững”[4, tr 104]. Chủ trương mới này của Đại hội XI tiếp tục đặt ra những yêu
cầu mới đối với ngành y tế trong phát triển toàn diện, đặc biệt là xây dựng đội
ngũ y bác sĩ chất lượng cao. Để đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ mới đặt ra và
giải quyết những vấn đề bất cập của ngành y, ngày 09/01/2013, Thủ tướng
Chính phủ ra Quyết định số 92/QĐ-TTg về phê duyệt Đề án giảm quá tải
Bệnh viện giai đoạn 2013-2020. Ngày 11 tháng 3 năm 2013 Bộ trưởng Bộ Y
phục hồi chức năng dịch vụ y tế kỹ thật cao.
Thứ hai: Phát triển Bệnh viện Đa khoa thành Bệnh viện Đa khoa mạnh,
chuyên khoa sâu, đi đầu trong việc ứng dụng khoa học công nghệ vào chẩn
đoán và điều trị trên địa bàn tỉnh và là Bệnh viện trung tâm của Khu vực Nam
Đồng bằng Bắc bộ.
Thứ ba: Tiếp tục đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính trong khám và
chữa bệnh tại Bệnh viện.
Thứ tư: Tiếp tục nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ y tế: Đến năm 2020
có trên 60% cán bộ nhân viên có trình độ sau đại học (TS, CKII, ThS, CKI) ở
tất cả các chuyên khoa và phải thực hiện các kỹ thuật cao trong chẩn đoán và
phẫu thuật như phẫu thuật nội soi, mổ tim, can thiệp mạch máu…
Những chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, sự chỉ đạo của Bộ
Y tế, của Ủy ban Nhân dân tỉnh Ninh Bình gắn với các nghị quyết, quyết
định, chỉ thị nêu trên là những cơ sở pháp lý quan trọng khi triển khai thực
hiện đề án này.
1.3. Cơ sở thực tiễn
Được sự quan tâm của Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh và Bộ Y tế, ngành
Y tế Ninh Bình đã được đầu tư hoàn thiện cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết
bị phục vụ công tác khám và điều trị, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ y tế từ tuyến tỉnh đến cơ sở. Nếu như năm 1992
toàn tỉnh Ninh Bình chỉ có 156 cơ sở y tế thì đến năm 2011 đã có 172 cơ sở y
tế. Số giường bệnh toàn tỉnh là 2.700 giường, tăng 50% giường so với năm
9
đầu tái lập tỉnh; bình quân có 30 giường bệnh trên 1 vạn dân, có 5,8 bác sĩ/1
vạn dân tăng 40% so với năm 1992. Năm 2014, tổng số cán bộ, công chức,
viên chức toàn ngành là 3.610 người; trong đó có 03 tiến sĩ, 24 bác sĩ chuyên
khoa II, 52 thạc sĩ, 141 bác sĩ chuyên khoa I và 431 bác sĩ, 65 dược sĩ đại học.
Cán bộ tuyến tỉnh là 1.637 người, tuyến huyện là 1017 người, tuyến xã có
pháp nhằm hiện thực hóa các mục tiêu cụ thể.
Xây dựng mô hình các Trung tâm với các kỹ thuật chuyên sâu trong
Bệnh viện nhằm tiết kiệm mọi nguồn lực: nhân lực, trang thiết bị; cơ sở hạ
tầng trước mắt là tập trung ưu tiên phát triển các kỹ thuật mũi nhọn của Bệnh
viện; các kỹ thuật chuyên sâu; mở rộng các loại hình dịch vụ đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của người bệnh như:
- Chuyên ngành nội khoa: Thành lập trung tâm Tim mạch bao gồm các
đơn nguyên cấp cứu tim mạch, can thiệp tim mạch, nội tim mạch, phẫu thuật
tim mạch;
- Chuyên ngành Ung bướu: Thành lập trung tâm Ung bướu bao gồm các
đơn nguyên xạ trị, phẫu thuật ung bướu, hóa trị liệu và chăm sóc giảm nhẹ;
- Chuyên ngành ngoại khoa: Đi sâu vào các phẫu thuật ít xâm lấn như:
phẫu thuật nội soi khớp, phẫu thuật nội soi cột sống, phẫu thuật nội soi tiêu
hóa, phẫu thuật nội soi tiết niệu và phẫu thuật lồng ngực mạch máu;
- Tăng cường công tác xã hội hóa trong y tế, mở rộng loại hình khám
điều trị theo yêu cầu của người bệnh.
Hai là, chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực
- Tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao ngay từ đầu vào;
- Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao bằng cách phát
hiện, bố trí, đào tạo cán bộ phù hợp với năng lực của từng cá nhân;
- Có chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao đến làm việc
tại Bệnh viện. Công khai, minh bạch, dân chủ trong công tác bổ nhiệm cán
bộ, có chính sách thưởng phạt nghiêm minh nhằm động viên khuyến khích
cán bộ thi đua phấn đấu vì sự phát triển của Bệnh viện.
Ba là, sự thay đổi về công nghệ.
- Tăng cường đầu tư trang thiết bị hiện đại đảm bảo đủ trang thiết bị
cho việc phát triển chuyên môn kỹ thuật từ nguồn kinh phí của Bệnh viện và
tích cực huy động nguồn kinh phí từ xã hội hóa;
- Khai thác, sử dụng có hiệu quả những trang thiết bị để tích lũy nguồn
kinh phí cho tái đầu tư trang thiết bị hiện đại phục vụ người bệnh.
5. Phòng bệnh;
6. Hợp tác Quốc tế;
7. Quản lý kinh tế y tế.
12
Về cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý: Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình là
Bệnh viện hạng I trực thuộc Sở Y tế tỉnh Ninh Bình, gồm 01 Giám đốc và 05
phó giám đốc; 9 phòng chức năng; 22 khoa lâm sàng và 9 khoa cận lâm sàng;
- Khối lâm sàng gồm các khoa hệ nội và hệ ngoại trong đó hệ nội có 15
khoa: Nội tổng hợp, Nội tim mạch, Nội tiết, Thần kinh, Da liễu, Y học cổ
truyền, Phục hồi chức năng, Truyền nhiễm, Cấp cứu, Điều trị tích cực Chống độc, Lọc máu - Thận tiết niệu, Nội E; Khám bệnh, Khám bệnh theo
yêu cầu, Dinh dưỡng. Hệ ngoại có 07 khoa: Khoa Ngoại tổng hợp, Ngoại tiết
niệu, Chấn thương, Ung bướu, Gây mê hồi sức, Răng - Hàm - Mặt, Tai - Mũi
- Họng. Khối lâm sàng chủ yếu phục vụ công tác điều trị người bệnh nội trú,
ngoại trú;
- Khối cận lâm sàng gồm có 06 khoa: Chẩn đoán hình ảnh, Thăm dò
chức năng, Xét nghiệm, Giải phẫu bệnh, Dược, Kiểm soát nhiễm khuẩn. Khối
cận lâm sàng chủ yếu phục vụ cho các khoa lâm sàng trong việc chẩn đoán và
điều trị. Tính đến đấu năm 2015, Bệnh viện gồm 38 khoa phòng, với 728 cán
bộ, nhân viên. Trong đó trình độ đại học và sau đại học chiếm 44%; cao đẳng,
trung học 47,47 %, còn lại là nhân viên khác. Với đội ngũ cán bộ, nhân viên
có tay nghề cao chuyên môn giỏi gồm 78 bác sỹ (5 bác sỹ chuyên khoa II, 24
thạc sỹ, 49 bác sỹ CKI); 81 cử nhân điều dưỡng và 298 điều dưỡng cao đẳng
và trung học. Bệnh viện là đơn vị đầu ngành trong khối điều trị của tỉnh Ninh
Bình. Số giường bệnh giao năm 2010 là 500 giường đến năm 2015 tăng lên là
600 giường, kinh phí 93 triệu đồng/giường/năm.
Số lượng người bệnh đến khám và điều trị tại Bệnh viện ngày càng cao,
năm sau cao hơn năm trước có chỉ tiêu đạt 130%. Bệnh viện thường xuyên bị
quá tải. Đặc biệt trong những năm gần đây Bệnh viện đã mở các bàn khám
Thạc sỹ
Chuyên khoa II
Chuyên khoa I
Đại học, CĐ, THCN, khác
Bác sỹ
Cử nhân CĐ, cử nhân ĐH
Kỹ thuật viên, điều dưỡng trung học
Nhân viên phục vụ
Tổng cộng (I+II)
Số lượng
(người)
85
0
27
5
53
643
80
247
251
62
728
Tỷ lệ (%)
11,6
0
3,7
0,69
7,28
bệnh
Tổng số lượt người
21.607
21.750
25.059
26.683
30.081
bệnh điều trị nội trú
Tổng số ngày điều trị
203.044 228.909 253.677 251.292 275.091
nội trú
Tổng số lượt người
19.527
13.895
41.623
46.388
52.945
bệnh điều trị ngoại trú
Tông số ca phẫu thuật
3.964
4.622
5.396
6.033
6.568
(Nguồn: Phòng KHTH - Bệnh viện ĐK tỉnh NB)
Từ số liệu của Bảng 2.2 ta thấy số lượng người bệnh đến khám bệnh
năm 2014 tăng 66,4% so với năm 2010. Hay tổng số người bệnh đến điều trị
tại Bệnh viện năm 2014 tăng lên 40%so với năm 2010; số người bệnh phẫu
thuật năm 2014 tăng 66% so với năm 2010, nguyên nhân là Bệnh viện mở
thêm nhiều bàn khám bệnh chuyên khoa sâu và chất lượng khám, chữa bệnh
%
107
17,5
126
18,13
124
17,04
1. Ban Giám đốc
5
0,82
5
0,72
6
0,82
2. Phòng TCCB
4,92
38
5,46
38
5,21
5. Phòng ĐD
5
0,82
6
0,86
5
0,68
6. Phòng VTYT
8
1,31
3,45
21
2,88
9. Phòng CNTT
9
1,47
9
1,29
10
1,37
10. Phòng GĐPY
3
0,49
3
0,43
1. Khối lâm sàng
374
61,31
428
61,58
451
61,95
2. Khối cận LS
129
21,14
141
20,29
153
21,02
Tổng cộng(A+B)
b. Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân
lực Bệnh viện đa khoa tỉnh Ninh Bình
Để đáp ứng được mục tiêu khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho
người dân những năm qua, nguồn nhân lực Bệnh viện không ngừng phát triển
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nhất là chuyên khoa sâu đáp ứng nhu cầu
khám chữa bệnh của người dân.
Bảng 2.4. Thực trạng nguồn nhân lực của Bệnh viện qua các năm
Năm 2012
Tiêu chí
SL
(người)
%
Năm 2013
SL
(người)
%
695
Năm 2014
SL
(người)
%
Tổng số:
3,70
Chuyên khoa II
6
0,98
6
0,86
5
0,69
Chuyên khoa I
40
6,56
43
6,19
53
7,28
277
45,41
302
43,45
348
47,50
Nhân viên phục vụ
47
7,70
56
8,06
62
8,53
(Nguồn: Phòng TCCB- BVĐK tỉnh NB)
Từ số liệu Bảng 2.4 ta thấy nguồn nhân lực Bệnh viện theo trình độ
chuyên môn tăng lên, cụ thể trình độ sau đại học (TS, Ths, CKII,CKI) năm
(người)
%
Tổng số CBNV:
610
728
Khối phòng ban
107
17,54
126
18,13
124
17,04
Tiến sỹ
01
0,16
0,43
2
0,27
Thạc sỹ
4
0,66
9
1,29
9
1,24
Đại học
39
6,39
49
7,05
3,70
Khác
16
2,62
13
1,87
13
1,78
(Nguồn: Phòng TCCB- BVĐK tỉnh NB)
Theo số liệu Bảng 2.5 nhận thấy nguồn nhân lực của các phòng trong
năm 2013 có tăng về số lượng so với năm 2012 từ 107 người năm 2012 lên
126 người năm 2013 tức tăng 8,4% so với năm 2012. Năm 2014 số nhân lực
của các phòng có giảm nhẹ do tách phòng Giám định Pháp y thành Trung tâm
giám định Pháp y trực thuộc Sở Y tế và thành lập phòng mới là phòng Quản
lý chất lượng Bệnh viện. Số nhân lực có trình độ tiến sỹ giảm do chuyển công
tác đến đơn vị khác. Như vậy số cán bộ có trình độ cao là tiến sỹ, CK II ở
khối các phòng giảm. Điều này cho thấy sự đầu tư về nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ quản lý những năm trước còn chậm. Từ
năm 2012 đến nay mặc dù Bệnh viện đã quan tâm đến công tác phát triển
nguồn nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhưng so với
%
695
82,45
569
Năm 2014
SL
(người)
%
728
81,87
0
604
82,96
Tiến sỹ
0
0
Chuyên khoa II
1,97
15
2,19
24
3,30
Đại học
136
22,30
162
23,30
170
23,35
Cao đẳng (CN)
36
5,90
4,47
30
4,12
(Nguồn: Phòng TCCB- BVĐK tỉnh NB)
Từ số liệu Bảng 2.6 ta thấy, những năm qua Bệnh viện đã chú trọng bổ
sung đội ngũ cán bộ viên chức khối lâm sàng và cận lâm sàng quy mô từ 503
người năm 2012, chiểm tỷ trọng 82,45% lên 604 người năm 2014 chiếm tỷ
trọng 82,96%. Không có cán bộ làm chuyên môn có trình độ tiến sỹ và chỉ có
02 bác sỹ có trình độ CK II chuyên trách làm việc ở khối lâm sàng và cận lâm
sàng, có 03 bác sỹ CKII kiêm nhiệm vừa làm quản lý vừa làm chuyên môn thì
là quá ít so với tiêu chuẩn của một Bệnh viện hạng I. Số cán bộ có trình độ
Thạc sỹ tăng từ 12 người năm 2012 lên 24 người năm 2014, số cán bộ có
19
trình độ CKI tăng từ 37 người năm 2012 lên 53 người năm 2014 điều đó
chứng tỏ bệnh viện đã tăng cường công tác đào tạo cán bộ để đáp ứng yêu cầu
tiêu chí của Bệnh viện hạng I. Trong những năm tới số cán bộ có trình độ thạc
sỹ, CKI này sẽ đủ điều kiện để đào tạo tiến sỹ và CKII. Số cán bộ chuyên
môn có trình độ thạc sỹ, CKI có độ tuổi trung bình từ 30 - 40 tuổi chiếm tỷ lệ
67% số cán bộ có trình độ sau đại học và nhiều người trong số đó hiện đang
giữ các chức vụ trưởng, phó khoa hoặc phụ trách chuyên môn của các khoa.
Trình độ điều dưỡng có trình độ đại học tăng nhiều theo các năm, cụ thể năm
2012 có 55 người chiếm 16,5% nhưng đến năm 2014 tăng lên 81 người chiếm
21,4%. Tất cả các điều dưỡng trưởng đều có trình độ đại học và sau đại học
c. Thực trạng về nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực
động trong lĩnh vực khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân nên
đòi hỏi người lao động phải có những trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhất
định, đòi hỏi có kỹ năng nghề nghiệp cao. Thực trạng việc nâng cao kỹ năng
cho người lao động trong các khoa phòng có sự khác nhau. Do nhận thức
chưa đầy đủ về sự phát triển vượt bậc của y học, phát triển kỹ thuật cao trong
phẫu thuật và chẩn đoán cộng với xuất phát điểm từ khi chia tách Bệnh viện
năm 2010 thành 3 Bệnh viện: Bệnh viện Đa khoa tỉnh, Bệnh viện Sản – Nhi
và Bệnh viện Mắt nên trong thời gian qua Bệnh viện đã xảy ra tình trạng thiếu
nhân lực làm việc đặc biệt là bác sỹ nên không có điều kiện để cử cán bộ đi
đào tạo dẫn đến có một số khoa phòng vừa thiếu về số lượng lao động, lại vừa
yếu về chất lượng chuyên môn nghiệp vụ.
Nhân lực của bệnh viện có độ tuổi dưới 50 tuổi chiếm tỷ trọng trên
70% trong đó tuổi đời từ 31 - 50 tuổi chiếm trên 55%. Đây là nguồn nhân lực
chính của Bệnh viện với độ tuổi này trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp
vụ vững vàng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của bệnh viện. Độ tuổi từ 51 60 tuổi chiến gần 30% đây chủ yếu là nguồn nhân lực làm công tác lãnh đạo
như trưởng các khoa phòng. Đây là nguồn nhân lực cũng đã gần đến tuổi nghỉ
chế độ nhưng nguồn nhân lực này đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong
công tác khám chữa bệnh nên cũng rất cần thiết đối với bệnh viện. Chính vì
vậy bệnh viện phải có chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực để thay thế
trong thời gian tới hoặc kéo dài thời gian làm việc đối với các CBNV có trình
độ tay nghề cao, chuyên môn giỏi, có y đức, có uy tín đối với người bệnh để
đảm bảo công tác chuyên môn của bệnh viện.
Đội ngũ khối cận lâm sàng, thâm niên công tác dưới 10 năm về quy mô
có 81 người, chiếm tỷ trọng 53% trong đó có 47 người có thâm niên công tác
dưới 5 năm chiếm tỷ trọng 30,7%. Số người có thâm niên công tác trên 20 năm
21
có 33 người, chiếm tỷ trọng 21,57%. Với tỷ trọng này nhận thấy có sự mất cân
đối giữa tỷ trọng nhóm có thâm niên công tác dưới 10 năm và nhóm có thâm
22
Nhận thức về công nghệ mới, kỹ thuật cao của Bệnh viện Đa khoa tỉnh
Ninh Bình còn nhiều hạn chế và chậm so với sự phát triển của xã hội nói
chung cũng như của ngành y tế nói riêng.
Mặt khác do tâm lý an phận của một bộ phận không nhỏ cán bộ lãnh
đạo khoa, phòng nên tạo sức ì rất lớn về phát triển chuyên môn kỹ thuật,
không dám triến khai kỹ thuật mới vì sợ e ngại tai biến rủi do xảy ra nên
những bác sỹ trẻ dưới quyền không đủ tự tin để phát triển kỹ thuật.
c. Cơ chế chính sách đối với nguồn nhân lực còn nhiều bất cập
Chính sách đãi ngộ của ngành còn nhiều bất cập, hạn chế: Việc sử dụng
nhân lực y tế còn chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ chuyên môn của họ;
việc cải cách tiền lương vẫn còn chậm trễ, thiếu linh hoạt, chưa thực sự tạo
động lực cho nhân viên phấn đấu, thời gian xét nâng bậc ngạch còn dài; chưa
có chính sách ưu đãi cao trong việc sử dụng những CBNV quản lý giỏi, có
trình độ cao, chuyên môn sâu (đặc biệt có học hàm, hàm vị).
2.3. Nội dung cụ thể cần thực hiện
2.3.1. Xây dựng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao nhằm
đáp ứng tốt yêu cầu mới
a. Xây dựng quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp yêu cầu nhiệm vụ,
mục tiêu của đơn vị, tổ chức
- Quy mô nguồn nhân lực là nhân tố phản ánh số lượng nguồn nhân lực
hiện có tại một thời điểm nhất định, là toàn bộ những con người cụ thể tham
gia vào quá trình lao động;
- Cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức là đề cập đến thành phần, tỷ
trọng và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức đó;
- Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu
của tổ chức.
b. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực
Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là nâng cao kiến thức cho
Để xây dựng đội ngũ thực sự tâm huyết, gắn bó với nghề, tận tụy phục
vụ nhân dân, vấn đề hàng đầu là cấn tập trung nâng cao trình độ nhận thức
của người lao động về chức năng, nhiệm vụ và trách nhiệm nghề nghiệp đến
từng cá nhân. Bên cạnh đó cần tăng cường hiểu biết về chính trị, xã hội và
tính tự giác trong hoạt động lao động đặc biệt này bởi đối tượng tác động là
con người. Nhận thức của người lao động được coi là một trong các tiêu chí
để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực. Do vậy nâng cao nhận thức
được thể hiện ở hành vi, thái độ của người lao động được đánh giá qua sự hài
24
lòng của các đối tượng có liên quan, đó là: Người bệnh, người nhà người bệnh
và các cá nhân, đơn vị có quan hệ với bệnh viện.
Xây dựng nhiều chương trình, kế hoạch cụ thể nâng cao ý đức của người
lao động trong bệnh viện. Cùng với hoạt động tuyên truyền, giáo dục, cần xây
dựng cơ chế kiểm soát tốt lĩnh vực này. Có biện pháp khen thưởng, nêu gương
kịp thời đối với y bác sĩ hết lòng phục vụ nhân dân, phục vụ người bệnh, đảm
bảo các tiêu chí “Lương y như từ mẫu”. Nhưng cũng cần xây dựng cơ chế
giám sát, uốn nắn, xử lý nghiêm minh những biểu hiện vi phạm y đức xuất
hiện trong đội ngũ.
3. TỔ CHỨC THỰC HIỆN ĐỀ ÁN
3.1. Các giải pháp thực hiện
3.1.1. Giải pháp cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ
Bệnh viện
Căn cứ thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của bệnh viện về trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, mục tiêu khám chữa bệnh
và chăm sóc sức khỏe cho người dân, định hướng phát triển Bệnh viện là cơ
sở xác định mục tiêu và đề xuất những giải pháp phù hợp với từng thời điểm.
Phải tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp, đáp ứng được mục tiêu,
nhiệm vụ trước mắt và tương lai của Bệnh viện. Đảm bảo có cơ cấu phù hợp
Khối phòng ban
Khối lâm sàng
Khối cận lâm sàng
Tổng cộng
Số CBNV
145
620
230
995
% Tăng
17%
37%
50%
37%
(Nguồn: Phòng KHTH)
Trong thời gian tới, Bệnh viện cần tạp trung thực hiện các giải pháp cụ
thể sau trên lĩnh vực này:
Thứ nhất, bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng hoạt động của Bệnh viện từ
các bác sỹ tốt nghiệp khá giỏi của các trường đại học y dược trên cả nước, các
kỹ thuật viên, điều dưỡng từ các trường đại học và cao đẳng trên cả nước.
Thứ hai, cơ cấu về tuổi đời. Cần theo dõi cơ cấu độ tuổi của cán bộ
lãnh đạo khoa, phòng gắn với trình độ chuyên muôn, nghiệp vụ, chuyên khoa
sâu đã được đào tạo để cso ké hoạch đào tạo bồi duwõng cán bộ lãnh đạo
khoa, phòng kế cận.
Thứ ba, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giữa các khoa, phòng.
Thứ tư, xây dựng và phân bổ nhân lực phải thực hiện một cách đồng bộ
phù hợp với từng thời điểm và gắn với sự phát triển nguồn nhân lực của Bệnh
06
16
02
05
07
08
22
02
07
07
08
24
03
07
08
10
28
Copyright: Tài liệu đại học ©