ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN THỊ THU HƢƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN
ĐA KHOA HUYỆN ĐOAN HÙNG - TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN THỊ THU HƢƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN
ĐA KHOA HUYỆN ĐOAN HÙNG - TỈNH PHÚ THỌ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ
tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trƣờng, Phòng Quản lý
Đào tạo Sau Đại học, các khoa, phòng của Trƣờng Đa ̣i ho ̣c Kinh t ế và Quản trị
Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt
trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hƣớng dẫn
TS. Nguyễn Cao Thịnh, Phó Chủ tịch Hội đồng khoa học Ủy ban Dân tộc.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các
nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trƣờng Đa ̣i ho ̣c Kinh t ế và Quản trị
Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài,Tôi cũng xin trân trọng gửi lời cảm ơn
đến các đồng nghiệp và các cơ quan, đơn vị liên quan đã tạo điều kiện giúp
đỡ tôi sƣu tầm tài liệu và tham gia đóng góp ý kiến về chuyên môn trong quá
trình nghiên cứu.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôi
thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Phú Thọ, ngày tháng năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hƣơng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i




iv
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin, số liệu .............................................. 36
2.2.3. Phƣơng pháp tổng hợp, xử lý số liệu .................................................. 38
2.2.4. Phƣơng pháp phân tích số liệu ............................................................ 38
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ........................................................... 39
2.3.1. Các chỉ tiêu liên quan đến nguồn nhân lực .......................................... 39
2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá các hoạt động phát triển nguồn nhân lực ................. 40
2.3.3. Các chỉ tiêu đánh giá của bệnh nhân và các khách hàng ..................... 40
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN ĐOAN HÙNG , TỈNH PHÚ THỌ .... 41
3.1. Khái quát thông tin về Bệnh viện đa khoa Huyện Đoan Hùng ............... 41
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.......................................................... 41
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy tổ chức .................................. 42
3.1.3. Kết quả khám chữa bệnh .................................................................... 46
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng ........ 47
3.2.1. Số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực .................................................... 47
3.2.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực ................................................................. 51
3.3. Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa
khoa Huyện Đoan Hùng ............................................................................... 63
3.3.1. Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực .................................. 63
3.3.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .................................................. 65
3.3.3. Công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ......................................... 70
3.3.4. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực ...................... 71
3.3.5. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý ............... 76
3.3.6. Chế độ ƣu tiên, đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong bệnh viện ........ 76
3.4. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện
đa khoa Huyện Đoan Hùng .......................................................................... 78

4.2.6. Đánh giá đúng năng lực gắn với chế độ đãi ngộ hợp lý....................... 99
4.2.7. Thực hiện hiệu quả công tác đào tạo và đào tạo liên tục cho nguồn
nhân lực của Bệnh viện .............................................................................. 101
4.2.8. Đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị và xây dựng môi
trƣờng làm việc hiệu quả ............................................................................ 106
4.3. Kiến nghị ............................................................................................. 108
KẾT LUẬN ............................................................................................... 111
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................ 115
PHỤ LỤC.................................................................................................. 117

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vi
DANH MỤC CHƢ̃ VIẾT TẮT
STT

CHỮ VIẾT TẮT

NGUYÊN NGHĨA

1

BHYT

Bảo hiểm y tế

2


CNH - HĐH

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

8

ĐH

Đại học

9

ĐTVT

Điện tử viễn thông

10

GS

Giáo sƣ

11

HSTC

Hồi sức tích cực

12


TE

Trẻ em

18

TH

Trung học

19

UBND

Ủy ban nhân dân

20

YHCT

Y học cổ truyền

21

YHDP

Y học dự phòng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

Hùng năm 2015 ............................................................................ 80

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




viii
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ VÀ HỘP
Hình 3.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị hành chính của BNĐK
huyện Đoan Hùng năm 2015 ........................................................ 48
Hình 3.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của BNĐK huyện Đoan
Hùng năm 2015 ............................................................................ 50
Hình 3.3: Biểu đồ về tình hình thể trạng sức khỏe nguồn nhân lực của
BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 ............................................ 53
Hình 3.4: Biểu đồ về trình độ đào tạo của nguồn nhân lực BVĐK huyện
Đoan Hùng năm 2015 ................................................................... 54
Hình 3.5: Biểu đồ về trình độ tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực
BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 ............................................ 62
Hình 3.6: Các bƣớc tuyển dụng BVĐK huyện Đoan Hùng ........................... 67
Hình 3.7: Đồ thị biểu diễn sự tăng trƣởng về số lƣợng nguồn nhân lực
BVĐK huyện Đoan Hùng giai đoạn 2013-2015............................ 69
Hình 3.8: Các hình thức đào tạo trong BVĐK huyện Đoan Hùng ................. 72
Hình 3.9: Tỷ lệ đánh giá về mức độ đạt đƣợc của một số yếu tố ảnh hƣởng ....... 82
Sơ đồ 2.1: Khung phân tích nội dung phát triển nguồn nhân lực................... 36
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Bệnh viện ........................................... 45
Hộp 3.1: Ý kiến thảo luận về chuyên môn của đội ngũ y. bác sỹ .................. 58
Hộp 3.2: Ý kiến thảo luận về những khó khăn trong tuyển dụng nhân lực .... 69
Hộp 3.3: Ý kiến thảo luận về những khó khăn trong đào tạo ........................ 74


tốt nhiệm vụ này, đòi hỏi nguồn nhân lực của ngành y tế cần đƣợc phát triển,
đáp ứng yêu cầu về số lƣợng và chất lƣợng .
Tham gia tích cực vào thực hiện nhiệm vụ đƣợc Đảng, Nhà nƣớc giao
nêu trên, những năm qua, ngành y tế tỉnh Phú Thọ nói chung và Bệnh viện đa
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




2
khoa huyện Đoan Hùng nói riêng đã không ngừng quan tâm thực hiện nhiều
biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực y tế: từ giáo dục chính
trị tƣ tƣởng nâng cao y đức đến đẩy mạnh đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn
nghiệp vụ; tạo môi trƣờng và điều kiện làm việc để đội ngũ thầy thuốc phát
huy năng lực. Từ đó nguồn nhân lực y tế của bệnh viện đã từng bƣớc đáp ứng
yêu cầu. Tuy nhiên, cũng giống nhƣ nhiều bệnh viện tuyến huyện của các
tỉnh, thành trong cả nƣớc, Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng đang gặp
phải nhiều khó khăn, bất cập liên quan đến nguồn nhân lực nhƣ: số lƣợng, cơ
cấu, chất lƣợng đội ngũ cán bộ; các cơ chế chính sách liên quan đến quản lý,
tuyển dụng, đào tạo bồi dƣỡng, bố trí sắp xếp...
Xuất phát từ thực tế trên, để nhận diện và đánh giá một cách đầy đủ,
khoa học về thực trạng nguồn nhân lực, thực trạng các biện pháp phát triển
nguồn nhân lực đã và đang áp dụng, trên cơ sở đó đề xuất giải pháp phát triển
nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng, việc lựa chọn đề tài:
“Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng - tỉnh
Phú Thọ” làm luận văn thạc sỹ là hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng về phát triển nguồn nhân lực,
đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện

+ Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, tập
trung vào một số điểm chủ yếu nhƣ: khái niệm, vai trò, đặc điểm, nội dung,
các yếu tố ảnh hƣởng; bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp của một số nƣớc trên thế giới và Việt Nam.
+ Tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá để làm rõ thực trạng nguồn
nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa
Huyện Đoan Hùng trong thời gian qua.
+ Phân tích định hƣớng phát triển và nhu cầu nguồn nhân lực trong giai
đoạn tới của Bệnh viện đa khoa Huyện Đoan Hùng.
+ Trên cơ sở phân tích thực trạng, luận văn tiến hành xây dựng và đề
xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện
đa khoa huyện Đoan Hùng trong thời gian tới.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




4
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Luận văn có ý nghĩa về phƣơng diện lý luận trong phát triển nguồn
nhân lực nói chung và của bệnh viện cấp huyện nói riêng. Các vấn đề liên
quan đến lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc
hệ thống hóa một cách đầy đủ, toàn diện và khoa học, trong đó một số khía
cạnh đƣợc phát triển, bổ sung, hoàn thiện thêm nhƣ: khái niệm, đặc điểm của
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện
Về phƣơng diện thực tiễn, kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu
khoa học có giá trị cung cấp cho Sở Y tế tỉnh Phú Thọ, Bệnh viện đa khoa
Huyện Đoan Hùng và các cơ quan có trách nhiệm liên quan xem xét trong
việc đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Báo cáo nghiên cứu của đề tài còn là tài liệu tham khảo có giá trị khoa

Trƣớc đây, nghiên cứu về nguồn lực con ngƣời thƣờng nhấn mạnh đến
chất lƣợng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về
tăng trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc
đảm bảo tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững thậm chí con ngƣời đƣợc coi là
nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực. Về phƣơng diện này Liên
Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con ngƣời là tất cả những kiến thức kỹ năng và
năng lực con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc.
Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lƣợng, không chỉ
những ngƣời trong độ tuổi mà cả những ngƣời ngoài độ tuổi lao động.
Ở góc độ triết tự, có thể hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời.
Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh: (i) Thứ nhất với ý nghĩa là
nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân
con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các
nguồn lực khác. (ii) Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn
nhân lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là một nguồn nhân lực của
quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




6
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện là số lƣợng và
chất lƣợng nhất định tại một thời điển nhất định.
Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với
nền kinh tế. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này vẫn còn một số
nội dung chƣa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà ngƣời ta có những
nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm
nhƣ sau:
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá

qua số lượng nguồn nhân lực (qui mô, cơ cấu, phân bố) và chất lượng nguồn
nhân lực (thể lực, trí lực và tâm lực).
b) Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nhiều nghĩa rộng, hẹp khác
nhau. Chẳng hạn, theo UNESCO “Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn
bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát
triển của đất nước”. Có nghĩa là phát triển nguồn nhân lực gần với sự phát
triển của sản xuất và do vậy phát triển nguồn nhân lực là phát triển kỹ năng
lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm.
Quan điểm xem “Con ngƣời là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng
“Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân
lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển KT - XH của đất
nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”.
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chƣơng trình phát triển Liên
hiệp quốc (UNDP) cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của
năm nhân tố: Giáo dục - đào tạo, sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc
làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển
nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn
nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các
nhân tố khác. Nhân tố sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải
phóng con người là nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển
bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp
của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với
đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động” .
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




8




9
trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Ðặc biệt coi
trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia,
quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ
đầu đàn. Ðào tạo nguồn nhân lực đáp 8 ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của
công nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề. Thực hiện liên
kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động, cơ sở đào tạo và
Nhà nƣớc để phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội. Thực hiện các
chƣơng trình, đề án đào tạo nhân lực chất lƣợng cao đối với các ngành, lĩnh
vực chủ yếu, mũi nhọn. Chú trọng phát hiện, bồi dƣỡng, phát huy nhân tài;
đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức.
Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ, văn hoá đầu đàn;
đội ngũ doanh nhân và lao động lành nghề. Đẩy mạnh đào tạo nghề theo nhu
cầu phát triển của xã hội; có cơ chế và chính sách thiết lập mối liên kết chặt
chẽ giữa các doanh nghiệp với cơ sở đào tạo. Xây dựng và thực hiện các
chƣơng trình, đề án đào tạo nhân lực cho các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, đồng
thời chú trọng đào tạo nghề cho nông dân, đặc biệt đối với ngƣời bị thu hồi
đất; nâng cao tỉ lệ lao động qua đào tạo. Quan tâm hơn tới phát triển giáo dục,
đào tạo ở vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn. Bảo đảm công bằng xã hội trong
giáo dục; thực hiện tốt chính sách ƣu đãi, hỗ trợ đối với ngƣời và gia đình có
công, đồng bào dân tộc thiểu số, học sinh giỏi, học sinh nghèo, học sinh
khuyết tật, giáo viên công tác ở vùng sâu, vùng xa, vùng có nhiều khó khăn.
(Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, trang 100, 130, 216)...
Nhƣ vậy có thể thấy quan niệm về phát triển nguồn nhân lực cũng khá
phong phú. Đối với đề tài này, chúng tôi cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực
Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng là quá trình tạo ra quy mô, số lƣợng cơ

Việc phát triển kỹ năng nguồn nhân lực y tế đang phải đối mặt với các
thách thức, đó là: (i) Kỹ năng nhân lực y tế chƣa tƣơng ứng và chƣa đáp ứng
kịp với việc đầu tƣ trang thiết bị y tế kỹ thuật cao; (ii) Năng lực thực hành
của sinh viên khi ra trƣờng hạn chế; (iii) Không có đội ngũ nhân lực chất
lƣợng cao, các chuyên gia đầu ngành để đào tạo kỹ năng.
b) Vị trí việc làm/ngành nghề chuyên môn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




11
Theo quy định mang tính nguyên tắc, vị trí làm là công việc hoặc
nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tƣơng ứng; là
căn cứ xác định số lƣợng ngƣời làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển
dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị. Vị trí làm việc tại các bệnh
viện đƣợc phân công dựa trên chuyên ngành đào tạo của nhân viên, đặc biệt là
nhân viên có trình độ bác sỹ chuyên khoa. Số lƣợng nhân viên của từng khoa,
phòng phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ của khoa, phòng đó. Ngoài ra,
nhân viên là điều dƣỡng và y sỹ đƣợc phân công vào vị trí nào sẽ đƣợc học
tập, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn về chuyên ngành đó nhằm đáp ứng
tối đa yêu cầu của công việc. Các nhân viên có trình độ đào tạo khác đƣợc
phân công vào vị trí làm việc phù hợp và đƣợc hƣởng các chế độ khác theo
quy định của pháp luật và quy chế của cơ quan.
Tuy nhiên đối với Bệnh viện tuyến huyện, đặc điểm nổi rõ có thể nhận
thấy là vị trí việc làm và ngành nghề chuyên môn không đa dạng, đôi khi còn
ranh giới giữa các vị trí việc làm còn chƣa rõ ràng, mang tính chuyên sâu.
c) Tuổi
Với đặc điểm của ngành y tế đòi hỏi nhân viên phải có trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ giỏi và kinh nghiệm về lĩnh vực chuyên môn, hiểu biết rộng

tác phong nghề nghiệp phải nhanh nhẹn, cấp cứu kịp thời những bệnh nhân
nặng. Ngoài tác phong nghề nghiệp thì nhân viên bệnh viện phải có ý thức tổ
chức nghiêm. Các nhân viên phải thực hiện nghiêm túc các chính sách pháp
luật của nhà nƣớc, các qui chế của ngành và nội quy của cơ quan.

Thực

hiện tốt quy tắc ứng xử của nhân viên y tế. Hòa đồng với đồng nghiệp, giúp
đỡ lẫn nhan hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ.
e) Địa bàn sinh sống, văn hóa, sinh hoạt
Bệnh viện huyện thƣờng nằm trên địa bàn trung tâm của huyện và đa số
cán bộ, công nhân viên là ngƣời của địa phƣơng nên rất thuận lợi cho việc đi
lại. Vì đặc điểm của nghề đôi khi nhân viên phải đến viện bất thƣờng tham gia
cấp cứu, phẫu thuật cho bệnh nhân, nên địa bàn cƣ trú cũng rất là quan trọng
đối với việc đi lại của nhân viên. Hơn nữa tạo sự gần gũi về phong tục, tập
quán, nếp văn hóa của các nhân viên với nhau.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




13
Bệnh viện tuyến huyện thƣờng phục vụ khám chữa bệnh cho nhân dân
địa bàn trong huyện là chủ yếu, do đó nền văn hóa, phong tục tập quán khá
gần gũi với nhân viên công tác tại bệnh viện, đó cũng là một điều kiện thuận
lợi trong việc tiếp xúc, hƣớng dẫn cho bệnh nhân và ngƣời nhà bệnh nhân.
g) Các đặc điểm khác
Qui mô dân số của địa phƣơng liên tục tăng lên qua các năm, trong khi
đó tổng số cán bộ y tế biến động không nhiều và bất thƣờng, dẫn đến tình

- Đảm bảo đủ nhân lực chất lƣợng cao có khả năng về chuyên môn,
nghiệp vụ để đáp ứng đƣợc yêu cầu khám chữa bệnh của nhân dân tạo lòng
tin và uy tín của bệnh viện trong tƣơng lai.
- Đảm bảo đủ nhân lực vận hành máy móc, kỹ thuật phục vụ cho khám
chữa bệnh, có cơ cấu cán bộ hợp lý với chuyên môn đáp ứng yêu cầu phát
triển bền vững của bệnh viện.
- Đảm bảo số lƣợng nhân lực của bệnh viện có trình độ học vấn cũng nhƣ
chuyên môn có trình độ trên đại học, đại học, cao đẳng, có tay nghề vững.
- Giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
chuyên môn của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách
thành thạo hơn và trách nhiệm hơn.
- Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc trong tƣơng lại.
- Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng công nghệ, kỹ thuật mới.
b) Vai trò
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
của cơ quan là quan trọng và cần phải quan tâm đúng mức. Trong đó có 3 lý
do chủ yếu là:
* Để đáp ứng yêu cầu của công việc của cơ quan hay nói cách khác là
để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của cơ quan. Đào tạo phát triển là
điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho bệnh viện:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả trong thực hiện công việc của
nhân viên.
- Nâng cao chất lƣợng trong thăm khám, chữa bệnh.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




15