BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐINH THỊ THÙY TRINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC
BỒNG SƠN – HOÀI NHƠN - BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐINH THỊ THÙY TRINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC
BỒNG SƠN – HOÀI NHƠN - BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN GIA DŨNG

1.2. MỤC TIÊU, Ý NGHĨA CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC11
1.2.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực .............................................. 11
1.2.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực ................................. 12

1.3. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................... 13
1.3.1. Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực ............................................. 13
1.3.2. Phát triển kỹ năng nguồn nhân lực ............................................... 16
1.3.3. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực............................................. 18
1.3.4. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực................................ 20

1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ............................................................................................ 24
1.4.1. Các nhân tố thuộc về cơ chế chính sách của Nhà nước................ 24
1.4.2. Các nhân tố thuộc về đơn vị sử dụng lao động............................. 25


1.4.3. Các nhân tố thuộc về người lao động ........................................... 27

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ....................................................................... 28
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC BỒNG SƠN

HOÀI

NHƠN –BÌNH ĐỊNH............................................................................ 29
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NNL
TẠI BỆNH VIỆN ĐKKV BỒNG SƠN ................................................. 29
2.1.1 Đặc điểm chung............................................................................. 29
2.1.2. Đặc điểm về tổ chức quản lý của bệnh viện ................................. 31
2.1.3. Đặc điểm cơ sở hạ tầng và trang thiết bị....................................... 32


3.3. CÁC KIẾN NGHỊ............................................................................ 80
3.3.1. Đối với Chính phủ......................................................................... 80
3.3.2. Đối với Bộ Y tế ............................................................................. 80

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ....................................................................... 82
KẾT LUẬN ............................................................................................ 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

Tỷ lệ lao động nam và nữ

33

2.2



Nguồn tuyển dụng nhân sự

39

2.8

Nhu cầu đào tạo của Bệnh viện qua các năm

40

2.9

Số lượng nhân viên được đào tạo nâng cao trình độ qua 3
năm

41

2.10

Nguồn nhân lực theo chuyên môn bố trí trong 3 năm

42

2.11

Tình hình đào tạo nâng cao kiến thức trong 3 năm

43


2.17

Các khoản phúc lợi tự nguyện qua các năm

50

2.18

Các yếu tố liên quan đến tiền lương

52

2.19

Các khoản khen thưởng tại Bệnh viện

53

2.20

Các yếu tố ảnh h ưởng đến điều kiện làm việc của nhân

55


Số hiệu

Tên bảng

bảng

Tên hình, biểu đồ
Sơ đồ tổ chức của bệnh viện ĐKKV Bồng Sơn
Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của
nhân viên với CV

Trang
32
37

Biểu đồ 2.2

Nguồn tuyển dụng

39

Biểu đồ 2.3

Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

52

Biểu đồ 2.4

C ác yếu tố ảnh hư ởng đến điều kiện làm việc

55


1


sao để họ phát huy hết năng lực của mình? Làm sao để xây dựng một nền văn
hóa lành mạnh, tiến bộ và bền vững ở bệnh viện.
Nhận thức được vấn đề này, Tuy nhiên so với yêu cầu thì còn nhiều vấn
đề bất cập cần phải được giải quyết. Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực tại Bệnh Viện Đa Khoa Khu Vực Bồng Sơn,Bình Định” được
thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề trên.
2. Mục tiêu nghiên cứu
• Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện Bồng Sơn; từ đó đề xuất các nội
dung phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện phù hợp với điều kiện thực tế
hiện nay.
• Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể là việc
tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực của các tổ chức nhằm xác định
những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn làm tiền đề cho việc đề
xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
• Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân
lực.
• Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh Viện ĐKKV
Bồng Sơn.
• Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh Viện
ĐKKV Bồng Sơn.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tương nghiên cứu
- Phát triển nguồn nhân lực là một đề tài rất rộng, đánh giá rất nhiều
khía cạnh khác nhau khi nghiên cứu. Do đó, đề tài đòi hỏi người nghiên cứu


3
phải có một trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định, phải được sự

4
trang thiết bị,số lượng người đến khám và điều trị… được sử dụng trong
gian phù hợp với thời điểm nghiên cứu đề tài.
4. Phương pháp nghiên c ứu
Phương pháp nghiên cứu tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu
truyền thống là phương pháp nghiên cứu tài liệu và điều tra bảng câu hỏi. Các
tài liệu ở đây bao gồm các tài liệu thống kê, các báo cáo đã được công bố từ
Phòng hành chính Bệnh Viện ĐKKV Bồng Sơn. Bên cạnh đó, trong quá trình
nghiên cứu tác giả còn sử dụng các phương pháp phân tích, phương pháp tổng
hợp, phương pháp điều tra...
5. Nội dung nghiên cứu
Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục
tài liệu tham khảo bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực .
Chương 2: Thực trạng chất lượng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh
Viện ĐKKV Bồng Sơn .
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh Viện ĐKKV
Bồng Sơn.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những năm qua, phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều công trình
khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên nhiều tạp chí khác
nhau như:
- PGS. TS. Lê Thế Giới (2007), Giáo trình Quản trị học, NXB Tài chính,
gồm 8 chương, giúp người đọc hiểu được khái niệm quản trị và sự cần thiết
của quản trị trong các tổ chức; Nắm bắt được các chức năng cơ bản, vai trò
của nhà quản trị.
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS. Trần Kim Dung NXB
tổng hợp TP.HCM - xuất bản năm 2011. Cuốn sách giúp người đọc tìm hiểu:



6
chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và
làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Như vậy, động cơ làm
việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp
ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Những động cơ làm việc cá nhân phục
vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại những điều tốt đẹp
cho người được xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp.
- Luận án tiến sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế “ của Lê Thị Mỹ Linh
(2009). Tác giả đã khái quát hóa và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn
thiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
- Luận án tiến sỹ kinh tế “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp
tác đào tạo quốc tế” của Phan Thủy Linh (2008). Đây là nghiên cứu khá hệ
thống về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các trường đại học.
- Luận văn thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Tổng công ty
Sông Đà” của Phạm Hữu Thu. Trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển
nguồn nhâ lực quản lý tại Tổng công ty Sông Đà tác giả đã đưa ra các giải
pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực quản lý như: hoàn thiện công tác quy
hoạch; làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý; xây dựng
chính sách thu hút nguồn nhân lực quản lý chất lượng cao; bố trí, sử dụng và
luân chuyển cán bộ hợp lý;...
- Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty
nhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng (2008) trình bày một nghiên cứu
về thực trạng Phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động đào tạo các
doanh nghiệp nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn Hà
Nội



8
các bài tập tình huống, bài tập trắc nghiệm để có những ví dụ minh họa tạo
cho người đọc cảm nhận và hiểu sâu hơn về quản lý nguồn nhân lực. Trong
đó Chương 6: “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” từ trang 175-215 đã
phân tích được tầm quan trọng của đào tạo đó là một quá trình con người tiếp
nhận được khả năng để tranh luôn hỗ trợ trong công việc đạt được mục tiêu
của tổ chức. Sự phát triển là nhằm tăng năng lực nguồn nhân lực vượt lên trên
các yêu cầu của công việc hiện tại, thể hiện nỗ lực để cải thiện khả năng nhân
viên trong xử trí đa dạng các nhiệm vụ. Nhân viên và nhà quản trị với kinh
nghiệm và năng lực thích hợp sẽ nâng cao năng lực của tổ chức, trong cạnh
tranh và thích ứng với một môi trường cạnh thay đổi


9
CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực là sức lực của con người, bao gồm cả sức mạnh vật chất và
sức mạnh tinh thần. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động [1]. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người, bao gồm cả thể lực và trí lực [10].
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng

nhân lực quản lý, xác định tiêu chuẩn nhân viên và phát triển tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho
người lao động thích ứng và theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và
phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định
để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực
hiện bởi tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực, thực chất là tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ về
chất lượng của nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn
nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người
lao động.


11
Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo nâng cao năng lực và tiềm năng của
nhân viên bằng tạo lập cơ hội trải nghiệm hoặc thúc đẩy tự học tập.
Phát triển nguồn nhân lực là phải phát triển đồng bộ cả về số lượng và
chất lượng của lực lượng lao động, nâng cao giá trị nguồn nhân lực con người
chủ yếu trên các phương diện về thể lực, trí lực, năng lực, đạo đức, kỹ năng,
chuyên môn…Trong đó, yếu tố chính yếu nhất là phát triển về chất lượng
nguồn nhân lực.
Như vậy, khái niệm phát triển nguồn nhân lực có thể được phát biểu:
Phát triển nguồn nhân lực là tạo lập cơ hội học tập, phát triển năng lực,
phát triển toàn diện các khía cạnh của nghề nghiệp và cuộc sống cũng như
nâng cao động lực thúc đẩy người lao động trong tổ chức nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
1.2. MỤC TIÊU, Ý NGHĨA CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực là xây dựng nguồn nhân lực có

chất lượng sản phẩm và giá thành sản phẩm.
Phát triển nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổ
chức, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu một
số nguồn lực chủ chốt vì có nguồn lực thay thế.
Phát triển nguồn nhân lực là để nâng cao về phương diện thể lực, trí lực
và phẩm chất đạo đức người lao động. Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công
việc hiện tại và tương lai của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực giúp lãnh đạo doanh nghiệp có cái nhìn mới,
đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức
chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp…thực hiện và hoàn thành tốt
mục tiêu của đơn vị.


13
Đây là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh trong hoạt
động kinh doanh của đơn vị trên thương trường.
Phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động tự tin, tạo cho họ cảm
giác yên tâm làm việc, gắn bó với tổ chức, đem hết khả năng của mình phục
vụ cho tổ chức coi sự phát triển lớn mạnh của tổ chức là sự phát triển của bản
thân mình.
1.3. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực
Kiến thức là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành
về một lĩnh vực cụ thể. Kiến thức có được thông qua các quá trình nhận thức
như quá trình thị giác, học tập, tiếp thu, giao tiếp, tranh luận, lý luận hay kết
hợp các quá trình này lại với nhau. Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu của việc
làm hiện nay kiến thức của người lao động không thuần túy là kiến thức học
vấn, chuyên môn, nghiệp vụ mà còn bao gồm các kiến thức về văn hóa, xã
hội, tâm lý, ứng xử…

công. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là một trong những yếu tố hình thành
nên năng lực làm việc của mỗi cá nhân, nó là kết quả của quá trình đào tạo,
phát triển và kinh nghiệm được tích lũy theo thời gian.
Bên cạnh đó, có thể phân chia kiến thức thành kiến thức tổng hợp và
kiến thức chuyên ngành, kiến thức đặc thù.
- Kiến thức tổng hợp: Là sự hiểu biết về nhiều lĩnh vực, nhiều loại kiến
thức khác nhau của nhiều chuyên ngành khác nhau, thể hiện khả năng am
hiểu nhiều lĩnh vực chuyên môn khác nhau của người lao động.
- Kiến thức chuyên ngành: Là sự hiểu biết về một lĩnh vực cụ thể, một
ngành chuyên môn hẹp, thể hiện khả năng am hiểu sâu sắc về một lĩnh vực
chuyên môn nào đó của người lao động.


15
- Kiến thức đặc thù: Là sự hiểu biết các lĩnh vực có tính chất riêng biệt,
khác với các kiến thức cùng loại khác, thể hiện năng khiếu đặc biệt của người
lao động.
Kiến thức đóng vai trò hết sức quan trọng đối với người lao động, do
đó, muốn phát triển nguồn nhân lực trước hết phải phát triển kiến thức của
nguồn nhân lực. Bởi vì:
- Phát triển kiến thức của nguồn nhân lực là nâng cao trình độ học vấn,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động.
- Sự phát triển của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có
kiến thức học vấn cơ bản, kiến thức chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động
tốt để có khả năng tiếp thu và ứng dụng công nghệ mới. Người lao động phải
làm việc linh động và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao
động tiên tiến.
- Phát triển kiến thức của người lao động có ý nghĩa trong việc nâng
cao năng suất, chất lượng, hiệu quả trong lao động sản xuất.
Kiến thức được nâng lên tức là trình độ học vấn, trình độ chuyên môn

phải làm những việc gì và làm những việc đó như thế nào, thời gian bao lâu,
điều kiện làm việc như thế nào. Do vậy, phát triển kỹ năng nguồn nhân lực là
tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thuần thục trọng công việc, cũng như tạo
điều kiện để người lao động tích lũy các kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho
công việc.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nội dung căn bản của phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức, nó ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực. Vì vậy, đơn vị tổ chức cần quan tâm giải quyết tốt việc lập kế hoạch
và quản lý nghề nghiệp, tạo điều kiện để đội ngũ lao động có cơ hội được đào
tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, định hướng nghề nghiệp