ĐỀ BÀI

Chọn 1 trong các chủ đề sau cho bài tập cá nhân (điểm thi)
Hãy phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau tại tổ chức mà các anh/chị đang làm
việc:
1.
2.
3.
4.

Tuyển dụng
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá thực hiện công việc
Thù lao lao động

Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục.

BÀI LÀM

CHỦ ĐỀ: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN BẠCH MAI
Phần thứ nhất - ĐẶT VẤN ĐỀ
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) là là sự phối hợp một cách tổng thể
các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, duy trì, phát triển, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho tất cả các cá nhân trong tổ chức tham gia bất cứ hoạt động nào
của tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các hoạt động liên quan đến quản trị
nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau, tuy nhiên có thể phân
chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chính là:
Thu hút nguồn nhân lực (gồm lập kế hoạch, tuyển dụng và phân tích công việc); Đào tạo,
phát triển, hoạch định sự nghiệp; Duy trì nguồn nhân lực (gồm thù lao, trả công lao động,
đánh giá thực hiện công việc).

•

Đào tạo: Là các hoạt động nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công
việc hiện tại của cá nhân.

•

Giáo dục: Bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thành thạo khéo léo của cá
nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện
hành.

•

Phát triển: Là các hoạt động nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cho nhân viên
mà vượt lên trên giới hạn của công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn, chuẩn bị cho
nhân viên theo kịp với tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển trong tương lai.

1.2. Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực


Đào tạo và phát triển là cả một quá trình liên tục nhằm nâng cao năng lực của nhân viên
và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Sơ đồ 1 dưới đây sẽ cho ta một cái nhìn tổng quát về
quá trình này. Quá trình này bắt đầu bằng giai đoạn xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát
triển. Giai đoạn kế tiếp là xác định các mục tiêu cụ thể. Sau khi xác định rõ mục tiêu, nhà
quản trị cần phải lựa chọn các phương pháp và phương tiện đào tạo thích hợp và sau đó
thực hiện chương trình đào tạo. Trong suốt quá trình cần phải thường xuyên kiểm tra và
đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa, cũng như
cần phải đánh giá hiệu quả của chương trình này. Các yếu tố bên trong và bên ngoài liên
tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào
cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng.

là đầu tư cá nhân. Hình thức quản trị nhân sự này đã bộc lộ nhiều bất cập và đang từng
bước được điều chỉnh cùng với sự chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường,
Sự chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường trong thực tiễn quản trị nhân sự ở Việt Nam là
quá trình chuyển từ hình thức xã hội chủ nghĩa của quản trị nhân sự sang các chính sách
và hoạt động của các doanh nghiệp/ tổ chức đối với nguồn nhân lực của mình. Là quá
trình chuyển từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ lao động hợp đồng, từ
hình thức đào tạo và phát triển như một quyền lợi đương nhiên của người lao động nhằm
phát triển nguồn nhân lực sang hướng đầu tư cá nhân; từ hệ thống lương bình quân và theo
thâm niên do nhà nước hoạch định và chi trả sang hệ thống trả công do doanh nghiệp/ tổ
chức chịu trách nhiệm; từ việc can thiệp sâu và kiểm tra nghiêm ngặt của nhà nước đối với
các hoạt động của doanh nghiệp/tổ chức sang việc nâng cao quyền hạn trách nhiệm của
giám đốc và quyền tự chủ của tổ chức. Sự khác biệt về thực tiễn quản trị nhân sự trong các
doanh nghiệp/ tổ chức quốc doanh và ngoài quốc doanh giảm dần. Các doanh nghiệp quốc
doanh và cán bộ công nhân viên chức nhà nước đã chuyển dần từ trạng thái thụ động, dựa
dẫm vào nhà nước sang trạng thái năng động, tích cực, dựa vào chính bản thân mình. Sự
tiến bộ của quản trị nhân sự được coi là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy
các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn.
Theo PGS. TS Đức Vượng - Viện trưởng Viện Khoa học nghiên cứu nhân tài, nhân lực thì
thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng
mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì nửa vời, nhiều người
chưa được đào tạo; chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn
giữa lượng và chất. Còn theo Ngô Thị Minh Hằng thì ở các doanh nghiệp nhà nước, nhận
định chung nhất là mặc dù tất cả các doanh nghiệp đều nhận thức được tầm quan trọng của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động
này mới chỉ dừng lại ở cấp độ thứ hai hoặc dưới thứ 3 theo mô hình của Ashridge, trong
đó cấp độ 1 là tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ 2 là có tổ chức chính thức,
nhưng nhu cầu của cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng, cấp độ 3 là tổ chức có trọng điểm,
nơi nhu cầu của tổ chức có vai trò quyết định nhưng chưa đóng vai trò chiến lược, và cấp
độ 4 là tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò
chiến lược. So với phương pháp tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhất, Huân chương Độc lập hạng Nhất, Huân chương Hồ Chí Minh,...
3.1.2. Chức năng
3.1.2.1. Khám, chữa bệnh, phòng bệnh và phục hồi chức năng cho bệnh nhân các tỉnh, thành
phố trong cả nước, đặc biệt là khu vực phía Bắc ở tuyến cao nhất.
3.1.2.2. Đào tạo và tham gia đào tạo nhân lực y tế, chỉ đạo tuyến và tham gia phòng chống
dịch bệnh.
3.1.2.3. Nghiên cứu khoa học, triển khai ứng dụng khoa học, công nghệ, kỹ thuật hiện đại để
phục vụ người bệnh và phục vụ công tác chăm sóc sức khoẻ nhân dân.
3.1.3. Nhiệm vụ: Bộ Y tế đã quy định 7 nhiệm vụ chính của Bệnh viện Bạch Mai gồm:
3.1.3.1. Cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh: Là tuyến cuối trong hệ thống mạng lưới y tế Việt
Nam thực hiện nhiệm vụ khám chữa bệnh, phòng bệnh và phục hồi chức năng.


3.1.3.2. Đào tạo cán bộ:

• Là cơ sở thực hành chính của trường Đại học Y Hà Nội và một số trường Đại học, Cao
đẳng, Trung học Y, Dược.

• Đào tạo và tham gia đào tạo hàn lâm về y khoa cho học viên trung học, đại học và sau đại
học.

• Đào tạo liên tục cho cán bộ, viên chức trong bệnh viện và các cơ sở y tế khác khi có nhu
cầu.
3.1.3.3. Nghiên cứu khoa học
3.1.3.4. Chỉ đạo tuyến
3.1.3.5. Phòng, chống dịch bệnh.
3.1.3.6. Hợp tác quốc tế.
3.1.3.7. Quản lý kinh tế y tế.
3.1.4. Cơ cấu tổ chức
•

02
Viện

03
Phó giám đốc
chuyên môn

05
Trung
tâm

01
Trường
Trung
cấp y tế

24 Khoa
Lâm sàng

01
Phó giám đốc
kinh tế

07 Khoa
Cận lâm
sàng

01 Đơn
vị dịch
vụ


-

Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa I

: 110 người

-

Bác sĩ, dược sĩ

: 114 người

-

Đại học khác

: 123 người

-

Trung học y, dược

: 700 người

-

Cán bộ viên chức khác

: 480 người

đã ảnh hưởng sâu sắc đến sức khỏe, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động,
đặc biệt là đội ngũ y tá điều dưỡng trực tiếp chăm sóc người bệnh.

3.1.6. Tóm tắt kết quả hoạt động chính của bệnh viện liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực
•

Bệnh viện có 22 khu nhà với tổng diện tích mặt đất 11,4 ha. Đặc biệt, với sự giúp đỡ của
Nhật Bản, bệnh viện đã được nâng cấp xây mới khang trang 1 toà nhà 6 tầng là khu điều


trị, 1 toà nhà 4 tầng là khu kỹ thuật với máy móc trang thiết bị đồng bộ, hiện đại và 1 tòa
nhà 3 tầng làm Trung tâm Đào tạo - Chỉ đạo tuyến. Hầu hết các Viện, Trung tâm, Khoa,
Phòng, các đơn vị hậu cần, dịch vụ đã và đang được nâng cấp xây dựng và đầu tư trang
thiết bị hiện đại.
•

Với chức năng là bệnh viện tuyến cuối trong hệ thống khám chữa bệnh, BV Bạch Mai
đón nhận bệnh nhân từ 59 tỉnh/thành phố trong cả nước. Nhiều năm gần đây, bệnh viện
luôn hoạt động trong tình trạng quá tải với công suất sử dụng giường bệnh ở mức 160
-195%, đa số các trường hợp bệnh nặng, hiểm nghèo. Số bệnh nhân đến khám, cấp cứu và
nằm điều trị ngày một tăng, năm 2000 là 286.675 người, đến 2008 đã là 543.000. Các
phẫu thuật, thủ thuật, xét nghiệm trong năm 2008 đều tăng gấp 3 - 9 lần so với năm 2000.
Tỷ lệ sử dụng giường bệnh từ 106% (năm 2000) tăng lên 177% (năm 2008). Bệnh viện
Bạch Mai cũng là đơn vị đi đầu trong công tác phát hiện và khống chế các dịch bệnh có
diễn biến phức tạp như dịch SARS, dịch cúm gia cầm, dịch tiêu chảy cấp.

•

Bệnh viện đã triển khai, áp dụng rất hiệu quả nhiều kỹ thuật cao ngang tầm các nước khu


•

Hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo và phát triển chuyên môn: Bệnh viện đã hợp tác
với các nước Nhật Bản, Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Australia,... trong việc cử cán bộ tham gia
các khoá đào tạo, hội thảo chuyên môn cũng như cử chuyên gia sang hỗ trợ bệnh viện
triển khai kỹ thuật mới. Trung bình mỗi năm hàng trăm cán bộ của bệnh viện đã được cử
đi đào tạo tại nước ngoài và bệnh viện cũng tiếp đón 100 - 150 đoàn khách quốc tế với


khoảng 500 - 600 người đến tham quan, trao đổi kinh nghiệm, học tập và nghiên cứu
khoa học. Bệnh viện đã triển khai hiệu quả nhiều dự án hợp tác quốc tế như Dự án Tăng
cường năng lực đào tạo cho các bệnh viện tuyến tỉnh do JICA tài trợ giai đoạn 2006 2009, Dự án Đầu tư nâng cấp Viện Tim mạch do Cộng hoà Áo tài trợ, Dự án Nghiên cứu
bệnh truyền nhiễm với Trung tâm Y tế quốc tế Nhật Bản.
3.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện
Bạch Mai
•

Với chức năng là tuyến kỹ thuật cao nhất, bên cạnh việc đào tạo và phát triển nhân lực
cho chính Bệnh viện Bạch Mai. Bộ Y tế cũng đã giao cho bệnh viện nhiệm vụ đào tạo
nhân lực y tế cho ngành qua công tác chỉ đạo tuyến. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân
lực y tế với Bệnh viện Bạch Mai là rất lớn và bệnh viện cũng luôn trong tình trạng quá tải
về đào tạo.

•

Trải qua gần 100 năm xây dựng và phát triển, Bệnh viện Bạch Mai đã không ngừng phấn
đấu trở thành một trong những trung tâm y học lớn nhất cả nước và theo tôi đó thực sự là
một tổ chức học hỏi, là môi trường đặc biệt hấp dẫn đối với các bác sĩ, y tá có nhu cầu
phát triển chuyên môn, kỹ thuật cao liên quan đến công tác khám chữa bệnh, đào tạo và

Địa bàn: 42 tỉnh thành trong cả nước với hơn 360 cơ sở khám chữa bệnh từ tuyến trung
ương đến cơ sở, trọng tâm là các bệnh viện đa khoa tỉnh thành phía Bắc; gồm các bệnh
viện tuyến trung ương, bệnh viện đa khoa tỉnh thành, bệnh viện chuyên khoa, bệnh viện
ngành, bệnh viện đa khoa khu vực, bệnh viện huyện, phòng khám,...

•

Các lĩnh vực đào tạo: Gần 40 lĩnh vực đào tạo chuyên môn và hàng 100 kỹ thuật mới
thuộc các chuyên ngành là thế mạnh của Bệnh viện Bạch Mai. Bên cạnh đó bệnh viện


cũng rất chú trọng đến đào tạo kiến thức và kỹ năng liên quan đến công tác quản lý, y
đức, kỹ năng giao tiếp, phương pháp giảng dạy mới, ngoại ngữ,... cho đội ngũ cán bộ viên
chức của bệnh viện. Danh mục các lĩnh vực đào tạo như sau:
Bảng 1: Danh mục các lĩnh vực đào tạo của Bệnh viện Bạch Mai

•

STT

Lĩnh vực đào tạo

STT

Lĩnh vực đào tạo

1.

Cấp cứu


Nội tim mạch

23.

Hóa sinh

6.

Nội tiêu hóa

24.

Huyết học

7.

Nội hô hấp

25.

Vi sinh

8.

Nội tiết

26.

Giải phẫu bệnh - tế bào học


Dinh dưỡng

13.

Tâm thần

31.

Răng hàm mặt

14.

Dị ứng - Miễn dịch lâm sàng

32.

Tai mũi họng

15.

Y học hạt nhân và ung bướu

33.

Thiết bị y tế

16.

Lão khoa


Đào tạo liên tục cán bộ y tế các trình độ

2.

Đào tạo luân vòng cho điều dưỡng trước khi tuyển dụng

Số học viên
38.162
579


3.

Quản lý học viên chính quy từ Trường Đại học Y Hà Nội và
các cơ sở đào tạo khác gửi đến thực tập tại BV Bạch Mai:
Sinh viên y, BS nội trú, BS chuyên khoa định hướng, CKI,
CKII, cao học, tiến sỹ

4.

Đào tạo học viên nước ngoài

22.104

305

•

Riêng trong 3 năm (2006 - 2008) Bệnh viện Bạch Mai đã cử 408 cán bộ, nhân viên đi
đào tạo chuyên môn tại các nước có nền y học phát triển như Mỹ, Pháp, Đức, Hà Lan,

đã xây dựng quy trình đào tạo gồm 6 bước dưới đây, bắt đầu từ đánh giá nhu cầu đào tạo,
tiếp theo là lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát và đánh giá kết quả đào tạo. Quy
trình đào tạo được áp dụng với hầu hết các khóa đào tạo do Bệnh viện Bạch Mai tổ chức.
Những trường hợp đào tạo theo phương pháp kèm cặp hoặc gửi đi đào tạo tại các cơ sở
khác sẽ vận dụng linh hoạt các bước của quy trình. Quy trình đào tạo của Bệnh viện Bạch
Mai được thể hiện tại sơ đồ 3 dưới đây :


Sơ đồ 3: Quy trình đào tạo của Bệnh viện Bạch Mai

(1). Đánh giá
nhu cầu đào tạo

(6). Đánh giá
kết quả

(2). Lập kế
hoạch đào tạo

QUY TRÌNH ĐÀO TẠO

(3). Xây dựng
chương trình

(5). Giám sát
thực hiện

(4). Tổ chức
thực hiện
(1). Đánh giá nhu cầu đào tạo

-

Kế hoạch đào tạo bao gồm danh mục nội dung đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng
tham dự, thời gian, kinh phí dự kiến.

(3). Xây dựng chương trình đào tạo
-

Sau khi kế hoạch đào tạo được Giám đốc bệnh viện phê duyệt, Trung tâm đào tạo sẽ
thông báo và cung cấp các thông tin cần thiết liên quan đến đào tạo cho các đơn vị
chuyên khoa trong bệnh viện.

-

Các chuyên khoa xây dựng chương trình đào tạo sơ bộ theo mẫu. Trung tâm Đào tạo
hoàn chỉnh chương trình đào tạo và phân công cán bộ phụ trách để triển khai đào tạo.

-

Mẫu cấu trúc chương trình đào tạo bao gồm các nội dung:
Tên chương trình đào tạo
Địa điểm tổ chức: tại Bệnh viện Bạch Mai, các cơ sở đào tạo khác trong nước, đào tạo
tại nước ngoài.
Thời lượng - thời gian
Mục tiêu chung
Mục tiêu cụ thể: Lưu ý các chỉ tiêu cụ thể về thực hành
Đối tượng học viên
Giảng viên
Nội dung đào tạo
Phương pháp đào tạo: phối hợp nhiều phương pháp như thuyết trình tích cực; Bài tập

Ổn định tổ chức, đánh giá trước, trong và khi kết thúc đào tạo
Theo dõi giám sát công tác phục vụ lớp học, chuyên cần của học viên,
Báo cáo và thanh quyết toán
Họp rút kinh nghiệm khi kết thúc đào tạo
(5). Giám sát thực hiện
-

Đối tượng giám sát: Học viên, giảng viên, cán bộ tổ chức và hỗ trợ lớp học

-

Phạm vi giám sát: Tiến độ khóa học, mức độ tham gia của học viên, hiệu quả giảng
dạy của giảng viên, hỗ trợ kỹ thuật và hậu cần cho lớp học.

-

Thời điểm giám sát: Trong khi diễn ra khóa học, đầu giờ học, trong giờ học, giải lao,
cuối buổi học, trong buổi trực, sau khóa học,...

-

Các phương pháp giám sát: Quan sát trực tiếp, phỏng vấn, trao đổi, phiếu tự điền,
phiếu theo dõi, báo cáo tiến độ, báo cáo cuối khóa.

(6). Đánh giá kết quả đào tạo
-

Thời điểm đánh giá: trong quá trình đào tạo, thời điểm kết thúc đào tạo và đánh giá
hiệu quả sau đào tạo.



Phần lớn các đơn vị trong bệnh viện chưa xây dựng được bản mô tả công việc rõ ràng
cho từng vị trí, do đó công việc của cá nhân cũng như một số đơn vị còn mơ hồ, chồng
chéo, thiếu phân định rõ ràng, và cũng không rõ ràng chi tiết trong yêu cầu về trình độ,
kỹ năng cụ thể cho mỗi vị trí công việc. Khi thiếu bản mô tả công việc với yêu cầu về
trình độ, kỹ năng và năng lực cụ thể cho mỗi vị trí công việc, thì việc xác định nhu cầu
đào tạo cũng mơ hồ và rất khó khăn.

•

Hệ thống tiền lương và phúc lợi không đồng bộ để thúc đẩy công tác đào tạo và phát
triển. Hệ thống lương theo quy định của nhà nước đã quá lỗi thời, không tạo động lực
cho người lao động phấn đấu vươn lên bằng kết quả công việc và bằng việc nỗ lực học
tập.

•

Quá tải công việc, quá tải bệnh nhân đang là thách thức lớn đối với công tác đào tạo và
phát triển nhân lực của bệnh viện.

•

Xu hướng phát triển với tốc độ nhanh của ngành y tế để hội nhập với khu vực và trên thế
giới, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người bệnh, nhu cầu đào tạo, áp dụng kỹ thuật
mới mỗi ngày một lớn, quá tải về đào tạo cũng là thách thức lớn của bệnh viện

•

Kinh phí đầu tư cho đào tạo, mua sắm trang thiết bị phục vụ đào tạo và phát triển nhân
lực rất hạn chế.

4.5. Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao đáp ứng quy mô, nhiệm vụ của bệnh viện theo từng
giai đoạn.
4.6. Phát triển đồng đều các kỹ thuật cho các chuyên ngành, cần tập trung những kỹ thuật
cao, đặc biệt những vấn đề chuyên môn mang tính thời đại như lĩnh vực tim mạch can
thiệp, xạ trị, vi phẫu thuật, lọc máu, nội soi, chấn thương chỉnh hình, quản trị bệnh
viện,...bằng cách phối hợp nhiều giải pháp khác nhau: tuyển chọn, quy hoạch, học dài
hạn, ngắn hạn, học trong nước, nước ngoài.
4.7. Nâng cao năng lực đội ngũ lãnh đạo và cán bộ viên chức của bệnh viện về kiến thức, kỹ
năng chuyên môn, quản lý cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao một cách có
hệ thống, liên tục ở tất cả các cấp, các Viện/Trung tâm/Khoa/Phòng, bộ phận và tạo
điều kiện cho tất cả nhân viên được nghiên cứu, học tập thông qua chương trình đào tạo
nội bộ, đào tạo bên ngoài phù hợp với yêu cầu vị trí công việc của mỗi người. Triển
khai ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo.
4.8. Phát triển đội ngũ giảng viên cả về chuyên môn và trình độ ngoại ngữ, năng lực và
phương pháp giảng dạy, kiểm tra, đánh giá, hướng dẫn thực hành, nghiên cứu khoa học
đáp ứng yêu cầu đào tạo và nghiên cứu.
4.9. Tạo ra những đổi mới căn bản về nội dung và phương pháp giảng dạy, chuẩn hóa
chương trình, tài liệu đào tạo, kiểm tra đánh giá, tổ chức và quản lý đào tạo y học, gắn
kết đào tạo với nghiên cứu khoa học.
4.10. Nâng cấp đồng bộ cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại đi kèm để đáp ứng nhu cầu đào
tạo, phát triển bệnh viện theo từng giai đoạn bằng nhiều nguồn ngân sách khác nhau
như ngân sách nhà nước cấp, viện trợ quốc tế, đặc biệt liên doanh, liên kết theo hình
thức xã hội hoá,...
4.11. Tăng cường liên kết hợp tác giữa các đơn vị đào tạo, nghiên cứu khoa học của BV Bạch
Mai với các trường đại học, viện nghiên cứu có uy tín, các cơ sở y tế trong nước và trên
thế giới, thu hút học viên nước ngoài đến học tập, nghiên cứu.
4.12. Triển khai hiệu quả các hoạt động đối ngoại, mở rộng quan hệ hợp tác với các tổ chức
quốc tế, các đề án, dự án về đào tạo nguồn nhân lực:

• Dự án hợp tác với tổ chức JICA, JBIC của Nhật Bản về đào tạo nhân lực y tế.

chỉ đạo của Bệnh viện Bạch Mai.
Tôi xin trân trọng cám ơn các thầy cô giáo đã giảng dạy, hướng dẫn rất nhiệt tình; cám ơn các
bạn đồng nghiệp đã chia sẻ những kinh nghiệm thực tế quý báu của mình trên lớp cũng như
khi làm việc nhóm; cũng xin được cám ơn Trung tâm ETC và Trường Đại học Griggs Hoa
Kỳ đã phối hợp tổ chức chương trình đào tạo rất hữu ích này.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Tài liệu đào tạo về Quản trị nguồn nhân lực thuộc Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị
kinh doanh quốc tế của Đại học Grigg, Hoa Kỳ.
2. Sách Quản trị nhân sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân - Nhà xuất bản Lao động xã hội.
3. Giáo trình Lãnh đạo trong tổ chức thuộc Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh
quốc tế của Đại học Grigg, Hoa Kỳ.
4. Giáo trình Quản trị hành vi tổ chức của Đại học Grigg, Hoa Kỳ - Nhà xuất bản Thống kê
- 2008


5. Tài liệu đào tạo về quản lý nhân lực của Viện Công nghệ Châu Á (AITCV)
6. Cẩm nang quản lý hiệu quả - Nhà xuất bản tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
7. Các báo cáo, số liệu liên quan về Bệnh viện Bạch Mai.
8. Các thông tin tham khảo qua internet.
9. Human Resource Management, John M. Ivacevich Mc. Hill, 1997.
10. Kirkpatrick, D.L., Evaluating Training Programs: The four levels, Berrett-Koehler, 1996.