MỞ ĐẦU
Trong xu thế hội nhập kinh tế và khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc
cạnh tranh giữa các nước và các tập đoàn, công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc
cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất
lượng, giá cả, v.v... Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là
con người, là lực lượng lao động.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp đã
chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, phương
pháp thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một
trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều doanh nghiệp chưa có phương
pháp làm công tác này một cách bài bản, hệ thống, như thiếu một tầm nhìn dài
hạn xuyên suốt các hoạt động, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa
các hoạt động khác nhau ...Vậy, bài toán đặt ra đối với mỗi doanh nghiệp là làm
sao để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả và phù hợp với những yêu
cầu của doanh nghiệp mình nói riêng và xã hội nói chung. Với khuôn khổ bài


luận này, tôi xin trình bày vấn đề này tại nơi tôi đang công tác – Ngân hàng Đầu
tư và Phát triển Việt Nam.

NỘI DUNG
I. Một số vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.Khái niệm
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo
và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp của người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động được tổ chức bởi doanh

3. Quá trình đào tạo và phát triển
* Xác định nhu cầu: Phân tích nhu cầu cụ thể của tổ chức, công việc, cá nhân.
* Phương pháp đào tạo:
▪ Bên trong
• Hướng dẫn, kèm cặp
• Đào tạo tại chỗ
• Luân chuyển công việc
▪ Bên ngoài
• Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
• Cử đi học tại các trường chính quy
• Các bài giảng, hội nghị, hội thảo
• Chương trình hoá, đào tạo bằng băng đĩa hướng dẫn
• Tập đóng vai, diễn kịch, trò chơi quản lý
• Đào tạo từ xa
4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
- Xác định nhu cầu đào tạo: Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào
tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người.


- Xác định mục tiêu đào tạo: Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình
đào tạo, bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có
được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo: Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên
nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác
dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng
người.
- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: Chương
trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những
kiến thức nào. kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa
chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
BIDV
Nhận thức được yêu cầu cấp bách của công tác đào tạo, ngoài phương pháp đào
tạo trong được sử dụng tại các chi nhánh và các phòng ban tại Hội sở chính, Ban
Lãnh đạo của BIDV đã hình thành ngay trung tâm đào tạo của ngân hàng với
chức năng chính là trực tiếp quản lý, chỉ đạo, hướng dẫn và tổ chức thực hiện
thống nhất nghiệp vụ đào tạo đối với cán bộ, nhân viên trong toàn hệ thống theo
định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Đầu tư và
Phát triển Việt Nam trong từng thời kỳ.
2.1. Đào tạo bên trong:
Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, được các chi nhánh của
BIDV áp dụng, người lao động sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và dưới sự hướng dẫn của
cán bộ lâu năm công tác hơn.
Các nhân viên mới gia nhập vào ngôi nhà BIDV luôn được phân công một cán
bộ hướng dẫn. Người cán bộ cũ sẽ có trách nhiệm giới thiệu, giải thích về mục
tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi
và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ
họ.Cách đào tạo này sẽ giúp cho người học nắm bắt nhanh yêu cầu và mục tiêu
công việc, nhanh chóng biết cách xử lý và bước đầu dáp ứng được các yêu cầu
của công việc.
Hoặc cũng có chi nhánh, hoặc phòng/ban nào đó thường yêu cầu các học viên
tham gia các lớp học lý thuyết trước, sau đó mới được đưa đến nơi làm việc dưới


sự hướng dẫn của một cán bộ lành nghề, và học viên sẽ được thực hiên các công
việc cho tới khi thành thạo các kỹ năng của nghề. Cách làm này thường được áp
dụng cho các công việc có yêu cầu cán bộ nắm vững lý thuyết về quy trình, văn
bản chế độ quy định của ngành và nhà nước, ví dụ như các cán bộ tín dụng,
thanh toán quốc tế, quản lý rủi ro…

Phương pháp đào tạo kiểu chương trình hoá cũng được BIDV áp dụng, đó là
việc xây dựng các băng hình đào tạo giao dịch viên, đào tạo các quy trình với
các bước hướng dẫn cụ thể, người học chỉ việc theo tác theo các hướng dẫn của
máy tính, phương pháp này tốn kém ít chi phí mà có thể đào tạo được số lượng
đông đảo các học viên.
Ngoài các cách trên, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm cũng được áp dụng
rộng rãi tại BIDV. Các bài tập tình huống, các trò chơi quản lý, các bài tập giải
quyết vấn đề luôn được đưa ra trong các buổi hội thảo học tập. Việc áp dụng
phương pháp này rất hữu ích cho các học viên, họ được tiếp xúc với các tình
huống ‘’như thực tế’’ không bị bỡ ngỡ trong môi trường làm việc thật, phương
pháp này không chỉ phù hợp với cán bộ mới mà rất tốt với cả các cán bộ đã có
thâm niên công tác tại BIDV.
III. Một số tồn tại trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
BIDV và giải pháp khắc phục.
1.Tồn tại:
Đối với việc xác định nhu cầu: Phân tích về tổ chức, công việc: Công tác đào tạo
chưa được thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu khác
như thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả
công việc, trả lương và phúc lợi.
Về phương pháp đào tạo bên trong: phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề
được sử dụng khá phổ biến. Tuy nhiên, phương pháp này cũng bộc lộ một số bất
cập như mất thời gian, phải đủ dài để cho học viên thấm nhuần lý thuyết sau đó
mới tiến hành thực hành.
Phương pháp luân chuyển công việc cũng được một số nơi áp dụng chưa được
hiệu quả do thời gian thực hiện một công việc hay một vị trí quá ngắn nên người
quản lý đó không hiểu biết đầy đủ về một công việc, dẫn đến không chuyên sâu
vào một công việc cụ thể gì.
Về đào tạo bên ngoài: Việc tổ chức các bài giảng, hội nghị hay thảo luận được
sử dụng một cách khá thường xuyên. Tuy nhiên phương thức này thường tốn


của học viên còn mang tính hình thức, chưa được thực hiện bài bản, nên một số
khoá học chưa đạt được mục tiêu như kế hoạch đề ra.


2. Giải pháp:
Đối với việc xác định nhu cầu: Phân tích về tổ chức, công việc: Công tác đào tạo
phải được thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu khác
như thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả
công việc, trả lương và phúc lợi.
Về phương pháp đào tạo bên trong: phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề
được sử dụng khá phổ biến, BIDV vẫn nên tiếp tục áp dụng phương pháp này,
tuy nhiên lãnh đạo thuộc các đơn vị nên lựa chọn những cán bộ hướng dẫn có
trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền đạt kiến
thức tốt.
Phương pháp luân chuyển công việc cũng được một số nơi áp dụng chưa được
hiệu quả do thời gian thực hiện một công việc hay một vị trí quá ngắn nên người
quản lý đó không hiểu biết đầy đủ về một công việc, dẫn đến không chuyên sâu
vào một công việc cụ thể gì. Do đó, khi áp dụng phương thức này các giám
đốc/trưởng phòng nhân sự cần lưu ý thời gian luân chuyển công tác của một cán
bộ hoặc nếu trong trường hợp nếu nhu cầu công việc yêu cầu cấp bách về thời
gian thì người cán bộ đó cần được bổ sung những khóa đào tạo. Có thể đề xuất
này tôi sẽ gây ra chi phí cao, nhưng nó sẽ giảm bớt rủi ro do người quản lý
không hiểu được các lĩnh vực mình đang quản lý trực tiếp.
Về đào tạo bên ngoài: Việc tổ chức các bài giảng, hội nghị hay thảo luận được
sử dụng một cách khá thường xuyên. Tuy nhiên phương thức này thường tốn
nhiều thời gian cho cả học viên, người giảng dạy và người tổ chức. Bên cạnh đó,
BIDV có một mạng lưới hệ thống rộng khắp cả nước, nên cách đào tạo này chỉ
được thực hiện trong một phạm vi hẹp, khó thực hiện đồng thời và liên tục trên
cả nước.
Để khắc phục được tồn tại này cho việc, theo tôi việc tổ chức các bài giảng hoặc

Đánh giá chương trình đào tạo: Việc đánh giá mức độ học tập của học viên cuối
khoá học phải tổ chức bài bản, chính thức, theo cách đó đúc rút được bài học
kinh nghiệm đầy đủ và toàn diện cho những lần kế tiếp. Ngoài ra, cần phải xem
công tác đào tạo như một đầu tư, và cần phải đánh giá xem hiệu quả đầu tư như
thế nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi hơn.

KẾT LUẬN


Tóm lại, mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức tạo sự cải
thiện trong hiệu quả công việc thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ
hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giá hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như
nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Với mục
tiêu rõ ràng và tầm quan trọng lớn lao đó, công tác đào tạo và phát triển nhân lực
đã, đang và sẽ tiếp tục được chú trọng và quan tâm tại BIDV. Mọi cố gắng đó sẽ
giúp cho lực lượng lao động tại BIDV hùng mạnh cả về mặt lượng và chất, góp
phần đưa ngôi nhà chung BIDV càng ngày càng vững mạnh.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong chương trình đào tạo GaMBA của
Đại học Griggs – Hoa Kỳ;
- Giáo trình Quản trị nhân sự - NXB Lao Động;
- Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB ĐHKTQD;
- />-
-
- Trang web BIDV.