Đề bài: Hãy phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại tổ chức mà học viện đang làm việc. Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất
một số giải pháp để khắc phục.
Bài luận: Quản trị nguồn nhân lực là một chủ đề mà từ lâu nay đã được nhiều người
quan tâm, nguồn nhân lực của một tổ chức luôn là tài sản vô giá để tạo nên sức mạnh,
thương hiệu và tiền của cho tổ chức đó. Thực tế từ bao đời nay đã cho chúng ta thấy ở đâu
có sự quan tâm đúng mực đến con người ( nguồn nhân lực ) thì ở đó có sực mạnh có sự
gặt hái các thành quả to lớn: “ Có sực người sỏi đá cũng thành cơm”.
Qua nghiên cứu, học tập môn học Quản trị nguồn nhân lực đã giúp cho chúng ta xác
định rõ tàm quan trọng của nguồn nhân lực trong 1 tổ chức hiểu rõ các cơ sở lý luận, các
luận chứng khoạ học để giúp các học viên có giải pháp tốt nhằm tạo ra một môi trường
quản trị nguồn nhân lực cho đơn vị mình. Môn học đã trang bị cho chúng ta các kiến thức
cơ bản về: các mô hình quản trị nguồn nhân lực; phân tích công việc; đào tạo và phát triển;
đánh giá thực hiện công việc; thù lao lao động và phúc lợi và các chế độ thù lao lao động
khác. Ở khuôn khổ của các bài luận này học viên chỉ đi sâu vào nội dung Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực theo nhiệm vụ của đề bài yêu cầu.
Để đi sâu phân tích về thực trạng hoạt động Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp mình đang công tác ( Tổng công ty cổ phần XNKhẩu và XDựng Việt Nam –
Vinaconexesjsc ) học viên xin được trình bày các nội dung củ thể như sau:
I/ Một số vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức:
Đào tạo và phát triển ( T&D ) là cốt lõi của một sự nỗ lực liên tục nhằm nâng cao năng lực
của nhân viên và hiệu quả hoạt động của một tổ chức.
Đào tạo; phát triển có những trọng trách riêng; cụ thể là: Đào tạo là cung cấp cho người
học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại của họ; phát triển là việc
học những kiến thức kĩ năng mà vượt lên trên giới hạn của công việc hiên tại và có mục
tiêu lâu dài hơn.
Đào tạo và phát triển còn mang lại mục đích chuẩn bị cho nhân viên để họ có thể kịp với
tổ chức khi tổ chức thay đổi và lớn mạnh hơn.
•

Để xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một

dung sau :
_ Mục tiêu đào tạo cần rõ ràng, người được đào tạo phải hiểu rõ mục tiêu cần đạt được sau
đào tạo.
_ Nội dung đào tạo rõ ràng, thiết thực, sắp xếp thứ tự phù hợp.
_ Cần kết hợp hợp lý các phương pháp.
_ Tạo cơ hội tích cực cho người được đào tạo để ứng dụng kiểm nghiệm.
_ Đánh giá kết quả phù hợp và kịp thời, khích lệ sự hướng tới thành công. Tăng sự tự tin
cho học viên.


_ Các hoạt động theo dõi phù hợp sau khi chương trình kết thúc.
•

Một số cách để hỗ trợ cho đào tạo và phát triển đạt kết quả cao:
Trước khi đào tạo:

_ Thông báo cho các nhân viên biết về cơ hội đào tạo.
_ Giải thích lý do tại sao đào tạo lại quan trọng và có lợi.
_ Hỏi những người khác đã từng được đào tạo giải thích lí do tại sao đào tạo lại bổ ích.
_ Điều chỉnh kế hoạch làm việc để mọi người dễ dàng tham gia lớp đào tạo hơn.
_ Dành thời gian cần thiết cho nhân viên để chuẩn bị cho việc đào tạo.
_ Hỗ trợ các hoạt động chuẩn bị ví dụ như phát các bảng câu hỏi.
_ Thông báo cho nhân viên biết họ sẽ phải báo cáo học được gì.
Sau khi đào tạo:
_ Gặp gỡ học viên được đào tạo để thảo luận họ đã học được những gì và áp dụng như thế
nào.
_ Cùng đưa ra các mục tiêu cụ thể và kế hoạch hành động để sử dụng các kỹ năng được
đào tạo.
_ Giao các nhiệm vụ công việc đặc biệt đòi hỏi phải sử dụng các kỹ năng mới học được.
_ Tổ chức các buổi họp tổng kết định kỳ để theo dõi tiến bộ áp dụng kỹ năng học hỏi

Tổng Công ty trở thành tập đoàn kinh tế mạnh.
•

Những kết quả đã thực hiện được:

_ Tổng Công ty đã hằng năm xây dựng, rà soát nội dung kế hoạch hoá chiến lược hoạt
động sản xuất kinh doanh ngắn hạn, trung hạn và dài hạn để từ đó xây dựng, điều chỉnh bổ
sung kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho phù hợp; lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ngắn hạn, trung hạn và dài hạn thông qua thường vụ, Hội đồng quản trị ra nghị
quyết làm cơ sở tổ chức thực hiện từ đó nhu cầu đào tạo luôn gắn sát với thực tế.
_ Về vấn đề mục tiêu đào tạo; đối tượng đào tạo và phương pháp đào tạo ở Tổng Công ty
đã được Bộ xây dựng và Bộ lao động thương binh xã hội đánh giá là một doanh nghiệp có
hệ thống giáo dục đào tạo đứng đầu của ngành. Tổng Công ty có 3 trường trung cấp kỹ
thuật nghề đặt tại Bỉm Sơn – Thanh Hoá; Xuân Hoà – Hà Nội; Phú Minh – Sóc Sơn Hà
Nội, đây là những trường có bề dày kinh nghiệm chuyên đào tạo lực lượng công nhân
nghề cho Tổng Công ty và cho ngành xây dựng, các trường được hoạt động theo chuẩn
Quốc gia.
Lợi thế có trường đào tạo từ đó Tổng Công ty luôn chỉ đạo các trường bám sát nhu
cầu xã hội, để đưa ra các mục tiêu đào tạo cho phù hợp, phương pháp đào toạ gắn giữa lí


thuyết với thực tế, nắm bắt kịp thời các khoa học, công nghệ mới của ngành để đưa vào
giảng dạy.
Các đối tượng đào tạo phục vụ cho xã hội ( ngành ) các trường tuyển chọn theo tiêu
chuẩn. Riêng đối với công nhân đào tạo để phục vụ cho Tổng Công ty thì có đào tạo mới,
đào tạo lại và thực tập bổ túc dạy nghề để thợ nâng bậc, đi lao động ở nước ngoài, biên
chế về các đơn vị …v..v..
_ Căn cứ nhu cầu nguồn nhân lực Tổng Công ty đã qui hoạch phát triển cán bộ để gửi đi
các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước để đào tạo kỹ sự, cử nhân, đào tạo MBA, đào tạo
bồi dưỡng chính trị, nghiệp vụ chuyên môn, ngoại ngữ … Chủ động mở các lớp đào tạo tại

không qua đào tạo.
_ Kinh phí đào tạo và phát triển hằng năm đầu tư lớn nhưng chính sách thu hút nhân tài,
giữ chân người lao động tại doanh nghiệp sau đào tạo còn hạn chế từ đó hiện tượng chảy
máu chất xám vẫn diễn ra thiếu chế tài hữu hiệu.
_ Trong những năm qua tuy đã chú trọng làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực song thực chất do yếu tố phát triển nóng nên doanh nghiệp vẫn chưa thực sự chủ động
về nguồn nhân lực cụ thể còn thiếu cán bộ có năng lực, có kinh nghiệm đảm đương các
trọng trách khi cần. Công nhân còn bị động khi mở ra các dự án lớn có yêu cầu tiến độ
gấp..v..v..
_ Công tác tổ chức học tập thực tế thông qua thăm quan, thực tập sinh ở nước ngoài còn
hạn chế.
_ Tỉ lệ quy tập lực lượng xuất khẩu lao động từ các địa phương đưa đi nước ngoài làm
việc khi trở về nước vào làm việc tại Vinaconex còn thấp (đây là nguồn nhân lực quý giá)
•

Một số giải pháp đề xuất nhằm đưa chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân

lực của Tổng Công ty đạt hiệu quả tốt hơn khắc phục những tồn tại:
_ Cần xây dựng chương trình thu hút nhân tài, có chế độ đãi ngộ phù hợp, tạo ra môi
trường làm việc tốt trên cơ sở văn hoá doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến..v..v.. để không bị
các đối thủ cạnh tranh tác động xấu vào nguồn nhân lực của đơn vị.
_ Kiên quyết thực hiện nghị quyết của Tổng Công ty yêu cầu các đơn vị ( công ty con )
xoá ngay tình trạng thợ lao động thời vụ chiếm tỉ lệ lớn như hiện nay, phấn đấu 2011 tỉ lệ
công nhân trong biên chế đạt tỉ lệ 95%. Riêng các dự án lớn khi cần tậo trung tiến độ mới
tuyển mộ lực lượng lao động này ( nhưng không cho phép duy trì thường xuyên )
_ Chủ động thúc đẩy hợp tác với các trường đại học trong và ngoài nước để làm tốt công
tác đào tạo và phát triển bổ sung kịp thời nguồn nhân lực theo hướng lâu dài cho đơn vị.
Cần xây dựng đề án thành lập trường Đại học nằm trong Tổng Công ty để đồng bộ khép
kín hệ thống giáo dục đào tạo cán bộ nhân viên ở Tổng Công ty trước khi trở thành tập

Đoàn Châu Phong