Tìm kiếm nhân viên có năng
lực: Khó mà dễ

Việc "đãi cát tìm nhân viên" luôn là một vấn đề quan trọng trong chiến lược
nhân sự của các công ty. Tuy nhiên, để phát hiện và đánh giá đúng được tiềm năng
của những "con rồng" đang ẩn mình trong số các nhân viên của bạn lại là một vấn
đề không dễ chút nào. Nếu chỉ dựa trên các báo cáo, có lẽ chẳng bao giờ bạn có
thể nhận diện được nhân tài ẩn dật ngay bên cạnh mình. Điều này rất dễ hiểu bởi
phần lớn các báo cáo chỉ đánh giá dựa trên những tiêu chí nặng tính hình thức. Do
vậy, chúng sẽ không nêu bật được ưu điểm vượt trội hứa hẹn tài năng, sở trường
của nhân viên; hoặc ngược lại, quá chú trọng vào điểm yếu mà không chỉ ra cụ thể
những điểm yếu nào có thể khắc phục để giúp nhân viên hoàn thiện hơn. Những
báo cáo như thế khiến bạn khó kiểm soát khả năng thật sự của các nhân viên, thậm
chí tạo tâm lý bất an về chất lượng của đội ngũ nhân viên, khiến quá trình tuyển
dụng - sa thải cứ lặp đi lặp lại, gây lãng phí nhân tài và mất ổn định cho sự phát
triển của công ty.
Vậy làm thế nào để bạn có thể phát hiện và nuôi dưỡng những nhân viên có
triển vọng trong công ty mình?
- Hãy quan sát để phát hiện những sở trường, năng khiếu của nhân
viên trong công ty. Điều đó không có nghĩa là bạn, vốn đã bận rộn với trăm ngàn
công việc của một giám đốc điều hành, phải đầu tư thời gian để theo dõi sát sao
các nhân viên trong hoạt động thường nhật. Nhưng các nhà quản lý luôn có nhiều
cách để thâm nhập thực tế như tham quan các địa điểm làm việc, hội ý với các
quản lý cấp duới và các đội nhóm… Quan trọng là bạn nên tranh thủ tăng cường
tiếp xúc với nhân viên, nói cho họ biết bạn đánh giá cao những ưu điểm nào để họ

của đồng nghiệp trước cấp quản lý.
- Không nên vội đánh giá nhân viên chỉ vì sai lầm của họ. Trong
trường hợp một nhân viên mà bạn ưu ái lại liên tục mắc sai lầm, bạn có thể sẽ cân
nhắc và phân vân về năng lực của nhân viên đó. Bạn nên dành thời gian để tra cứu
lại hồ sơ, CV, xem bản ghi chép hoặc nhớ lại những ấn tượng đầu tiên của bạn về
nhân viên ấy. Trao đổi với quản lý cấp dưới để có biện pháp nâng đỡ nhân viên
này nhằm giúp anh ta tránh những sai lầm tiếp theo. Như vậy là bạn đã tạo được
niềm tin và cơ hội cho nhân viên để họ hoàn thiện bản thân, tiếp tục thể hiện năng
lực và cống hiến tốt hơn cho công ty mình. Nhân tài cũng không thể tránh khỏi sai
lầm, nhưng nếu họ có thể đứng dậy sau thất bại của ngày hôm nay, họ sẽ vững
chãi hơn trên con đường đi đến với thành công trong tương lai.
- Xem sở đoản là sở trường trong một bối cảnh khác! Bạn nên xem xét
các sai lầm của một nhân viên từ nhiều góc độ khác nhau. Với tư duy của một nhà
quản lý kinh nghiệm, bạn cần phải phân định được rằng tại sao nhân viên của bạn
lại mắc phải lỗi đó? Nó thể hiện đặc điểm nào của nhân viên ấy? Ví dụ về một
nhân viên trẻ tuổi trong công ty, chỉ trong một ngày đã trình lên bản kế hoạch sản
phẩm được sắp xếp lộn xộn và không theo trình tự nào. Tính cẩu thả của anh ta
đáng bị nhắc nhở ngay, nhưng nếu nhìn sâu hơn, bạn có thể thấy đó chính là kỹ
năng nắm bắt và tổng hợp thông tin nhanh đến bất ngờ mà các nhân viên khác
không có được.
- Nên tạo cơ hội cho các nhân viên được hoán đổi vị trí cho nhau. Bạn
hãy thiết lập một chương trình tập sự ngay trong nội bộ công ty mình. Nhân viên
có thể hoán đổi vị trí cho nhau, hoặc dành thời gian theo dõi công việc của nhau
trong vòng một hoặc vài ngày. Với lối tiếp cận thú vị này, nhân viên sẽ có cơ hội
học hỏi và trao đổi những thông tin hữu ích cho vị trí làm việc của mình. Tuy
nhiên, bạn hãy yêu cầu các nhân viên báo cáo nghiêm túc về kết quả, thu hoạch cá
nhân sau chương trình thử nghiệm. Bản thu hoạch phải nêu rõ những kinh nghiệm
họ đúc kết được từ vị trí mới, kèm theo đó là những ý tưởng đóng góp để xây
dựng công việc tốt hơn. Như vậy, bạn có thể phát hiện ra năng lực của nhân viên
trong vị trí và vai trò khác nhằm có biện pháp bồi dưỡng, nâng cao giá trị của