Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Phương Nam (Southern Bank)

BÀI LÀM

I/ GIỚI THIỆU
Ngày nay khi nó đến các yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp
người ta thường đề cao đặc biệt vai trò yếu tố con người hay nói cách khác là vai trò
của nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp nói rằng nguồn nhân lực là tài sản lớn nhất mà
họ có được, nhưng cũng có doanh nghiệp lại nói rằng con người không phải là tài sản
mà là nguồn vốn của doanh nghiệp vì họ lý luận rằng tài sản có thể sẽ phải khấu hao,
thay thế nhưng nguồn vốn thì doanh nghiệp phải bảo tồn và làm cho nó lớn lên,
không thanh lý, không khấu hao.
Dù nói nhiều cách khác nhau, ta đều cho rằng ngày nay các doanh nghiệp đều
đánh giá rất cao vai trò nguồn nhân lực. Nhận thức được vấn đề, hầu hết các doanh
nghiệp đều giành sự quan tâm, đầu tư cho công tác quản trị nguồn nhân lực. Một
trong những hoạt động quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực là Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.


Báo cáo thu hoạch. Học viên xin được đề cập đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phương Nam (Southern Bank). Đơn vị
hiện học viên đang làm việc.
II/ MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
1. Khái niệm
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Được hiểu là cốt lõi của các
nỗ lực liên tục, nhằm mục tiêu nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và giá trị của doanh nghiệp.
* Đào tạo là hoạt động cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng cần thiết
cho công việc hiện tại của họ. Có ý nghĩa về công tác đào tạo được coi là hoạt động
phục vụ cho nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực trong thời gian ngắn hạn.

tiêu ngắn hạn, mục tiêu dài hạn gắn với từng giai đoạn trong chiến lược phát triển
nguồn nhân lực, chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp.
c. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Từ nhu cầu mục tiêu đào tạo. Doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng, nội dung
đào tạo phù hợp. Trong đó, lưu ý tính hợp lý giữa việc đào tạo cho người lao động và
duy trì sản xuất kinh doanh liên tục của doanh nghiệp.
d. Lựa chọn phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy
Tùy theo nhu cầu, mục đích, đối tượng và nội dung đào tạo. Doanh nghiệp đưa ra các
phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy để lựa chọn. Có các phương pháp:
-

Tổ chức các lớp học tại doanh nghiệp hoặc cử lao động tham dự các lớp
học ơ các trường, trung tâm đào tạo.


-

Tổ chức các khóa huấn luyện ngắn, có sự tham gia của các chuyên gia, cán
bộ có chuyên môn cao. Hình thức đào tạo có thể vừa huấn luyện về kiến
thức kỹ năng, vừa cho người lao động tham quan các mô hình mẫu, tham
gia xử lý các tình huống cụ thể trong công việc.

-

Đối với đào tạo phát triển, có thể kết hợp đào tạo tại chỗ, cử cán bộ đi học
các trường đại học, cao đẳng có chuyên ngành liên quan với việc mơ rộng
công việc. Luân chuyển vị trí công tác để lao động có thêm kỹ năng về các
lĩnh vực chuyên môn khác.

e. Dự tính chi phí đào tạo

chính sau:
-

Sự tăng trương về quy mô

-

Sự nâng cao về chất lượng nhân sự, tinh thông nghiệp vụ, tự tin, linh hoạt
trong xử lý công việc, năng suất cao.

-

Sự ổn định về mặt lực lượng, cán bộ, nhân viên yên tâm công tác và gắn bó
với ngân hàng trong khi thị trường lao động trong lĩnh vực ngân hàng tài
chính có nhiều biến động trong thời gian qua.

Để đạt được kết quả đó, ngoài chính sách đãi ngộ với người lao động phù hợp,
môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến còn có một yêu tố rất quan trọng đó là công tác
đào tạo phát triển của hệ thống và của chi nhánh. Dưới đây học viên xin được trình
bày về vấn đề đã nêu ơ trên.

2. Công tác đạo tạo phát triển tại Southern Bank

Công tác đào tạo và phát triển tại Southern Bank có thể được chia thành hai mảng:
- Nội dung tham gia chương trình đào tạo do hệ thống Southern Bank đảm nhiệm:


Đây là chương trình đào tạo mà Trung tâm đào tạo của Southern Bank xây dựng
thực hiện theo quy chế của ngân hàng và theo kế hoạch hàng năm được Tổng
giám đốc phê duyệt.

-

Công tác tự đào tạo và huấn luyên: Căn cứ nhu cầu thực tế của chi nhánh,
do không phải lúc nào các chương trình đào tạo của hội sơ cũng kịp thời và
phù hợp với đặc điểm riêng có của từng chi nhánh. Các chi nhánh có thể tự
tổ chức các chương trình tự huấn luyện tại chi nhánh.

-

Tổ chức các lớp học kỹ năng hoặc Ngoại ngữ trên cơ sơ nguồn kinh phí hỗ
trợ từ chính sách của hệ thống.

-

Công tác huấn luyện cho nhân viên mới hội nhập, làm quen với công việc
theo hướng dẫn của hội sơ và tính đặc thù của từng chi nhánh.

Điểm mạnh
-

Mục tiêu và chính sách đào tạo và phát triển của hệ thống là rõ ràng và nhất
quán.

-

Cơ chế chính sách cho đào tạo mặc dù còn đang phải hoàn thiện cho phù
hợp. Những cũng đã tương đối chặt chẽ, có hệ thống từ trên xuống dưới có
quy chế đào tạo.

-

xuất các chi nhánh do những phát sinh trong thực tế công việc, chưa có sự
dự báo để chủ động đào tạo.

-

Việc đánh giá sau đào tạo chưa tốt, kết thúc các năm, trung tâm đào tạo có
lấy ý kiến cán bộ nhân viên đánh giá chất lượng, kiến nghị về các chương
trình đào tạo đã dạy và sẽ tổ chức trong năm tiếp. Tuy nhiên, việc đánh giá
mức độ nắm bắt nội dung của các khóa đào tạo. Đặc biệt là các khóa đào
tạo ngắn hầu như chưa thực hiện dẫn đến kết quả của công tác đào tạo
không được đánh giá chính xác.

-

Việc huấn luyện lại chưa tốt, chưa được đánh giá. Do hầu hết số lượng cán
bộ nhân viên tại các chi nhánh được định biên rất chặt chẽ theo quy mô
công việc thực tế nên thường thời gian hàng ngày giành cho tác nghiệp đã
chiếm hầu hết thời gian, thậm chí có thể phải làm thêm giờ kéo dài nên rất
khó khăn trong việc biên soạn lại và giành thời gian để đào tạo lại cho
người khác.

-

Các khóa đào tạo nhiều khi rơi vào hình thức, chiếu lệ do không đúng thời
điểm, đối tượng chưa phù hợp, không kịp thời nhu cầu của các đơn vị kinh
doanh. Do đặc điểm phát triển, lực lượng lao động của các chi nhánh không
đồng đều do có chi nhánh đã có thơi gian dài phát triển hoặc có chi nhánh
mới thành lập lực lượng còn thiếu và yếu.

-

rõ mục tiêu, thiết lập các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn. Ngân
hàng nên có quy hoạch đối tượng đào tạo nguồn dài hạn, với đối tượng này
có thể tuỳ yêu cầu có thể cử đi học các lớp trình độ cao trong và ngoài
nước.

-

Cần xây dựng một cơ chế cam kết, ràng buộc quyền lợi và trách nhiệm cá
nhân với người được đào tạo đồng thời với cơ chế sử dụng người sau đào
tạo phù hợp để phát huy được hiệu quả việc đầu tư cho đào tạo.

-

Kế hoạch chi phí hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực cần được xây
dựng, thực hiện và điều chỉnh một cách hợp lý cho cả chu kỳ thời gian


ngắn hạn, dài hạn. Kế hoạch này giúp ngân hàng chủ động khi thực hiện
các công việc đào tạo theo kế hoạch và chiến lược đã xây dựng.
-

Xây dựng các quy trình đánh giá kết quả, chất lượng đào tạo, trong đó có
cả nội dung đánh giá chất lượng giảng dạy, truyền thụ của cơ sơ đào tạo và
người giảng dạy. Các quy trình này giúp cho việc thực hiện các kế hoạch
đào tạo với hiệu quả cao nhất.

-

Có chế độ thù lao, thương phạt đối với cán bộ, nhân viên diện được quy
hoạch và theo kết quả đào tạo. Hiệu quả làm việc sau đào tạo nên được

ngân hàng.
Học viên xin trân trọng cám ơn!

TÀI LIỆU THAM KHẢO

- 2005: Human Resource Management, 9th edition, R. Wayne Mondy & Robert
M.Noe, Prentice Hall.
- Quản trị nguồn nhân lực trong chương trình GaMBA của Đại học Griggs – Hoa
Kỳ.
-

Cuốn “Quản trị nhân lực” của NXB Lao động – Xã hội.

-

Cuốn ‘Chiến lược và kế hoạch của giám đốc mới” – Tác giả: Th.S Nguyễn
Văn Dung – NXB Giao Thông Vận Tải – 2009.

-

Trang web: jobs.vietnamnet.vn

-

Phát triển khả năng lãnh đạo trong chương trình GaMBA của Đại học Griggs –
Hoa Kỳ.

-

Hành vi tổ chức chương trình GaMBA của Đại học Griggs – Hoa Kỳ.