ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN ĐỀ MÔN HỌC:
ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN AN BÌNH –
CHI NHÁNH HUẾ

Giáo viên hướng dẫn: Bùi Văn Chiêm
Nhóm sinh viên thực hiên: Nhóm 01

Huế, 4 – 2013

LỜI CẢM ƠN


Chuyên đề môn học

GVHD: Bùi Văn Chiêm

Trước tiên, chúng tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu
sắc đến thầy giáo hướng dẫn, Thạc sĩ Bùi Văn Chiêm, người đã tận tình dẫn
dắt và tạo mọi điều kiện tốt nhất để chúng tôi có thể hoàn thành chuyên đề
môn học này.
Chúng tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, các cô chú anh
chị đang công tác tại Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Huế đã tạo
mọi điều kiện thuận lợi, cung cấp số liệu và đóng góp những ý kiến quý báu
cho chúng tôi trong quá trình làm chuyên đề môn học này.
Và cuối cùng, chúng tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến gia đình và
bạn bè đã hết lòng quan tâm giúp đỡ.

: Tập đoàn Điện lực Việt Nam

TP

: Thành phố

VNĐ

: Việt Nam Đồng

QHKH

: Quan hệ khách hàng

VP

: Văn phòng

CN

: Chi nhánh

DVKH

: Dịch vụ Khách hàng

3
Nhóm 01 – N01



đặc biệt là doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ, khi mà chất lượng sản
phẩm phụ thuộc nhiều vào khả năng, thái độ và phong cách phục vụ của nhân viên.
Thực tế này đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốt hoạt động quản trị nhân sự, trong
đó có công tác tuyển dụng nhân lực, tuyển được nhân viên giỏi, có khả năng đáp ứng
công việc một cách tốt nhất.
Tại Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Huế, hoạt động quản trị nhân sự
đang rất được chú trọng và chi phí giành cho công tác này ngày càng tăng ở mức cao.
Ngân hàng thường xuyên tổ chức nhiều lớp bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho nhân
viên mới được tuyển dụng; đồng thời, chi phí cho các đợt tuyển dụng trong những năm
qua đều ở mức cao. Điều này ảnh hưởng trực tiếp tới lợi nhuận của Chi nhánh, của
Ngân hàng. Mặt khác, Ngân hàng An Bình đang có những định hướng chiến lược để
phát triển và mở rộng quy mô ngày càng lớn tại địa bàn Tỉnh Thừa Thiên Huế trong
những năm tới, vì vậy hơn bao giờ hết, Chi nhánh tại Huế cần thiết phải có đội ngũ
nhân viên có trình độ chuyên môn cao, giỏi kỹ năng và nghiệp vụ để thực hiện được
những mục tiêu mà Hội sở đề ra.
Xuất phát từ thực tế nêu trên, cùng với những kiến thức đã được trang bị tại nhà
trường, kết hợp với quá trình thu thập số liệu tại Ngân hàng TMCP An Bình - Chi
nhánh Huế, chúng tôi xin mạnh dạn chọn đề tài “Đánh giá chất lượng công tác tuyển
dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP An Bình - Chi nhánh Huế” làm chuyên đề môn
học.

2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Hệ thống hóa lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức.
- Tổng hợp, phân tích và đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân
hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Huế.
- Đưa ra các giải pháp và kiến nghị nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực
tại ABBANK – Huế.

3. Phương pháp nghiên cứu:
6



Chuyên đề môn học

GVHD: Bùi Văn Chiêm

PHẦN II:
NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm về tuyển dụng:
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồn khác nhau
đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ
những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai quá trình, đó là quá trình tuyển mộ
và quá trình tuyển chọn.

1.2 Các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực:
• Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp
cần thiết.

• Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo cho
tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí đào tạo, giúp
người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động).

• Tuyển được người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức.
• Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao.
1.3 Tuyển mộ nhân lực:
1.3.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực:

Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:

a Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta cần xác định
các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng
bước và số người được chấp nhận vào bước tiếp theo. Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới
chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc, do đó khi
xác định tỷ lệ này ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như:

- Căn cứ vào thị trường lao động (cung – cầu lao động)
- Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động
- Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
- Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
- Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng.

9
Nhóm 01 – N01


Chuyên đề môn học

GVHD: Bùi Văn Chiêm

Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho
người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ.

b Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng.

10
Nhóm 01 – N01


Chuyên đề môn học

GVHD: Bùi Văn Chiêm

Đối với nguồn tuyển mộ này có thể sử dụng một số phương pháp sau:

i

Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các
vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên
trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và
các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.

ii

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù
hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh.

iii

Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục thông tin nhân viên”
mà tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân
sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng

- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong việc đề bạt
và thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ sẽ nghĩ
rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi
thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

- Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú
ý tới các điều bí mật của đối thủ nếu không họ sẽ kiện.
Đối với nguồn tuyển mộ này có thể sử dụng một số phương pháp sau:

i

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức.

ii

Phương pháp thu hút nguồn tuyên mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và
các ấn phẩm khác.

iii

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc
làm. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học
chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở
địa phương và Trung ương.

iv
v

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.

lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn...
Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá quá trình tuyển
mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn.

1.4 Tuyển chọn nhân lực:
1.4.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực:
•

Khái niệm tuyển chọn nhân lực:
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với
yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.

• Tầm quan trọng của công tác tuyển chọn nhân lực:
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh
và đối với tổ chức, bởi quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con
người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.

13
Nhóm 01 – N01


Chuyên đề môn học

GVHD: Bùi Văn Chiêm

Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển


Chuyên đề môn học

GVHD: Bùi Văn Chiêm

Trắc nghiệm là kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu, có thể giúp các nhà quản trị
chọn được đúng người cho đúng việc và giúp cho mỗi người có cơ hội tìm hiểu rõ hơn
về năng lực của mình, chọn được một nghề, một công việc phù hợp. Các bài trắc
nghiệm cho phép đánh giá nhiều vấn đề khác nhau như tri thức hiểu biết, sự khéo
léo,... bằng định lượng, do đó sẽ thuận lợi và dễ dàng cho việc so sánh một người với
tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những người khác trong quá trình tuyển chọn.
Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc
trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này
so với các cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng
đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và
câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những
phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp
phỏng vấn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu
đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.

• Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn:
- Thu thập các thông tin về người xin việc bởi thông tin thu thập được từ các công cụ
tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho
thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kẽ hơn.

- Đề cao công ty: Qua việc phỏng vấn, các nhà tuyển chọn giới thiệu về công ty mình,
làm cho người xin việc hiểu rõ về những điểm mạnh, ưu thế của công ty. Đây là hình
thức quảng cáo tốt nhất.

- Các thông tin thu được qua phỏng vấn không phải là yếu tố duy nhất dự đoán chính
xác về kết quả thực hiện công việc.
Kết quả của các cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc,
điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người trả lời. Đồng thời các đánh giá của
người phỏng vấn cũng chịu ảnh hưởng của các tình huống phỏng vấn như người phỏng
vấn đầu tiên là người giỏi hoặc quá kém, hay người phỏng vấn lý tưởng hóa một hình
mẫu để đánh giá chung cho các ứng viên.

• Tổ chức các cuộc phỏng vấn
Để đảm bảo cho các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì phải chú ý khâu tổ chức
cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự của quá trình phỏng vấn, chuẩn bị
kỹ năng về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn.

+

Những điều ứng viên muốn tìm hiểu thông qua phỏng vấn:

- Lương bổng
- Đề bạt
- Các cơ hội để phát triển
- Thách thức tiềm tàng
- An toàn
16
Nhóm 01 – N01


Chuyên đề môn học

GVHD: Bùi Văn Chiêm


Nhóm 01 – N01


Chuyên đề môn học

GVHD: Bùi Văn Chiêm

chọn. Bước này cần xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng
hình thức, qua loa.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ Hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực
tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để
đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò
quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không thống nhất giữa
các bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải
thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều cách để thẩm
tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai
trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ... Các thông tin thẩm tra lại
là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Bước 8: Tham quan công việc
Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về
việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ
về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người
lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công
việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn với công việc và các điều kiện làm việc khác...
Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương
lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển:
Ngân hàng TMCP An Bình (ABBANK) được thành lập từ năm 1993, sau
hơn 18 năm hoạt động và phát triển, ABBANK hiện là một trong những Ngân hàng
TMCP hàng đầu tại Việt Nam với vốn điều lệ trên 4.200 tỷ Đồng. Cùng với mạng lưới
hơn 133 điểm giao dịch và còn tiếp tục được mở rộng, ABBANK đã trở thành một địa
chỉ uy tín và thân thuộc với hơn 10.000 khách hàng doanh nghiệp và trên 100.000
khách hàng cá nhân tại 29 Tỉnh thành trên cả nước.
Các nhóm khách hàng mục tiêu hiện nay của ABBANK bao gồm: nhóm khách
hàng doanh nghiệp, nhóm khách hàng cá nhân và nhóm khách hàng đầu tư.

19
Nhóm 01 – N01


Chuyên đề môn học

GVHD: Bùi Văn Chiêm

Đối với khách hàng Doanh nghiệp, ABBANK sẽ cung ứng sản phẩm - dịch vụ
tài chính Ngân hàng trọn gói như: sản phẩm cho vay, sản phẩm bao thanh toán, sản
phẩm bảo lãnh, sản phẩm tài trợ xuất nhập khẩu, sản phẩm tài khoản, dịch vụ thanh
toán quốc tế, gói dịch vụ ưu đãi dành cho các khách hàng doanh nghiệp, tài trợ doanh
nghiệp vừa và nhỏ (theo dự án SMEFP III)...
Đối với các khách hàng cá nhân, ABBANK cung cấp đầy đủ và nhanh chóng
chuỗi sản phẩm tiết kiệm và sản phẩm tín dụng tiêu dùng linh hoạt, an toàn, hiệu quả
như: Cho vay tiêu dùng có thế chấp; Cho vay tín chấp, Cho vay mua nhà, Cho vay sản
xuất kinh doanh, Cho vay bổ sung vốn lưu động; Cho vay mua xe; Cho vay du học…
và các dịch vụ thanh toán tiền điện, nạp tiền điện thoại qua tin nhắn, SMS banking,
Online-banking, chuyển tiền trong và ngoài nước…
Bên cạnh các sản phẩm dịch vụ cho vay, bảo lãnh, thanh toán quốc tế…

Năm 2005: Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) trở thành cổ đông chiến lược
của ABBANK. Các cổ đông khác gồm: Tổng công ty tài chính Dầu khí (PVFC), Tổng
công ty Xuất Nhập Khẩu Hà Nội (GELEXIMCO).
Năm 2006: Vốn điều lệ tăng từ 165 tỷ Đồng vào đầu năm lên 1.131 tỷ Đồng
vào cuối năm.
Năm 2007:

- ABBANK ký kết hợp tác chiến lược với Agribank và các công ty thành viên của EVN
như: PC1, PC2, PC3...

- ABBANK trở thành thành viên của mạng thanh toán PAYNET, Đồng thời vốn điều lệ
của ABBANK tăng lên 2.300 tỷ Đồng.
Năm 2008:

- ABBANK triển khai thành công phần mềm Ngân hàng lõi (Core Banking) vào hoạt
động trên toàn hệ thống.

- MayBank (Malaysia) chính thức trở thành cổ đông chiến lược nước ngoài của
ABBANK với tỷ lệ sở hữu là 15%.

- ABBANK tăng vốn điều lệ lên 2.705 tỷ Đồng.
Năm 2009:

- Tháng 7/2009, ABBANK tăng vốn điều lệ lên 2.850 tỷ Đồng.
- Tháng 9/2009, ABBANK chính thức khai trương Hội sở mới tại 170 Hai Bà Trưng,
Phường Đa Kao, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh.

- Tháng 12/2009, ABBANK tăng vốn điều lệ lên 3.482 tỷ Đồng.
- ABBANK công bố hợp tác với Prudential Việt Nam và Deutsche Bank.
21




Tôn chỉ hoạt động

- Phục vụ khách hàng với sản phẩm, dịch vụ an toàn, hiệu quả và linh hoạt
- Tăng trưởng lợi ích cho cổ đông
- Hướng đến sự phát triển toàn diện, bền vững của Ngân hàng
- Đầu tư vào yếu tố con người làm nền tảng cho sự phát triển lâu dài.
2.1.2 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Huế:
2.1.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển:
Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Huế được thành lập ngày 25/12/2009,
trên cơ sở được nâng cấp từ ABBANK - Phòng giao dịch Huế thành lập năm 2007.

22
Nhóm 01 – N01


Chuyên đề môn học

GVHD: Bùi Văn Chiêm

ABBANK chi nhánh Huế có trụ sở đặt tại 100 Nguyễn Huệ - TP Huế - Tỉnh
Thừa Thiên Huế. Qua gần 5 năm phát triển, ABBANK – Chi nhánh Huế đã đạt được
những thành quả hết sức ấn tượng.
Tháng 9/2010, ABBANK quyết định nâng cấp Quỹ tiết kiệm ABBANK Đông
Ba thành Phòng giao dịch ABBANK Đông Ba, đóng tại 209 Trần Hưng Đạo - Phường
Phú Hòa - TP Huế. Đây là địa điểm giao dịch thứ hai trên địa bàn Thành phố Huế của
ABBANK. Phòng giao dịch ABBANK Đông Ba ra đời đánh dấu sự phát triển mạnh
mẽ của ABBANK tại thị trường Huế.

Nhóm 01 – N01


Chuyên đề môn học

GVHD: Bùi Văn Chiêm

- Góp vốn liên doanh, liên kết với các tổ chức tín dụng và các định chế trong nước và
quốc tế

- Đầu tư trên thị trường vốn và thị trường tiền tệ trong nước và quốc tế
- Đồng tài trợ và cho vay hợp vốn đối với những dự án lớn, thời gian hoàn vốn dài.
Bảo lãnh
Thực hiện bảo lãnh và tái bảo lãnh trong nước và quốc tế: bảo lãnh dự thầu, bảo
lãnh thực hiện hợp Đồng, bảo lãnh thanh toán...



Thanh toán và tài trợ thương mại

- Chuyển tiền trong nước và quốc tế
- Thanh toán ủy nhiệm thu, ủy nhiệm chi, séc
- Chi trả lương cho doanh nghiệp qua tài khoản, qua ATM
- Chi trả kiều hối.
 Thẻ và Ngân hàng điện tử
- Phát hành và thanh toán thẻ ghi nợ nội địa YOUcard debit, thẻ thanh toán quốc tế
YOUcard VISA debit, quốc tế

- Dịch vụ thẻ ATM, thẻ tiền mặt
- Internet Banking, Phone Banking, SMS Banking.

Phòng Giao dịch
Phòng
Bà Triệu
Giao dịch Đông
Phòng
Ba Phòng
Quản lýQuan hệ Khách Phòng
hàng Kế toánPhòng Hành chính
tín dụng
Dịch vụ
Tổng hợp
KH

BP Kế toán KhoBP
quỹKế toán Kho quỹ

BP QHKH Doanh nghiệp

Kế toán nội bộ

BP QHKH Cá nhânSàn giao dịch
BP Quan hệ Khách
BP hàng
Quan hệ Khách hàng

BP Thẻ

Chú thích

Kho quỹ