TÊN CHỦ ĐỀ
Hãy phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng tại tổ chức mà nơi
mình đang công tác.
BÀI LÀM
Kể từ khi con người xuất hiện và biết tập hợp thành tổ chức thì vấn đề
quản trị xuất hiện và ngày càng quan trọng. Chúng ta không phủ nhận vai trò
quan trọng của quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị tiếp thị…nhưng
có thể khẳng định quản trị con người (quản trị nhân sự) đóng vai trò quan
trọng nhất của mọi tổ chức.
Trong quản trị nhân sự của một tổ chức có nhiều nội dung trong đó có
hoạt động tuyển dụng (tuyển mộ, tuyển chọn) chiếm vị trí rất quan trọng. Vì
như chúng ta đã biết muốn có một đội ngũ lao động hoàn thành được mục tiêu
của tổ chức, điều tối quan trọng là biết hoạch định nhân sự để biết nhu cầu
nhân sự. Từ đó nhà quản trị biết sẽ phải làm gì: thêm, bớt, thăng chức, thuyên
chuyển hay phải đào tạo và phát triển để đáp ứng nhu cầu trong tương lai.
Hoạch định nhân sự có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức. Tuy nhiên, một
khi đã có kế hoạch nhân sự rồi thì tổ chức phải tiến hành tuyển mộ nhân viên.
Nhiều người cứ đơn giản nghĩ rằng nế thiếu nhân sự thì cứ đăng báo tìm
người. Thậm chí nhiều khi chúng ta chỉ tạm thời thiếu nhân lực trong thời
gian rất ngắn, chúng ta vẫn cứ tuyển mộ thêm người. Hậu quả tổ chức đó cứ
phình lên và làm ăn thiếu hậu quả. Thực sự tuyển dụng nhân viên là cả một
quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải phân tách công việc và
hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể, là một tiến trình thu hút
những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm
việc làm. Ông cha ta đã từng nói “thiên thời, địa lợi, nhân hòa”, nhưng thiên
thời không bằng địa lợi và bản địa không bằng nhân hòa. Muốn làm được
điều đó cần phải biết thuật dùng người, nghĩa là lựa chọn đúng người, bố trí
họ đúng vị trí vào đúng thời điểm cần thiết. Một tổ chức nếu các thành viên
lại được bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu



- Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc
cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao
hơn mà họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ
về khả năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi
lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi
phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ, và kích thích được tinh
thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân
lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
- Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như
sinh viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao
động tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với
nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng
lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp
phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn...Nguồn nhân lực này sẽ làm
thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp.
Các tổ chức có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác
nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của tổ chức: tuyển dụng thông qua quảng cáo
trên các phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các
trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm
hoặc tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng…
- Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông: đây là hình thức tuyển dụng phố biến nhất. Doanh nghiệp đăng tải
thông tin tuyển dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet,
báo...Tùy vào yêu cầu và tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh
nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau.
- Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ
các thành viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những
người phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng
này chỉ ở quy mô hẹp.




3. Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng: Doanh nghiệp cần xác định
được những địa điểm cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình. Chẳng
hạn lao động phổ thông, tập trung ở các vùng nông thông, còn lao động đòi
hỏi tay nghề, chuyên môn sẽ tập trung trong các trường đại học, dạy nghề...
Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn, phù
hợp với nhu cầu của mình.
4. Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên: Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu
hút các ứng viên, đặc biệt là phải xây dựng được hình ảnh tốt đẹp, và đúng
với thực tế của doanh nghiệp. Tổ chức các vòng tuyển chọn và các buổi gặp
gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng viên. Công việc này liên quan trực tiếp tới
cán bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là người có chuyên
môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm phỏng vấn….
5. Đánh giá quá trình tuyển dụng: Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem
quá trình tuyển dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng
được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay không. Phải xem xét các chi phí
cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp, nguồn tuyển dụng...có
hợp

lý

không.

6. Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập: Để giúp nhân viên mới nhanh
chóng nắm bắt được công việc, hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp,
doanh nghiệp cần áp dụng những chương trình đào tạo, huấn luyện đối với
nhân viên mới.
Thanh tra Chính phủ nơi tôi công tác là một cơ quan hành chính sự
nghiệp nên việc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng nhân sự về cơ bản đều như

tác, nên đổi mới tuyển dụng người đúng cơ cấu và đủ tiêu chuẩn thông qua thi
tuyển nghiêm túc theo các hướng sau:
- Tổ chức các kỳ tuyển dụng hàng năm, xây dựng kế hoạch tuyển dụng
đầu mỗi năm hành chính. Mỗi cục, vụ, đơn vị phải xây dựng được cơ cấu
ngạch công chức. Từ đó có kế hoạch tuyển dụng người đúng cơ cấu và đủ tiêu
chuẩn. Áp dụng hình thức tuyển dụng công khai.


- Nghiên cứu, đề xuất nội dung thi tuyển cho phù hợp với từng ngành,
từng ngạch công chức theo hướng kết hợp với nội dung hiện có với việc bổ
sung nội dung chuyên môn để tuyển dụng những công chức có trình độ
chuyên môn cao. Thực hiện đánh giá các kiến thức đã được đào tạo, kinh
nghiệm làm việc thông qua lý lịch công tác và đơn xin việc, phỏng vấn và làm
các bài tập để đánh giá các kỹ năng, ví dụ như kỹ năng giao tiếp, xử lý vấn đề,
kỹ năng ngoại ngữ, sử dụng máy vi tính; đánh giá thái độ thông qua buổi
phỏng vấn và các tình huống khác nhau.
- Xây dựng kế hoạch ra đề thi, thành lập ngân hàng câu hỏi, cấu trúc đề
thi hợp lý. Lựa chọn các giảng viên có kiến thức, năng lực, có kỹ năng sư
phạm để ôn thi cho thí sinh giúp định hướng các vấn đề trọng tâm. Thực hiện
nghiêm túc khâu thi và chấm thi, đảm bảo minh bạch, khách quan.
- Sau khi tuyển dụng việc bố trí sử dụng cán bộ, công chức phải theo cơ
cấu ngạch bậc, gắn với chuyên môn đào tạo và sở trường. Bố trí cán bộ công
chức làm đúng chuyên môn, ngành nghề được đào tạo và đảm bảo tính ổn
định. Hàng năm thông qua công tác quản lý đánh giá cán bộ, công chức để
nắm chắc năng lực từng cán bộ, trên cơ sở đó xây dựng quy hoạch và kế
hoạch sử dụng lâu dài cho đơn vị.
KẾT LUẬN
Qua phân tích, đánh giá và thực tiễn công tác tuyển dụng cho chúng ta
thấy, sự phát triển kinh tế- xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện
nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người. Hơn bất cứ nguồn lực

cán bộ, nhân viên. Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động không chỉ
mang ý nghĩa lựa chọn người mới, phù hợp với yêu cầu trước mắt mà quan
trọng nó còn mang tính định hướng, phát triển cho người lao động làm việc
tại cơ quan, doanh nghiệp.


Bài kiểm tra hết môn trên qua phân tích, đánh giá cũng nhằm khẳng
định: "Tuyển dụng là một hoạt động then chốt của Quản trị nhân lực trong tổ
chức". Quản trị nhân lực cho chúng ta khái niệm về rất nhiều cách thức giải
quyết vấn đề con người, nhằm làm cho tổ chức hoạt động có hiệu quả đạt
được mục tiêu tổ chức và tuyển dụng là một trong cách thức giải quyết đó./.


Danh mục tài liệu tham khảo
1. Quý Ngô, 2008“quy trình tuyển chọn nhân sự” Thứ hai, 30/06/2008
xem ngày 10/10/2009 ( />2. Bách khoa toàn thư mở Wikipedia “Tuyển dụng” 2010, xem ngày
10/10/2010

( />
Tuy%E1%BB%83n_d%E1%BB%A)
3. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của Đại học Griggs - Chương trình
đào tạo thạc sỹ Quản trị kinh doanh quốc tế,Hà nội, 2010.
4.Tiến sĩ Nguyễn Hừu Thân”Quản trị nguồn nhân lực”2008 xem ngày
10/10/2010, Nhà xuất bản Lao động xã hội, tái bản lần thứ 9, TP Hồ Chí
Minh, 2008.