ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐINH THỊ HỒNG NGHĨA

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH LAI CHÂU

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐINH THỊ HỒNG NGHĨA

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH LAI CHÂU
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ LAN ANH

THÁI NGUYÊN - 2016

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU .................................................................. vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Đóng góp mới của luận văn .......................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƢƠNG
MẠI NHÀ NƢỚC ............................................................................................ 4
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng
thương mại nhà nước......................................................................................... 4
1.1.1. Phát triển nguồn nhân lực ....................................................................... 4
1.1.2. Ngân hàng thương mại nhà nước ............................................................ 9
1.1.3. Quản lý phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại
nhà nước .......................................................................................................... 15
1.1.4. Vai trò quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ................ 21
1.1.5. Các nhân tố tác động đến quản lý phát triển nguồn nhân lực ............... 23
1.2. Kinh nghiệm và bài học về quản lý phát triển nguồn nhân lực trong
ngân hàng ........................................................................................................ 27
1.2.1. Kinh nghiệm của một số ngân hàng ...................................................... 27
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho quản lý phát triển nguồn nhân lực ngân
hàng thương mại tỉnh Lai Châu....................................................................... 31


iv
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 35
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 35
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 35
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 35

thương mại của tỉnh Lai Châu trong những năm tới ....................................... 73
Chƣơng 4. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI QUẢN LÝ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG TRÊN
ĐỊA BÀN TỈNH LAI CHÂU ........................................................................ 76
4.1. Định hướng, quan điểm đổi mới quản lý phát triển nguồn nhân lực tại
các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lai Châu ....................................................... 76
4.1.1. Định hướng............................................................................................ 76
4.1.2. Quan điểm phát triển NNL trong ngân hàng tỉnh Lai Châu ................. 78
4.2. Giải pháp đổi mới quản lý phát triển nguồn nhân lực tại các ngân
hàng trên địa bàn tỉnh Lai Châu ...................................................................... 78
4.2.1. Giải pháp về hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát
triển nguồn nhân lực ........................................................................................ 78
4.2.2. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho
nguồn nhân lực ngân hàng thương mại của tỉnh Lai Châu ............................. 79
4.2.3. Giải pháp về bố trí sử dụng nguồn nhân lực ......................................... 79
4.2.4. Xây dựng lộ trình, phương án, cách thức riêng biệt cho phát triển
nguồn nhân lực các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Lai Châu ......... 80
4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 82
4.3.1. Đối với Chính phủ ................................................................................. 82
4.3.2. Đối với Ngân hàng Nhà nước ............................................................... 83
4.3.3. Đối với tỉnh Lai Châu............................................................................ 83
KẾT LUẬN .................................................................................................... 84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 85


vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ACB


:

Cổ phần

GP.Bank

:

Ngân hàng Thương mại cổ phần Dầu Khí Toàn Cầu

NHNN

:

Ngân hàng Nhà nước

NHTM

:

Ngân hàng thương mại

NHTW

:

Ngân hàng trung ương

NNL


:

Tổ chức thương mại thế giới

Việt Nam


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng
Bảng 3.1:

Tổng sản phẩm bình quân đầu người tỉnh Lai Châu năm 2015 ........ 42

Bảng 3.2:

Tổng thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp của
tỉnh Lai Châu và một số tỉnh trong khu vực Bắc Bộ .................... 42

Bảng 3.3:

Cơ cấu dân số và lao động của tỉnh Lai Châu năm 2015 ............ 43

Bảng 3.4:

Thực trạng năng suất lao động của tỉnh Lai Châu trong các
khu vực kinh tế .................................................................................... 44

Bảng 3.5:


Biểu đồ 3.2: Số lượng CBCC tại các NHTM của tỉnh Lai Châu qua các
năm 2011-2015 .......................................................................... 49
Biểu đồ 3.3: Phân loại CBCC của các NHTM tại tỉnh Lai Châu năm 2015 .. 51
Biểu đồ 3.4: Số lượng cán bộ ngân hàng phân theo trình độ chuyên môn
tại NHTMNN tỉnh Lai Châu năm 2015 ..................................... 54


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của ngân hàng như:
vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực… thì nhân lực là yếu tố mang
tính quyết định nhất. Đặc biệt, ngân hàng là ngành kinh tế phát triển nhờ qui
mô và tri thức thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan
trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực của
ngân hàng cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực,
kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động. Để hệ thống ngân
hàng có thể phát triển nhanh, mạnh, bền vững, mang tính cạnh tranh cao thì
đội ngũ nhân lực cần phải có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất.
NHNN Việt Nam đã ban hành Chương trình hành động về hội nhập
kinh tế quốc tế trong lĩnh vực ngân hàng với 7 nội dung theo tinh thần của
Nghị quyết số 07/NQ-TW ngày 27 tháng 11 năm 2001 của Bộ Chính trị. Một
trong những nội dung quan trọng của Chương trình là xây dựng chiến lược
phát triển nguồn nhân lực trung và dài hạn, cho đội ngũ nhân lực ngành ngân
hàng Việt Nam. Tuy nhiên, trong công cuộc cải cách kinh tế và hội nhập của
nước ta, bên cạnh những thành công thì nền kinh tế nước ta đang phải đối mặt
với không ít khó khăn và thách thức như: tăng trưởng GDP đang có xu hướng
giảm dần, lạm phát luôn ở mức cao hơn nhiều so với mức lạm phát bình quân
của các nền kinh tế khu vực và kinh tế thế giới; sản xuất, kinh doanh của

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài quản lý trong phát triển nguồn nhân
lực tại các ngân hàng thương mại nhà nước của tỉnh Lai Châu.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Căn cứ theo thời gian thành lập, các mốc phát triển các
ngân hàng và đặc thù của địa phương nên tác giả chọn phạm vi giới hạn về
không gian nghiên cứu là 3 ngân hàng sau: Ngân hàng NNo&PTNT, NHTM-CP
Công thương, NHTM-CP Đầu tư & Phát triển tại tỉnh Lai Châu.
- Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu số liệu từ năm 2011 - 2015.


3
- Về nội dung: Luận văn tập trung xem xét vai trò và nhiệm vụ của
chính quyền tỉnh Lai Châu trong phát triển nguồn nhân lực ngân hàng nói
chung và ngân hàng thương mại nhà nước nói riêng được thể hiện qua những
nội dung chính sau đây: (i) Vai trò định hướng phát triển nguồn nhân lực:
thông qua việc ban hành các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chương
trình về phát triển nguồn nhân lực; (ii) Vai trò can thiệp trực tiếp, điều tiết
phát triển nguồn nhân lực: thông qua tài trợ ngân sách, trực tiếp cung ứng
dịch vụ xã hội cơ bản, các công cụ khuyến khích phát triển ngồn nhân lực;
và (iii) Vai trò kiểm tra, giám sát, thanh tra và thực hiện các chính sách về
phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại nhà nước.
4. Đóng góp mới của luận văn
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản quản lý phát triển nguồn
nhân lực và kinh nghiệm quản lý phát triển nguồn nhân lực của một số ngân
hàng thương mại;
- Tổng kết một số bài học kinh nghiệm quản lý phát triển nguồn nhân
lực ngân hàng;
- Đánh giá tình hình công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực ngân
hàng thương mại nhà nước trên địa bàn tỉnh Lai Châu.

không những là người lao động, mà cả học sinh, sinh viên, trẻ em, người già,
nghĩa là những người sẽ đang lao động, sẽ tham gia lao động và đã hết tuổi
lao động. Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định
nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc
làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những
người thất nghiệp. [10]
Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài
nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ
mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá
nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ
đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động
quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ
hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động (human capital), với phần đóng góp
chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của


5
kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhân
lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong
quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là "vốn nhân lực, được hiểu là
tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại
nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại". [10]
UNDP đã nhấn mạnh triết lý con người là trung tâm thông qua một
thông điệp đầy ấn tượng: Của cải đích thực của một quốc gia là con người của
quốc gia đó. Và mục đích của phát triển là để tạo ra một môi trường thuận lợi
cho phép con người được hưởng cuộc sống dài lâu, khoẻ mạnh và sáng tạo.
Theo Quỹ phát triển Liêp Hợp Quốc thì nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc
đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người

và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia.
1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Từ quan điểm coi con người là trung tâm của phát triển kinh tế - xã
hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức kỹ năng và
năng lực của mọi người trong xã hội. Dưới góc độ kinh tế, quá trình này
được mô tả như sự tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu
quả vào sự phát triển của nền kinh tế. Dưới góc độ của chính trị, phát triển
nguồn nhân lực là nhằm chuẩn bị cho con người tham gia chín chắn vào hoạt
động chính trị như là công dân của một nền dân chủ. Dưới góc độ của xã hội
học thì phát triển nguồn nhân lực là góp phần giúp mọi người biết sống một
cuộc sống trọn vẹn, phong phú hơn; con người tiến từ cá nhân thành nhân
cách, thành con người xã hội. Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là "cả
một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có
thể đạt được những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian". Trong xu
thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến sự
phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ


7
cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất
đời sống. Phát triển nguồn nhân lực là một "quá trình làm biến đổi về số
lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu
cầu của nền kinh tế - xã hội", đó là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn
nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi
hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn
phát triển. Với quan niệm con người là động lực và đồng thời là mục tiêu
của sự phát triển thì phát triển nguồn nhân lực không chỉ có mục đích làm
gia tăng về thu nhập của cải vật chất mà là mở rộng và nâng cao khả năng
lựa chọn của con người đối với môi trường xung quanh; tạo cho họ có cơ hội

Như vậy, trên giác độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động
đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng
được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự
phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. Phát triển
nguồn nhân lực có các cách thức sau:
- Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu
của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt
động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ
tuổi, cơ cấu khu vực phân bố nhân lực và cơ cấu về giới.
- Phát triển về chất lượng là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn,
trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội
hoặc trong tổ chức.
Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về số
lượng và chất lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của công tác
phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với
mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chủ quan của các bên tham
gia quá trình xây dựng và phát triển để đáp ứng các yêu cầu hoặc thách thức
của điều kiện khách quan, giúp cho người lao động có khả năng thích ứng cao
hơn theo định hướng tương lai của tổ chức đó.


9
Phát triển nguồn nhân lực có hai hướng, phát triển theo "luồng" và phát
triển "nguồn dự trữ". Phát triển theo "luồng" là sự gia tăng số lượng nhân lực,
từ bên ngoài đến hoặc điều chuyển trong nội bộ của tổ chức. Phát triển
"nguồn dự trữ" là hoạt động nhằm làm thích ứng hoặc sinh lời từ "nguồn di
sản con người". Coi con người là "nguồn vốn", không phải coi nhân lực là
một yếu tố sản xuất mà là đặt con người vào mục tiêu phát triển. Vì nhân lực
không chỉ là "nguồn dự trữ" mà là một nguồn vốn, một di sản mà giá trị có thể

tư, Ngân hàng chính sách, Ngân hàng hợp tác và các loại hình ngân hàng
khác. Cũng theo Luật này thì hoạt động ngân hàng là hoạt động kinh doanh
tiền tệ và dịch vụ ngân hàng với nội dung thường xuyên là nhận tiền gửi, sử
dụng số tiền này để cấp tín dụng và cung ứng các dịch vụ thanh toán.
Khái niệm NHTM đã được đề cập một cách rõ ràng trong Nghị định số
49/2000/NĐ-CP ngày 12/9/2000 của Chính phủ về tổ chức và hoạt động của
NHTM: “NHTM là ngân hàng được thực hiện toàn bộ hoạt động ngân hàng
và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan vì mục tiêu lợi nhuận, góp
phần thực hiện các mục tiêu kinh tế của Nhà nước”
NHTMNN là một trong số các loại hình NHTM ở nước ta hiện nay.
Đây là mô hình ngân hàng được Nhà nước thành lập, thuộc sở hữu của Nhà
nước, đóng vai trò chủ đạo trong hệ thống ngân hàng của quốc gia. Hoạt động
của nó cũng là nhằm mục tiêu lợi nhuận, bên cạnh đó, các NHTMNN còn
được Nhà nước giao cho nhiệm vụ thực hiện các chính sách kinh tế của Nhà
nước. Sự lồng ghép mục tiêu lợi nhuận và thực hiện các chính sách kinh tế
của Nhà nước như vậy thể hiện rõ mối quan hệ giữa Nhà nước (chủ sở hữu)
với loại hình NHTM này. Việc Nhà nước giao nhiệm vụ thực hiện các chính
sách kinh tế của quốc gia cho các NHTMNN không phải bắt nguồn từ quyền
lực Nhà nước mà là từ quyền của chủ sở hữu đối với ngân hàng. Có định
nghĩa cho rằng: NHTMNN là NHTM do Nhà nước thành lập và thuộc sở hữu
của nhà nước, thực hiện toàn bộ các hoạt động ngân hàng và các hoạt động
kinh doanh khác có liên quan vì mục tiêu lợi nhuận và các chính sách kinh tế
của Nhà nước. Tuy nhiên, Nghị định số 59/2009/NĐ-CP ngày 16/07/2009
vềtổ chức và hoạt động của NHTM có quy định: NHTMNN là NHTM trong đó
Nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệ. NHTMNN bao gồm NHTM do Nhà
nước sở hữu 100% vốn điều lệ và NHTMCP do Nhà nước sở hữu trên 50%
vốn điều lệ.


11



12
sản phẩm đa dạng và thị trường chứng khoán phát triển sâu rộng thì chức
năng huy động tiền gửi và cho vay tín dụng không còn là chức năng chủ đạo
trong kinh doanh của ngân hàng.
- Là trung tâm thanh toán: Hoạt động thanh toán cho khách hàng là một
trong ba hoạt động cơ bản của ngân hàng. Nó được thực hiện dựa trên qui định
của NHTW, các thỏa thuận của các tổ chức tín dụng khác và của qui định của
chính ngân hàng đó. Mục tiêu của thanh toán qua ngân hàng là giảm thiểu rủi ro
giao dịch và tăng hiệu quả kinh doanh, thể hiện bằng giảm thời gian thanh toán,
độ tin cậy cao và chi phí hợp lý cho một giao dịch thanh toán. Cùng với sự phát
triển của hệ thống ngân hàng và sự trợ giúp của công nghệ thông tin, viễn thông,
thanh toán qua ngân hàng đã phát triển vượt bậc với sự đa dạng về hình thức,
phương tiện và chủ thể thanh toán. Sự đa dạng đó mang lại nhiều lợi ích cho các
bên tham gia vào hoạt động thanh toán và góp phần quan trọng đẩy nhanh tốc độ
chu chuyển vốn của nền kinh tế.
- Là đại lý khách hàng: Thay mặt khách hàng quản lý và bảo vệ tài sản,
thuê mua hoặc phát hành và thu hồi các chứng khoán của khách hàng. Trong
nền kinh tế thị trường hiện đại, các ngân hàng không tập trung vào kinh doanh
tín dụng mà mở rộng phạm vi kinh doanh về lĩnh vực dịch vụ cho khách hàng,
như: bảo lãnh, tư vấn, thuê mua…
* Vai trò của ngân hàng trung ương
Một điều rất quan trọng cho bất cứ nền kinh tế nào trong điều kiện hội
nhập kinh tế quốc tế là phải có một hệ thống ngân hàng vững mạnh, một hệ
thống có thể chống đỡ được sự dao động thất thường không thể tránh khỏi
của dòng lưu chuyển tiền tệ; một hệ thống có thể chủ định được lượng tiền
đưa vào lưu thông và làm cho nền kinh tế trở nên năng động. Tất cả những
yêu cầu đó phụ thuộc rất nhiều vào vai trò của NHTW trong hệ thống ngân
hàng đó. Tuy ở mỗi quốc gia tùy thuộc vào thể chế kinh tế nên có mức độ

trưởng và toàn dụng. Với tình hình tự do chu chuyển vốn quốc tế đòi hỏi
NHTW phải có giải pháp giám sát hệ thống tài chính tự do cũng như các giải


14
pháp đối ứng nhanh, căn cứ trên tình hình cụ thể và nhu cầu của bản thân
nước đó. Sự suy giảm kinh tế toàn cầu (như 1997-1998, 2002-2003, 20072008 vừa qua) và tình trạng không chắc chắn cao hơn của nền kinh tế thế giới
làm cho khu vực kinh tế đối ngoại của các nước trở nên dễ bị tổn thương.
Điều này đòi hỏi NHTW quan tâm hơn đến ổn định cán cân thanh toán và dự
trữ quốc tế, bởi vì vị thế tài chính có triển vọng lành mạnh của khu vực kinh
tế đối ngoại của một quốc gia luôn có tác dụng duy trì lòng tin của các nhà
đầu tư nước ngoài đối với quốc gia đó.
Việt Nam là một nước có nền kinh tế qui mô nhỏ đang trong thời kỳ
mở cửa hội nhập, nên khả năng bị ảnh hưởng của biến động kinh tế khu vực
và thế giới là rất lớn. Với chức năng là NHTW của đất nước, NHNN Việt
Nam càng cần có sự cẩn trọng và quyết đoán trong việc ban hành các chính
sách để giảm thiểu những tác hại của biến động kinh tế khu vực, mà vẫn tận
dụng được những lợi ích so sánh do hội nhập đem lại. Trong điều kiện của
còn thiếu một cơ sở hạ tầng đồng bộ trong thị trường tài chính và thị trường
tiền tệ, việc nâng cao năng lực, sự tín nhiệm của NHTW là một nhiệm vụ cần
thiết để đối mặt và giảm thiểu những tác động xấu của tính dễ biến động của
thị trường khu vực và quốc tế. Để chủ động đón nhận những thách thức do
mở cửa thị trường tài chính, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và hệ thống ngân
hàng thương mại trong nước cần tăng sức mạnh cạnh tranh qua việc giải
quyết ba bài toán, đó là: bài toán tăng sức mạnh tài sản, bài toán đa dạng hóa
và hiện đại hóa ngân hàng, bài toán chất lượng và hiệu quả nguồn nhân lực. Ở
hai bài toán đầu chúng ta có thể dựa vào nguồn lực bên ngoài hoặc từ hỗ trợ
của Nhà nước, nhưng bài toán thứ ba đó là thuộc về trách nhiệm của ngân
hàng và người công chức. Do đó, nhiệm vụ trước mắt của công cuộc đổi mới
ngân hàng và NHNN là hoàn thiện môi trường pháp lý và nâng cao năng lực

phát triển nguồn nhân lực.
1.1.3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại nhà nước
Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại, trước hết mang những đặc
điểm chung của nguồn nhân lực Việt Nam, điển hình như: Thể trạng của nguồn


16
nhân lực nhìn chung còn hạn chế. Các chỉ số về chiều cao, cân nặng, sức mạnh,
sức bền khá thấp so với ở các quốc gia phát triển. Trong bối cảnh cạnh tranh có
tính toàn cầu, đặc biệt hoạt động trong lĩnh vực đòi hỏi cường độ làm việc cao
như ngân hàng thương mại, sẽ đòi hỏi nguồn nhân lực cải thiện nhiều hơn, để
dần tiệm cận với các chuẩn về sức khoẻ của quốc tế. Bù lại, nguồn nhân lực có
nhiều thế mạnh như tố chất thông minh, khéo léo, tỉ mỉ. Tỷ lệ cơ cấu dân số
theo độ tuổi đang ở vào giai đoạn lý tưởng.
Nguồn nhân lực còn yếu về ngoại ngữ, trở thành một trong những rào
cản chính trong tiến trình hội nhập để phát triển. Nguồn nhân lực còn thiếu
hụt về mặt kỹ năng mền, từ kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc cho đến kỹ
năng quản lý, kỹ năng lãnh đạo... Tồn tại này làm suy giảm hiệu suất của tổ
chức, cũng như ảnh hưởng không nhỏ đến thành công của các cá nhân
trong tổ chức.
Nguồn nhân lực còn mang sức ỳ từ nền kinh tế bao cấp: thiếu tác
phong công nghiệp và kỷ luật lao động chưa cao. Nhưng nguy hại nhất là ở tư
duy nhiệm kỳ, phát triển manh mún, chuộng hình thức, chạy theo thành tích
và tâm lý đám đông; trong khi thiếu tầm nhìn và chiến lược dài hạn.
Nguồn nhân lực cũng chịu chi phối bởi văn hoá dân tộc và tập quán
sinh hoạt của địa phương. Điều này, có thể dẫn tới những xung đột giữa mô
hình quản lý kiểu phương tây với truyền thống đề cao vai trò gia đình,
dòng họ và trách nhiệm của người phụ nữ. Một công việc áp lực cao và đòi
hỏi làm ngoài giờ nhiều ở ngân hàng, cộng với khả năng quản lý thời gian
và kỹ năng cân bằng cuộc sống không tốt, có thể là nguy cơ làm rạn nứt