ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐINH XUÂN THANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG BẮC NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN, 2016

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

http://www.lrc.tnu.edu.vn


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐINH XUÂN THANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG BẮC NINH
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. VŨ BÁ THỂ

điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng QLĐT Sau đại học,
các Giáo sư, Tiến sĩ giảng dạy tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh
doanh - những người đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu để giúp tôi
hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của Giáo viên hướng
dẫn TS Vũ Bá Thể
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn nhận được sự giúp đỡ và cộng
tác của các đồng chí đồng nghiệp cùng cơ quan nơi tôi công tác. Tôi xin chân
thành cảm ơn ban giám đố c Viễn thông Bắ c Ninh đã hỗ trơ ̣ và cung cấ p thông
tin cho tôi hoàn thành luâ ̣n văn này.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè, gia đình và đồng
nghiệp đã chia sẻ, giúp đỡ và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn
thành luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với sự giúp đỡ quý báu đó!
Thái Nguyên, tháng 3 năm 2016
Tác giả luận văn

Đinh Xuân Thanh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

http://www.lrc.tnu.edu.vn


iii

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

http://www.lrc.tnu.edu.vn



http://www.lrc.tnu.edu.vn


v
thông Bắc Ninh................................................................................................ 31
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 32
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 32
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 33
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 33
2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu..................................................................... 34
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 35
2.3. Các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 35
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu về cơ cấu theo độ tuổi ................................................... 35
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực ............ 36
2.3.3. Chỉ tiêu biểu hiện kỹ năng của nguồn nhân lực .................................... 37
2.3.4. Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực .................. 38
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG BẮC NINH ........................................... 39
3.1. Khái quát về Viễn thông Bắc Ninh .......................................................... 39
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển, chức năng, nhiệm vụ ..................... 39
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Viễn thông Bắc Ninh ............................................. 42
3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Viễn thông Bắc Ninh .................... 49
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Ninh ............ 54
3.2.1. Quy mô nguồn nhân lực ........................................................................ 54
3.2.2. Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Ninh .................. 55
3.2.3. Trình độ chuyên môn của lao động tại Viễn thông Bắc Ninh .............. 60
3.2.4. Trình độ lý luận chính trị của CBNV Viễn thông Bắc Ninh ................ 66
3.2.5. Phân tích kết quả công việc................................................................... 67
3.2.6. Tình trạng sức khỏe của cán bộ nhân viên Viễn thông Bắc Ninh ........ 68

4.2.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ......................................................... 102
4.3. Một số kiến nghị..................................................................................... 103
4.3.1. Đối với Tập đoàn Bưu chính Viễn Thông .......................................... 103
4.3.2. Đối với Viễn thông Bắc Ninh ............................................................. 104
KẾT LUẬN .................................................................................................. 106
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

http://www.lrc.tnu.edu.vn


vii
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 108
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 110

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

http://www.lrc.tnu.edu.vn


viii
DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT
BC-VT

: Bưu chính - Viễn thông

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT


VNP

: Vinaphone

VNPT

: Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam

VT- CNTT : Viễn thông - Công nghệ thông tin
VTBN

: Viễn thông Bắc Ninh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

http://www.lrc.tnu.edu.vn


ix
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow trong tổ chức, doanh nghiệp ................ 15
Bảng 3.1: Kết quả kinh doanh của VNPT Bắc Ninh giai đoạn 2012 - 2015 ..... 51
Bảng 3.2. Số lượng công chức tại Viễn thông Bắc Ninh ................................ 54
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Viễn thông Bắc Ninh từ năm
2012-2015 ..................................................................................... 55
Bảng 3.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Viễn thông Bắc Ninh.................. 57
Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác tại Viễn thông Bắc
Ninh từ năm 2012-2015 ................................................................ 59
Bảng 3.6: Trình độ chuyên môn/văn hóa của lao động tại Viễn thông Bắc



xi
DANH MỤC CÁC HÌNH
Sơ đồ 3.1. Trước thời điểm thực hiện mô hình tái cơ cấu .............................. 43
Sơ đồ 3.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy hiện tại của Viễn thông Bắc Ninh ............. 45
Sơ đồ 3.3. Sơ đồ tổ chức bộ máy Trung tâm Kinh doanh............................... 46
Biểu đồ 3.1. Cơ cấu lao động Viễn thông Bắc Ninh phân theo theo giới tính .... 57
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Viễn thông Bắc Ninh ............. 58
Biểu đồ 3.3: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác chuyên môn .............. 59
Biểu đồ 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn/văn hóa tại Viễn
thông Bắc Ninh từ năm 2012-2015............................................... 61

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

http://www.lrc.tnu.edu.vn


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và
sự phát triển của kinh tế - xã hội đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với
nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các đơn vị, tổ
chức và là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Do đó, các tổ
chức, đơn vị luôn luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của
mình. Biện pháp hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu này là phát triển nguồn
nhân lực, đó cũng chính là điều kiện quyết định sự tồn tại và phát triển của đơn
vị. Để khai thác, sử dụng nguồn nhân lực của đơn vị có hiệu quả thì các đơn vị,
tổ chức phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình.

nhiệm vụ chính trị của địa phương.
Tuy nhiên trong thời gian qua, việc xây dựng chất lượng nguồn nhân
lực Viễn thông Bắc Ninh vẫn chưa tương xứng với tiềm năng và yêu cầu phát
triển. Hơn nữa, xu thế, chiến lược phát triển của ngành Viễn thông đang đặt ra
nhiều vấn đề mới về chất lượng nguồn nhân lực. Bên cạnh đó là tình trạng cán
bộ, nhân viên của Viễn thông Bắc Ninh đã sang làm việc tại các đơn vị kinh
doanh khác, trong đó có các đơn vị Viễn thông như Viettel, FPT… Do vậy,
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết đối với Tập
đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam nói chung và Viễn thông Bắc Ninh nói
riêng nhằm hướng tới mục tiêu phát triển của ngành. Xuất phát từ những vấn
đề nói trên, tôi lựa chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Viễn thông Bắc Ninh” làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn Thông Bắc
Ninh giai đoạn 2012 - 2015, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Viễn Thông Bắc Ninh trong thời gian tới.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

http://www.lrc.tnu.edu.vn


3
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng tới
chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn Thông Bắc Ninh.
- Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Viễn Thông Bắc Ninh.

nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Ninh.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Viễn thông Bắc Ninh.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

http://www.lrc.tnu.edu.vn


5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.1. Chất lượng nguồn nhân lực
Có khái nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:
Theo Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm:
“Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của

mỗi cá

nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt
được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều
yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe,
thẩm mỹ… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai
yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.”
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ,

mới trở thành lực lượng lao động và tham gia vào quá trình sản xuất kinh
doanh, tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
- Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến
thức chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy
xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là hệ thống thông tin đã được xử
lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện
qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành phát triển thông qua quá trình
giáo dục, đào tạo cũng như trong quá trình giáo dục, đào tạo cũng như trong
quá trình lao động sản xuất.
- Tâm lực (phẩm chất, đạo đức) là những đặc điểm quan trọng trong
yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập
quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thành tư
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

http://www.lrc.tnu.edu.vn


7
tưởng, đạo đức và nghệ thuật….gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền
văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh
nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NIC
Châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá
trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đối mới và phát triển.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại, là tiền
đề phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng
cao cả ba mặt: Thể lực, trí lực và tâm lực. Tuy nhiên ở mỗi yếu tố trên lại liên
quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với
dinh dưỡng, y tế, chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn liền với lĩnh vực giáo dục
vào đào tạo. Còn tâm lực, phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền
thống văn hóa dân tộc, thể chế chính trị của mỗi quốc gia.

Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng
nguồn nhân lực của một tổ chức chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu,
đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của
nhân sự cùng những chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân
lực. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong phạm vi một tổ chức. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể
các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao chất lượng từng con người lao động đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân
lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.2. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Xuất phát từ vai trò của nguồn nhân lực - Yếu tố quyết định của
sản xuất
Vai trò của con người được thể hiện thông qua vai trò của lực lượng
sản xuất. Lực lượng sản xuất do xã hội tạo ra để cải tạo tự nhiên, cải tạo thế
giới, là biểu hiện của trình độ chinh phục tự nhiên của con người trong những
giai đoạn lịch sử nhất định. Như vậy trong lực lượng sản xuất, con người
đóng vai trò là chủ thể tích cực sáng tạo và quyết định nhất. Trong giai đoạn
hiện nay, nhiều máy móc thiết bị hiện đại có thể sản xuất ra nhiều sản phẩm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

http://www.lrc.tnu.edu.vn


9
có hàm lượng lao động thấp. Tuy nhiên nếu không có con người vận hành thì
chúng cũng trở thành vô ích. Khoa học tưởng chừng như đã làm lu mờ vai trò
của nhân tố con người trong lực lượng sản xuất và đang trở thành lực lượng
độc lập có xu hướng quyết định vận mệnh của loài người. Nhưng thực chất
không phải vậy, dù khoa học công nghệ có vai trò to lớn như thế nào đi chăng
nữa thì cũng không thoát khỏi sự điều khiển của con người vì nó là sản phẩm

lực con người là nguồn lực đặc biệt, nó đặc biệt ở chỗ nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực không những chỉ trực tiếp nâng cao hiệu quả sản xuất mà nó
còn có ý nghĩa góp phần vào việc phát huy các nguồn lực khác có hiệu quả
hơn. Vì vậy chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là con đường đi
ngắn nhất để các đơn vị nâng cao tính cạnh tranh, là giải pháp mang tính đột
phá quyết định sự thành công trong giai đoạn hội nhập hiện nay.
1.1.3. Nội dung nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.1.3.1. Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần,
tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy
trong tổng thể.
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát
triển kinh tế, xã hội mà tổ chức, doanh nghiệp đã xây dựng. Nói cách khác phải
xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu
cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn
bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Từ đó vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu
trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích
thích được tính tích cực lao động của các thành viên đó. Điều này cũng có nghĩa
là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện của địa phương, tổ chức, doanh nghiệp
thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
1.1.3.2. Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

http://www.lrc.tnu.edu.vn


11
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức

Đối với tổ chức, doanh nghiệp việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho
nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng được nâng cao, người
lao động làm việc có hiệu quả hơn. Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi
nguồn nhân lực phải có sự rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn.
Việc nâng cao kiến thức (phát triển trình độ chuyên môn) của nguồn
nhân lực và để biến những kiến thức đó thành kỹ năng nghề nghiệp thì
người lao động phải không ngừng rèn luyện, thực hành, tích lũy kinh
nghiệm thì kỹ năng của người lao động được phát triển. Kỹ năng này
được tích lũy ngày càng nhiều lên khi người lao động càng tham gia vào
hoạt động lao động của mình.
1.1.3.4. Nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực
Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ
phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau,
dẫn đến kết quả khác nhau, từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của mỗi
người khác nhau. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao nhận thức cho người lao
động để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.
Thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động cơ, cảm xúc, nhận thức
và tư duy dưới sự tác động của yếu tố môi trường. Thái độ là cách thức mà
chúng ta suy nghĩ, cảm giác và hành động hướng đến một số yếu tố môi
trường. Thái độ có thể đi từ tích cực đến tiêu cực. Thái độ là sự phản ánh
trung thực bản chất của lối sống cá nhân.
Trong tổ chức, doanh nghiệp hành vi và thái độ thể hiện trình độ nhận
thức của người lao động, phản ánh sự hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự
giác trong công việc. Do đó, giáo dục hành vi thái độ con người lao động là
tìm cách nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nâng cao sự hiểu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

http://www.lrc.tnu.edu.vn