Luận văn tốt nghiệp
Lời mở đầu
Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi
quốc gia nói chung cũng như đối với mỗi doanh nghiệp nói riêng. Kinh nghiệm và
thực tiễn tồn tại cho thấy sự tồn tại của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp phụ thuộc
rất lớn vào chính sách phát triển của mỗi quốc gia hay doanh nghiệp đó. Nước ta là
một nước đang phát triển, đang từng bước hội nhập vào nền kinh tế thế giới nên
nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt. Đảng và nhà nước ta đã khẳng định
nguồn lực quan trọng nhất để thực hiện quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất
nước là con người.Văn kiện đại hội VIII của Đảng đã nhấn mạnh rằng phát huy
nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.
Tuy nhiên nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải là do số
lượng mà nhân tố chủ yếu là do chất lượng. Khi nguồn nhân lực có quy mô lớn
nhưng chất lượng thấp, năng suất lao động thấp thì lại làm hạn chế sự phát triển.
Chính vì vậy vấn đề đặt ra là phải thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực để đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội.
Là sinh viên chuyên ngành quản trị doanh nghiệp, cần phải hiểu rõ vai trò to
lớn của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của các doanh nghiệp nói riêng cũng
như của toàn nền kinh tế nói chung. Do đó cần tìm ra các biện pháp để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực. Nhận thức rõ vấn đề trên trong thời gian thực tập tại chi
nhánh điện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên, kết hợp giữa lý thuyết học tại trường và quá
trình tìm hiểu thực tế em đã viết đề tài:
“Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh điện Văn
Lâm, tỉnh Hưng Yên”.
Mục đích của đề tài là :
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của chi nhánh và những biện pháp mà
chi nhánh đã sử dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Nguyễn Thị Thu Huyền_ K44/3101
1

nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực theo định nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong công
tác kế hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động trong độ tuổi theo quy
định của bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết
55 tuổi).
Trên cơ sở đó một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực
hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó
lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong
độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm ( người thất nghiệp ). Lao
động dự trữ gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động
nhưng không có nhu cầu lao động.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được hiểu là trình độ
lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ các cá nhân đang làm việc trong
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất
của con người. Những con người trong doanh nghiệp có những năng lực, đặc điểm
cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội,
tham gia các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể

Nguyễn Thị Thu Huyền_ K44/3101
3

Luận văn tốt nghiệp


Luận văn tốt nghiệp
Jeff Alef, phó tổng giám đốc kiêm giám đốc một nguồn nhân lực tại một ngân
hàng đệ nhất Chicago phát biểu :
“Đã có một thời, nguồn vốn được sử dụng như một lợi thế cạnh tranh, nhưng ngày
nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn là điều dễ dàng. Cũng có lúc công
nghệ cao tạo cho bạn một lợi thế cạnh tranh, thậm chí việc này cũng dễ dàng đạt
được trong thời đại toàn cầu hóa và quốc tế hóa. Và cũng có lúc, cụ thể là trong
lĩnh vực công nghiệp và dịch vụ tài chính, khi mà chu kỳ bán rã của sản phẩm rất
dài.Giờ đây bạn không thể duy trì lợi thế cạnh tranh lâu dài dựa trên một loại sản
phẩm hoặc dịch vụ mà bạn cống hiến. Lợi thế duy nhất và lâu dài là con người.”
Nhiều học giả cũng như các nhà quản trị cũng thừa nhận rằng những thay đổi trong
môi trường kinh doanh hiện đại đã và đang tạo ra những thách thách chưa từng có
so với những gì mà trước đây các tổ chức gặp phải. Trong thời đại ngày nay mỗi
một thay đổi trong môi trường kinh doanh đã làm tăng thêm áp lực cho các công ty
phải thay đổi chủ động sáng tạo với công nghệ mới, sản phẩm mới, dịch vụ mới
nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Chính vì vậy đã đặt ra yêu
cầu cho các tổ chức phải thu hút, đào tạo và duy trì lực lượng nhân viên với chất
lượng cao nhất. Theo thời gian và bất chấp sự thay đổi của môi trường, chính con
người trong tổ chức phải tự tạo ra khả năng duy trì lợi thế cạnh tranh. Như Jeff Alef
đã phát biểu, trong quá khứ lợi thế cạnh tranh lâu dài có thể đạt được thông qua
việc tìm điều tốt hơn, tiếp nhận các nguồn tài chính rẻ hơn, hoặc Marketing sản
phẩm mới hoặc tìm ra các công nghệ chưa từng được biết đến. Trong khi việc tiếp
cận các nguồn vốn rẻ hơn, sản phẩm chất lượng cao hơn, công nghệ mới vẫn còn là
những bộ phận quan trọng của lợi thế cạnh tranh ở bất kỳ tổ chức nào thì từ cuối
thập niên 90 của thế kỷ trước trở đi, sự biến động của môi trường kinh doanh đã đặt
ra yêu cầu nhiều hơn nữa, tập trung vào yếu tố con người trong tổ chức.
Như vậy, nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi của doanh nghiệp, tạo nên sự khác biệt
và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn phát triển


lược với nhau, (2) xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau đồng thời khuyến

Nguyễn Thị Thu Huyền_ K44/3101
6

Luận văn tốt nghiệp
khích sự tận tâm, linh hoạt và chất lượng công việc của người lao động và (3 )
quốc tế hóa vai trò của các phụ trách khu vực.
Song dù đứng trên khía cạnh nào chúng ta cũng có thể hiểu rằng chiến lược nguồn
nhân lực là quá trình đánh giá xác định nhu cầu nhân lực để đáp ứng mục tiêu
công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu
đó.
Chiến lược nguồn nhân lực gồm : ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ
lành nghề thích ứng để thực hiện nhiệm vụ đã đặt ra ( cầu nhân lực ), ước tính số
người sẽ làm việc cho tổ chức ( cung nhân lực ), lựa chọn các giải pháp để cân đối
cung và cầu nhân lực tại thời điểm thích ứng trong tương lai.
1.2.2.1.2. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực .
Nhân lực luôn có tầm quan trọng đối với doanh nghiệp.Tuy nhiên, nếu doanh
nghiệp chỉ chú trọng tới việc phát triển tới việc phát triển nhân lực mà không gắn
kết nó với những nguyên tắc và mục tiêu chung của doanh nghiệp thì mọi sự cố
gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở nên lãng phí vô
ích. Chiến lược nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp xây dựng các mục tiêu, chiến
lược và chính sách nhân lực phù hợp với mục tiêu của mình. Những điều kiện này
tạo điều kiện phát triển những điều kiện và kỹ năng cần thiết nhằm đáp ứng đòi hỏi,
yêu cầu mà mục tiêu chung của doanh nghiệp đã đề ra.
Một cách tổng quát vai trò của chiến lược nguồn nhân lực có thể thể hiên trên các
khía cạnh sau :
Thứ nhất, chiến lược nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong các chiến lược
của tổ chức.
Bất kỳ một tổ chức nào muốn đứng vững và tồn tại trong cạnh tranh thì cần thiết

tổ chức.
Thứ tư, chiến lược nguồn nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động nhân lực của tổ
chức.

Nguyễn Thị Thu Huyền_ K44/3101
8

Luận văn tốt nghiệp
Như vậy để xây dựng được đội ngũ nhân sự phù hợp với doanh nghiệp cũng như để
thích nghi với những thay đổi về nhân sự, các doanh nghiệp cần nhận thức rõ vai
trò và vạch ra một chiến lược nguồn nhân lực có hiệu quả.
1.2.2.1.3. Lập chiến lược nguồn nhân lực.
Chiến lược nguồn nhân lực được thực hiện qua 5 bước như sau :
Bước 1 : Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, các doanh nghiệp cần phải nắm rõ
tương lai của mình và phải trả lời được các câu hỏi sau :
+ Doanh nghiệp mong muốn đạt được những mục tiêu gì?
+ Doanh nghiệp cần phải thực hiện những hoạt động gì?
+ Doanh nghiệp cần phải sản xuất hoặc thực hiện những dịch vụ nào?
+ Doanh nghiệp sẽ thực hiện ở quy mô nào?
Dựa trên các thông tin đó, doanh nghiệp sẽ xác định nhu cầu nhân lực của mình bao
gồm :
+ Số lượng nhân viên cho từng vị trí công việc.
+ Chất lượng : những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
+ Thời gian : khi nào cần?
Bước 2 : Phân tích thực trạng nguồn nhân lực.
Bước này nhằm xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có của
doanh nghiệp.
Khi doanh nghiệp phân tích cần chú ý các yếu tố sau :
+ Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống.

Bước 5 : Đánh giá việc thực hiện kế hoạch.
Khi đánh giá doanh nghiệp cần phải :
+ Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đặt ra với quá trình thực hiện kế
hoạch.
+ Phân tích các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó.
+ Đề ra các giải pháp hoàn chỉnh và các biện pháp hoàn thiện.

Nguyễn Thị Thu Huyền_ K44/3101
10

Luận văn tốt nghiệp
Sau khi đã lập được chiến lược nhân lực, doanh nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn
nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần.
1.2.2.2. Tuyển dụng nhân sự.
1.2.2.2.1. Khái niệm tuyển dụng nhân sự .
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người lao động có nguyện
vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất
phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế, mà các giải pháp khác không thể
đáp ứng được.
1.2.2.2.2. Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự.
Nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp là con
người tức là toàn bộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy tuyển dụng
nhân sự trở thành hoạt động then chốt trong quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
Thực hiện tốt quá trình tuyển chọn sẽ giúp các doanh nghiệp có được các con người
có được các phẩm chất, kỹ năng phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp
trong tương lai, tránh được các rủi ro, thiệt hại trong quá trình thực hiện các công
việc.
1.2.2.2.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự .
* Các nguồn tuyển dụng chủ yếu :
+ Tuyển dụng từ bên ngoài.

doanh nghiệp khác làm việc hoặc xin nghỉ một thời gian nay muốn trở lại làm việc.
Một số trường hợp lực lượng nhân viên cũ này có thể là lao động thời vụ từ trước.
Doanh nghiệp tuyển dụng nguồn lao động này có ưu thế là ít phải đào tạo lại do họ
đã có kinh nghiệm, người được tuyển dụng thích ứng nhanh với công việc, họ
thường làm việc hiệu quả hơn giai đoạn trước đó.
Thứ tư, tuyển nhân viên của doanh nghiệp khác.
Trong nền kinh tế thị trường nhu cầu thay đổi nơi làm việc của người lao
động đã trở thành một xu thế tất yếu. Nhu cầu này đã tạo ra một thách thức đối với
các doanh nghiệp cũng như tạo ra một cơ hội, một nguồn tuyển dụng mới đối với
tất cả các doanh nghiệp trong nền kinh tế. Người lao động tại các doanh nghiệp nói

Nguyễn Thị Thu Huyền_ K44/3101
12

Luận văn tốt nghiệp
chung bao gồm các quản trị viên ( người hành nghề quản trị ) và những người lao
động trực tiếp, sau một thời gian làm việc ở doanh nghiệp có thể xuất hiện nhu cầu
chuyển đến làm việc ở một doanh nghiệp khác. Sự luân chuyển lao động này trong
thực tế có thể do nhiều lý do khác nhau. Những nhân viên mới thường do kỳ vọng
thu nhập cao hơn doanh nghiệp hiện tại. Ngoài ra có thể thay đổi vì môi trường làm
việc, sự đối xử, văn hóa doanh nghiệp, danh tiếng, thương hiệu thậm chí là do
chiến lược đào tạo, phát triển nhân lực của những doanh nghiệp mà họ đến xin gia
nhập.
Xu hướng này tạo thành trào lưu của người lao động, các doanh nghiệp cần nắm
vững để thực hiện có hiệu quả.
Nhiều doanh nghiệp trong chiến lược kinh doanh của mình đưa ra chiến lược nhân
sự bằng cách chiêu dụ các chuyên gia, quản trị viên, nhân viên của đối thủ cạnh
tranh nhằm củng cố vững mạnh đội ngũ nhân sự cho doanh nghiệp, làm suy yếu đối
thủ.
Thực hiện chiến lược này không đơn thuần như việc tuyển dụng thông thường mà

việc mới, dễ dàng tìm ra cách thức đạt được mục tiêu đề ra.
Thứ tư, tuyển trực tiếp từ nội bộ doanh nghiệp tạo ra động lực thi đua rộng
rãi giữa các nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp, kích thích họ làm việc
tích cực, sáng tạo, trách nhiệm và đạt hiệu quả cao hơn,
Tuy nhiên việc tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp cũng có những khó khăn,
hạn chế nhất định.
Thứ nhất, trường hợp tuyển nhân viên vào một chức vụ còn trống mà thực
chất là thăng chức nội bộ có thể dẫn đến tình trạng làm việc theo lối mòn. Người
được bổ nhiệm vào chức vụ mới có thể dập khuôn theo cách thức làm việc của
người lãnh đạo cũ, làm việc thiếu tính sáng tạo. Doanh nghiệp sẽ khó khăn vì tình
trạng này nếu ở trong tình trạng trì trệ.
Thứ hai, sau mỗi lần thăng chức, thuyên chuyển trong doanh nghiệp có thể
xuất hiện các nhóm ứng viên không thành công, đó là những người ứng cử vào một

Nguyễn Thị Thu Huyền_ K44/3101
14

Luận văn tốt nghiệp
vị trí nào đó mà không được đề bạt, tuyển chọn nên thường có tâm lý không phục
lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, chia bè phái, gây mất đoàn kết nội bộ.
Thứ ba, trường hợp tuyển dụng nội bộ theo cách bổ sung chức vụ trống
thông qua thăng chức, thường ở một vị trí cần đề bạt tuyển chọn có nhiều ứng viên
trong doanh nghiệp. Để xác định được số lượng ứng viên doanh nghiệp nên tổ chức
mạng thông tin về số lượng, chất lượng, đặc điểm cá nhân của từng nhân viên
thông qua việc thu thập, xây dựng hồ sơ nhân viên. Trong hồ sơ nhân viên cần có
các thông tin về tuổi tác, tình trạng sức khỏe, thời gian còn lại có thể đóng góp cho
doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn, các trường lớp đào tạo đã qua,những
khả năng đặc biệt, mức độ hoàn thành công việc hiện tại, triển vọng thăng tiến…
• Các hình thức thu hút ứng viên.
` Có năm hình thức thu hút ứng viên chủ yếu đó là :

viên.
Bước 3 : Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ.
Sau khi đăng tải thông báo tuyển dụng, các ứng viên sẽ nộp hồ sơ tại doanh nghiệp.
Bộ phận nhân sự hoặc tổ chức hành chính ( nếu doanh nghiệp không có bộ phận
nhân sự riêng biệt ) sẽ thu nhận hồ sơ xin tham gia tuyển dụng của các ứng viên .
Mẫu hồ sơ xin tuyển dụng ( thường gọi là hồ sơ xin việc ) được áp dụng theo mẫu
thống nhất của Nhà nước bao gồm : đơn xin tuyển dụng ( đơn xin việc ), bản khai
lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương, giấy chứng nhận sức khỏe do bác
sĩ của cơ quan y tế cấp, bằng tốt nghiệp, giấy chứng nhận trình độ chuyên môn
nghiệp vụ ( bản sao có công chứng ). Ở một số doanh nghiệp, do đặc thù công
việc, mẫu hồ sơ có thể tự quy định, thậm chí có thể quy định riêng cho từng loại
ứng viên vào các chức vụ và vị trí khác nhau. Cũng có những doanh nghiệp, trong
hồ sơ tuyển dụng còn có thêm thông tin về kinh nghiệm công tác, chức vụ cao nhất
đã qua, các khóa đào tạo và chứng chỉ đi kèm…

Nguyễn Thị Thu Huyền_ K44/3101
16

Luận văn tốt nghiệp
Sau khi thu nhận, nghiên cứu hồ sơ, đối chiếu với các tiêu chuẩn tuyển dụng, doanh
nghiệp có thể loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được các tiêu chuẩn mà các
doanh nghiệp đề ra. Số hồ sơ bị loại không cần phải làm tiếp các thủ tục ở các công
đoạn tiếp theo có thể làm giảm chi phí cho doanh nghiệp.
Bước 4 : Phỏng vấn hồ sơ (phỏng vấn lần đầu )
Bước này chỉ kéo dài trong khoảng thời gian ngắn từ 5-10 phút đối với các ứng
viên đã qua vòng loại hồ sơ và thường được thực hiện sau khi thu nhận hồ sơ
khoảng 10-15 ngày. Mục đích của buổi phỏng vấn sơ bộ nhằm loại bớt một số ứng
viên kém trên phương diện thực tế hoặc những ứng viên không có đủ điều kiện,
tiêu chuẩn, tuyển dụng nhưng bước trước đó chưa phát hiện ra. Nhiều doanh nghiệp
bước sơ loại này có thể giảm 50-70 % lượng ứng viên tham gia. Mục đích của

nghiệp.
+ Trắc nghiệm về sự khéo léo và thể lực của ứng viên.
Trắc nghiệm này thường được thực hiện qua các bài tập để tìm kiếm sự khéo léo
của đối tượng, sự chuyển động các bộ phận cơ thể con người. Trắc nghiệm sự khéo
léo được áp dụng trong tuyển dụng các ứng viên làm việc ở các dây chuyền sản
xuất điện tử, thợ thủ công mỹ nghệ, sản phẩm của các làng nghề truyền thống…
Đối với việc tuyển dụng vị trí lái xe, phi công, vệ sĩ cần có sức khỏe tốt, các doanh
nghiệp đưa ra các bài trắc nghiệm thể lực như khả năng chịu đựng, mức độ dẻo dai
của các ứng viên.
+ Trắc nghiệm sở thích đặc điểm cá nhân.
Trắc nghiệm sở thích thường được dùng để tìm hiểu về ngành nghề, nơi làm việc,
cách thức làm việc phù hợp nhất với ứng viên. Khi doanh nghiệp bố trí vị trí làm
việc hợp với sở thích, ứng viên sẽ ham mê, dễ gặt hái thành công, ít xa rời, bỏ việc.
Trắc nghiệm về đặc điểm cá nhân để đánh giá các ứng viên về khí chất, tính cách,
mức độ tự tin, sự linh hoạt, lòng trung thành,…trong công việc. Tuy vậy, kết quả

Nguyễn Thị Thu Huyền_ K44/3101
18

Luận văn tốt nghiệp
của loại trắc nghiệm này có thể cho kết quả nhưng độ chính xác không cao, tức là
kết quả không phản ánh được thực tế đặc điểm cá nhân của các ứng viên.
+ Trắc nghiệm thành tích.
Loại trắc nghiệm này được sử dụng để đánh giá sự hiểu biết, kỹ năng thực hiện
nhiệm vụ mà ứng viên nắm được. Các lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ như tài
chính, kế toán, nhân sự, marketing… cần thiết thực hiện công việc, đôi khi mức độ
thuần thục của ứng viên khi sử dụng các trang thiết bị tại văn phòng làm việc. Kết
quả của bài thi trắc nghiệm này thường dự báo chính xác hơn về kiến thức, kinh
nghiệm của ứng viên so với loại trắc nghiệm khác.
Bước 6 : Phỏng vấn lần hai.

ty chúng tôi? “. Câu hỏi này có thể có sẽ có các gợi ý sau :
A. do tiền lương và thu nhập cao
B. do sự ổn định, an toàn của công việc.
C. do danh tiếng, địa vị.
D. do muốn được học hỏi, thăng tiến.
Câu hỏi này có nhiều cách trả lời khác nhau, ứng với mỗi ứng viên sẽ có thể có
cách trả lời tương ứng.
Cách phỏng vấn này ít tốn thời gian và có độ chính xác cao hơn so với phỏng vấn
tự do.
Bước 7 : Xác minh điều tra.
Xác minh, điều tra là quá trình làm rõ thêm các thông tin chưa rõ ràng đối với các
ứng viên có triển vọng tốt. Thực hiện bước này doanh nghiệp thường thông qua
đồng nghiệp cũ, bạn bè địa phương sở tại nơi ứng viên có hộ khẩu thường trú, thầy
cô giáo …Quá trình này sẽ cho doanh nghiệp thêm nhiều thông tin về trình độ, tính
cách những thành tích của ứng viên trong quá khứ.
Bước 8 : Khám sức khỏe.
Quy trình tuyển dụng qua tất cả các bước trên vẫn chưa đủ đảm bảo doanh nghiệp
quyết định tuyển dụng. Bởi vì ngoài các tiêu thức như chuyên môn nghiệp vụ, đạo

Nguyễn Thị Thu Huyền_ K44/3101
20

Luận văn tốt nghiệp
đức tư cách, doanh nghiệp phải quan tâm tới yếu tố sức khỏe khi tuyển dụng. Nếu
lao động không đủ sức khỏe hoặc bị bệnh được tuyển vào làm việc, không những
không đảm bảo yêu cầu công việc thực hiện chuyên môn, chất lượng công việc mà
còn ảnh hưởng đến nhiều yếu tố khác có thể gây hại cho doanh nghiệp.
Bước 9 : Ra quyết định tuyển dụng.
Ra quyết định tuyển dụng là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng.
Bước này đòi hỏi doanh nghiệp phải ra quyết định chính xác, trong số ứng viên có

năng lao động, nghề nghiệp cho các cá nhân trong tổ chức.
Đào tạo chính là quá trình tích lũy các kỹ năng, quy tắc, khái niệm và thái độ nghề
nghiệp để làm việc tốt hơn. Qúa trình này thường được thực hiện ở các trường
chuyên nghiệp (viện, học viện, các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên
nghiệp), các cơ sở đào tạo hoặc tại các doanh nghiệp, tùy theo từng cấp học, thời
gian học tập và nội dung đào tạo tại của mỗi khóa học. Việc đào tạo ở các trường,
lớp thường là đào tạo tiền công nhân viên. Khi doanh nghiệp sử dụng công nhân
viên đã qua đào tạo tại các trường lớp thấy cần nâng cấp tay nghề, kỹ năng hay
phẩm chất cho công nhân viên, họ sẽ tổ chức bồi dưỡng hoặc đào tạo lại.
Kết thúc khóa đào tạo tại các trường, lớp, khi người học đạt được những yêu cầu đã
được quy định trước, họ sẽ được cấp một văn bằng tốt nghiệp hay chứng chỉ tốt
nghiệp; trường hợp công nhân viên được đào tạo tại doanh nghiệp, có thể không
được cấp văn bằng, chứng chỉ thì sẽ được công nhận một khả năng làm việc tốt hơn
và có thể bố trí một cương vị cao hơn.
Cũng có thể hiểu, đào tạo là một quá trình truyền thụ những kiến thức mới, cơ bản
của một đơn vị trong hệ thống đào tạo hay một doanh nghiệp cho một hay một số
thành viên. Thông qua quá trình học tập, người học có được kỹ năng, thái độ làm
việc tốt hơn, nhờ đó họ có một văn bằng mới hoặc một văn bằng cao hơn trình độ
trước.
Phát triển.

Nguyễn Thị Thu Huyền_ K44/3101
22

Luận văn tốt nghiệp
Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ
chức và kinh doanh khi nó thay đổi và phát triển. Qúa trình đào tạo đại học cung
cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát triển.
Các khái niệm về đào tạo và phát triển đều đề cập tới các quá trình như : Qúa trình
cho phép con người tiếp thu các kiến thức, các kỹ năng mới và thay đổi các quan

- Hướng dẫn công việc cho công nhân viên mới. Những bỡ ngỡ ban đầu khi mới
nhận việc ( ở bộ phận, đơn vị hay cương vị mới ) sẽ được giải quyết nhờ các
chương trình định hướng công việc cho công nhân mới.
- Đáp ứng yêu cầu học tập của người lao động.
1.2.2.3.3. Các hình thức đào tạo.
• Đào tạo tại nơi làm việc.
Đây là hình thức đào tạo phổ biến của các doanh nghiệp, trong đó học viên học tập
ngay trong quá trình làm việc. Hình thức đào tạo này có nhiều ưu điểm và có hiệu
quả cao thể hiện qua các mặt :
- Học viên tiếp thu trực tiếp kinh nghiệm làm việc của người hướng dẫn và
vận dụng ngay vào công việc.
- Rèn luyện trực tiếp các kỹ năng và ứng dụng ngay vào công việc nên sẽ
nhanh chóng thạo việc.
- Chi phí đào tạo thấp, cùng thời gian có thể đào tạo được nhiều người. Trong
khi học học viên vẫn tạo ra sản phẩm đối với cả công nhân lẫn cán bộ quản lý.
- Dễ thực hiện, thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị
riêng biệt nào.
Tuy nhiên đào tạo tại nơi làm việc cũng bộc lộ một số nhược điểm:
- Học viên ít có khả năng phát triển kiến thức lý luận.
- Học viên có thể học cả kinh nghiệm xấu của người hướng dẫn và trở thành
một thói quen rất khó sửa về sau.
- Học viên thường khó tiếp thu sự truyền đạt do những hạn chế nhất định về
phương pháp sư phạm của người hướng dẫn.

Nguyễn Thị Thu Huyền_ K44/3101
24

Luận văn tốt nghiệp
- Trường hợp người hướng dẫn nhận thấy học viên là mối nguy hiểm đối với
công việc của họ thì họ thường hướng dẫn thiếu nhiệt tình hoặc hướng dẫn không