ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG TỐ NINH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
KINH DOANH NƢỚC SẠCH HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2016

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG TỐ NINH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
KINH DOANH NƢỚC SẠCH HẢI DƢƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. VŨ THANH LIÊM

thời gian và tâm huyết tận tình hƣớng dẫn nghiên cứu, giúp đỡ tôi hoàn thành
luận văn.
Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn công nhân viên và Ban lãnh đạo Công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng đã
giúp đỡ, tạo điều kiện cũng nhƣ góp ý kiến cho luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã
động viên, giúp đỡ tôi vƣợt qua những khó khăn để hoàn thành tốt khóa học.
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 5 năm 2016
Tác giả luận văn

Hoàng Tố Ninh

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ .......................................................... viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .............................................. 2
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ..................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3

Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH
VIÊN KINH DOANH NƢỚC SẠCH HẢI DƢƠNG ......................... 38
3.1. Khái quát chung vê Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng .......................................................... 38
3.1.1. Thông tin chung .................................................................................... 38
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 38
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ........................................................ 41
3.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ............................................................. 43
3.1.5. Trách nhiệm, nhiệm vụ của các bộ phận ............................................... 44
3.1.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2014 .............. 49
3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn một thành viên Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng .......................... 52
3.2.1. Chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua thể lực ...................................... 52
3.2.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua trí lực ....................................... 58
3.2.3. Chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua tâm lực ..................................... 66
3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng ........... 70

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


v
3.3.1. Các yếu tố bên ngoài ............................................................................. 70
3.3.2. Các yếu tố bên trong ........................................................................... 71
3.4. Đánh giá chung về chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng ....... 85
3.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ........................................................................ 85
3.4.2. Hạn chế, nguyên nhân ........................................................................... 87
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC


1

Bảo hiểm thất nghiệp

BHTN

2

Bảo hiểm xã hội

BHXH

3

Bảo hiểm y tế

BHYT

4

Công nhân viên

5

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa

6

Công nghệ thông tin


NXB

13

Phát triển thị trƣờng

PTTT

14

Tài chính - Kế toán

TC-KT

15

Tiến sĩ

16

Tổ chức hành chính

TCHC

17

Trách nhiệm hữu hạn

TNHH

Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................ 54
Bảng 3.4. Chiều cao, cân nặng trung bình của CNV Công ty ...................... 55
Bảng 3.5. Phân loại sức khỏe CNV tại Công ty năm 2012-2014 ................. 57
Bảng 3.6. Cơ cấu lao động theo trình độ ....................................................... 59
Bảng 3.7. Cơ cấu lao động theo năm lực lƣợng chủ yếu .............................. 61
Bảng 3.8. Thâm niên công tác của CNV tại Công ty .................................... 65
Bảng 3.9. Số liệu các tiêu thức biểu hiện ý thức kỷ luật tác phong của
CNV theo thống kê của công ty giai đoạn 2012 - 2014 .............. 66
Bảng 3.10. Áp lực công việc đối với nguồn nhân lực trong Công ty ............. 68
Bảng 3.11. Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty ...... 69
Bảng 3.12. Bảng phụ cấp kinh nghiệm........................................................... 79
Bảng 3.13. Mức lƣơng trung bình của công nhân viên Công ty giai
đoạn 2012 - 2014.......................................................................... 80
Bảng 3.14. Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc tại Công ty ..................... 82

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biều đồ:
Biểu đồ 3.1.

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2014...... 51

Biểu đồ 3.2.

Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2012-2014 ............. 53

Biểu đồ 3.3.

Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời luôn đƣợc xem là một yếu tố
tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Là nguồn
lực quan trọng nhất, quyết định năng suất, chất lƣợng hiệu quả sử dụng các
nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực doanh nghiệp. Trong bối cảnh
cạnh tranh kinh tế toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế, tất cả các nƣớc đều
coi nguồn nhân lực là công cụ năng lực cạnh tranh sản phẩm, năng lực cạnh
tranh doanh nghiệp và năng lực cạnh tranh quốc gia. Nguồn nhân lực trong
hoạt động sản xuất kinh doanh có vị trí và vai trò hết sức quan trọng. Làm
thế nào để có một đội ngũ công nhân viên có trình độ cao, tay nghề giỏi,
phẩm chất đạo đức tốt, có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu hiện nay là một bài toán
khó cho mỗi doanh nghiệp.
Công ty TNHH MTV Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng là một doanh
nghiệp nhà nƣớc cấp 1, có nhiệm vụ sản xuất và cung cấp nƣớc sạch phục vụ
sản xuất và sinh hoạt của nhân dân, doanh nghiệp trên địa bàn toàn tỉnh Hải
Dƣơng. Do đó, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động
của Công ty. Sau gần 80 năm hình thành và phát triển (1936) đội ngũ nhân
lực của Công ty đã phát triển mạnh mẽ cả về số lƣợng và chất lƣợng nhƣng
bên cạnh đó vẫn tồn tại một số bất cập. Yêu cầu về chất lƣợng nhân lực tại tất
cả các phòng ban, xí nghiệp trong Công ty đã và đang thay đổi do ảnh hƣởng
từ việc hội nhập thế giới, từ việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý...
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


2
Để hoạt động sản xuất kinh doanh đƣợc thực hiện hiệu quả, tạo nên đột phá
mới, Công ty cần nâng cao chất lƣợng nhân lực, tận dụng đƣợc tối đa nguồn
nhân lực của Công ty mình để nâng cao khả năng cạnh tranh, giúp doanh
nghiệp hƣớng tới sự phát triển bền vững.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực và xuất phát từ thực tiễn của Công ty, tác giả quyết định chọn đề tài

lực tại Công ty TNHH MTV Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng;
Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Kinh danh nƣớc sạch Hải Dƣơng.
- Về không gian
Luận văn đƣợc thực hiện tại Công ty TNHH MTV Kinh doanh nƣớc
sạch Hải Dƣơng.
- Về thời gian
Các thông tin, số liệu, dữ liệu phục vụ nghiên cứu của luận văn đƣợc
thu thập từ năm 2012 đến năm 2014.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
- Dựa vào việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Kinh doanh nƣớc sạch Hải
Dƣơng trong giai đoạn 2012 - 2014, luận văn đã có những đánh giá thông qua
việc đƣa ra những thành tựu và hạn chế của công tác nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại Công ty;
- Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trong giai đoạn hiện nay;
- Luận văn sẽ là một tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản trị
nhân lực các Công ty khác trong việc đề ra các giải pháp nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực cho công ty mình.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục viết tắt, danh mục
tham khảo, phụ lục, bảng biểu, luận văn đƣợc bố cục theo 4 chƣơng sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


4
- Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.

tăng trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc
đảm bảo tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững thậm chí con ngƣời đƣợc coi là
nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực. Gần đây, các công trình
nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực
với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc (2000, tr.3): "Nguồn nhân lực là
trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngSố hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


6
ƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một
cộng đồng".
Theo David Begg (1995, tr.282): “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình
chuyên môn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng
đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn
nhân lực là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong
tƣơng lai”.
Theo GS.VS Phạm Minh Hạc (2001, tr.269): “Nguồn nhân lực là tổng
thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao
động đƣợc chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công
việc lao động nào đó, tức là những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng
nói chung), bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ
cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003, tr.5): "Nguồn nhân lực đƣợc xem
xét dƣới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ
nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận
quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho
xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng phát
triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của
nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên

các tiêu chí để thể hiện chất lƣợng của một đối tƣợng cần có, nhƣng cũng có
thể thấy cái đích hƣớng đến của chất lƣợng là gì.
Tổ chức quốc tế về Tiêu chuẩn hóa ISO đã đƣa ra khái niệm đƣợc chấp
nhận và tƣơng đối thống nhất: Chất lƣợng là khả năng của tập hợp các đặc
tính của một sản phẩm, hệ thống hay quá trình để đáp ứng các yêu cầu của
khách hàng và các bên có liên quan (ISO 9001:2008).
Tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN) 5814:1994 phù hợp với ISO 8402:1994:
Chất lƣợng là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối tƣợng) tạo cho thực
thể (đối tƣợng) đó khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc tiềm ẩn.
Các thực thể này đƣợc hiểu là các sản phẩm theo nghĩa rộng: một hoạt động,
một tổ chức hay một cá nhân. Các sản phẩm này đáp ứng nhu cầu của ngƣời
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


9
tiêu dùng thông qua các đặc tính của mình, đặc tính đó có thể thể hiện bằng
phần cứng - giá trị hình thái vật chất và phần mềm - giá trị tinh thần. Phần giá
trị tinh thần này thông thƣờng chiếm từ 60-80% giá trị sản phẩm, đặc biệt có
thể lên tới 90%. Điều này không cố định nhƣ doanh nghiệp tập hợp chi phí
kinh doanh để tính giá trị vật chất của sản phẩm, mà phụ thuộc và ngƣời tiêu
dùng thông qua việc sử dụng sản phẩm, mà mức độ hài lòng của ngƣời tiêu
dùng lại phụ thuộc vào sự hiểu biết, trình độ của ngƣời sử dụng và bảo quản
sản phẩm. Vì vậy còn có quan điểm chất lƣợng là mức độ nhiều hay ít của
một tập hợp các đặc tính vốn có của đối tƣợng đáp ứng các yêu cầu (Tiêu
chuẩn VN ISO 9000:2000).
* Một số đặc điểm của chất lượng
- Chất lƣợng đƣợc đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu. Nếu một sản phẩm vì lý
do nào đó mà không đƣợc nhu cầu chấp nhận thì phải bị cho là có chất lƣợng
kém, cho dù trình độ công nghệ để chế tạo ra sản phẩm đó có thể hiện đại.
Đây là một kết luận then chốt và là cơ sở để các nhà chất lƣợng định ra chính

lý xã hội. Chất lƣợng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những
nét đặc trƣng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và
tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực do trình độ phát
triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực của chính
phủ quyết định”.
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả sử dụng khái niệm về chất
lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhƣ sau: Chất lƣợng nguồn nhân
lực là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về mức độ đáp ứng, khả
năng làm việc của ngƣời lao động qua các tiêu chí: thể lực, trí lực và tâm lực.
Một doanh nghiệp có cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, ngƣời lao động có
trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, đủ sức khỏe thể chất và có tinh thần
làm việc là một doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lƣợng.
* Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Một nền kinh tế muốn tăng trƣởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba
yếu tố là áp dụng công nghệ mới, phát triển cơ cấu hạ tầng hiện đại và nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong giai đoạn phát triển kinh tế thị trƣờng
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


11
đính hƣớng xã hội chủ nghĩa hiện nay, chúng ta ngày càng nhận thức rõ vai
trò quyết định của nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao vốn
là yếu tố quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp phát triển bền vững và hội nhập thành công vào kinh tế quốc tế.
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực về cơ bản đƣợc hiểu là tăng giá trị
cho con ngƣời trên các mặt: phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,
thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con ngƣời có những
năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của
tổ chức và của chính bản thân họ.
Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất

các lớp tập huấn hay bồi dƣỡng ngắn hạn về nghiệp vụ… Đó là sự trang bị về
kiến thức chuyên môn cho nguồn nhân lực. Bất kỳ một vị trí nào trong doanh
nghiệp đều có yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên môn nhất
định. Do đó, việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu cho dù
nguồn nhân lực đó đƣợc đào tạo theo hình thức nào. Kiến thức nguồn nhân
lực có đƣợc thông qua nhiều nguồn khác nhau nhƣ: đào tạo; qua sự nhận thức
các vấn đề trong cuộc sống xã hội mà nguồn nhân lực tiếp thu đƣợc. Con
ngƣời không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà trong quá trình thực hiện
công việc, còn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau đƣợc tổng hợp, vận
dụng vào sự thực hiện công việc thành kiến thức của nguồn nhân lực.
- Kỹ năng nghề là khả năng nguồn nhân lực trong ứng xử và giải quyết
công việc. Khả năng này đƣợc hiểu dƣới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở
tùy từng đối tƣợng. Có thể các đối tƣợng này đƣợc đào tạo nhƣ nhau nhƣng
khả năng giải quyết công việc của đối tƣợng này ƣu việt hơn, vƣợt trội hơn
đối tƣợng khác. Điều đó đƣợc coi là có kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn,
khía cạnh này ngƣời ta còn gọi là năng khiếu của nguồn nhân lực. Khả năng
này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có kỹ năng giải
quyết công việc. Kỹ năng này hình thành có sự trải nghiệm thực tế hay còn
gọi là điều kiện hình thành kỹ năng làm việc của nguồn nhân lực. Vì thế,
nguồn nhân lực có thể đƣợc đào tạo nhƣ nhau nhƣng có kỹ năng làm việc
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


13
không hoàn toàn giống nhau và kỹ năng đƣợc nâng lên thông qua quá trình
thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc.
- Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời
gian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên một ngƣời có đƣợc. Có những nhận
định cho rằng kinh nghiệm làm việc của một ngƣời trong một ngành là thể
hiện lòng trung thành đối với doanh nghiệp hoặc với ngành. Ngƣời nhiều kinh

Bảng 1.1. Phân loại sức khỏe theo thể lực
Nam

Nữ

Chiều cao

Cân nặng

Chiều cao

Cân nặng

(cm)

(Kg)

(cm)

(Kg)

≥ 163

≥50

≥155

≥45

2. Khỏe


< 40

< 143

< 38

Loại sức khỏe

1. Rất khỏe

5. Rất yếu

(Nguồn: QĐ 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 của BYT)
Thể lực hay chính là thể chất nguồn nhân lực thể hiện vóc dáng về
chiều cao, cân nặng và có thang đo nhất định. Đối với từng ngành khác nhau
sẽ có yêu cầu thể chất khác nhau. Thể chất nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện
qua quy mô và chất lƣợng thể chất. Quy mô thể hiện số lƣợng ngƣời đƣợc sử
dụng, thời gian nguồn nhân lực làm việc tại doanh nghiệp. Chất lƣợng thể
hiện thông qua độ tuổi và giới tính. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính là
một thông số giúp doanh nghiệp đánh giá đƣợc việc sử dụng và bố trí nguồn
nhân lực phù hợp với đặc điểm giới tính, nhất là giới tính nữ thƣờng có hạn
chế ảnh hƣởng đến công việc do độ tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, công việc
nội trợ... Độ tuổi thể hiện kinh nghiệm, bản lĩnh nhiều nhất là những ngƣời
trên 40 tuổi nhƣng thể lực có thể giảm sút hơn so với nguồn nhân lực có độ
tuổi dƣới 40, độ tuổi này có thể có sự trải nghiệm ít so với tuổi trên 40 nhƣng
bù lại có thể lực tốt, có khả năng xông pha tốt.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN