MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................1
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ.....................................................3

1.1. Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................3
1.1.1 Khái quát về học phần Quản trị nhân lực......................................................3
1.1.2. Lý thuyết chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................3
1.1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................3
1.1.2.2. Mục tiêu, vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................4
1.1.2.3. Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................6
1.1.2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................6
1.1.2.5. Tổ chức các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................11
1.2. Ứng dụng trong thực tế..................................................................................16
1.2.1. Văn bản pháp lý liên quan............................................................................16
1.2.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................................................16
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
KINH DOANH NƯỚC SẠCH HẢI DƯƠNG...........................................................19

2.1. Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khinh doanh
nước sách Hải Dương............................................................................................19
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển..............................................................19
2.1.1.1. Giới thiệu chung về Công ty......................................................................19
2.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển...........................................................19
2.1.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh...................................................22
2.1.3. Đặc điểm về tổ chức quản lý.........................................................................23
2.1.3.1. Bộ máy quản lý..........................................................................................23

CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KINH DOANH
NƯỚC SẠCH HẢI DƯƠNG ...................................................................................42

3.1. Một số nhận xét, đánh giá, kết luận về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty...................................................................................42
3.1.1. Những ưu điểm.............................................................................................42
3.1.2. Những hạn chế và nguyên nhân..................................................................42
3.1.2.1. Những hạn chế..........................................................................................42
3.1.2.2. Nguyên nhân.............................................................................................43
3.2. Định hướng chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty..............................................................................................................43


3.2.1. Chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty............................................43
3.2.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển của Công ty trong thời gian tới...................43
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh
nước sạch Hải Dương............................................................................................44
3.3.1. Giải pháp chung...........................................................................................44
3.3.1.1. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp............................................44
3.3.1.2. Tiếp nhận và phản hồi thông tin của mọi người trong Công ty...............47
3.3.1.3. Tăng cường đầu tư phát triển đào tạo và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực......................................................................................................47
3.3.2.Giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty....................................................................................47
3.3.2.1. Chiến lược thu hút nhân tài......................................................................47
3.3.2.2. Kết hợp chặt chẽ giữa thuê ngoài và đề bạt nội bộ...................................47
3.3.2.3. Các giải pháp khác....................................................................................48
KẾT LUẬN.............................................................................................................. 51
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

MTV

Một thành viên

GTGT

Giá trị gia tăng

BHXH

Bảo hiểm xã hội

UBND

Ủy ban nhân dân

TK

Tài khoản


1


nhân lực tại Công ty.


2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương.
Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương giai đoạn
2009 – 2013.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận
Trong quá trình nghiên cứu sẽ đi sâu nghiên cứu và vận dụng tổng hợp các
sách đã được công bố liên quan đến Quản trị nhân lực như: Giáo trình học phần
Quản trị nhân lực, các sách báo, tạp chí, internet và các công trình khoa học khác.
- Phương pháp chuyên gia
Tham khảo ý kiến của giám đốc, nhân viên kinh doanh Công ty, của giảng
viên hướng dẫn kiến thức về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói
chung và tại Công ty nói riêng.
- Phương pháp thống kê và phân tích
Qua điều tra phỏng vấn và phân tích thống kê lấy số liệu về tình hình hoạt
động sản xuất, kinh doanh; nghĩa vụ nộp thuế đối với nhà nước tại Công ty từ các
báo cáo và số liệu từ các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan.
5. Dự kiến những đóng góp của khoá luận tốt nghiệp
- Làm rõ những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương.
- Đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty.
6. Kết cấu khoá luận tốt nghiệp

Chuyên đề 6: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chuyên đề 7: Thù lao lao động.
Chuyên đề 8: Quan hệ lao động.
1.1.2. Lý thuyết chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nâng cao hiệu qủa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động
có tổ chức, thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến hành vi
thay đổi trong nghề nghiệp của người lao động.
- Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
- Giáo dục: nhằm chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc
chuyển sang một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo: nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình.


4

- Phát triển: các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
tương lai của tổ chức.
1.1.2.2. Mục tiêu, vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a) Mục tiêu
Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là:
- Sử dụng tối đa nguồn nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình học tập nhằm mục
đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay
trước mắt.
- Trang bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có

kiệm khoản chi phí cho việc giám sát người lao động;
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức;
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực;
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp;
+ Tạo ra được các lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Đối với người lao động.
+ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp;
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động. Giảm bớt được tai nạn lao
động, bởi nhiều tai nạn lao động xảy ra là do những hạn chế trong hiểu biết của con
người, những hạn chế về trang thiết bị, hay những hạn chế về điều kiện việc làm;
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng và phát triển của người lao động.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Tạo cho
họ sự thoải mái trong môi trường làm việc để họ cống hiến hết mình cho tổ chức,
doanh nghiệp.
- Đối với xã hội và nền kinh tế
+ Nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay
nghề mà còn nâng cao sự hiểu biết về pháp luật;
+ Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể góp phần cải thiện được
thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội tốt đẹp hơn, các
doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn.
Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các
chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, tầm nhìn
xa trông rộng trong nhiều năm tới. Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai,
thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với
những thay đổi thì nhất định sẽ thành công. Sự ổn định và năng động của tổ chức
tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi
thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế.

cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu từ việc người dạy sẽ giảng giải cho người học hiểu
về mục tiêu của công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, trao đổi cách
làm. Sau đó cho làm thử đến khi thành thạo thì thôi.
+ Ưu điểm của phương pháp này:
Thứ nhất là: Quá trình lĩnh hội kiến thức đơn giản, dễ dàng hơn do được trực
tiếp quan sát và làm thử ngay tạ nơi làm việc.


7

Thứ hai là: Không cần phải có trang thiết bị dành riêng cho việc học nên
ít tốn kém hơn.
+ Nhược điểm:
Thứ nhất là: Trong quá trình học tập có sự can thiệp vào công việc làm ảnh
hưởng ít nhiều đến tiến trình sản xuất phân xưởng cũng như toàn bộ hoạt động của
công ty do có thể làm hư hỏng các trang thiết bị ở nơi làm việc, làm hỏng sản phẩm.
Thứ hai là: Chỉ học được những kĩ năng đã được chỉ dạy, hạn chế khả năng
sáng tạo của học viên.
- Phương pháp 2: Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này công nhân được dạy một nghề hoàn chỉnh. Bắt đầu
từ việc học lý thuyết ở trên lớp sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự
hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm cho đến khi thành thạo một
nghề nào đó.
+ Ưu điểm:
Thứ nhất là: Trong quá trình học tập không có sự can thiệp thực tế vào công việc.
Thứ hai là: Học viên được trang bị một cách khá hệ thống về kiến thức và kĩ
năng để thực hiện công việc thuộc một nghề hoàn chỉnh.
Thứ ba là: Sau khi học lý thuyết học viên được thực hành trong thời gian khá
dài nên việc tiếp thu lĩnh hội công việc dễ dàng hơn.

không gian học tập hay các trang thiết bị đặc thù;
Thứ hai là: Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì các học viên vừa
được học tập các kiến thức kĩ năng lại vẫn có các khoản thu nhập nhất định;
Thứ ba là: Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như lập
tức trong kiến thức và kĩ năng thực hành hay nói cách khác mất ít thời gian đào tạo;
Thứ tư là: Đào tạo trong công việc giúp học viên có thể lĩnh hội được kiến
thức một cách dễ dàng và nhanh chóng, và có thể thực hành ngay những gì mà học
viên học được sau quá trình đào tạo;
Thứ năm là: Đào tạo trong công việc có thể giúp học viên làm quen được với
môi trường làm việc trong tương lai.
Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc: Lý thuyết không
được trang bị một cách hệ thống; người học có thể bị ảnh hưởng bởi những phương
pháp không tiên tiến của người dạy.
b) Đào tạo ngoài công việc
- Phương pháp 1: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp giúp người lao động có
thể vừa đi học vừa đi làm một cách thuận tiện nhất.
+ Khái niệm
Đối với những nghề đòi hỏi những kiến thức hệ thống, hoặc những công việc
mang tính chất đặc thù thì đào tạo bằng hình thức kèm cặp hay chỉ bảo không thể
đáp ứng yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng. Vì vậy, các doanh nghiệp phải mở
các lớp đào tạo với những khoảng không gian, trang thiết bị dành riêng cho việc học
tập. Phương pháp này cho phép học viên học tập cả lý thuyết lẫn thực hành một


9

cách bài bản. Phần lý thuyết được trang bị bởi các kĩ sư, cán bộ kĩ thuật giảng dạy
trên lớp, còn phần thực hành do các kĩ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
+ Ưu điểm: Các học viên được dào tạo một cách bài bản với một lượng
kiến thức khá lớn.

- Phương pháp 4: Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của
máy tính
+ Khái niệm
Đây là phương pháp đào tạo hiện đại mà các nước hay sử dụng dựa vào sự
tiến bộ khoa học công nghệ. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo được
viết sẵn trên các đĩa mềm của máy tính, người học sẽ thực hiện các kĩ năng dưới sự
hướng dẫn trợ giúp của máy tính.
+ Ưu điểm:
Thứ nhất là: Học viên có điều kiện học tập những kĩ năng cần thiết, có
thể giải quyết được các tình huống giống thực tế mà không tốn kém chi phí do
không cần người dạy.
Thứ hai là: Người học có thể sắp xếp một cách hợp lý thời gian học tập của
mình và có những sự lựa chọn thích hợp về thời gian, tiến độ học tập…
+ Nhược điểm: Tốn kém chi phí về phần mềm. Yêu cầu người học phải biết
kiến thức cơ bản về máy tính. Cần phải có người vận hành.
- Phương pháp 5: Đào tạo từ xa
+ Khái niệm
Là phương pháp không đòi hỏi người dạy và người học trực tiếp tiếp xúc với
nhau mà thông qua phương tiện trung gian có thể là băng, đĩa, internet.
+ Ưu điểm: Cung cấp cho học viên những kiến thức đa dạng; người học có
thể chủ động bố trí kế hoạch học tập cho mình; giảm chi phí đi lại.
+ Nhược điểm:
Thứ nhất là: Các học viên phải đầu tư nhiều thời gian cho việc nghiên cứu
các bài giảng. Nhiều khi hạn chế việc hiểu sâu kiến thức do không được trao đổi
trực tiếp với người dạy. Tốn kém trong việc chuẩn bị tài liệu học tập.
- Phương pháp 6: Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
+ Khái niệm
Đây là phương pháp giáp các học viên giải quyết được các tình huống gần
với thực tế thông qua các bài tập tình huống đặt ra, dàn dựng các vở kịch, mô phỏng
trên máy tính.

gọi là: những người quản lý nguồn nhân lực. Người quản lý phát triển sức lao động,
người đào tạo, chuyên gia đào tạo họ phải có những người có kiến thức, sáng tạo,
suy nghĩ rộng biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh. Họ là những
người giỏi quan hệ với con người, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản
lý, về kỹ thuật, về tâm lý học.
b) Các vấn đề về mặt chiến lược
Để tạo không khí quan tâm và tham gia đóng góp của người lao động cần
khuyến khích sự phát triển của cá nhân. Những chiến lược dưới đây được xem như
có quan hệ về mặt cơ cấu, công nghệ và con người.
- Chiến lược về cơ cấu: Tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức,
nhằm đạt được hiệu quả về tổ chức thông qua các vấn đề như định rõ quyền lực


12

và quyền hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ cấp bậc phải báo
cáo cho nhau.
Những chiến lược về công nghệ: Những chiến lược mà người quản lý dựa
vào chúng để đảm bảo một môi trường, một hoàn cảnh thuận lợi cho công việc, làm
tăng thành tích và khả năng của người lao động. Hai yếu tố tác động bên ngoài đó là
yếu tố kỹ thuật, tiền lương, công việc, an toàn và những yếu tố như đánh giá công
việc, tiêu chuẩn về thành tích, những sự khuyến khích tiền lương và xét nâng bậc
lương, đánh giá thành tích và hỏi ý kiến.
Chiến lược về con người hay về đối xử: Nhằm tác động đến hành vi của mỗi
cá nhân hay tổ chức, nhóm làm thái độ, tiêu chuẩn và giá trị cá nhân hài hoà với
những mục tiêu và giá trị của tổ chức; điều đó liên quan đến những vấn đề như: đào
tạo và phát triển xây dựng tổ, nhóm, xây dựng lòng tin thông qua việc tham gia vào
quản lý, giải quyết về xung đột và tăng cường hợp tác có tổ chức thông qua liên lạc.
Ba chiến lược này có mối liên hệ phụ thuộc, tương hỗ cho nhau” chiến lược
về con người phải phụ thuộc vào chiến lược công nghệ và chiến lược cơ cấu”, nó là

những dữ liệu về quản lý lao động. Những chỉ số về sự thoả mãn trong công việc,
Những chỉ số về tính hiệu quả bao gồm chi phí lao động, chất lượng sản phẩm, thời
gian chết của máy móc, tình trạng lãng phí… Sau khi xem xét những vấn đề này sẽ
biết được vấn đề cần đào tạo là gì.
Cuối cùng xem xét tổ chức có nghĩa là xem xét sự ủng hộ của lãnh đạo đối
với hệ thống tổ chức đào tạo. Ví dụ như nếu ban quản lý trực tiếp không thấy được
những lợi ích từ việc đào tạo thì có thể họ sẽ không lên kế hoạch và chi ngân sách
cho đào tạo, cuối cùng chương trình đào tạo đã không được thực hiện.
+ Phân tích công việc: nhằm trả lời câu hỏi nên giảng dạy cái gì trong
chương trình đào tạo, sao cho người được đào tạo có thể thực hiện được công việc.
Nên kết hợp cả việc xem xét bản phân tích công việc với các phương pháp khác như
phỏng vấn, các bảng câu hỏi… để xác định các nhiệm vụ, kiến thức, kĩ năng, hành
vi cần phải được chú trọng trong chương trình đào tạo;
+ Phân tích con người: nhằm xác định đối tượng cần đào tạo là ai trong công
ty và cần có cách đào tạo cụ thể nào. Như vậy cần phải so sánh kết quả của các cá
nhân, nhóm, hoặc đơn vị dựa trên những yêu cầu công việc đặt ra.
Ví dụ: Công ty Ford đã xác định nhu cầu đào tạo về ngôn ngữ lập trình mới
dựa trên bản câu hỏi tự đánh giá dành cho nhân viên. Hoặc có thể đánh giá của
những người ngang hàng, cấp dưới được áp dụng trong Ngân hàng thế giới và cục
quản lý hàng không liên bang. Điều quan trọng là xem có sự khác biệt nào do tình
trạng thiếu năng lực, đang thiếu năng lực nào, và có thể phát triển chúng ở các nhân
viên thông qua đào tạo hay không.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo sẽ rút ra được mục tiêu đào tạo.


14

- Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
+ Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo thông qua việc phân tích các ba
yếu tố chưa và trình độ kĩ năng đạt được sau đào tạo;

trước khi xây dựng một chương trình đào tạo. Để đánh giá động cơ học tập của đối


15

tượng cần xem mức độ tập trung vào công việc và lên kế hoạch nghề nghiệp ra sao.
Sau khi đảm bảo đáp ứng được những tiền đề của việc học tập thì nên tạo ra một
môi trường đào tạo đảm bảo được các vấn đề sau: những người được đào tạo nên
được học từng phần riêng biệt đi từ đơn giản đến phức tạp, nên cắt nội dung của
phần đào tạo thành từng phần hợp thành một thể thống nhất, thực hiện từng phần
một cho đến khi thành thạo. Còn việc thực hành rất quan trọng đối với những người
được đào tạo. Cách thực hành không liên tục tức là có khoảng thời gian nghỉ ngơi ở
giữa sẽ hiệu quả hơn cách thực hành liên tục. Chẳng hạn, khi học cách đánh golf
nên học về cách đánh sau đó ra ngoài trời thực hành cách đánh hơn là học tất cả các
động tác sau đó mới thực hành. Nếu nhưn vậy sẽ kém hiệu quả do kiến thức sẽ bị
quên đi nhanh chóng sau khi học toàn bộ lý thuyết.
Môi trường đào tạo phải thoải mái như có ánh sáng tốt, cơ sở vật chất đầy đủ
phục vụ cho quá trình học tập.
+ Trong chương trình đào tạo còn bao gồm cả việc xây dựng các tài liệu đào
tạo. Nội dung tài liệu nên có tác dụng khuyến khích học tập và ghi nhớ thông tin;
+ Xây dựng mục tiêu cụ thể, mặc dù mang tính thách thức, nhưng người
được đào tạo có thể đạt được những mức độ kết quả cao hơn hoặc quán triệt hơn về
tài liệu đào tạo. Nên khích lệ người được đào tạo lập ra những mục tiêu chung, ghi
lại những thành tựu của họ, đảm bảo áp dụng được nhiêù hơn những kĩ năng được
đào tạo của họ.
Cuối cùng là việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp trong các phương
pháp trên.
- Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo bao gồm chi phí
cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy. Chi phí phải đảm bảo hiệu quả tối ưu

Nghị định đề ra nội dung, chương trình, chứng chỉ đào tạo; tổ chức đào tạo,
bồi dưỡng và giảng viên; quyền lợi, trách nhiệm của công chức và kinh phí đào tạo,
bồi dưỡng; quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng và các điều khoản thi hành.
1.2.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài nâng cao hiệu
quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò
rất quan trọng đối với cả doanh nghiệp và người lao động. Vì vậy, đã có một số đề
tài nghiên cứu về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau đây, tôi xin trích
dẫn đề tài tiêu biểu.
a) Đề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và
thương mại tổng hợp Việt Nam
Tác giả Mai Quốc Chánh với luận văn: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại tổng hợp Việt Nam”; tại Phường Yên
Hoà – Cầu Giấy – Hà Nội, năm 2011.
Trong đề tài này tác giả đã đề cập đến các giải pháp đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại tổng hợp Việt Nam.


17

- Giải pháp
+ Đào tạo trong công việc: Công ty đã áp dụng các phương pháp đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực như: Kèm cặp, chỉ bảo; đào tạo tại nơi làm việc, học nghề.
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua hình thức gửi đi học ở các
trường đại học.
+ Công ty tổ chức hình thức đào tạo đi học ở các trường Đại học trong nước
(Hệ tại chức) chủ yếu là cán bộ quản lý.
+ Công ty còn có hình thức đào tạo khác là đi tham quan tại các nhà máy sản
xuất gạch khác, để học hỏi kinh nghiệm tiên tiến của đơn vị bạn, giúp cho Công ty
thấy được mặt hạn chế của mình cần thay đổi, cần khắc phục để Công ty ngày càng

+ Công tác đánh giá tổng kết chương trình đào tạo theo năm mà không theo
khoá học. Do đó, không khắc phục được kịp thời, việc đánh giá mang lại chỉ ở mức
chung chung.
Yếu tố khách quan
+ Do sự nhận thức của mỗi người, những cán bộ công nhân đứng tuổi tiếp
thu sẽ chậm hơn.
b) Đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty đồ gỗ mĩ nghệ Hưng Long
Tác giả Nguyễn Hưng Cường với luận văn: “Hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đồ gỗ mĩ nghệ Hưng Long” tại Đồng Kỵ Bắc Ninh, năm 2012. Tác giả đã phân tích một số vấn đề chính là đào tạo và nâng
cao trình độ cho người lao động; phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Đồ gỗ mỹ nghệ Hưng Long; đề xuất một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Phương pháp đào tạo của Công ty
- Đào tạo trong công việc
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn.
+ Luân phiên công việc
Đào tạo nâng bậc: Đối với các doanh nghiệp Nhà nước thì đào tạo thi nâng
bậc là hình thức đánh giá để tăng lương. Nếu chúng ta làm tốt công tác đào tạo nâng
bậc thì đây là hình thức tăng lương công bằng hiệu quả.
Đào tạo ngoài công việc: Công ty vẫn thường gửi người lao động đến các
trung tâm dạy nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học chính quy.
- Kết quả Công ty đạt được từ chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
+ Công tác dự báo nhu cầu, xác định mục tiêu là lợp lý, đã lựa chọn đúng đối
tượng cần đào tạo. Công ty đã lực chọn cán bộ có năng lực, trẻ nhiệt tình để đào tạo.
+ Sau khó học các học viên đã tỏ rõ được những chuyên môn những nghiệp
vụ mới mà họ được đào tạo.
- Hạn chế
+ Các hình thức đào tạo còn đơn điệu.