I HC QUC GIA H NI
KHOA LUT

QUNH TRANG

ĐƠN PHƯƠNG CHấM DứT HợP ĐồNG LAO ĐộNG BởI NGƯờI
Sử DụNG LAO ĐộNG TRONG PHáP LUậT LAO ĐộNG VIệT NAM

LUN VN THC S LUT HC

H NI - 2017


I HC QUC GIA H NI
KHOA LUT

QUNH TRANG

ĐƠN PHƯƠNG CHấM DứT HợP ĐồNG LAO ĐộNG BởI NGƯờI
Sử DụNG LAO ĐộNG TRONG PHáP LUậT LAO ĐộNG VIệT NAM

Chuyờn ngnh: Lut kinh t
Mó s: 60 38 01 07

LUN VN THC S LUT HC

Cỏn b hng dn khoa hc: PGS.TS Lấ TH HOI THU

H NI - 2017




Đặc điểm của đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động bởi
ngƣời sử dụng lao động .................................................................... 10

1.3.

Phân loại việc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động bởi
ngƣời sử dụng lao động .................................................................... 12

Sơ lƣợc lịch sử pháp luật Việt Nam về đơn phƣơng chấm dứt
hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động ............................ 15
1.4.1. Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954 ............................................... 15
1.4.2. Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1986 ............................................... 17
1.4.3. Giai đoạn từ năm 1986 đến năm 1994 ............................................... 19
1.4.4. Giai đoạn từ năm 1995 đến trước khi có Bộ luật lao động năm 2012 ...... 24
1.4.5. Giai đoạn từ khi có Bộ Luật Lao động 2012 đến nay ........................ 26
Kết luận Chƣơng 1 ........................................................................................ 29
1.4.

Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ
ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI
NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH ......30
Căn cứ đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động bởi ngƣời
sử dụng lao động ............................................................................... 30
2.1.1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo
hợp đồng ............................................................................................. 30
2.1.


2.1.2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối

2.3.

Trách nhiệm của ngƣời sử dụng lao động sau khi đơn phƣơng
chấm dứt hợp đồng lao động ............................................................. 53


2.3.1. Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong trường hợp đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật........................ 54
2.3.2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong trường hợp đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật .......................... 60
Giải quyết tranh chấp về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao
động bởi ngƣời sử dụng lao động.................................................... 62
Kết luận Chƣơng 2 ........................................................................................ 68
Chƣơng 3: HOÀN THIỆN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN
2.4.

PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI
NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG .................................................... 69
Những yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện các quy định của
pháp luật về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động bởi
ngƣời sử dụng lao động .................................................................... 69
3.1.1. Đảm bảo hài hòa quyền lợi ích hợp pháp giữa người sử dụng lao
động và người lao động ...................................................................... 70
3.1.2. Đảm bảo tính khả thi của các quy định về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động ................................ 71
3.1.3. Đảm bảo các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động bởi người sử dụng lao động phải phù hợp với pháp
luật lao động quốc tế .......................................................................... 72
3.1.



Người sử dụng lao động

QHLĐ:

Quan hệ lao động


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn hội nhập quốc tế và khu vực hiện nay đặc biệt là sau
khi Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO), cùng với sự
tham gia của nhiều thành phần kinh tế, quan hệ pháp luật lao động đang ngày
càng được hình thành và phát triển. Do đó, để đảm bảo sự bình đẳng và tự do
cạnh tranh lành mạnh của các chủ thể trong quan hệ lao động, pháp luật lao
động Việt nam đã ra đời với mục đích góp phần thúc đẩy sản xuất, bảo vệ
quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động cũng như tạo điều
kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định.
Với vai trò trung tâm trong việc thiết lập và vận hành quan hệ lao động,
chế định hợp đồng lao động đang ngày càng trở nên quan trọng được xem như
xương sống của pháp luật lao động. Tuy nhiên thực tiễn áp dụng pháp luật lao
động đã cho thấy, dù doanh nghiệp và người lao động luôn mong muốn tạo ra
những sản phẩm cho xã hội nhưng trong quá trình giao kết hợp đồng lao động
giữa các bên vẫn có thể nảy sinh những tình huống phải đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động dẫn đến những thiệt hại không chỉ đối với người lao
động, người sử dụng lao động mà còn ảnh hưởng tới trật tự an toàn xã hội,
ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy, đơn phương
chấm dứt Hợp đồng lao động không còn là vấn đề nhỏ hẹp thuộc lĩnh vực một
ngành nghề mà đã trở thành vấn đề xã hội to lớn, là mầm mống xảy ra xung

nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái luật – bài báo của tác giả Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải Hà đăng trong tạp chí
Nghiên cứu lập pháp (số 8,2011); Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và
thực trạng áp dụng ở Việt Nam – bài viết của tác giả Diệp Thành Nguyên trong
Tạp chí nghiên cứu Khoa học 2004; Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động – bài viết của tác giả Đào Thị Hằng trong Tạp chí Luật học (Số 4/2001);...

2


Tuy nhiên hiện nay, tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung
và của thị trường lao động, quan hệ lao động nói riêng đã có những đổi mới
đòi hỏi Bộ luật lao động cần phải được sửa đổi, bổ sung để kịp thời điều chỉnh
thực tiễn phát sinh và thể chế hoá mục tiêu, quan điểm, định hướng xây dựng
đất nước của Đảng Cộng sản Việt Nam. Trước sự cần thiết đó, Bộ luật lao
động năm 2012 được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khoá XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012 thay thế Bộ luật
lao động cũ (đã qua 3 lần sửa đổi vào các năm 2002, 2006 và 2007). Do đó,
phần lớn các công trình nghiên cứu trên đ ều hình thành trước khi Bô ̣ luâ ̣t lao
đô ̣ng năm 2012 có hiệu lực, cho nên những công trình này chưa thể cập nhật
đầy đủ các quy định mới. Mặt khác, hiện cũng chưa có nhiều công trình khoa
học nghiên cứu chuyên sâu và riêng biệt về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam.
Chính vì vậy, việc lựa chọn nghiên cứu đề tài “Đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt
Nam” với mong muốn góp phần làm sang tỏ các vấn đề lý luận, thực tiễn và
đề xuất một số giải pháp hoàn thiện những quy định trong pháp luật lao động
Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao
động là cần thiết và không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã
thực hiện trước đây.

liên hệ và so sánh với thực tiễn của một số nước trên thế giới, qua đó tìm ra
những ưu nhược điểm của vấn đề và đề xuất phương hướng hoàn thiện để giải
quyết nội dung vấn đề cần nghiên cứu.
5. Tính mới và những đóng góp của luận văn
Một là, luận văn là công trình khoa học ở cấp thạc sĩ luật học nghiên cứu
có hệ thống và đề cập đến vấn đề lý luận về đơn phương ch ấm dứt hợp đồng
lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam.

4


Hai là, luận văn đã phân tích, đối chiếu các quy định của pháp luật lao
động hiện hành với thực tiễn để làm rõ những điểm hợp lý và chưa hợp lý của
các quy phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi
người sử dụng lao động.
Ba là, từ nghiên cứu về lý luận cũng như thực tiễn áp dụng, luận văn
đưa ra những kiến nghị để sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện các quy định về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp
luật lao động Việt Nam cho phù hợp với thực tế và góp phần tăng cường hiệu
quả điều chỉnh của pháp luật lao động, nâng cao trách nhiệm của người sử
dụng lao động trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
từ đó bảo đảm cho các quan hệ lao động ở nước ta ngày càng ổn định, hài hòa
Luận văn này mang ý nghiã lý lu ận và thực tiễn, là cơ sở nghiên cứu
các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng
lao động trong pháp luật lao động Việt Nam. Đồng thời, luận văn có thể được
người sử dụng lao động và người lao động tham khảo trong quá trình giao kết,
thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động, giải quyết các tranh chấp phát sinh
trong quan hệ lao động
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,

là xác định được rõ các bên của HĐLĐ, khẳng định việc thiết lập quan hệ lao
động phải thông qua HĐLĐ nhưng nhược điểm là chưa nêu được nội dung,
bản chất của HĐLĐ. Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc số 286 ban
hành ngày 10/5/1953 và được sửa đổi, bổ sung bằng rất nhiều đạo luật mà gần
đây nhất là Luật số 4220 ngày 13/1/1990 tại Điều 17 quy định: “Thuật ngữ
HĐLĐ trong luật này có nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng

6


NLĐ làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó”. Theo ILO,
HĐLĐ được định nghĩa là: “Thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ
và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”.
Tại Việt Nam, khái niệm hợp đồng lao động cũng thay đổi theo điều
kiện kinh tế, xã hội từng thời kì. Hợp đồng lao động trước đây được quy
định trong Sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 và Sắc lệnh 77/SL ngày
22/5/1950 của Chủ tịch Hội đồng Chính phủ nước Việt Nam Dân Chủ
Cộng Hòa dưới hình thức “khế ước làm công” hay “giao kèo” thuê mướn
lao động. Sau này được sử dụng để tuyển dụng công nhân viên chức theo
hình thức “phụ động” hay “tạm tuyển”. Bắt đầu từ năm 1985, nhất là sau
khi có Quyết định 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng
(nay là Chính phủ) về việc mở rộng quyền tự chủ của các đơn vị kinh tế cơ
sở thuộc khu vực quốc doanh, chế độ hợp đồng lao động mới được thừa
nhận và tồn tại như một hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong cả
nước [31, tr.211-248]. Hiện nay, theo quy định tại BLLĐ 2012 đã đưa ra khái
niệm về HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [26, Điều 15]. Thông
qua HĐLĐ, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên được dung hòa với nhau trên
nguyên tắc cùng có lợi. Do đó, có thể nói rằng sau khi HĐLĐ được thiết lập,

dứt HĐLĐ là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm
chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí này phải được biểu thị ra bên
ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà
không cần thiết phải được chủ thể đó chấp thuận. Về nguyên tắc, hình thức để
biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói (miệng) [15, tr.16]. Cũng có
nhận định cho rằng đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một
bên chủ thể trong quan hệ lao động có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực
pháp lý HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ

8


thuộc vào ý chí của bên kia [28, tr.27]. Trong khi đó, Từ điển Luật học định
nghĩa “đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc tự ý chấm dứt HĐLĐ trước thời
hạn mà không có sự cùng thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ của một trong các bên
tham gia quan hệ lao động”. Như vậy, dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng
các quan điểm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên đều đưa ra hai đặc
điểm của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Một là, đơn phương chấm dứt
HĐLĐ là hành vi của một bên trong quan hệ lao động tự ý thực hiện mà
không có sự đồng ý của bên còn lại; Hai là, mục đích của hành vi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ nhằm chấm dứt HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ trước thời hạn
ghi trong HĐLĐ.
Xét về lý thuyết có thể thấy đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong
những khái niệm pháp lý có nội hàm khá rộng và phức tạp. Xét trên phương
diện luật thực định, các văn bản pháp luật lao động của Việt Nam đến nay
cũng chưa có điều khoản nào định nghĩa về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà
chỉ quy định một số trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, qua việc phân tích nêu trên thì đơn phương
chấm dứt HĐLĐ có thể được hiểu là hành vi pháp lý đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của một bên trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của

Từ phân tích nêu trên cho thấy đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi
NSDLĐ chính là trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của một bên. Do vậy,
đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ cũng thuộc một trong các trường
hợp chấm dứt HĐLĐ theo quy định pháp luật. Đặt trong mối tương quan giữa
đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng và chấm dứt HĐLĐ nói chung thì việc
đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ có một số đặc điểm như sau:
- Một là, đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ là hành vi pháp lý
đơn phương của NSDLĐ nhằm chấm dứt HĐLĐ nhưng được pháp luật thừa
nhận và đảm bảo thực hiện. Khác với khi tạo lập HĐLĐ đòi hỏi phải có sự

10


thỏa hiệp ý chí của cả hai bên thì chấm dứt hợp đồng lao động có thể xảy ra
bởi ý chí của một bên. Theo đó, vì những lý do khác nhau để bảo vệ lợi ích
của doanh nghiệp, quyền tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu
cầu sản xuất kinh doanh mà NSDLĐ không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ
với NLĐ. Tuy nhiên, chỉ khi tuân thủ đúng và đầy đủ các căn cứ, thủ tục, yêu
cầu của pháp luật thì hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mới
được coi là hợp pháp. Việc NSDLĐ vi phạm bất cứ quy định nào của pháp
luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều được coi là hành vi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và chủ thể vi phạm phải chịu những chế tài do
pháp luật quy định.
- Hai là, đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ dẫn đến việc
HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc
theo HĐLĐ được hoàn thành. Về bản chất, HĐLĐ là hình thức pháp lý để
hình thành và duy trì quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động dựa
trên sự tự nguyện và tự do thỏa thuận. Về nguyên tắc, khi thực hiện HĐLĐ có
thể là HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ không xác định thời hạn, các bên
đều phải cùng nhau tuân thủ đúng và đầy đủ các thỏa thuận đã được giao kết

được thiết lập theo hợp đồng trước đó cũng chấm dứt. Hơn nữa, nếu như giao
kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ thiết lập các quyền và nghĩa vụ để ràng buộc
nhau thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ sẽ giúp NSDLĐ được giải
phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã bị ràng buộc trong HĐLĐ trước đó
nhằm bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ. Vì vậy, việc ghi nhận quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là cần thiết và mang tính tất yếu khách quan
song việc chấm dứt này phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động.
1.3. Phân loại việc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động bởi
ngƣời sử dụng lao động
Quan hệ lao động là một trong những quan hệ diễn ra phổ biết nhất

12


trong cuộc sống hiện nay. Để đảm bảo sự bình ổn, công bằng trong hoạt
động sản xuất kinh doanh thì ngoài việc có những quy định bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của người lao động, Bộ luật lao động cũng có những quy
định để bảo vệ người sử dụng lao động. Tuy nhiên, so với các trường hợp
đương nhiên chấm dứt HĐLĐ thường không gây ra hậu quả phức tạp về mặt
pháp lý và ít khi có tranh chấp xảy ra thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ
xuất phát từ ý chí của NSDLĐ lại dễ xảy ra bất đồng và tranh chấp lao động
bởi sự chấm dứt này thường gây nên những hậu quả bất lợi cho NLĐ. Và nội
dung này đã được trình bày rõ ở phần khái niệm đơn phương chấm dứt
HĐLĐ bởi NSDLĐ.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi người sử dụng lao động là hành vi
pháp lý đơn phương thể hiện ý chí của người sử dụng lao động muốn kết thúc
quan hệ lao động. hành vi này có thể đúng quy định của pháp luật hoặc trái
quy định của pháp luật. Vì vậy, để hạn chế tình trạng NSDLĐ thường lạm
dụng quyền tổ chức, điều hành cũng như sự phụ thuộc của NLĐ về kinh tế,
pháp lý để đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm cắt giảm chi tiêu, tăng lợi

- Trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết
thời hạn tạm hoãn HĐLĐ;
- Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm
của nhiều người lao động hoặc vì lí do kinh tế mà nhiều người lao động có
nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách
doanh nghiệp, hợp tác xã;
- Trường hợp người lao động có hành vi vi phạm pháp luật, ý thức tổ
chức kỷ luật và nội quy nơi làm việc như hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc,
cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí
mật kinh doanh, bí mật công nghệ…

14


1.4. Sơ lƣợc lịch sử pháp luật Việt Nam về đơn phƣơng chấm dứt
hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động
1.4.1. Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954
Ngay sau Cách mạng tháng 8 năm 1945 thành công, Nhà nước Cộng
hoà dân chủ nhân dân non trẻ vừa ra đời đã phải tổ chức cho nhân dân vừa
kháng chiến, vừa kiến quốc. Nhiệm vụ của cách mạng Việt Nam trong giai
đoạn này là bảo toàn lãnh thổ, giành độc lập hoàn toàn và kiến thiết quốc gia
trên nền tảng dân chủ. Trong giai đoạn này, Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng
hoà đã ban hành hàng loạt văn bản pháp luật để điều chỉnh các quan hệ xã hội
nhằm đáp ứng điều kiện và tình hình mới, trong đó có những quy phạm về
lĩnh vực lao động như Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/194 quy định những giao
dịch về việc làm công giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại
quốc và các công nhân Việt Nam tại xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm,
các nhà làm nghề tự do và Sắc lệnh 77/SL ngày 22/5/1950 quy định chế độ
cho công nhân giúp việc Chính Phủ.
HĐLĐ trong thời kỳ này được gọi bằng thuật ngữ “khế ước làm công”

người công nhân này bãi khế ước một cách quá lạm với người chủ cũ của
mình [9, Điều 16]. Quy định này cho thấy, trách nhiệm đảm bảo duy trì quan
hệ lao động hợp pháp không chỉ là trách nhiệm riêng có của người chủ và
người thợ trực tiếp tham gia quan hệ lao động mà còn là trách nhiệm của một
chủ thể thứ ba, có tư cách là người có nhu cầu thuê mướn lao động. Trách
nhiệm này là hậu quả pháp lý bất lợi cho sự không tôn trọng lợi ích của chủ
sử dụng lao động khác.
Ở Sắc lệnh 77/SL áp dụng đối với công nhân giúp việc cho Chính phủ
theo quy chế tuyển dụng, các trường hợp chấm dứt công việc với công nhân
được quy định tản mạn tại chương V và chương VI. Các quy định này vẫn
còn chung chung và chưa có căn cứ xác định rõ ràng. Theo quy định tại Điều

16


47 Sắc lệnh 77/SL thì công nhân phạm kỷ luật tuỳ theo lỗi nặng nhẹ, sẽ chịu
những trừng phạt trong đó có thải hồi. Bao gồm các trường hợp công nhân bị
thải hồi do thiếu năng lực [10, Điều 36], công nhân bị Tòa án kết án sẽ bị
thải hồi [10, Điều 50]. Ngoài ra đối với công nhân tuyển dụng theo giao kèo,
Sắc lệnh 77/SL chỉ quy định tại Điều 57 về lương bổng và điều kiện làm
việc của công nhân sẽ quy định trong các bản giao kèo ký kết giữa công
nhân và cơ quan dùng nhân công. Mà không nêu các căn cứ để chấm dứt
giao kèo đối với công nhân.
Nhìn chung, những quy định trong thời kỳ này cho thấy tư tưởng tiến
bộ vượt bậc của Nhà nước mới ra đời so với Nhà nước phong kiến nửa thuộc
địa trước kia, được thể hiện rõ nét thông qua quy định bảo vệ NLĐ là phụ nữ
trong các trường hợp đặc biệt liên quan đến thiên chức của họ như tại Điều
thứ 31 Sắc lệnh 29/SL quy định người chủ không được phép bãi khế ước đối
với trường hợp công nhân đàn bà nghỉ việc trong thời kỳ thai sản, đau ốm vì
có thai, hay đau ốm vì sinh đẻ. Bên cạnh đó, pháp luật lao động trong thời kỳ

động một cách nghiêm trọng như: (i) thường xuyên không hoàn thành nhiệm
vụ mà không có lý do chính đáng, (ii) thiếu tinh thần trách nhiệm gây lãng phí
cho công quỹ và sức người, (iii) tham ô của công một cách có hệ thống, (iv)
không giữ gìn bí mật quốc gia, (v) vi phạm những sai lầm nghiêm trọng khác
thuộc về phẩm chất đạo đức cách mạng như không chấp hành chính sách,
pháp luật của Nhà nước, ăn cắp của người khác, đánh người vv...
- Công nhân, viên chức không nhận sự điều động của xí nghiệp, cơ quan
- Công nhân, viên chức làm giấy tờ giả mạo hoặc khai man lí lịch dể
được tuyển dụng [16, Điều 15]
- Xí nghiệp giải thế, giảm biên chế [16, Điều 16]
Đây là những căn cứ để xí nghiệp, cơ quan chấm dứt quan hệ lao động

18