DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV: Cán bộ công nhân viên.
BHXH: Bảo hiểm xã hội.
BHYT: Bảo hiểm y tế.
CDCV: Chức danh công việc.
CH: Cửa hàng.
CHT: Cửa hàng trưởng.
NVNV: Nhân viên nghiệp vụ
LĐTT: Lao động trực tiếp
DMN: Dầu mỡ nhờn
KDXD: Kinh doanh xăng dầu
SXKD: Sản xuất kinh doanh
DNNN: Doanh nghiệp Nhà nước
CV: Chuyên viên
GĐ: Giám đốc
PGĐ: Phó giám đốc
CTCĐ: Chủ tịch công đoàn
CNKT: Công nhân kỹ thuật.
1
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc...................25
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu nguồn nhân lực của Chi nhánh ........................................28
Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động theo giời tính, tuổi thâm niên công tác và chuyên
môn, trình độ được đào tạo......................................................................................29
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh từ năm 2007 đến năm 2009
.................................................................................................................................32
Bảng 2.5: Bảng lương cho nhân viên bảo vệ ..........................................................34
Bảng 2.6: Bảng lương Tổng giám đốc (Giám đốc), Phó tổng giám đốc (Phó giám
đốc), Kế toán trưởng ...............................................................................................34
Bảng 2.7: Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ .......................................35
Bảng 2.8: Bảng quỹ lương của khối văn phòng Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc...39
của quá trình sản xuất. Vì vậy mà mọi tổ chức đều quan tâm chú trọng đến việc trả
lương cho người lao động nhằm đảm bảo công bằng, từ đó tạo động lực thúc đẩy
người lao động nâng cao năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho tổ chức. Tiền
lương đối với người lao động gần như là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy và
khuyến khích họ lao động với chất lượng và hiệu quả tốt nhất, nó là một trong các
yếu tố cơ bản duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động mãi làm việc với tổ
chức.
Do đó, việc xây dựng một hệ thống trả công công bằng và hiệu quả có vai
trò quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả và nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh của Chi nhánh. Trong hệ thống trả công của Chi nhánh thì việc xây
dựng và áp dụng các hình thức trả lương phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh
của Chi nhánh là một nội dung rất quan trọng. Bởi vì, nội dung này thể hiện quá
trình phân phối tiền lương cho người lao động và trong thời gian thực tập tại Phòng
tiền lương của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc, bộ phận trực tiếp tính toán và trả
lương cho người lao động, em nhận thấy việc thực hiện các hình thức trả lương tại
Chi nhánh về cơ bản có nhiều ưu điểm song vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất
định. Chính vì vậy mà em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện các hình thức trả lương
tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc” làm chuyên đề nghiên cứu.
4
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Hiện nay, tiền lương trong các tổ chức là vấn đề được các nhà quản lý quan
tâm hàng đầu, đã có nhiều mô hình xây dựng các hình thức trả lương mang lại hiệu
quả. Ở Việt Nam Đảng và Nhà nước ta cũng đặc biệt quan tâm đến vấn đề này thể
hiện trong các Thông tư, Nghị định và các chính sách pháp luật của Nhà nước. Tiền
lương là thu nhập chính của người lao động nhằm thỏa mãn các nhu cầu về vật chất
và tinh thần của người lao động, nó thể hiện bản chất kinh tế chính trị của một xã
hội, thể hiện sự giàu mạnh của một quốc gia. Vì vậy, tiền lương luôn là mối quan
tâm hàng đầu của bất cứ một xã hội nào, trong bất cứ doanh nghiệp nào và bất cứ
người lao động. Để tiền lương trở thành công cụ quản lý hữu hiệu cho các doanh
nghiệp và là động lực cho người lao động thì các nhà quản lý phải có các hình thức
nhân hoạt động kinh doanh bán xăng dầu.
6. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp duy vật biện chứng
- Phương pháp phân tích tổng hợp
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp tính toán.
7. Kết cấu luận văn
Luận văn có kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về các hình thức trả lương tại Chi
nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.
Chương 2. Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng
dầu Vĩnh Phúc.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi
nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.
Do sự am hiểu về lý luận và kinh nghiệm còn hạn chế, bài viết của em không
tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được thầy cô và các bạn đọc quan tâm góp
ý để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn Ths: Hà Duy Hào và cán bộ công nhân viên toàn
Chi nhánh đặc biệt là các anh chị phòng Tổ chức hành chính đã tận tình giúp đỡ em
hoàn thành chuyên đề này.
Em xin chân thành cảm ơn !
6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁC HÌNH THỨC
TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Lý luận chung về tiền lương trong Doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về tiền lương và tiền công.
Tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành của nền kinh tế và trình độ
phát triển của nền kinh tế mà các chuyên gia có những quan điểm khác nhau về tiền
lương.
1.1.2. Bản chất của tiền lương, tiền công.
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương và tiền công không chỉ bị chi phối
bởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động. Nếu cung lao
động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống và ngược lại. Như vậy,
tiền lương tiền công thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó
phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến động xoay
quanh giá trị sức lao động đó được coi như là sự biến động thể hiện bản chất của
tiền lương.
Bản chất của tiền lương đó chính là giá của sức lao động mà người lao động
đã bỏ ra để hoàn thành một khối lượng công việc, tiền lương chính là giá trị của sức
lao động bao gồm cả giá trị những tư liệu sinh hoạt cần thiết để bù đắp lại những
hao phí trong quá trình lao động, giá trị của những chi phí để người lao động tái sản
xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng, bảo hiểm tuổi già và học hành.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động đã trở thành một thứ
hàng hóa đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường. Khi đó, giá cả của hàng
hóa sức lao động chính là số tiền mà người lao động nhận được do công sức của họ
bỏ ra. Vì vậy, bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động trong nền
kinh tế thị trường.
Với bản chất như vậy, tiền lương một loại giá cả cũng không nằm ngoài quy
luật của nền kinh tế thị trường. Các quy luật đó bao gồm: quy luật phân phối theo
lao động, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu…
Mặc dù tiền lương được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu hiện ở phương diện kinh tế và
xã hội.
Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức
8
lao động của người cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian
nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao động
Về mặt xã hội: Tiền lương là con số đầu tiên đảm bảo cho người lao động có
thể mua được những tư liệu sản xuất cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản
lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt quan trọng.
Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra
hòa khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất,
trên dưới một lòng, một ý trí vì sự nghiệp phát triển và vì lợi ích bản thân họ.
Chính vì vậy, mà người lao động tích cực làm việc bằng cả lòng nhiệt tình,
hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được.
Ngược lại, khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính
công băng và hợp lý thì không những nó sẽ sinh ra những mâu thuẫn nội bộ thậm
chí khá gay gắt đối với người lao động với nhau, với những người lao động với
những cấp quản trị, cấp lãnh đạo doanh nghiệp, mà có lúc còn có thể gây ra sự phá
ngầm dẫn đến sự phá hoại ngầm dẫn đến những lãng phí to lớn trong sản xuất. Vì
vậy, với nhà quản trị doanh nghiệp, một trong những công việc cần được quan tâm
hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ công tác tiền lương, thường xuyên lắng nghe và
phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẫn có khả năng xuất
hiện trong phân phối tiền lương, tiền thưởng của người lao động qua đó có sự điều
chỉnh thỏa đáng hợp lý.
Tóm lại, trong đời sống xã hội, trong các tổ chức tiền lương đóng vai trò đặc
biệt quan trọng nó không chỉ đảm bảo cho đời sống của người lao động tái sản xuất
sức lao động mà còn là một công cụ để quản lý doanh nghiệp, là đòn bẩy kinh tế
hiệu lực. Tuy nhiên, chỉ trên cơ sở áp dụng đúng đắn chế độ tiền lương, đảm bảo
các nguyên tắc của nó thì mới phát huy được mặt tích cực và ngược lại xẽ làm ảnh
hưởng xấu đến toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp.
1.2. Lý luận chung về các hình thức trả lương trong Doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm về hình thức trả lương.
Hình thức trả lương là phương án phân phối tiền lương cho người lao động
dựa trên các nguyên tắc của tổ chức tiền lương.
Căn cứ vào điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng đơn vị, doanh
nghiệp mà người ta áp dụng các hình thức trả lương cho thích hợp. Trong thực tiễn
công tác tổ chức tiền lương tại các cơ quan, doanh nghiệp và thực tiễn các quá trình
10
11
* Quan điểm, triết lý trả lương của doanh nghiệp:
Có những doanh nghiệp có quan điểm quản trị là phải thu hút được nhân
tài vào làm việc cho mình, họ sẽ lựa chọn hình thức trả lương đem lại mức lương
cao cho những lao động tài năng. Có những doanh nghiệp có quan điểm trả lương
khởi điểm thấp song có chế độ nâng bậc lương khá đặc biệt để thu hút và giữ chân
nhân viên giỏi và tạo động lực cho nhân viên. Nhiều doanh nghiệp lại có quan điểm
trả công lao động căn cứ vào mức giá công lao động trên thị trường, khi mức giá
công trên thị trường thay đổi, tổ chức sẽ điều chỉnh hình thức trả lương thích hợp.
* Chiến lược phát triển của doanh nghiệp:
Chính sách thù lao lao động trong đó có việc lựa chọn hình thức trả lương là
một trong những chính sách hướng tới đạt được các mục tiêu, chiến lược phát triển
của tổ chức nên phải phù hợp với hệ thống các chính sách khác nhau của tổ chức và
phục vụ cho việc đạt được mục tiêu, chiến lược phát triển đó. Chẳng hạn, nếu tổ
chức muốn phát triển thị trường ra nước ngoài, cần ưu tiên thu hút và sử dụng nhân
viên giỏi ngoại ngữ, nắm vững luật pháp quốc tế và các chính sách thù lao lao động
cần phải có những quy định nhằm khuyến khích các loại lao động này.
* Một số yếu tố khác:
Ngoài những yếu tố kể trên, còn một số yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến
việc lựa chọn hình thức trả lương như: Tổ chức phục vụ nơi làm việc, trình độ
trang bị kỹ thuật và công nghệ của tổ chức, quy mô hoạt động của tổ chức, trình độ
đội ngũ cán bộ quản lý làm việc trong tổ chức….
1.2.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
* Yếu tố thị trường lao động:
Trong một thị trường lao động năng động, có mức độ phát triển cao, các
thông tin về giá công lao động trên thị trường sẽ được người lao động liên tục cập
nhật, đồng thời người lao động cũng dễ dàng hơn trong việc chuyển từ công ty này
sang công ty khác. Điều đó sẽ đặt các công ty trước thách thức trong việc lựa chọn
hình thức trả lương phù hợp để giữ chân nhân tài.
Yếu tố quan hệ cung cầu của thị trường lao động cũng có tác động rất lớn
+ Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao
động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện
13
kỹ năng, phát huy sáng tạo…để nâng cao khả năng làm việc và nâng cao năng suất.
+ Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện công
tác quản lý, nâng cao tính tự chủ , chủ động trong làm việc của người lao độ
Trong hình thức trả lương sản phẩm có các chế độ trả lương sản phẩm sau:
1.3.1.1. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân
* Khái niệm:
Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân là trả lương cho người lao động
căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) mà
người lao động làm ra.
* Đối tượng áp dụng:
Áp dụng đối với những người trực tiếp sản xuất, kinh doanh trong các đơn vị
kinh tế mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có thể
định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt.
Tiền lương của họ do chính năng suất lao động cá nhân quyết định.
* Phương pháp xác định:
Tiền lương một công nhân hưởng theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá
nhân được tính như sau:
TL
spi
=ĐG x Q
i
Trong đó:
TL
spi
: Tiền lương sản phẩm của công nhân i
Q
i
tiền lương một cách trực tiếp.
+ Nhược điểm: Dễ làm cho công nhân chỉ quan tâm chỉ quan tâm đến số
lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá
tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc.
1.3.1.2. Trả lương sản phẩm tập thể.
Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập
thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay
một đơn vị công việc trả cho tập thể.
Công thức:
TL
sptt
=ĐG
tt
x Q
tt
Trong đó:
Q
tt
: Sản lượng (hoặc doanh thu) đạt được của tập thể
ĐG
tt
: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể, được xác định như sau:
ĐG
tt
= [∑(L
CBCV
+ PC)] / M
SL
Hoặc:
ĐG
××
Trong đó:
TLsp: Tính theo đơn giá cố định
m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng
h: % vượt mức chỉ tiêu thưởng
h=Hw x 100-100
* Ưu, nhược điểm:
+ Ưu điểm : Khuyến khích người lao động tích cực làm việc, khuyến khích họ
tích cực học hỏi, tích lũy kinh nghiệm để hoàn thành vượt mức sản lượng.
+ Nhược điểm: Chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng nếu xác định
không hợp lý sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương.
1.3.1.4. Chế độ trả lương sản phẩm khoán
* Khái niệm:
Trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người hoặc một tập
thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được
quy định trong hợp đồng giao khoán.
* Đối tượng áp dụng:
Áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không
có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong
một thời gian nhất định.
Tùy thuộc vào hình thức khoán (tập thể, cá nhân) mà đơn giá, thanh toán
lương, chia lương áp dụng theo lương sản phẩm cá nhân hoặc tập thể. Lương sản
16
phẩm khoán khác lương sản phẩm khác ở chỗ: Thời gian bắt đầu và kết thúc công
việc, khối lượng công việc đã xác định rõ.
* Phương pháp xác định:
TL
SPK
=ĐG
K
- Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc
- Phải bố trí đúng người đúng việc.
* Ưu, nhược điểm
+ Ưu điểm : Tính toán đơn giản, dễ tính, dễ hiểu, khuyến khích người lao
17
động quan tâm đến kết quả công việ của mình.
+ Nhược điểm: Chưa gắn tiền lương với hiệu suất công việc của mình.
Trong hình thức trả lương theo thời gian có các chế độ trả lương sau:
1.3.2.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
* Khái niệm
Trả lương theo thời gian đơn giản là hình thức trả lương mà tiền lương nhận
được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp
hàm và thời gian làm việc thực tế của họ.
* Đối tượng áp dụng:
Chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định định mức lao động, khó đánh giá
công việc chính xác.
* Phương pháp tính:
+ Chế độ thức trả lương tháng
ML
tháng
=ML
cb,cv
+PC=H
hsl
x TL
min
+PC
Trong đó
ML
tháng
cd
ngày
h
ML
ML
giờ
: Mức lương giờ
h
cd
: Giờ chế độ
* Ưu, nhược điểm:
Ưu điểm: Đơn giản,dễ tính,dễ hiểu….
18
Nhược điểm: Mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời
gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị
để tăng năng suất lao động.
1.3.2.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
* Khái niệm:
Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn
giản với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã
quy định.
* Đối tượng áp dụng
Chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như
cồng nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị… Ngoài ra, còn áp dụng đối với những
công nhân chính làm những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa
hoặc những công việc tuyết đối phải đảm bảo chất lượng.
* Phương pháp tính:
TL
tg
=ML x T
Khi người lao động được hưởng mức lương tương xứng vơi thành quả lao
động họ tạo ra thì họ sẽ tin tưởng vào Chi nhánh, làm việc tự giác, gắn trách nhiệm
bản thân với công việc.
1.4.2. Vai trò đối với Chi nhánh
Tiền lương là một phần chi phí cấu thành chí phí sản xuất, vì thế bất cứ một
doanh nghiệp nào cũng cần coi trọng vấn đề tiêt kiệm chi phí và hạ giá thành sản
phẩm. Chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển, vì vậy trả lương đúng đắn sẽ
là động lực thúc đẩy sản xuất, tăng năng suất lao động, sử dụng hợp lý mấy móc
thiết bị, nguyên nhiên vật liệu…giúp Chi nhánh nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Do đó, tổ chức tiền lương tốt sẽ thực hiện được mục tiêu tối thiểu hóa chi
phí đầu vào.
Mỗi hình thức trả lương đều có ưu điểm và hạn chế nhất định song hiệu quả
trả lương cao hay thấp phụ thuộc vào điều kiện, đặc điểm sản xuất, kinh doanh,
phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Chi nhánh đã nêu ở trên. Bên cạnh
đó, sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng mạnh mẽ nhằm thu hút lao động có
trình độ về tổ chức mình. Và cũng qua tìm hiểu về Chi nhánh em đã nhận thấy các
hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc vẫn còn những tồn tại chưa
đảm bảo được hết các điều kiện: Phù hợp với tính chất công việc, phải có tác dụng
khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả và hiệu quả lao động, làm cho
tiền lương thể hiện rõ chức năng đòn bẩy kinh tế, trả lương phải mang lại hiệu quả
kinh tế xã hội, trả lương theo kết quả lao động, phải gắn số lượng và chất lượng lao
động của từng người trong trả lương. Chính vì vậy mà Chi nhánh cần có các hình
thức trả lương cho phù hợp tình hình hoạt động kinh doanh của mình. Việc hoàn
thiện các hình thức trả lương của Chi nhánh hiệu quả sẽ đem lại lợi ích lớn cho Chi
nhánh cũng như toàn bộ CBCNV của mình, khiến người lao động hoàn thành tốt
công việc mang lại hiệu quả kinh tế cho Chi nhánh phát triển đi lên.
CHƯƠNG 2
20
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ
LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH XĂNG DẦU VĨNH PHÚC
Phúc và hàng năm đều hoàn thành tốt các chỉ tiêu nhiệm vụ chính trị được giao.
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.
Để thực hiện nhiệm vụ chính trị, kinh tế xã hội của Tổng công ty xăng dầu
Việt Nam tại tỉnh Vĩnh Phúc. Chi nhánh có nhiệm vụ tiếp nhận, dự trữ, cung ứng
xăng dầu, các sản phẩm hóa dầu phục vụ nhu cầu an ninh quốc phòng, sản xuất và
tiêu dùng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc và khu vực lân cận. Ngoài nhiệm vụ kinh
doanh xăng dầu và các sản phẩm hóa dầu chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc còn thực
hiện trọng trách to lớn giữ vai trò chủ đạo của doanh nghiệp Nhà nước điều tiết thị
trường, bình ổn giá xăng dầu trong khu vực và các vùng phụ cận vì vậy Chi nhánh
luôn có đủ xăng dầu phục vụ tốt nhất mọi nhu cầu trong mọi điều kiện. Đồng thời
tạo việc làm, thu nhập cho người lao động nâng cao đời sống của người dân, đóng
góp vào Ngân sách Nhà nước, góp phần phát triển kinh tế xã hội đất nước.
Cùng với việc thực hiện tốt các hoạt động kinh doanh Chi nhánh còn quan
tâm đến vấn đề là nâng cao thu nhập cho người lao động để đảm bảo cho họ một
cuộc sống đầy đủ và ngày càng được cải thiện. Chi nhánh còn quan tâm đến phúc
lợi xã hội, các công tác mang tính cộng đồng, nhân văn sâu sắc mang lại cuộc sống
văn minh cho xã hội. Ngoài ra Chi nhánh không ngừng mở rộng thị trường, xây
dựng cơ sở vật chất nhằm đáp ứng nhu cầu về mặt tinh thần, làm nâng cao thu nhập
và lợi nhuận cho Chi nhánh. Hơn nữa, Chi nhánh không ngừng xây dựng các kế
hoạch kinh doanh mang tính chiến lược phù hợp với đòi hỏi của khách hàng và thị
trường tiêu thụ. Thực hiện đầy đủ và nghiêm chỉnh chế độ, chính sách lương,
thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các phúc lợi khác cho người lao động
trong Chi nhánh. Chi nhánh còn phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật về tiền
lương, và thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ về tiền lương.
22
2.1.4. Bộ máy tổ chức quản lý của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chưc của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc)
Số
142
CH
Gas
Số
143
23
Giám đốc
Phòng tổ chức
hành chính
CH
XD
Số
113
Phó giám đốc
Chức năng của từng phòng ban:
Ban giám đốc: Đại diện cho Nhà nước, cho cán bộ công nhân viên Chi
nhánh, chịu trách nhiệm về mọi hoạt động và kết quả kinh doanh, có nghĩa vụ với
ngân sách Nhà nước, điều hành các phòng ban.
Phó giám đốc: tham mưu cho giám đốc trong việc thực hiện các chính sách
đầu tư, phát triển kinh doanh của Chi nhánh.
Phòng kế toán tài chính:
Tham mưu cho ban giam đốc, hoạch định chính sách, vận hành nguồn tài
chính của chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc,trong từng thời kỳ: xây dựng phương án
phân phối lợi nhuận, sử dụng các quỹ về những chính sách và quy định về tài chính
nhà nước.
Tổng hợp phân tích và lưu trữ thông tin kinh tế chuyên ngành
Quản lý công tác tiền hàng
Quản lý, theo dõi công nợ khách hàng
Tổng hợp, phân tích và báo cáo quyết toán tài chính
Phúc….
Phòng kỹ thuật:
Tham mưu cho giám đốc về lĩnh vực kỹ thuật,của đơn vị như đầu tư xây
dựng cơ bản, mua sắm máy móc, trang thiết bị cho tất cả các cửa hàng hàng năm
Quản lý số lượng, chất lượng tất cả các mặt hàng hiện có, lên kế hoạch sửa
chữa, bảo chì máy móc thiết bị, rà soát lại tất cả các quá trình vận hành máy, kiểm
tra chất lượng máy móc, cột bơm,…để thay thế kịp thời không làm ảnh hưởng đến
uy tín và công tác bán hàng của toàn Chi nhánh.
Quản lý công trình đầu tư xây dựng, sửa chữa.
Nghiên cứu cải tiến kỹ thuật, cải tiến chức năng, nâng công suất sử dụng hợp
lý các dây truyền sản xuất máy móc, thiết bị hiện có kể cả bổ sung, nghiên cứu chế
tạo các thiết bị phục vụ sản xuất và nghiên cứu kể cả công cụ cầm tay.
Các cửa hàng: Thực hiện việc bán bán buôn, bán lẻ xăng dầu, gas, dầu mỡ
nhờn, thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của Chi nhánh đối với các cửa hàng
trưởng và các công nhân trực tiếp bán hàng
* Nhận xét: Như vậy cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Chi nhánh xăng dầu
Vĩnh Phúc kiểu trực tuyến chức năng mọi tổ chức đều do giám đốc quyết định, các
phòng ban chức năng có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc.
Bộ máy quản lý Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc gồm: 01 giám đốc, 04 phòng
nghiệp vụ, 24 cửa hàng xăng dầu, 02 cửa hàng GAS
25
Copyright: Tài liệu đại học ©