BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
--------------------

PHẠM THỊ THU HÀ

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ VỚI
TỔ CHỨC CỦA VIÊN CHỨC TRƯỜNG
CAO ĐẲNG Y TẾ KHÁNH HÒA

LUẬN VĂN THẠC SỸ

KHÁNH HÒA – 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
--------------------

PHẠM THỊ THU HÀ

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ VỚI
TỔ CHỨC CỦA VIÊN CHỨC TRƯỜNG
CAO ĐẲNG Y TẾ KHÁNH HÒA
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:


ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trƣớc đây.
Khánh Hòa, ngày 01 tháng 04 năm 2017
Tác giả luận văn

Phạm Thị Thu Hà

i


LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của chính bản thân, tôi còn
nhận đƣợc rất nhiều sự giúp đỡ từ các thầy cô giáo, các học viên lớp cao học quản trị
kinh doanh khóa 2013, các đồng nghiệp, ngƣời thân và tổ chức, cá nhân khác.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô, Khoa sau Đại học và

hoa

inh tế

Trƣờng Đại học Nha Trang đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu
làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân
thành tới TS. Phạm Xuân Thủy và ThS. Phan Thị Xuân Hƣơng, đã luôn tận tình
hƣớng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn.
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trƣờng Cao đẳng Y tế hánh Hòa đã tạo
điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian theo học khóa học và hoàn thiện luận
văn. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tất cả các đồng nghiệp đã giúp tôi trả lời bảng
câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu
của luận văn này.
Và cuối cùng xin đƣợc gửi lời cảm ơn đến các thầy cô trong Hội đồng bảo vệ
luận văn thạc sỹ đã góp thêm ý kiến quý báu để tôi hoàn thành tốt hơn luận văn này.

2.1.1. Các nghiên cứu trong nƣớc................................................................................... 8
2.1.2. Các nghiên cứu trên thế giới................................................................................. 9
2.1.3. Đánh giá chung ................................................................................................... 13
2.2. Nguồn nhân lực cao đối với nền kinh tế xã hội ..................................................... 14
2.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế xã hội ........................ 14
2.2.2. Tầm quan trọng của việc duy trì nguồn nhân lực chất lƣợng cao ...................... 14
2.3. Các lý thuyết về động lực thúc đẩy nhân viên....................................................... 15
2.3.1. Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con ngƣời .................................................... 15
2.3.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow ............................................... 15
2.3.1.2. Thuyết thúc đẩy của David Mc Clelland ......................................................... 17
2.3.1.3. Thuyết công bằng của J.S.Adams.................................................................... 17
2.3.2. Các thuyết động viên .......................................................................................... 18
2.3.2.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg..................................................................... 18
iii


2.3.2.2. Thuyết động cơ thúc đẩy của V.H.Vroom ...................................................... 19
2.3.2.3. Thuyết X và thuyết Y (Douglas McGregor, 1960) ......................................... 19
2.3.2.4. Thuyết Z (dựa trên nền tảng lý luận và thực tiễn đã đƣợc Tiến sĩ W. Edwards
Choid Deming đúc kết và phát kiến trƣớc đó) ............................................................. 20
2.4. Các khái niệm về sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ....................................... 20
2.5. Các giải pháp để giữ chân ngƣời tài ...................................................................... 22
2.5.1. Nhóm yếu tố nguồn nhân lực ............................................................................. 23
2.5.1.1. Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (đặc biệt chú ý trong khâu tuyển chọn) 24
2.5.1.2. Lƣơng thƣởng và sự công nhận giá trị nhân viên ............................................ 24
2.5.1.3. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ................................................................... 26
2.5.2. Nhóm yếu tố về tổ chức...................................................................................... 27
2.5.2.1. Năng lực lãnh đạo ............................................................................................ 27
2.5.2.2. Văn hóa và cơ cấu tổ chức............................................................................... 27
2.5.2.3. Thông tin giao tiếp và tham vấn ...................................................................... 28

3.2.2.2. Nghiên cứu chính thức .................................................................................... 54
3.2.3. Thiết kế mẫu ....................................................................................................... 56
3.2.4. Thiết kế và hiệu chỉnh thang đo ......................................................................... 57
Chƣơng 4. ẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................................... 57
4.1. Thông tin mẫu khảo sát ......................................................................................... 60
4.1.1. Thông tin nhân khẩu học .................................................................................... 60
4.1.2. Thống kê mô tả các biến định lƣợng .................................................................. 63
4.2. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ................................... 67
4.3. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................ 70
4.3.1. Nhóm biến độc lập.............................................................................................. 70
4.3.2. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ..................................................................... 72
4.4. Tƣơng quan và hồi quy .......................................................................................... 73
4.4.1. Xem xét ma trận tƣơng quan giữa các biến trong mô hình ................................ 74
4.4.2. Phân tích hồi quy ................................................................................................ 75
4.4.3. Kiểm định mô hình hồi quy ................................................................................ 76
4.4.4. Kiểm định các giả thuyết của mô hình ............................................................... 81
4.4.5. Mô hình nghiên cứu chính thức .......................................................................... 82
4.5. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết gắn bó với tổ chức theo đặc điểm mẫu khảo
sát (T-Test và ANOVA) ............................................................................................... 82
4.5.1. Kiểm định sự về sự cam kết gắn bó với tổ chức theo giới tính ........................ 82
4.5.2. Kiểm định sự về sự cam kết gắn bó với tổ chức theo độ tuổi ............................ 83
4.5.3. Kiểm định sự về sự cam kết gắn bó với tổ chức theo bộ phận công tác .......... 84
4.5.4. Kiểm định sự về sự cam kết gắn bó với tổ chức theo thu nhập.......................... 85
4.5.5. Kiểm định sự về sự cam kết gắn bó với tổ chức theo học vấn ........................... 86
Chƣơng 5. ẾT LUẬN, ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........................................................ 88
5.1. Kết luận.................................................................................................................. 88
5.2. Giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ........................... 89
v




Cán bộ công nhân viên.

- CĐ:

Cao đẳng.

đình.

- CFA:
Analysis)

Phân tích nhân tố xác định (Confirmatory Factor

- EFA:
Analysis)

Phân tích nhân tố khám phá (Exploration Factor

- JDI:

Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index)

- LISREL:
Relations)

Các quan hệ cấu trúc tuyến tính (Linear Structural

- OC:



DANH MỤC BẢNG
vii


Bảng 3.1 Số lƣợng sinh viên từ năm 2008 đến nay .............................................. 47
Bảng 3.2 Thang đo và mã hóa .............................................................................. 57
Bảng 4.1 Tóm tắt thông tin khảo sát ..................................................................... 60
Bảng 4.2 Tóm tắt kết quả kiểm định cronbach’s alpha ......................................... 68
Bảng 4.3 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s nhóm biến độc lập ....................... 71
Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA nhóm biến độc lập ........................................... 71
Bảng 4.5 Kiểm định KMO và Bartlett’s cho nhóm biến phụ thuộc ..................... 72
Bảng 4.6 Kết quả EFA của nhóm biến phụ thuộc ................................................ 73
Bảng 4.7 Kết quả phân tích tƣơng quan Pearson .................................................. 74
Bảng 4.8 Kết quả phân tích hệ số hồi quy ............................................................ 75
Bảng 4.9 Kết quả phân tích ANOVA ................................................................... 76
Bảng 4.10 Mức độ giải thích của mô hình............................................................ 77
Bảng 4.11 Bảng thống kê giá trị phần dƣ ............................................................. 77
Bảng 4.12 Kết quả kiểm định các giả thuyết ........................................................ 81
Bảng 4.13 Kết quả kiểm định sự khác biệt về sự cam kết gắn bó với tổ chức theo
giới tính ............................................................................................................ 83
Bảng 4.14 Trung bình sự cam kết gắn bó với tổ chức theo giới tính.................. 83
Bảng 4.15 Kết quả kiểm định sự khác biệt về sự cam kết gắn bó với tổ chức theo
độ tuổi ................................................................................................................... 84
Bảng 4.16 Trung bình về sự cam kết gắn bó với tổ chức theo độ tuổi ................. 84
Bảng 4.17 Kết quả kiểm định sự khác biệt về sự cam kết gắn bó với tổ chức theo
bộ phận công tác .............................................................................................. 85
Bảng 4.18 Trung bình sự cam kết gắn bó với tổ chức theo bộ phận công tác .... 85
Bảng 4.19 Kết quả kiểm định sự khác biệt về sự cam kết gắn bó với tổ chức theo
thu nhập................................................................................................................. 86

Biểu đồ 4.13 Đồ thị phân phối phần dƣ của mô hình hồi quy .............................. 78
Biểu đồ 4.14 Biểu đồ P-P plot phần dƣ của mô hình hồi quy .............................. 78
Biểu đồ 4.15 Biểu đồ Scatterplot phần dƣ của mô hình hồi quy .......................... 79

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
x


Đề tài sử dụng cách tiếp cận nghiên cứu định lƣợng để xác định các nhân tố ảnh
hƣởng đến sự gắn bó với tổ chức của viên chức Trƣờng Cao đẳng Y tế Khánh Hòa và
các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó này. Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này đƣợc
thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các viên chức của trƣờng.
Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn với công việc và các nghiên cứu thực tiễn của
các nhà nghiên cứu trong vấn đề này thang đo các nhân tố của sự gắn bó đã đƣợc xây
dựng với thang đo Likert năm mức độ. Độ tin cậy của thang đo đã đƣợc kiểm định bởi
hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.
Mô hình hồi quy tuyến tính cũng đƣợc xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự
gắn bó với tổ chức và bảy biến độc lập gồm lƣơng và thƣởng, cơ hội đào tạo và phát
triển nghề nghiệp, sự trao quyền, đặc điểm công việc, cấp trên trực tiếp, văn hóa tổ
chức, thƣơng hiệu tổ chức. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình đạt yêu
cầu và tiến hành phân tích chính thức.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy bảy nhân tố trên ảnh hƣởng đến sự gắn bó
của viên chức với trƣờng theo tác động thứ tự từ mạnh đến yếu của các thành phần là
Lƣơng thƣởng, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, đặc điểm công việc, thƣơng
hiệu tổ chức, văn hóa tổ chức, sự trao quyền, cấp trên trực tiếp. Ngoài ra, cũng có sự
khác biệt về mức độ gắn bó của viên chức đối với trƣờng theo các đặc điểm nhân khẩu
học. Cụ thể, nữ giới có sự gắn bó với tổ chức cao hơn ở nam giới, độ tuổi càng cao thì
sự gắn bó càng cao và ngƣợc lại, viên chức ở bộ phận giảng dạy có sự gắn bó cao hơn
bộ phận hành chính, mức thu nhập càng cao thì có mức độ gắn bó cao hơn, và học vấn
càng cao thì mức độ gắn bó càng cao.

công sức, tiền bạc của tổ chức. Điều khiến các nhà lãnh đạo đau đầu là sau một thời
làm việc, tích lũy được kinh nghiệm và kỹ năng nghề nghiệp, những nhân sự giỏi
quyết định ra đi. Việc bổ sung nhân lực để bù đắp những “lỗ hổng” công việc càng làm
cho tổ chức tốn hơn. Ngoài ra, khi người giỏi ra đi, tổ chức lại mất thêm chi phí vô
1


hình vì người giỏi là tấm gương sáng và chắc chắn những người còn lại không khỏi
thắc mắc: “Có chuyện gì thế nhỉ?” (Gostick & Elton, 2006).
Làm thế nào để giữ chân nhân sự giỏi? Làm thế nào để họ gắn bó lâu dài với tổ
chức? Là những câu hỏi khó mà hầu hết các nhà quản lý trong thế kỷ 21 phải đối mặt.
Và đây cũng chính là những trăn trở của ban Giám hiệu Trường Cao đẳng Y tế Khánh
Hòa. Nhà trường đã có gần 50 năm xây dựng và phát triển, trong bối cảnh nền kinh tế
cạnh tranh khốc liệt như ngày nay, đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục, trường đã đầu
tư rất nhiều vào cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên. Với số lượng và chất lượng của
giảng viên hiện tại, để có thể nâng cao lợi thế cạnh tranh đồng thời để phấn đấu đạt
mục tiêu trở thành đại học, trường rất chú trọng vào công tác tuyển dụng những người
tài và đặc biệt hơn là vấn đề làm sao để giữ chân được họ, làm sao để họ tâm huyết,
gắn bó với trường. Trên thực tế, nhà trường đã hỗ trợ rất nhiều về thời gian, tiền bạc
cho đội ngũ giảng viên để họ có thể học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ nhưng trong
số đó đã không ít những người sau thời gian tích lũy nhiều kinh nghiệm, kỹ năng và
học vị cao họ lại ra đi. Đây quả là một tổn thất vô cùng lớn đối với trường. Vì sao họ
ra đi? Những nhân tố nào ảnh hưởng đến quyết định của họ? Hiểu và giải thích được
các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ công nhân viên trở thành một vấn đề
cấp thiết đối với Trường Cao đẳng Y tế Khánh Hòa. Song hiện nay vẫn chưa có một
nghiên cứu nào về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của CB CNV đối với trường.
Nhân sự giỏi luôn có nhu cầu nâng cao giá trị bản thân và họ muốn được thỏa
mãn bản thân cao nhất, cả về vật chất lẫn tinh thần. Họ có nhiều cơ hội lựa chọn nghề
nghiệp hơn những người khác, thêm vào đó họ luôn được các đối thủ cạnh tranh khác
"săn đón", "mời gọi" nên việc tuyển dụng nhân sự giỏi đã khó, việc giữ chân họ còn

cứu ở Mỹ, Malaysia (Luddy, 2005; Edith Elizabeth Best, 2006; Bove, 2007; Heng –
Wong, 2009, trích dẫn từ Nguyễn Văn Thuận, 2010) và ở Việt Nam nhiều tác giả cũng
đưa các yếu tố này vào các nghiên cứu về mức độ thỏa mãn, gắn bó với công việc của
người lao động (Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương,
2011; Lê Hồng Lam, 2009; Phạm Thị Kim Phượng, 2008). Vậy, trên cơ sở những kết
quả của các nghiên cứu trước, các nghiên cứu sau cần phải có sự điều chỉnh và bổ sung
để phù hợp với từng điều kiện nghiên cứu cụ thể. Ngày nay, trong môi trường cạnh
tranh khốc liệt về nhân sự giỏi, “chảy máu chất xám” đang trở thành một vấn nạn mà
nhiều doanh nghiệp đang phải đối mặt. Đã có rất nhiều tác giả đưa yếu tố thu nhập hay
tiền lương và chính sách đãi ngộ vào mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng, sự gắn bó của CB CNV đối với tổ chức và cũng nhiều nghiên cứu cho
rằng nhân tố này ảnh hưởng mạnh đến sự gắn bó của người lao động như nghiên cứu
của Phạm Thị Kim Phượng, 2008; Lê Hồng Lam, 2009; Hà Nam Khánh Giao và Võ
3


Thị Mai Phương, 2011; Phạm Thị Minh Lý, 2011… Hầu hết các nghiên cứu chỉ dừng
lại ở việc nghiên cứu yếu tố tiền lương, tiền thưởng hay sự khen thưởng công bằng mà
chưa quan tâm nhiều đến cách khen thưởng, công nhận thành tích của nhân viên. Các
tác giả đều đưa tiền lương, tiền thưởng thành một biến chung trong mô hình nghiên
cứu. Tuy nhiên, đối với ngành giáo dục, thu nhập của giáo viên vẫn thấp hơn so với
các ngành nghề khác, “nếu không cải thiện thu nhập của giáo viên, nghề giáo sẽ không
còn hấp dẫn” đây là phát biểu của Phó Chủ nhiệm Ủy ban Văn hóa, Giáo dục, Thanh
niên, Thiếu niên và Nhi đồng của Quốc hội Lê Văn Học tại hội thảo khoa học về chính
sách đối với nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục (9/12/11), nên ngoài yếu tố tiền
lương, tiền thưởng thì cách khen thưởng và công nhận thành tích của giáo viên cũng là
một yếu tố rất cần phải quan tâm. “Khen thưởng” luôn là biện pháp hữu hiệu nhất để
khích lệ mọi người làm việc tốt hơn (Gostick & Elton, 2006), “Có những lời nói không
mất tiền mua hay những phần thưởng tuy khiêm tốn nhưng lại có thể góp phần tạo ra
một môi trường làm việc mà nhiều người muốn gắn bó” (Daniel Horne, trích dẫn từ

Đo lường mức độ gắn bó của viên chức trường .
Đề xuất một số gợi ý cho các nhà quản lý trong các chính sách thu hút, giữ chân
người tài và gia tăng mức độ gắn bó với trường.
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ
chức của viên chức trường Cao đẳng Y tế Khánh Hòa.
Phạm vi nghiên cứu đề tài là viên chức của trường Cao đẳng Y tế Khánh Hòa.
Thời gian thực hiện khảo sát là tháng 06 năm 2016.
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
1.4.1. Nghiên cứu sơ bộ
Xây dựng mô hình và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài dựa trên cơ sở mô
hình và các giả thuyết của những công trình nghiên cứu có liên quan đã được công bố,
gồm có các bước sau:
- Nghiên cứu các tài liệu, báo cáo khoa học, các công trình nghiên cứu đã được
công bố liên quan đến đề tài để xây dựng thang đo.
- Vì đối tượng nghiên cứu của đề tài có sự khác biệt với đối tượng nghiên cứu
trong các công trình trước đây nên bước tiếp theo là phỏng vấn 23 mẫu thuận tiện là
các nhà quản lý, CB CNV đang làm việc tại trường để xây dựng các mục hỏi cho phù
5


hợp với đối tượng của đề tài. Kết quả thu thập sẽ được làm sạch và phân tích thông
qua việc tính toán độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích
nhân tố khám phá EFA, sử dụng phần mềm SPSS 23.0. Sau khi nghiên cứu sơ bộ sẽ
hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu.
1.4.2. Nghiên cứu chính thức
Dữ liệu được thu thập dựa trên việc phỏng vấn theo bảng câu hỏi hoàn chỉnh.
Bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho viên chức của trường.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 23.0. Sau khi mã hóa, làm
sạch sẽ tiến hành các bước phân tích như thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của thang

Chương 1: Giới thiệu
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận, đề xuất giải pháp

7


CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Mỗi một tổ chức, muốn đạt được sự phát triển và thành công lâu dài cần phải có
khả năng thu hút và giữ chân những người tài, bởi con người là tài sản quý giá nhất
của tổ chức. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực như hiện nay và nạn
"chảy máu chất xám" đang là một vấn đề các tổ chức phải đối mặt thì việc duy trì
nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức.
Nhiều tác giả trong và ngoài nước đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn
nhân lực đối với tổ chức nên đã đưa ra các mô hình nghiên cứu để kiểm định xem nhân
tố nào thực sự có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
2.1.1. Các nghiên cứu trong nƣớc
Nhiều học giả đã tiếp cận khái niệm gắn bó với tổ chức một cách gián tiếp từ
nhiều hướng khác nhau, đó có thể là ở khía cạnh mức độ thỏa mãn với công việc (Trần
Kim Dung, 2005), sự thoả mãn với tổ chức (Lê Hồng Lam, 2009), sự hài lòng của
nhân viên với tổ chức (Trần Kim Dung, 1999),... Các nghiên cụ thể như sau:
Nghiên cứu của Trần Kim Dung, 2005 "Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công
việc trong điều kiện của Việt Nam". Tác giả đã vận dụng chỉ số mô tả công việc (JDJ)
(Kendall & Hulin, 1969) để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên. Nghiên cứu sử
dụng phương pháp mô hình cấu trúc và dựa vào mẫu gồm 448 nhân viên đang làm
việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy chỉ số mô tả công

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn trong công việc chịu tác động bởi 5 yếu tố
theo mức độ giảm dần: Bản chất công việc, thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo và cuối
cùng là chính sách đào tạo thăng tiến.
Với cách tiếp cận khác của tác giả Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang
năm 2015, nghiên cứu "Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình
độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ", kết quả nghiên
cứu cho thấy mức độ gắn bó chịu ảnh hưởng bởi 6 nhân tố theo mức độ giảm dần:
lương, phúc lợi và thăng tiến; môi trường làm việc; đặc điểm công việc; phong cách
lãnh đạo, hứng thú trong công việc và cuối cùng là sự tuyển dụng nhân sự.
Trên đây là một số công trình nghiên cứu của các học giả trong nước về sự thỏa
mãn trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động. Nghiên cứu của các
học giả nước ngoài sẽ được trình bày ở phần sau.
2.1.2. Các nghiên cứu trên thế giới
9


Cũng như các học giả trong nước, các học giả trên thế giới cũng rất quan tâm về
sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Có rất nhiều nghiên cứu đã được xuất bản trong
hơn 50 năm qua, như các nghiên cứu của The Labor Relations Institutes of New York,
1946; Hrebiniak & Alutto (1972); Salaneik (1977); Angle và Perry (1981); Mowday,
Porter và Steer (1982), Barbara B. Brown (2003),... Sau đây là một vài nghiên cứu về
sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Mô hình nghiên cứu do Viện Quan hệ lao động New York (The Labor Relations
Institutes of New York) xây dựng lần đầu tiên năm 1946 áp dụng đối với các đối tượng
là nhân viên trong ngành công nghiệp (Bùi Thị Hồng Thủy, 2010) với 10 thành phần
động viên khuyến khích theo mức độ giảm dần:
(1) Sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm
(2) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức
(3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động
(4) Đảm bảo việc làm

Bateman & Strasser, 1984…). Trong số đó, định nghĩa của Mowday et al, 1979 và
khái niệm của Allen & Meyer, 1990 được chấp nhận và sử dụng rộng rãi trong các
nghiên cứu hiện nay (Trần Kim Dung, 2006). Nhưng nhìn chung, hầu hết các tác giả
đều thống nhất với quan điểm rằng khái niệm gắn bó với tổ chức bao gồm hai khía
cạnh: cam kết thái độ và cam kết hành vi (Porter ct al., 1974; Koch & Steer, 1978;
Mowday, Steer & Porter, 1979).
Dựa vào các lý thuyết có sẵn, Mowday và các cộng sự (1979) đã xây dựng thang
đo ý thức gắn bó của người lao động với tổ chức bằng nghiên cứu: “The Measurement
of organizational commitment”. Mowday và cộng sự cho rẳng gắn bó với tổ chức là
sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ
chức (Porter et al, 1974) và ba thành phần của sự gắn bó là niềm tin mạnh mẽ và chấp
nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn lòng nỗ lực vì tổ chức, mong muốn mạnh
mẽ sẽ ở lại tổ chức. Trên cơ sở đó, Mowday và cộng sự đã xây dựng một bảng câu hỏi
điều tra (OCQ) gồm 15 mục hỏi để khai thác ba khía cạnh gắn bó với tổ chức. Bảng
câu hỏi được khảo sát dựa trên 2.563 nhân viên tại 9 tổ chức thuộc các ngành nghề
khác nhau. Nghiên cứu đã tìm được kết quả như sau: có mối tương quan đáng kể giữa
OCQ và ý định ở lại của nhân viên với tổ chức trong mỗi nghiên cứu, có mối quan hệ
vừa phải giữa sự gắn bó và động lực thúc đẩy nhân viên làm việc, nhân viên có định
11


hướng nghề nghiệp và quan tâm đến cuộc sống thì được đánh giá là có mức gắn bó
công việc cao hơn những nhân viên không có mối quan tâm rõ ràng về công việc, có
mối tương quan giữa gắn bó tổ chức với thang đo JDJ (Job Descriptive Index).
Nghiên cứu của Currivan (1999) “The causal order of job satisfaction and
organizational commitment in models of employee turnover”, nghiên cứu về mối quan
hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn công việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, đồng
thời cũng chỉ ra các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn và gắn bó của nhân viên.
Nghiên cứu dựa vào hai cuộc khảo sát với đối tượng là các giáo viên tiểu học và trung
học thuộc hệ thống các trường công ở Chicago (Chicago PublicSchools -CPS). Cuộc