BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

NGÔ ĐỨC TIẾN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VỚI CÔNG VIỆC
TẠI BỆNH VIỆN PHONG - DA LIỄU TW QUY HÒA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

NGÔ ĐỨC TIẾN
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VỚI CÔNG VIỆC
TẠI BỆNH VIỆN PHONG - DA LIỄU TW QUY HÒA

Chuyên ngành:

Quản lý công

Mã số:

60340403


1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU: ....................................................................2
1.2.1. Mục tiêu tổng quát .................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể .......................................................................................2
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ..........................................2
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................3
1.5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI ...................................................................................3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................... 4
2.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN ....................................................................4
2.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NVYT VỚI
CÔNG VIỆC ...............................................................................................................5
2.2.1. Nhóm nhân tố cá nhân ...........................................................................5
2.2.2. Nhóm nhân tố công việc .........................................................................6
2.2.3. Nhóm nhân tố tổ chức ............................................................................9
2.3. LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU .......................................................................10
2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .....................................................................15
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 20
3.1. GIỚI THIỆU ...........................................................................................20
3.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .....................................................................20
3.2.1. Quy trình nghiên cứu ...........................................................................20
3.2.2. Mẫu nghiên cứu ...................................................................................26


3.2.3. Thiết kế bảng hỏi và thang đo ..............................................................27
3.2.4. Triển khai thu thập dữ liệu ...................................................................30
3.3. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU ..........................31
3.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ......................................................31
3.3.2. Phân tích các nhân tố khám phá ..........................................................31
3.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định giả thuyết ..........................32
3.3.4. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ....................................................33

PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ANOVA ...................................................... 11


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TT

Chữ đầy đủ

Chữ viết tắt

1.

NVYT

Nhân viên Y tế

2.

CSK

Chăm sóc sức khỏe

3.

KCLS

Khối Cận Lâm sàng

4.

Bảng 4.7. Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố khám phá .........................................46
Bảng 4.8. Phân tích tương quan ................................................................................46
Bảng 4.9. Hệ số xác định R2 .....................................................................................48
Bảng 4.10. Phân tích phương sai ANOVA ...............................................................48
Bảng 4.11. Kiểm tra đa cộng tuyến ...........................................................................49
Bảng 4.12. Hệ số của mô hình hồi quy .....................................................................51
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định cặp giả thuyết ...........................................................53
Bảng 4.14. Kiểm định Independent Sample Test......................................................53
Bảng 4.15. Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi .......................................................54
Bảng 4.16. Kiểm định sự khác biệt về vị trí công tác ...............................................54
Bảng 4.17. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập .......................................................55
Bảng 4.18. Kiểm định sự khác biệt về chuyên môn .................................................55
Bảng 4.19. Kiểm định sự khác biệt về trình độ.........................................................56
Bảng 4.20. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ....................................................................58


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1. Khung Phân tích đề xuất ...........................................................................19
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................20
Hình 4.1. Biểu đồ phân tán phần dư..........................................................................50
Hình 4.2. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ......................................................51


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Ngày nay mặc dù những tiến bộ kỳ diệu trong công nghệ và y học, các bệnh
viện nói chung vẫn thường xuyên không thành công trong việc cung cấp một cách đáng
tin cậy những gì khách hàng cần. Khi đối mặt với những phức tạp ngày càng căng


Thomas và Toby (2014), cho rằng trong vai trò quản lý cấp cao các nhà lãnh
đạo phải duy trì được sự lạc quan, lòng can đảm, và sự bền bỉ. Phải phát triển một
sự hiểu biết về kinh tế hành vi và vốn xã hội đồng thời sẵn sàng cắt đứt mối quan hệ
với các NVYT từ chối làm việc với các đồng nghiệp của họ để hoàn thiện các kết
quả và hiệu suất. Việc gắn bó NVYT giúp các nhà lãnh đạo theo đuổi những mục
tiêu to lớn phát triển của Bệnh viện, và cần thiết thực hiện đề tài nghiên cứu “Các
nhân tố ảnh hướng đến sự gắn bó của NVYT với công việc: trường hợp nghiên
cứu thực tiễn tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa”.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của NVYT với công việc
tại QHNDH. Từ đó đề xuất những công cụ hợp lý để gia tăng sự gắn bó cho NVYT
với công việc.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công việc.
- Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của NVYT tại QHNDH.
- So sánh sự khác biệt về nhân khẩu học (giới tính, thâm niên công tác, vị trí
công tác, thu nhập, chuyên môn đào tạo và bằng cấp) ảnh hưởng đến sự gắn bó của
NVYT tại QHNDH.
- Đề xuất các hàm ý quản trị đối với sự gắn bó của NVYT cho nhà quản lý.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: Nhân viên y tế tại QHNDH.
- Phạm vi nghiên cứu:
a. Cỡ mẫu nghiên cứu: chọn 220 mẫu trong tổng số 470 NVYT tại QHNDH.
b. Phạm vi không gian: Đề tài thực hiện nghiên cứu trường hợp điển hình tại
Khối Phòng Hành chính, Khối Cận Lâm sàng và Khối Lâm sàng QHNDH.


3

NVYT với công việc. Đồng thời lý giải cách thức xây dựng thang đo và chỉ ra mối

quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc.
2.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với công việc có nhiều cách định
nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nghiên cứu này sẽ giới
thiệu một số khái niệm phổ biến và đưa ra khái niệm sự thỏa mãn công việc dùng
cho nghiên cứu này.
Lý thuyết cổ điển về sự động viên được F.W. Taylor (1915) cho rằng để đảm
bảo sự động viên nhân viên nhà quản trị phải tìm ra cách tốt nhất để dạy cho họ
công việc, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để động
viên nhân viên làm việc.
Abraham Maslow (1943) lập luận để động viên nhân viên, nhà quản trị cần
tìm hiểu nhu cầu của nhân viên và tìm cách thỏa mãn các nhu cầu đó. Nhu cầu của
nhân viên được sắp xếp từ thấp đến cao gồm: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu
cầu liên kết; nhu cầu tôn trọng và nhu cầu được thể hiện.
Lý thuyết bản chất con người của Douglas Mc.Gregor (1956) chỉ ra tùy theo
bản chất X (người không thích làm việc, lười biếng trong công việc…) hay bản chất
Y (người ham thích làm việc, có ý thức tự giác cao…) của người lao động để áp
dụng biện pháp động viên. Đối với người có bản chất X, nhà quản trị nên nhấn
mạnh đến nhân tố kích thích bằng vật chất, giao phó công việc cụ thể và thường
xuyên kiểm tra, đôn đốc. Ngược lại với người có bản chất Y, nhà quản trị nên dành
nhiều quyết định trong công việc; tôn trọng sáng kiến của họ, và tạo điều kiện để họ
chứng tỏ năng lực hơn là kiểm tra
Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng sự gắn bó với công việc là thái độ về
công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.


5



6

người đáp ứng được những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội
ngày càng phát triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần của NVYT cũng nâng cao
nó bao gồm: Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ; Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp
xã hội; Nhu cầu công bằng xã hội.
Nhu cầu vật chất và tinh thần của NVYT có quan hệ biện chứng với nhau
điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất - ý thức. Đây là hai nhu cầu chính và
cũng là cơ sở để thực hiện tạo sự gắn bó cho NVYT.
(ii) Các giá trị thuộc về cá nhân của NVYT: Arnold B. Bakkera, Wilmar
B. Schaufelib, Michael P. Leiterc và Toon W. Tarisd (2008), nghiên cứu cho thấy
năng lực thực tế của NVYT bao gồm những kiến thức, kinh nghiệm mà NVYT đã
đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động tại bệnh viện. Mỗi NVYT có
những khả năng riêng nên sự gắn bó khiến họ làm việc tích cực hơn cũng khác
nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì sự gắn bó với
công việc sẽ tăng lên. Tính cách là nhân tố cá nhân bên trong mỗi NVYT được thể
hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó. Quan điểm của
NVYT có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy tạo sự gắn bó cho NVYT còn
chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ.
(iii) Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân của NVYT chính là động cơ thôi
thúc sự gắn bó với công việc này tại bệnh viện. Mục tiêu đặt ra càng cao thì càng
cần phải tăng cường nỗ lực cá nhân để đạt được mục tiêu đó, do vậy sự gắn bó của
mỗi người cũng cao hơn và ngược lại (Arnold B. Bakkera, Wilmar B. Schaufelib,
Michael P. Leiterc và Toon W. Tarisd, 2008).
2.2.2. Nhóm nhân tố công việc
Các nghiên cứu trước đây đã liên tục chỉ ra rằng các nguồn lực công việc như
hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp và người giám sát, thông tin phản hồi hiệu quả, nhiều
kỹ năng, tự chủ, và cơ hội học tập đang tích cực liên quan đến sự gắn bó với công
việc Bakker & Demerouti (2008); Schaufeli, W. B., & Salanova, M. (2007). Nguồn

mà tổ chức trả cho NVYT vì những gì họ đã phục vụ. Khi cán bộ nhân viên cảm
thấy thu nhập nhận được là tương xứng với công sức họ bỏ ra thì cán bộ nhân viên
sẽ gắn bó để làm việc phục vụ tổ chức. Thù lao lao động không công bằng sẽ có ảnh
hưởng xấu tới sự gắn bó vì khi đó họ cho rằng mình đang bị đối xử không công
bằng. Vì vậy NVYT cần phải thực hiện công tác thù lao lao động một cách hợp lý


8

nhất tạo tâm lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể nhân viên tại bệnh viện.
Đánh giá kết quả làm việc của NVYT: là một hoạt động quản lý nguồn nhân
lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi bệnh viện. Hoạt động đánh giá kết quả làm
việc xác định mức lao động mà NVYT đã thực hiện được để xét các mức khen
thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực,
thành tích và triển vọng của từng NVYT từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên
quan đến công việc. Thomas và Toby (2014), kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng
đến tâm lý tình cảm của từng người nếu đánh giá không chính xác có thể dẫn đến
hậu quả không mong muốn.
Kỷ luật lao động tại bệnh viện bao gồm các tiêu chuẩn quy định những hành vi
cá nhân của mỗi NVYT trong bệnh viện mà nhà quản trị xây dựng nên dựa trên cơ sở
pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Khi thực hiện kỷ luật lao động
cán bộ nhân viên nên tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho họ
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Bên cạnh đó đặt ra những nguyên tắc kỷ luật
lao động sẽ làm cho NVYT cảm thấy môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng
thì ý thức của họ ngày càng tuân thủ, gắn bó và làm việc công tâm hơn. Nghiên cứu
Koyuncu và cộng sự (2006), đánh giá công tác quản trị nhân sự đối với sự gắn bó với
công việc thì công tác đào tạo cho NVYT là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức. Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển cần
được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo cũng
phải chọn lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai chuyên môn. NVYT tại bệnh viện

nghiệp luôn quan tâm và kỳ vọng đối với các nhà quản lý tổ chức. Vì vậy các nhà
quản trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và thoả mãn của NVYT có thể hoàn
thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lương trả thưởng đối với công việc hợp lý.
Môi trường làm việc khác nhau có các điều kiện khác nhau tác động. Như
vậy điều kiện làm việc của mỗi nhân tại bệnh viện rất phong phú và đa dạng và mỗi
một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc tại bệnh viện đều tác động rất
nhiều đến hiệu quả và sự gắn bó với công việc của NVYT, nó tác động đến họ theo
nhiều khía cạnh khác nhau.


10

2.3. LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
Việc nghiên cứu, phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn bó của
NVYT đã được rất nhiều tác giả nghiên cứu, tìm hiểu. Những nghiên cứu được vận
dụng cả lý thuyết và thực tiễn trong các tổ chức để đưa ra các giải pháp áp dụng
trong những lĩnh vực, ngành khác nhau. Các công trình nghiên cứu của một số tác
giả sau đây về sự gắn bó của NVYT là những định hướng quan trọng làm nền tảng
cơ bản hỗ trợ cho trong việc hoàn thành luận văn của mình:
Schaufeli và cộng sự (2002) cho thấy sức sống và cống hiến là đối nghịch với
kiệt quệ (kiệt cảm xúc và hoài nghi). Ngoài ra, sự đam mê (Schaufeli và Bakker,
2001) là thành phần thứ ba của sự gắn bó với công việc. Schaufeli và cộng sự (2006)
phát triển nghiên cứu của Schaufeli và Bakker (2003) và tiếp tục thử nghiệm bao gồm
ba khía cạnh của sự gắn bó với công việc: sức sống, sự cống hiến và lòng đam mê.
Một số nghiên cứu đã xem xét sự khác biệt giữa sự gắn bó với công việc và sự kiệt
quệ (Gonzalez-Roma, V., Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Lloret, S. 2006).
Bovier, P. A., & Pernegar, T. V. (2003) đã gợi ý rằng trong các lĩnh vực y tế,
NVYT phải đối mặt với một mức độ rủi ro nhất định cho sự bất mãn với công việc.
Allen, J., Mellor, D. (2002) ghi nhận rằng thời gian phức tạp của công việc, kiệt sức
và mức độ căng thẳng cao là những yếu tố quyết định tác động đến sự gắn bó của

phục vụ và hiểu những yếu tố này và các vấn đề một cách hiệu quả. Sự gắn bó với
công việc của NVYT tác động hiệu quả lên công việc, chất lượng công việc và cũng
có trên các chi phí. Bên cạnh tầm quan trọng của các chuyên gia cho hệ thống y tế
và bệnh nhân, sự gắn bó với công việc của các chuyên gia trong ngành này có liên
quan với các mối quan hệ con người trong tổ chức, nghỉ việc và chất lượng dịch vụ
cung cấp bởi các chuyên gia.
Để ngăn chặn sự bất mãn dai dẳng của NVYT và cải thiện môi trường làm
việc, Richer tại al. (2009) cho rằng nhà quản lý cần phải tiến hành một cuộc điều
tra đánh giá cao cho việc tạo ra sự gắn bó của NVYT trong tổ chức. Ali và cộng sự
(2006) cũng đã khám phá mối quan hệ giữa hỗ trợ quản lý, quản lý nhân sự và tạo
nên sự gắn bó. Trái ngược với điều này, Newman và cộng sự (2002) đã khám phá
rằng việc quản lý cá nhân cũng có thể dẫn đến sự không gắn bó với công việc của
nhân viên. Điều này cho thấy tầm quan trọng của quản lý nhân sự và quản lý hỗ trợ
trong các tổ chức y tế.


12

Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008), giới
thiệu các khái niệm mới của gắn bó với công việc của nhân viên: phúc lợi, tình cảm
và gắn bó với công việc liên quan được đặc trưng bởi sức sống, sự cống hiến và sự
đam mê. Mặc dù có những quan điểm khác nhau của sự gắn bó với công việc, hầu
hết các học giả đều đồng ý rằng nhân viên luôn có mức năng lượng cao và nỗ lực
trong công việc của họ. Các công cụ thường được sử dụng nhất để đo lường sự gắn
bó với công việc là chỉ số phụng sự đã được nghiên cứu ở nhiều nước trên thế giới.
Những nghiên cứu này đã tiết lộ rằng sự tham gia vào công việc là một khái niệm
duy nhất được dự đoán tốt nhất bởi nguồn tài nguyên công việc (ví dụ: tự chủ, giám
sát, thông tin phản hồi hiệu suất) và các nguồn lực cá nhân (ví dụ: như sự lạc quan,
hiệu quả, lòng tự trọng). Hơn nữa, những nghiên cứu đầu tiên cho thấy sự tham gia
của công việc là dự đoán hiệu suất công việc và sự gắn bó với công việc.

lý trong tổ chức cần kết hợp các yếu tố đó mang lại cho công việc.
Thomas và Toby (2014), nghiên cứu các yếu tố trong các công cụ động viên
giúp nâng cao sự gắn bó ứng dụng các loại hình của Max Weber về hành động xã
hội mô tả bốn loại động viên mà các nhà lãnh đạo có thể sử dụng để gắn bó các
bác sỹ trong việc tái thiết kế chăm sóc sức khỏe. Bệnh viện Cleveland củng cố sự
tận tâm của nó với sự chăm sóc đầy tình thương bằng việc đưa ra chính sách hẹn
khám trong cùng một ngày, sử dụng công cụ gắn bó vào mục đích chung cao
thượng. Kêu gọi sự thỏa mãn của việc theo đuổi mục tiêu chung của tổ chức. Tại
hệ thống Bệnh viện Geisinger, 20% thu nhập của bác sỹ nội tiết được gắn chặt với
các kết quả như cải thiện việc kiểm soát việc tiểu đường của các bệnh nhân, sử
dụng công cụ thỏa mãn các lợi ích cá nhân, bằng cách đưa ra các phần thưởng tài
chính và các phần thưởng khác cho việc đạt được các mục tiêu. Rất nhiều các tổ
chức hy vọng rằng họ có thể thuyết phục được các bác sĩ bằng cách kết hợp những
ý định tốt đẹp với một vài can thiệp rộng lớn, như bố trí các bác sĩ vào các vai trò
lãnh đạo và tạo ra các khuyến khích tài chính cho các hành vi mong muốn. Nhưng
như chúng ta đã thấy quá thường xuyên, những nỗ lực từng phần và thiếu sự phối
hợp như vậy là không đủ. Các nhà lãnh đạo cần phải sử dụng đầy đủ tất cả bốn yếu
tố động viên một cách hài hòa với nhau, bằng cách tập trung vào mục đích chung,
mà không có mục đích chung này thì sự theo đuổi của ba đòn bẩy còn lại có thể
không có tác dụng và không hiệu quả.


14

Cũng theo Thomas và Toby (2014), sự đánh giá của bệnh nhân với các bác
sỹ của bệnh viện của Trường Đại học Utah được chia sẻ cả trong nội bộ và bên
ngoài trên trang website để thúc đẩy những hoàn thiện về trải nghiệm bệnh nhân, sử
dụng công cụ đạt được sự tôn trọng. Thúc đẩy sức ép của đồng sự để khuyến khích
việc thực hiện mong đợi. Tại Bệnh viện Mayo quy định trang phục nghiêm ngặt và
các quy tắc truyền đạt đưa ra tín hiệu về “Cách thức giải quyết công việc của

xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự gắn bó với
công việc, còn biến độc lập là các biến: Mục đích cao thượng, sự tôn trọng, gắn bó
truyền thống, lợi ích cá nhân, môi trường làm việc. Bốn biến độc lập đầu tiên được
lấy từ nghiên cứu của Thomas và Toby (2014). Mặc dù tên gọi không hoàn toàn
giống nhưng nội dung khá tương đồng, việc đặt tên lại cho các biến này dựa trên
khả năng bao quát của nó. Riêng biến độc lập sau lấy từ nghiên cứu Dollard, M. F.,
& Bakker, A. B. (2010), được thêm vào trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của
NVYT ở Việt Nam cũng như ở một số nghiên cứu khác đề cập đến sự gắn bó của
NVYT với công việc. Các nhân tố hay biến được lấy từ nghiên cứu của Thomas và
Toby (2014); Dollard, M. F., & Bakker, A. B. (2010), những nội dung của các nhân
tố này cũng như những chỉ số nào cấu thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các
định nghĩa của chính nhân tố đó và các nghiên cứu có liên quan. Đây là cơ sở để
xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong nghiên cứu này.
2.4.1. Sự gắn bó công việc: Nghiên cứu của DeStefano et al (2005) đã xây
dựng một mối tương quan trực tiếp và tích cực giữa sự hài lòng của bệnh nhân và sự
gắn bó của nhân viên trong các tổ chức. Giải thích sự gắn bó với công việc vẫn là
một vấn đề phức tạp và lâu dài. Nhiều tác giả đã xây dựng các mối liên hệ tích cực
giữa hiệu suất công việc và sự gắn bó với công việc. Tuy nhiên, các nghiên cứu
trong lĩnh vực này đã đưa ra một số kết quả tương phản; sự gắn bó công việc được
tìm thấy sẽ được kết hợp với một số yếu tố như tỷ lệ nghỉ việc, thay đổi nhân viên
và hoạt động công đoàn (Pillay, 2008). Cuộc điều tra của các nhà nghiên cứu trong
lĩnh vực này là rất quan trọng để kiểm tra các yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến
hiệu suất công việc của các chuyên gia (Seo, Ko & Price , 2004 và Castle et al.,
2006).
Sự gắn bó công việc là yếu tố đa diện và được liên kết với việc thực hiện


16

công việc, điều quan trọng là để đánh giá và khám phá những yếu tố gây ra mối