BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGÔ THỊ HẢI YẾN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH
HẢI VƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÕA - 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGÔ THỊ HẢI YẾN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH
HẢI VƢƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ

Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Ngô Thị Hải Yến

iii


LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ của quý
phòng ban trƣờng Đại học Nha Trang, Khoa Sau Đại Học, Khoa Kinh Tế đã tạo
điều kiện tốt nhất cho tôi đƣợc hoàn thành đề tài. Đặc biệt là sự hƣớng dẫn tận
tình của Tiến Sĩ Lê Kim Long đã giúp tôi hoàn thành tốt đề tài. Qua đây, tôi xin gửi
lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này.
Xin cảm ơn ngƣời thân, bạn bè và những ngƣời đã giúp tôi trả lời bảng khảo
sát làm nguồn dữ liệu cho phân tích để cho ra đƣợc kết quả nghiên cứu trong luận
văn này
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả anh em đã
giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Nha Trang, Ngày 31 tháng 03 năm 2017
Tác giả luận văn

Ngô Thị Hải Yến

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v



1.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................................................... 32
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 33
2.1 Khái quát công ty TNHH Hải Vƣơng .......................................................................................... 33
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ...........................................................................33
2.1.2 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty ........................................................................................ 34
2.1.3 Các hoạt động chính của công ty................................................................................................ 37
2.1.4 Sản phẩm chủ yếu của công ty .............................................................................38
2.1.5 Tình hình về lao động của công ty............................................................................................. 39
2.2 Thiết kế nghiên cứu .............................................................................................................................. 40
2.3 Phƣơng pháp tiếp cận nghiên cứu................................................................................................. 41
2.3.1 Nghiên cứu sơ bộ ..................................................................................................41
2.3.2 Nghiên cứu định lƣợng chính thức ............................................................................................ 43
2.3.2.1 Thang đo ............................................................................................................43
2.3.2.2 Mẫu nghiên cứu .................................................................................................47
2.3.2.3 Phƣơng pháp thu thập số liệu ............................................................................47
2.3.3.4 Phƣơng pháp phân tích số liệu .........................................................................48
CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................51
3.1 Kết quả thống kê các yếu tố nhân khẩu học của mẫu ........................................................... 51
3.1.1 Mô tả mẫu ............................................................................................................................................. 51
3.1.2 Đánh giá chung về mẫu khảo sát ................................................................................................ 54
3.2 Đánh giá thang đo ................................................................................................................................. 55
3.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach alpha ...................................55
3.2.1.1 Cronbach’s Alpha thang đo “Lƣơng, thƣởng và phúc lợi” ............................... 56
3.2.1.2 Cronbach’s Alpha thang đo “Lãnh đạo” ........................................................... 56
3.1.2.3 Cronbach’s Alpha thang đo “Đồng nghiệp”......................................................57
3.2.1.4 Cronbach’s Alpha thang đo “Bản chất công việc” ............................................58
3.2.1.5 Cronbach’s Alpha thang đo “Môi trƣờng, điều kiện làm việc” ........................ 59
3.2.1.6 Cronbach’s Alpha thang đo “Ổn định công việc” .............................................59

CHƢƠNG 4: THẢO LUẬN VÀ CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................81
4.1 Thảo luận chung .................................................................................................................................... 81
4.2 Các hàm ý quản trị ................................................................................................................................ 82
4.2.1 Nhân tố lƣơng, thƣởng và phúc lợi .......................................................................82
4.2.2. Nhân tố bản chất công việc .................................................................................83
4.2.3 Nhân tố lãnh đạo ...................................................................................................83
4.2.4 Nhân tố đồng nghiệp ............................................................................................ 84
4.2.5 Nhân tố môi trƣờng và điều kiện làm việc ........................................................... 84
4.2.6 Nhân tố tính ổn định công việc.............................................................................85
vii


4.2.7 Nhân tố sự phát triển bền vững của công ty ......................................................... 85
4.2.8 Nhân tố nhận thức giá trị thƣơng hiệu ..................................................................85
KẾT LUẬN ...................................................................................................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 89
PHỤ LỤC

viii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Tiếng Anh

Tiếng Việt

EFA

SEM

Structural Equation Modelling

Mô hình hóa phƣơng trình cấu trúc

SPSS

Statistical Package for Social

Phần mền xử lý thống kê dùng trong

Sciences

các ngành khoa học xã hội

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TNHH MTV

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

TP HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

ix


Bảng 3.22.1: Tính đồng nhất của phƣơng sai theo giới tính .........................................73
Bảng 3.22.2: ANOVA Sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty theo giới tính .73
Bảng 3.23.1: Tính đồng nhất của phƣơng sai theo nhóm tuổi ......................................73
x


Bảng 3.23.2: ANOVA Sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty theo nhóm tuổi ......73
Bảng 3.24.1: Tính đồng nhất của phƣơng sai theo nghề nghiệp ...................................74
Bảng 3.24.2: ANOVA Sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty theo nghề
nghiệp........................................................................................................74
Bảng 3.25.1: Tính đồng nhất của phƣơng sai theo thu nhập .........................................74
Bảng 3.25.2: ANOVA Sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty theo thu nhập ........74
Bảng 3.25.1: Tính đồng nhất của phƣơng sai theo học vấn ..........................................75
Bảng 3.25.2: ANOVA Sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty theo học vấn ..75
Bảng 3.26.1: Tính đồng nhất của phƣơng sai theo tình trạng hôn nhân........................ 75
Bảng 3.26.2: ANOVA Sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty theo tình trạng
hôn nhân ....................................................................................................75
Bảng 3.27.1: Tính đồng nhất của phƣơng sai theo số năm làm việc ............................. 76
Bảng 3.27.2: ANOVA Sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty theo học vấn ..76

xi


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Ý nghĩa của tháp nhu cầu Maslow trong thực tế ............................................8
Hình 1.2: Thuyết E.R.G của Alderfer .............................................................................9
Hình 1.3: Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết ...........................................15
Hình 1.4: Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết ...........................................16
Hình 1.5: Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết ...........................................17
Hình 1.6: Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó ............................................18

thuyết về lý thuyết nhu cầu của con ngƣời, lý thuyết về tạo động lực và những khung
lý thuyết có liên quan đến sự hài lòng, gắn kết…mà các học giả đã dày công xây dựng
và phát triển cho nhân loại. Đồng thời, bổ sung vào mô hình nghiên cứu chung những
giá trị và kết quả nhất định, trợ giúp cho những tác giả nghiên cứu sau có nhiều tài liệu
nghiên cứu và tham khảo.
Từ cơ sở lý thuyết ấy, tác giả đã xây dựng thành công mô hình nghiên cứu với
độ thích hợp của mô hình là 86,9% và khám phá ra 8 nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn
kết của ngƣời lao động đối với công ty TNHH Hải Vƣơng là: lƣơng, thƣởng và phúc
lợi; bản chất công việc; lãnh đạo; đồng nghiệp; môi trƣờng và điều kiện làm việc; sự
phát triển bền vững của công ty; tính ổn định công việc; nhận thức giá trị thƣơng hiệu.
Qua đây khẳng định rằng, trong những điều kiện khác nhau về đối tƣợng nghiên cứu,
phạm vi nghiên cứu, lĩnh vực nghiên cứu…thì kết quả nghiên cứu và mức độ ảnh
hƣởng của các nhân tố khác nhau.
Từ khoá: Gắn kết với tổ chức, công ty Hải Vƣơng, ngƣời lao động.

xiii


PHẦN MỞ ĐẦU
1 Sự cần thiết của đề tài
Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên công ty, vận hành công ty và quyết định sự
thành bại của công ty. Đối với mỗi doanh nghiệp, vốn có thể vay, máy móc có thể
mua, cho dù có nguồn tài chính dồi dào hay máy móc hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên
vô nghĩa nếu áp dụng các chính sách nhân sự không hợp lý, thiếu khoa học. Do đó
quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi công ty. Các
chuyên gia nghiên cứu và những nhà quản trị cho rằng con ngƣời là nguồn nhân lực
đắt nhất và khó quản lý nhất trong quá trình hội nhập quốc tế.
Nếu nhƣ trƣớc đây ngƣời lao động đƣợc xem nhƣ là chi phí đầu vào thì hiện
nay ngƣời lao động đƣợc xem nhƣ tài sản, vốn quý của doanh nghiệp. Tuy nhiên tài
sản này có thể mất đi do nhiều nguyên nhân trong đó có nguyên nhân là họ thiếu sự

Lãnh đạo công ty luôn nhận thức đƣợc rằng: “Việc nhân viên chuyển đổi môi
trƣờng làm việc, đặc biệt là nhân viên giỏi là một hệ quả tất yếu của sự phát triển kinh
tế; hơn nữa tình hình thị trƣờng lao động hiện nay hầu nhƣ nhân viên, đặc biệt là nhân
viên giỏi chọn lựa doanh nghiệp hơn là doanh nghiệp chọn họ”. Vì vậy lãnh đạo công
ty luôn kỳ vọng sẽ hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực, tạo dựng
đƣợc một đội ngũ nhân viên có năng lực đầy nhiệt huyết gắn bó lâu dài và đóng góp
tích cực cho công ty.
Hiện nay đã có nhiều nghiên cứu đánh giá về các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn
kết của ngƣời lao động nhƣ: “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết
của tổ chức” của tác giả Trần Kim Dung. “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của
ngƣời lao động với tổ chức tại công ty cổ phần đƣờng Biên Hoà” của tác giả Nguyễn
Thành Trung. Đó là “các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của cán bộ - công nhân
viên đối với cơ quan Nhà nƣớc tại Khánh Hòa” của Châu Thị Minh Vi. “Các nhân tố
ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty TNHH 1 thành viên xuất
nhập khẩu Kiên Giang” của tác giả Trần Thanh Thuận. Hay là “Các nhân tố ảnh hƣởng
đến sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty cổ phần Kiên Hùng…Tuy nhiên,
mỗi công trình nghiên cứu ở những địa điểm, thời gian, ngành nghề khác nhau có
những kết quả khác nhau. Hiện tại, trong phạm vi nghiên cứu về công ty TNHH Hải
Vƣơng thì chƣa có một nghiên cứu nào về các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của
ngƣời lao động đối với công ty.
Xuất phát từ các vấn đề cấp thiết trên cùng mong muốn nghiên cứu sâu hơn
nhiều kiến thức về quản trị nhân sự, tìm kiếm thêm những nhân tố mới có ảnh hƣởng
đến sự gắn kết của nhân viên tại các doanh nghiệp, đồng thời mong muốn đóng góp ý
kiến của mình vào công tác quản trị nhân sự của công ty nhằm giữ chân những nhân
viên giỏi và tạo sự gắn kết của nhân viên với công ty trách nhiệm hữu hạn Hải Vƣơng,

2


tôi chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động đối với

3


Số liệu sơ cấp thu thập trực tiếp từ bảng câu hỏi phỏng vấn 220 ngƣời lao động
đang làm việc tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hải Vƣơng.
4.2. Phƣơng pháp phân tích
4.2.1 Nghiên cứu định tính
Xác định các biến dùng để đánh giá sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công
ty dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, trang web, các công trình nghiên cứu
trong ngoài nƣớc có liên quan ....từ đó xây dựng các biến cần khảo sát và đánh giá.
Tiến hành thảo luận nhóm để bổ sung, loại bỏ, điều chỉnh các biến.
Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết và kết quả thảo luận nhóm liên
quan đến sự gắn kết của ngƣời lao động.
4.2.2 Nghiên cứu định lƣợng
Thông tin đƣợc thu thập trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Dữ liệu thu thập đƣợc sẽ
mã hóa làm sạch để tiến hành phân tích trên phần mền SPSS 22.0
Tiến hành phân tích độ tin cậy bằng hệ số alpha (Cronbach’s alpha) đƣợc dùng
để lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo; phân tích nhân tố khám phá EFA
(Exploratory Factor Analysis) đƣợc dùng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị; phân tích
hồi quy và phân tích Anova.
5 Đóng góp của đề tài
Việc thực hiện nghiên cứu này tại công ty TNHH Hải Vƣơng một lần nữa cũng
cố và hoàn thiện hơn thang đo ý thức gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty. Kết
quả nghiên cứu xác định đƣợc mức độ gắn kết của ngƣời lao động tại công ty trách
nhiệm hữu hạn Hải Vƣơng.
Việc sắp xếp mức độ quan trọng tƣơng đối của các nhân tố giúp Ban giám đốc
công ty tập trung nguồn lực cải tiến những yếu tố có tác động nhiều nhất đến mức độ
gắn kết của ngƣời lao động nhằm phát huy hết khả năng, hiệu quả làm việc của họ. Từ
đó, tiết kiệm đƣợc chi phí đào tạo, huấn luyện ngƣời mới, cũng nhƣ nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh.

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý thuyết
1.1.1 Các khái niệm về sự gắn kết với công ty
Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức xuất hiện từ những năm
1960, đã trở thành một thuật ngữ đƣợc sử dụng rộng rãi và phổ biến. Tuy nhiên, cho
đến nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ
chức cụ thể nhƣ: Theo Nortthcraft và Neale (1996) thì sự gắn kết là biểu hiện của cá
nhân với tổ chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
Mowday và Steers (1979) lại cho rằng sự gắn kết với tổ chức nhƣ là một sự kiên định
mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia
tích cực trong một tổ chức. Trong khi Meyer và Allen (1990) đề xuất sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức, liên hệ
mật thiết đến quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không. Berg,
Kallebert và Appelbaum (2003) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sự quyết tâm của
một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể. Nghiên cứu của Ilies và Judge
(2003) thì sự gắn kết là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng
nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình.
Từ những tiếp cận trên tác giả thấy rằng cho đến nay có nhiều cách tiếp cận
khác nhau về sự gắn kết của ngƣời lao động đối với tổ chức. Hầu hết các tác giả đều
nhấn mạnh rằng sự gắn kết của ngƣời lao động đối với tổ chức đồng nghĩa với việc
bản thân ngƣời lao động: (i) luôn cảm thấy tự hào vì đã làm việc trong công ty; (ii) có
ý định ở lại lâu dài cùng công ty; (iii) ở lại cùng với công ty mặc dù nơi khác đề nghị
mức lương bổng tương đối hấp dẫn hơn; (iv) coi công ty như là mái nhà thứ hai của
mình; (v) vui mừng vì đã chọn tổ chức này để làm việc.
Cách tiếp từ định nghĩa về sự gắn kết của ngƣời lao động đối với tổ chức ở trên
sẽ làm luận cứ khoa học cho việc phát triển mô hình, các giả thuyết nghiên cứu và xây
dựng thang đo trong chƣơng tiếp theo.
1.1.2 Các lý thuyết về động lực thúc đẩy nhân viên
1.1.2.1 Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con ngƣời
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngƣời cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về

của Maslow áp dụng vào trong đề tài này trƣớc tiên đối với nhu cầu cơ bản đƣợc thể
hiện ở nhân tố lƣơng, thƣởng và phúc lợi, môi trƣờng và điều kiện làm việc. Các nhu
cầu cao hơn đƣợc thể hiện ở các nhân tố nhƣ lãnh đạo, đồng nghiệp, tính ổn định công
việc, sự phát triển bền vững của công ty.

7


Ý nghĩa của tháp nhu cầu Maslow trong thực tế đƣợc thể hiện nhƣ sau:
Hội nhập và cạnh tranh
gay gắt

Khuynh hƣớng lựa chọn nơi làm
việc thỏa mãn bản thân cao nhất

Khi kinh tế khá giả

Đòi hỏi thoả mãn nhu cầu về tinh
thần

Khi kinh tế còn khó
khăn

Tiền lƣơng và vật chất quyết định
việc đi hay ở lại

Hình 1.1: Ý nghĩa của tháp nhu cầu Maslow trong thực tế
b. Thuyết về nhu cầu của Clelland
David Mc Clelland (1985) đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng
cách xác định 3 loại nhu cầu thúc đẩy con ngƣời trong tổ chức nhƣ sau: thành tích,

Nhu cầu phát triển: Ƣớc vọng cho tăng trƣởng và phát triển cá nhân.
Mặt khác, khác với Maslow Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất
hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một
thời điểm nhất định).

Nhu cầu
giao tiếp
Nhu cầu
tồn tại

Nhu cầu
phát triển
Thỏa mãn/tiến triển
Thất vọng/quay ngƣợc
Thỏa mãn/tăng cƣờng

Hình 1.2: Thuyết E.R.G của Alderfer
(Nguồn: www.whatishumanresource.com)
d. Thuyết về sự công bằng của Adams
Nghiên cứu của John Stacy Adams (1963) chỉ ra rằng ngƣời lao động muốn đƣợc
đối xử công bằng, nhận đƣợc phần lƣơng - thƣởng tƣơng xứng với sức lực họ đã bỏ ra.
Khi đó, họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu họ nhận thấy bản
thân đƣợc trả lƣơng, thƣởng dƣới mức đáng đƣợc nhận thì họ sẽ giảm nỗ lực để duy trì sự
cân bằng. Ngƣợc lại, nếu ngƣời lao động nhận thức rằng lƣơng, thƣởng họ nhận đƣợc cao
hơn những gì họ mong muốn thì họ sẽ làm việc tích cực hơn và nỗ lực hơn. Nhƣ vậy, nhà
quản lý phải quan tâm đến nhận thức về sự công bằng của ngƣời lao động và phải hoàn
9


thiện các chế độ đãi ngộ, động viên đối với ngƣời lao động. Thuyết công bằng đƣợc thể


1. Phƣơng pháp giám sát

2. Sự thách thức của công việc

3. Hệ thống phân phối thu nhập

4. Công việc tạo các cơ hội thăng tiến

5. Quan hệ với đồng nghiệp

6. Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao

7. Chính sách của doanh nghiệp

đƣợc mọi ngƣời trân trọng thành tích

8. Điều kiện làm việc
(Frederick Herzberg, B Mausner and G Snyderman, 1959)
10


Ảnh hƣởng của các nhân tố đó thể hiện nhƣ sau:
Bảng 1.2 Ảnh hƣởng của các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

Khi đúng


quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Nhƣ vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức
lƣơng, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các
nhân tố gây bất mãn đƣợc loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ thoả mãn.
Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ thoả mãn trong công việc thì ngƣời quản
trị cần chú trọng đến những yếu tố nhƣ sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Ví dụ,
nhân viên sẽ cảm thấy gắn kết với công ty khi họ đƣợc giao việc đúng khả năng và
tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và đƣợc thăng
tiến. Nhƣ vậy thuyết hai nhân tố của Herzberg trong luận văn này áp dụng nhƣ sau:
nhóm nhân tố duy trì áp dụng trong các nhân tố lƣơng, thƣởng và phúc lợi, môi trƣờng
và điều kiện làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp; nhóm nhân tố thúc đẩy bao gồm tính ổn
định công việc, sự phát triển bền vững của công ty, nhận thức về giá trị thƣơng hiệu.
b. Thuyết kỳ vọng (mong đợi) của Vroom.
Thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964) đƣợc xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phƣơng tiện = Sự động viên
+ Hấp lực (phần thƣởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thƣởng
cho tôi là gì?)
+ Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ đƣợc hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả nhƣ thế nào
để đạt mục tiêu?)
+ Phƣơng tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận đƣợc đền đáp
khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu ngƣời ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)
Vroom cho rằng ngƣời lao động chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ
11


lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thƣởng xứng đáng và
phần thƣởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Ứng dụng lý thuyết này vào nghiên cứu ta thấy rằng, muốn ngƣời lao động có
động lực làm việc tốt, gắn kết với tổ chức thì nhà lãnh đạo phải tạo cho họ nhận thức rằng

sử là tỷ lệ thôi việc là 25% và không đổi. Năm 1, công ty có 100 ngƣời. Năm 2, do tỷ
12