BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

NGUYỄN THỊ NAM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH NHÔM TOÀN CẦU VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 7 năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

NGUYỄN THỊ NAM
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH NHÔM TOÀN CẦU VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học:
TS. VÕ THỊ THU HỒNG
Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 5 năm 2017


i

1.2.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực .........................................................11
1.2.1.3 Bố trí và sử dụng lao động............................................................ 12

1.2.2

Đảm

bảo

về

chất

lượng

nguồn

nhân

lực ...................................................13 1.2.2.1 Phát triển trình độ chuyên
môn nghiệp vụ .................................... 13 1.2.2.2 Phát triển trình độ lành
nghề.........................................................13 1.2.2.3 Phát triển kỹ năng làm
việc theo nhóm.........................................14 1.2.2.4 Phát triển thể lực
người lao động.................................................. 15 1.2.2.5 Nâng cao phẩm
chất cho người lao động ......................................15

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong
doanh
nghiệp..................................................................................................................1
7



1.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty trong và ngoài nước
25 1.5.1 Kinh nghiệm phát triển NNL tại một số công ty trong và ngoài nước
...... 25 1.5.2

Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại các công

ty................29
TÓM TẮT CHƯƠNG
1...................................................................................................31 CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH NHÔM TOÀN CẦU VIỆT NAM .......................................... 32 2.1 Tổng
quan về Công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam.................................32 2.1.1 Quá
trình hình thành và phát triển...........................................................32

2.1.2

Lĩnh

vực

động .................................................................................33

hoạt

2.1.3

Sản


hình .................................................................................65

2.3.3

................................................................................................... 68

Kết

quả


2.4 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại công ty ...................................70
2.4.1 Những kết quả đạt được.......................................................................... 70


2.4.2 Những mặt tồn tại hạn chế ......................................................................71
2.4.3 Nguyên nhân........................................................................................... 73
TÓM TẮT CHƯƠNG
2...................................................................................................75 CHƯƠNG 3: MỘT
SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
NHÔM TOÀN CẦU VIỆT NAM .................................................. 76 3.1 Định hướng
phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam
................................................................................................................... 76

3.1.1 Định hướng phát triển của công ty .................................................76
3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.........................77
3.1.2.1 Những cơ hội và thách thức trong quá trình hội nhập kinh tế xã
hội........................................................................................................ 77
3.1.2.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực .....................................79


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

ASEAN

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

DN

Doanh nghiệp

GVA

Công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

LĐ

Lao động

NLĐ


Tên bảng

Trang

2.1

Báo cáo sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014 – 2016

43

2.2

Kế hoạch tuyển dụng năm 2016

44

2.3

Báo cáo tuyển dụng năm 2016

49

2.4

Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014 - 2016

50

2.5


Tỷ lệ thưởng theo thâm niên

59

2.11

Tổng hợp báo cáo kết quả khám sức khỏe định kỳ

61

2.12

Các loại hợp đồng tại GVA

61

2.13

Thống kê xử lý kỷ luật tại GVA

62

2.14

Kết quả kiểm định hệ số hồi quy

66

2.15


Kết quả hệ số hồi quy chuẩn hóa

69

2.21

Tầm quan trọng của các biến theo tỷ lệ

69


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình vẽ

Tên hình vẽ

Trang

2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của GVA

36

2.2

Sơ đồ tổ chức phòng Hành Chính - Nhân sự


54

2.8

Biểu đồ tỷ lệ NLĐ tham gia các chương trình đào tạo giai
đoạn 2014 - 2016

55

2.9

Mô hình nghiên cứu đề nghị

63


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh quốc
tế, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển bền vững của doanh
nghiệp, trở thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Vì vậy, tác giả quyết định chọn
đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam”
nhằm góp phần thiết thực cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Đề tài đã khái quát những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp; phân tích và đánh giá tổng thể về các công tác phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam: (1) hoạch định nguồn
nhân lực, (2) phân tích công việc, (3) tuyển dụng lao động, (4) bố trí và sử dụng
nguồn nhân lực, (5) đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, (8) đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên, (7) chế độ động viên khuyến khích về vật chất,
tinh thần đối với người lao động, (8) quan hệ lao động.
Bên cạnh đó, đề tài cũng đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty

nghiệp.
Công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam với 100% vốn đầu tư nước
ngoài là nhà sản xuất nhôm lớn nhất tại Việt Nam và dẫn đầu khu vực Đông Nam
Á. Nguồn nhân lực bao gồm các chuyên gia giàu kinh nghiệm và công nhân kỹ
thuật cao. Với đội ngũ được trang bị các kỹ thuật sản xuất hiện đại nhằm tạo ra
những sản phẩm chất lượng tốt nhất, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức tăng rất nhanh. Phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết
sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân
lực, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp.
Với mong muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao
động tại Công Ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam về số lượng, chất lượng và
sự ổn định nguồn nhân lực, tôi quyết định chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân
lực tại Công Ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam” để thực hiện luận văn thạc


2
sĩ của mình. nhằm góp phần thiết thực cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty.
2. Mục đích nghiên cứu
Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam nhằm xác định những ưu điểm, những hạn chế
còn tồn tại, xác định nguyên nhân làm tiền đề cho việc đề xuất giải pháp đối
với công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Nhôm toàn Cầu Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Tại Công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Hệ thống khái quát về khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân
lực, các nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến
quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tìm hiểu kinh nghiệm
phát triển nguồn nhân lực của một số công ty trong và ngoài nước.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Nhôm Toàn Cầu Việt Nam.
Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam,
nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty và đánh giá mức độ
hài lòng của nhân viên; xác định những hạn chế còn tồn tài và tìm hiểu
nguyên nhân.


4
Chương 3: Một số giải pháp về công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam
Xác định những cơ hội và thách thức đối với công tác phát triển nguồn
nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế xã hội. Đưa ra một số giải pháp kiến
nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Nhôm Toàn Cầu Việt Nam theo định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của
công ty.


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại
một thời điểm nhất định” [1, tr. 12].
Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau ở mỗi góc độ tiếp cận nghiên cứu,
song có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động làm việc
trong tổ chức, có thể lực và trí lực khác nhau, được liên kết lại bởi mục tiêu của
tổ chức. Tùy theo phương pháp của tổ chức, sức mạnh nguồn nhân lực được tạo
ra, hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức”.
Trong thời đại công nghệ hóa, trí tuệ và nền kinh tế trí thức luôn là trụ cột
của sự phát triển. Con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực
của sự phát triển kinh tế. Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm thể
hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, việc phát
triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí
trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực.
1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Về phát triển nguồn nhân lực cũng có nhiều khái niệm khác nhau:
Theo sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả Leonard
Nadler in năm 1984: “Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ
chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng
cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá
nhân” [14, tr.1.3].
Theo sách Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực, tác giả là Jerry W.
Gilley và các đồng sự năm 2002: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy
việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay
đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính


7
thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực,
hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới” [15, tr 6-7].
Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh

cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu
quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức [3, Tr. 161].
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân
lực xã hội xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình
thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp
ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong t ng giai
đoạn phát triển”. [6, tr. 98]. Trong đó chất lượng nguồn nhân lực được phân tích
như sau: “Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần” [6,
tr. 99]. “Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ
thuật lao động thực hành của ng ời lao động” [6, tr.102]. “Phẩm chất tâm lý xã
hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần
trách nhiệm cao”. [6, tr.106].
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trừờng Đại học Kinh tế Quốc dân
do Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008:
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng
nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo
của con ngừời; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Với cách tiếp cận phát triển
từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lựợng
(quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra
cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ
cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành,
có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao [1,
Tr 104].


9

10
1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Trong mỗi giai đoạn mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh
doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng những chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp
nhằm đạt được các mục tiêu đề ra. Công tác hoạch định, thu hút và tuyển chọn
nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân sự
về số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn
lực tại các bộ phận nhằm thực hiện hóa các chiến lược đã xây dựng.
Phát triển về số lượng và cơ cấu NNL phải đảm bảo đủ về số lượng nhân
lực và đảm bảo cơ cấu hợp lý. Đủ về số lượng là đáp ứng đầy đủ về số lượng lao
động theo chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty. Cơ cấu NNL hợp lý là
đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi; cơ cấu lao động theo trình độ học
vấn, chuyên môn kỹ thuật phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Để công tác phát triển NNL của doanh nghiệp đạt được yêu cầu đảm bảo
về số lượng và cơ cấu NNL đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác
hoạch định chiến lược NNL.
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao [8].
Quá trình hoạch định NNL cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết
với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp. Theo Hall: “Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực không
chỉ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau mà còn tác động qua lại lẫn nhau. Nguồn
nhân lực không đơn thuần là phương tiện để thực hiện các chiến dịch kinh doanh
mà nó còn được xem là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp. Các
chiến lược kinh doanh được xây dựng và phát triển dựa trên các lợi thế mà
nguồn

mộ bao gồm các bước:


12
 Bước 1 : Lập kế hoạch tuyển mộ
 Bước 2 : Xác định nguồn tuyển mộ
 Bước 3 : Phương pháp tuyển mộ
 Bước 4 : Lựa chọn thông tin và thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng
để đăng tuyển
 Bước 5 : Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
 Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút trong quá trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn bao gồm các bước:
 Bước 1: Nghiên cứu hồ sơ  Bước
2: Phỏng vấn sơ bộ  Bước 3: Kiểm
tra, trắc nghiệm  Bước 4: Phỏng
vấn, tuyển chọn  Bước 5: Xác minh
thông tin  Bước 6: Ra quyết định
tuyển dụng
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với doanh
nghiệp vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được những con
người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai.
1.2.1.3 Bố trí, sử dụng lao động
Sau quá trình tuyển dụng thì công tác bố trí NNL là khâu hết sức quan
trọng. Bố trí và sử dụng nhân sự là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí công
việc của doanh nghiệp, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân
sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.

cho NLĐ.
Để sử dụng lao động hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện công tác
hướng dẫn, kèm cặp lao động mới tuyển dụng để họ sớm tiếp cận với công việc
thực tế của đơn vị, đồng thời nâng cao trình độ tay nghề cho NLĐ.