VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN TRỌNG THUỶ

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
VÀO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC
TỪ THỰC TIỄN TỈNH HÀ GIANG

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số:

60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HỒ VIỆT HẠNH

HÀ NỘI, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài: Thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước từ thực tiễn tỉnh Hà Giang là
công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Hồ Việt Hạnh. Các kết
quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác; các số liệu, ví
dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn
thành tất cả các môn học và đã hoàn thành tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của
Học viện Khoa học - Xã hội, thuộc Viện Hàn lâm Khoa học - Xã hội Việt Nam.

NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO VÀO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC
CÁC CẤP TRONG THỜI GIAN TỚI .................................................................. 61
3.1. Quan điểm, định hướng thu hút, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ
quan hành chính nhà nước của tỉnh Hà Giang, giai đoạn 2011 – 2020 .......................... 61
3.2. Đề xuất giải pháp thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào
cơ quan hành chính nhà nước tại tỉnh Hà Giang............................................................ 63
3.3. Kiến nghị hoàn thiện các quy định về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao đáp ứng yêu cầu phát triển thời gian tới.................................................................. 70
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 76


DANH MỤC VIẾT TẮT
STT

VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

1

CB

Cán bộ

2

CC

Công chức


8

NNL

Nguồn nhân lực

9

NQ

Nghị quyết

10

QĐ

Quyết định

11

QLNN

Quản lý nhà nước

12

TTg

Thủ tướng

Bái, Lai Châu, Hà Giang ...................................................................................... 54
Bảng 2.5: Bảng số liệu thể hiện số sinh viên đại học, cao đẳng là con em ở tỉnh
Hà Giang được đào tạo theo hệ giáo dục (Bộ Giáo dục và Đào tạo) từ năm 2001
đến năm 2010....................................................................................................... 55


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại của nền kinh tế tri thức, nguồn lực con người là chìa khóa quyết
định phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Chủ trương của Đảng và Nhà nước
ta luôn lấy con người làm vị trí trung tâm trong toàn bộ chiến lược phát triển kinh tế xã hội. Những năm qua, thực hiện Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày 28-6-1997 của
Ban Chấp hành Trung ương khoá VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách
về tuyển chọn, đào tạo, đãi ngộ nhằm thu hút những người có trình độ cao vào làm
việc trong các cơ quan, đơn vị, địa phương. Nhiều sinh viên tốt nghiệp loại giỏi,
loại xuất sắc từ các cơ sở đào tạo trong nước và ngoài nước đã được tuyển dụng
bố trí công tác phù hợp với trình độ, chuyên môn, phát huy tốt năng lực, sở
trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ và được bổ sung vào quy hoạch cán bộ lãnh đạo
quản lý các cấp.
Tuy nhiên, việc thực hiện chính sách thu hút NNL chất lượng cao nói chung
ở các địa phương thời gian qua chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn đặt ra, nhất là việc
thu hút NNL chất lượng cao vào các CQHCNN các cấp. Một số nơi thu hút được
thì còn lúng túng, bị động trong bố trí, sử dụng; có nơi còn tư tưởng hẹp hòi, định
kiến, không mạnh dạn đề bạt cán bộ trẻ, dẫn tới cán bộ không yên tâm công tác,
không phát huy được hết năng lực, sở trường, gây lãng phí nguồn lực, phát sinh dư
luận không tốt về chủ trương sử dụng nhân tài của Đảng và Nhà nước.
Những hạn chế, yếu kém đó có cả nguyên nhân khách quan và chủ quan,
nhưng chủ yếu là do hệ thống cơ chế, chính sách chưa phù hợp, chưa thiết thực, thiếu
khả thi đối với từng đối tượng, lĩnh vực cần thu hút; việc tổ chức thực hiện còn mang
tính chắp vá, hình thức, đồng thời còn thiếu kinh phí để triển khai thực hiện.

chất lượng cao vào cơ quan hành chính các cấp trong thời gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Đến nay, trên phạm vi cả nước đã có nhiều công trình nghiên cứu, các hội
thảo khoa học; các luận văn thạc sĩ, tiến sĩ của các nhà khoa học dưới góc độ,
phạm vi rộng, hẹp khác nhau về thu hút NNL chất lượng cao, như:
“Về xây dựng chính sách trọng dụng và tôn vinh đối với cán bộ khoa học
xã hội” của PGS.TS Văn Tất Thu, Nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ (2012);
“ ác y u tố tác động tới ch t

ng ngu n nhân ực và nhân ực ch t

ng cao trong khu vực công” của PGS.TS Phạm Văn Sơn – Giám đốc Trung
tâm cung ứng và hỗ trợ đào tạo nhân lực – Bộ Giáo dục và Đào tạo;
“ hực tr ng về thu h t và qu n

ngu n nhân ực ch t

2

ng cao t i

ột


số đ a ph

ng và t ch c công

n ớc ta” của PGS.TS Đỗ Minh Cương – Chủ


CQHCNN, mà chủ yếu nghiên cứu theo hướng đánh giá chính sách, hoặc thực
hiện chính sách trên phạm vi một địa bàn, một ngành cụ thể (Chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công; xây dựng chính sách tôn vinh đối
với nhân lực khoa học xã hội; thực trạng thu hút nhân lực chất lượng cao ở một số
địa phương và tổ chức công…); do đó, đề tài “ hực hi n chính sách thu h t ngu n
nhân ực ch t

ng cao vào c quan hành chính nhà n ớc từ thực tiễn tỉnh

à

Giang” tập trung nghiên cứu khoảng trống về đối tượng chính sách hiện nay, đó là
thực hiện chính sách thu hút NNL chất lượng cao vào CQHCNN trên địa bàn tỉnh
Hà Giang, làm căn cứ đề xuất giải pháp thực hiện chính sách, kiến nghị hoàn thiện
chính sách thu hút NNL chất lượng cao đối với CQHCNN các cấp.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận về chính sách thu hút NNL chất lượng cao tạo cơ sở khoa
học cho phân tích việc thực hiện chính sách thu hút NNL chất lượng cao vào
CQHCNN trên địa bàn tỉnh Hà Giang, qua đó đánh giá, làm rõ kết quả đạt được, chỉ ra
những tồn tại, bất cập và đề xuất giải pháp tổ chức thực hiện chính sách; kiến nghị hoàn
thiện chính sách thu hút NNL chất lượng cao vào CQHCNN các cấp thời gian tới.

3


3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ cơ sở lý luận về NNL, chất lượng NNL và thực tiễn về chính sách
thu hút NNL chất lượng cao.
- Nghiên cứu, đánh giá kết quả thực hiện chính sách thu hút NNL chất


nghiên cứu chính sách công.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
- Phương pháp phân tích lý thuyết: Nghiên cứu hệ thống lý thuyết liên quan
đến nội dung đề tài nghiên cứu; các tài liệu sẵn có và kế thừa các kết quả nghiên
cứu trước đó; khai thác các khía cạnh khác nhau của lý thuyết từ đó chọn lọc
những thông tin cần thiết phục vụ cho đề tài nghiên cứu.
- Phương pháp phân tích và tổng kết: Áp dụng trong phân tích, đánh giá
quy trình thực hiện chính sách công về thu hút NNL chất lượng cao vào CQHCNN
trên địa bàn đề tài nghiên cứu.
- Phương pháp chuyên gia: Phân tích ý kiến các nhà quản lý, các chuyên gia
trong quá trình triển khai thực hiện chính sách trên địa bàn thông qua hồ sơ, tài
liệu của cơ quan chủ trì thực hiện chính sách.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về

uận: Luận văn hệ thống hóa lý thuyết về chính sách công, trọng tâm

là lý thuyết về thực hiện chính sách công.
- Về thực tiễn: Luận văn đánh giá, làm rõ vấn đề thực tiễn trong việc thực
hiện chính sách thu hút NNLchất lượng cao vào CQHCNN ở tỉnh Hà Giang, đề
xuất giải pháp tổ chức thực hiện chính sách ở địa phương; kiến nghị hoàn thiện
chính sách trong thời gian tới.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục các bảng biểu thống kê và
danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương:
h

ng 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách thu hút nhân lực


với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối
đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay, với
phương thức sản xuất mới, vấn đề quản lý NNL có sự mềm dẻo và linh hoạt hơn,
tạo điều kiện tốt hơn để người là động có thể phát huy tốt hơn ở mức cao nhất các
khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao
động, phát triển.
Xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực cùng với các yếu tố vật chất,
tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ sự phát triển nói chung của các tổ chức,
do vậy NNL được hiểu là nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại hình,
chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của
tổ chức cùng với sự phát triển KT-XH của quốc gia, khu vực, thế giới”. [6, tr10]
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. [24]
Theo Trần Thị Tâm Đan: “NNL là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng,
những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải
tạo tự nhiên và cải tạo xã hội”. [7,tr10]
Theo tổ chức Lao động quốc tế thì: NNL của mỗi quốc gia là toàn bộ những
người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. NNL được hiểu theo hai
nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội,

6


cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ
dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động
của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển KT-XH, bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là
toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố
về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. [24]

tạo thì có thể hiểu NNL chất lượng cao “bao gồm những người đã qua đào tạo có
trình độ đại học trở lên hoặc đáp ứng được công việc của người đã tốt nghiệp đại
học” [6,tr17]
Theo Nguyễn Hữu Dũng, “NNL chất lượng cao là khái niệm để chỉ một con
người, một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề về chuyên môn kỹ thuật

7


ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn,
kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề)”.
Như vậy, khái niệm NNL chất lượng cao chỉ có tính chất tương đối, một người có
thể tài năng trên lĩnh vực này nhưng lại bình thường trên các lĩnh vực khác. Vì
thế, khi xem xét một người có thuộc NNL chất lượng cao hay không phải xác định
tài năng của người đó trên một ngành, lĩnh vực, phạm vi nhất định.
Giữa chất lượng NNL và NNL chất lượng cao có mối quan hệ chặt chẽ với
nhau trong mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng. Nói đến chất lượng NNL là
muốn nói đến tổng thể NNL của một quốc gia, trong đó NNL chất lượng cao là một
bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm tinh túy nhất, có chất lượng nhất. Bởi
vậy, khi bàn về NNL chất lượng cao không thể không đặt nó trong tổng thể vấn đề
chất lượng NNL nói chung của một đất nước, một khu vực hay một địa phương. NNL
chất lượng cao là NNL phải đáp ứng được yêu cầu của thị trường (yêu cầu của các
doanh nghiệp trong và ngoài nước), đó là: có kiến thức về chuyên môn, kinh tế, tin
học, ngoại ngữ; có kỹ năng, kỹ thuật, tìm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn, hợp
tác, có tác phong làm việc và thái độ tốt, có trách nhiệm với công việc.
Nghiên cứu, tiếp cận từ vị trí việc làm, về trình độ được đào tạo, NNL chất
lượng cao bao gồm: những lao động qua đào tạo và tự tích lũy được, có chuyên
môn, nghiệp vụ kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có khả năng hòa nhập,
thích ứng với những thay đổi của xã hội, của khoa học – công nghệ, tham gia lao
động có hiệu quả cao, có khả năng đóng góp cho sự phát triển của các tổ chức và

của cơ quan nhà nước được quy định trong các văn bản pháp luật. Các cơ quan
nhà nước có có mối quan hệ mật thiết với nhau, tạo thành một thể thống nhất đó
chính là bộ máy nhà nước. Nếu căn cứ vào trật tự hình thành cũng như tính chất,
vị trí, chức năng của các cơ quan nhà nước thì bộ máy nhà nước Việt Nam hiện
nay gồm có bốn hệ thống cơ quan, đó là: hệ thống các cơ quan quyền lực nhà
nước, hệ thống các CQHCNN, hệ thống các cơ quan xét xử và hệ thống các cơ
quan kiểm sát.
Có thể thấy rằng CQHCNN là một bộ phận hợp thành của bộ máy nhà
nước được thành lập để thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước (quản lý
nhà nước trong lĩnh vực hành pháp). Đó là hệ thống cơ quan đứng đầu là Chính
phủ, ngoài ra còn có các bộ và các cơ quan ngang bộ, ủy ban nhân dân các cấp.
Từ những phân tích trên, có thể rút ra khái niệm CQHCNN: “CQHCNN là
bộ phận c u thành của bộ

áy nhà n ớc, trực thuộc trực ti p hoặc gián ti p c

quan quyền ực nhà n ớc cùng c p, có ph

ng di n ho t động chủ y u à ho t

động ch p hành – điều hành, có c c u t ch c và ph

vi thẩ

quyền do pháp

uật quy đ nh” (Giáo trình Luật hành chính, trường Đại học Luật Hà Nội).
1.1.1.4. Khái ni

chính sách công.

gọi là chính sách công.
Thu hút NNL là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là có
đủ năng lực để đăng ký và dự tuyển vào làm việc.
Từ đó, ta có thể hiểu:
do nhà ãnh đ o hay nhà qu n
h tđ

hính sách thu h t NNL à ch
đề ra bao g

ng trình hành động

các gi i pháp, cách th c để thu

c NNL có đủ năng ực, trình độ về à vi c cho t ch c.
Chính sách thu hút NNL chất lượng cao cho CQHCNN là một loại chính

sánh cụ thể của chính sách công. Chính sách ban hành để nhằm mục đích thu hút
được một lượng NNL có trình độ, năng lực chuyên môn vào CQHCNN để làm
việc, đem lại hiệu quả hoạt động cho các CQHCNN.
Chính sách thu hút NNL chất lượng cao cho CQHCNN bao gồm hàng loạt
các nội dung, tiêu chuẩn cụ thể, về hỗ trợ, tạo điều kiện để thu hút được NNL chất
lượng cao vào làm việc.
1.1.1.6. T ch c thực hi n chính sách.
Thực hiện chính sách công là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ
thể chính sách thành hiện thực, là bước đặc biệt quan trọng trong chu trình chính

10



ng,

ục ti u của

c đội ngũ nhân ực

ng cao vào công cuộc xây dựng, phát triển xã hội.
1.1.2. Các tiêu thức xác định nguồn nhân lực chất lượng cao
Nhiều mục tiêu cụ thể về phát triển NNL cho những năm đầu của thể kỷ

XXI đã được đề ra trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của nước ta: Về thể
lực (nâng cao tầm vóc trung bình của thanh niên, giảm tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ
em, giảm tỷ lệ mắc bệnh...); về trí lực (bao gồm trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn – kỹ thuật...) và về giữ gìn, phát huy những bản sắc văn hóa dân tộc Việt
Nam để đóng góp vào sự nghiệp phát triển chung của đất nước – Đó được xem là
các tiêu chí của NNL chất lượng cao ở Việt Nam.
Với cách hiểu như vậy, có thể đưa ra 3 tiêu chí để đánh giá NNL chất lượng
cao đó là:
 Năng lực về thể chất (thể lực) của nguồn nhân lực chất lượng cao
Nói đến thể lực là nói đến tình trạng sức khỏe của NNL, sức khỏe phát triển
hài hòa của con người về cả thể chất lẫn tinh thần. Sức khỏe là điều kiện tiên

11


quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức vào hoạt
động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất phát triển kinh tế - xã hội.
Do đó, sức khỏe là yếu tố quan trọng của NNL, tình trạng sức khỏe được phản ánh
bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe như: Chiều cao, cân nặng, tuổi
thọ, các chỉ tiêu, điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khỏe. Trình độ kinh tế - xã

Trình độ dân trí của dân cư phản ánh trình độ học vấn của lực lượng lao
động, là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học
vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng tiếp thu và vận dụng những tiến bộ khoa
học kỹ thuật vào thực tiễn góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội.
b) rình độ chuy n ôn kỹ thuật:
Chất lượng của NNL không chỉ thể hiện ở trình độ học vấn, quan trọng hơn
là trình độ chuyên môn kỹ thuật, thông qua số lượng và chất lượng của lao động
đã qua đào tạo. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để
đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp.
Lao động có chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân từ bậc 3 trở lên (có
bằng hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học. Họ được
đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kỹ năng thực hành về công việc nào
đó và được thể hiện qua các chỉ tiêu so sánh như sau:
Thứ nhất: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với lực lượng lao động đang
làm việc là % số lao động đã qua đào tạo (từ sơ cấp, công nhân kỹ thuật đến sau
đại học) so với lực lượng lao động đang làm việc. Chỉ tiêu này dùng để đánh giá
khái quát trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL.
Thứ hai: Trình độ chuyên môn kỹ thuật được thể hiện thông qua tỷ lệ lao
động được đào tạo theo cấp bậc so với tổng số lao động đang làm việc của cả
nước, từng vùng, từng ngành. Chỉ tiêu này đánh giá một cách cụ thể nhất về trình
độ chuyên môn kỹ thuật của NNL chất lượng cao.
Thứ ba: Là cơ cấu các loại lao động đã qua đào tạo theo trình độ chuyên
môn kỹ thuật và cấp bậc đào tạo thể hiện cơ cấu lao động có trình độ đại học, cao
đẳng/số lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp/số lao động là công nhân kỹ
thuật. Chỉ tiêu này cho thấy cơ cấu đào tạo có cân đối với nhu cầu nhân lực của
nền kinh tế hay không, trên cơ sở đó có kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo cho
phù hợp.
Ngoài ra, trí lực của NNL còn biểu hiện ở kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp của
người lao động, chúng phụ thuộc trước hết vào khả năng của mỗi người, sự say
mê nghề nghiệp, ý thức rèn luyện kỹ năng. Mặt này thể hiện qua thông số năng lực

Thu hút NNL chất lượng cao vào CQHCNN được hiểu là tổng thể các chính
sách tạo sức hấp dẫn và sự lôi cuốn nhằm tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt (cả
điều kiện vật chất và tinh thần) để người có tài năng, những người có năng lực, trình
độ cao và phẩm chất đạo đức tốt vào làm việc. Sử dụng NNL chất lượng cao được
hiểu là tin cậy và giao cho họ những công việc, chức vụ quan trọng, xứng đáng và
phù hợp với năng lực và sở trường, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy

14


khả năng của mình để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và được đãi ngộ
xứng đáng với công trạng và sự đóng góp với công việc chung của CQHCNN. Từ
những quan niệm về thu hút và sử dụng NNL chất lượng cao trên đây, có thể thấy
rằng thu hút và sử dụng có mối quan hệ mật thiết với nhau, không tách rời nhau, bổ
trợ cho nhau và có sự giao thoa với nhau. Thu hút để sử dụng, và có sử dụng tốt thì
mới tạo sức hút, sức hấp dẫn để NNL chất lượng cao tham gia vào làm việc và có
cam kết cao đối với CQHCNN.
Để thu hút NNL chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước, cần
phải thực hiện đồng bộ các nhóm giải pháp như sau:
Một à, cần thống nhất quan niệm và tiến tới xây dựng các tiêu chí xác định
NNL chất lượng cao trong CQHCNN, tức là đề ra các chuẩn mực cụ thể để nhận
diện được theo tiêu chí: trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức.
Hai là, cần nhận thức rõ về sự cần thiết, tầm quan trọng của việc thu hút và sử
dụng người NNL chất lượng cao trong các CQHCNN là một chủ trương đúng đắn
và cần thiết trong giai đoạn hiện nay; không chỉ là trách nhiệm của các cơ quan của
Đảng và Nhà nước mà còn là trách nhiệm của toàn xã hội.
Ba là, muốn phát hiện, thu hút được NNL chất lượng cao, có thể phải vượt qua
những quy định tuyển dụng thông thường, mở rộng các kênh thu hút như: sinh viên
tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc, thủ khoa các trường đại học; sinh viên tốt nghiệp các
trường đại học danh tiếng trên thế giới; thí sinh đạt điểm cao nhất trong các kỳ thi

Tổ chức thực thi chính sách công là quá trình phức tạp, diễn ra trong một
thời gian dài, vì thế chúng cần được lập kế hoạch, lên chương trình để các cơ quan
nhà nước triển khai thực hiện một cách chủ động.
Kế hoạch triển khai thực thi chính sách công được xây dựng trước khi đưa
chính sách vào cuộc sống. Các cơ quan triển khai thực thi chính sách từ trung
ương đến địa phương đều phải xây dựng kế hoạch, chương trình thực hiện. Kế
hoạch triển khai thực thi chính sách bao gồm những nội dung cơ bản sau:
Kế hoạch tổ chức, điều hành.
Kế hoạch này bao gồm những dự kiến về:
- Hệ thống tất cả các chủ thể, cơ quan chủ trì và phối hợp triển khai thực
hiện chính sách công.
- Số lượng và chất lượng NNL để tham gia thực thi chính sách công;
- Những dự kiến về cơ chế trách nhiệm của CB quản lý và CC thực thi;
- Cơ chế tác động giữa các cấp thực thi chính sách công.
Kế hoạch dự kiến các nguồn lực
Kế hoạch này gồm:
- Dự kiến về các cơ sở vật chất, máy móc, xe cộ, phương tiện, điều kiện
trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho tổ chức thực thi chính sách;
- Các nguồn lực tài chính, các vật tư, văn phòng phẩm .v.v.

16


Kế hoạch thời gian triển khai thực hiện
Là dự kiến về thời gian duy trì chính sách; dự kiến các bước tổ chức triển
khai thực hiện từ tuyên truyền chính sách đến tổng kết rút kinh nghiệm. Mỗi bước
đều có mục tiêu cần đạt được và thời gian dự kiến cho việc thực hiện mục tiêu. Có
thể dự kiến mỗi bước cho phù hợp với một chương trình cụ thể của chính sách.
Kế hoạch kiểm tra, đôn đốc thực thi chính sách công:
- Là những dự kiến về tiến độ, hình thức, phương thức kiểm tra giám sát tổ

chất chính trị, về trang thiết bị kỹ thuật…nhằm nâng cao chất lượng tuyên truyền
vận động. Trong thực tế có không ít cơ quan, địa phương do thiếu năng lực tuyên
truyền, vận động đã làm cho chính sách bị biến dạng, làm cho lòng tin của dân
chúng vào nhà nước bị giảm sút.
1.3.3. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách
Chính sách công được thực thi trên phạm vi không gian rộng lớn, tối thiểu
cũng là một địa phương vì thế số lượng các đối tượng cá nhân và tổ chức tham gia
thực thi chính sách là rất lớn. Số lượng tham gia bao gồm các đối tượng tác động
của chính sách công, công dân thực hiện và bộ máy tổ chức thực thi của nhà nước.
Bên cạnh đó, các hoạt động nhằm thực hiện mục tiêu của chính sách công diễn ra
cũng hết sức phong phú, phức tạp theo không gian và thời gian. Chúng đan xen
nhau, thúc đẩy hay kìm hãm nhau theo quy luật v.v… Bởi vậy, muốn tổ chức thực
thi chính sách công có hiệu quả phải tiến hành phân công, phối hợp giữa các cơ
quan quản lý ngành, các cấp chính quyền địa phương, các yếu tố tham gia thực thi
chính sách và các quá trình ảnh hưởng đến thực hiện mục tiêu chính sách.
Trong thực tế thường hay phân công cơ quan chủ trì và các cơ quan phối hợp thực
hiện một chính sách công cụ thể nào đó.
1.3.4. Duy trì thực hiện chính sách
Duy trì chính sách là làm cho chính sách sống được trong môi trường thực
tế và phát huy tác dụng. Để duy trì thực hiện chính sách cần phải.
- Cụ thể hóa nội dung triển khai bằng hệ thống văn bản mang tính pháp lýquy định rành mạch, hợp lý trách nhiệm, quyền hạn của các chủ thể thực hiện;
- Tổ chức phối hợp thống nhất, hiệu quả, đồng bộ (giữa cơ quan chủ trì
triển khai thực hiện chính sách với các cơ quan khác; giữa cơ quan nhà nước với
nhân dân, đối tượng thụ hưởng chính sách)
- Đảm bảo các điều kiện về nhân lực, vật lực, tài lực và các phương tiện kỹ
thuật hỗ trợ.
- Đảm bảo kế hoạch hóa về thời gian và quy trình thủ tục thực hiện.
- Đảm bảo thông suốt về thông tin (mệnh lệnh và phản hồi) trong quá trình

18

động theo dõi, đôn đốc, kiểm tra có hiệu quả cần phải:
- Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc về tiến độ, hình thức, phương thức kiểm tra
giám sát tổ chức thực hiện chính sách.

19


- Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc những nội quy, quy chế về tổ chức, điều hành
hệ thống tham gia thực hiện chính sách.
- Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc về trách nhiệm, nhiệm vụ và quyền hạn của
CB, CC và các cơ quan nhà nước tham gia tổ chức điều hành thực hiện chính sách.
- Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc về các biện pháp khen thưởng, kỷ luật cá
nhân, tập thể trong thực hiện chính sách….
1.3.7. Đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm quá trình tổ chức thực hiện
chính sách
Đánh giá tổng kết trong bước tổ chức thực hiện chính sách được hiểu là quá
trình xem xét, kết luận về chỉ đạo - điều hành và chấp hành chính sách của các đối
tượng thực hiện chính sách. Đối tượng được xem xét, đánh giá tổng kết về chỉ đạo
điều hành thực hiện chính sách là các cơ quan nhà nước từ Trung ương đến cơ sở.
Ngoài ra, còn xem xét cả vai trò, chức năng của các tổ chức chính trị, chính trị - xã
hội và xã hội trong việc tham gia thực hiện chính sách công. Cơ sở để đánh giá,
tổng kết công tác chỉ đạo, điều hành thực hiện chính sách công trong các cơ quan
nhà nước là kế hoạch được giao và những nội quy, quy chế được xây dựng ở bước
1 của phần này. Đồng thời còn kết hợp sử dụng các văn bản liên tịch giữa cơ quan
nhà nước với các tổ chức xã hội và các văn bản quy phạm khác để xem xét tình
hình phối hợp chỉ đạo, điều hành thực hiện chính sách công của các tổ chức chính
trị và xã hội với Nhà nước.
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc thực hiện chính sách
1.4.1. Yếu tố khách quan - Yếu tố địa chính trị
Địa chính trị được hiểu là sự phân bố và sự tương quan giữa các lực lượng