BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

VÕ HỒNG GIANG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN
QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN HỒNG LÊ

Đà Nẵng - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả

VÕ HỒNG GIANG


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

2.1.1. Điều kiện tự nhiên....................................................................... 38
2.1.2. Điều kiện kinh tế ......................................................................... 40
2.1.3. Điều kiện xã hội .......................................................................... 42
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRONG THỜI GIAN QUA ....................................... 45
2.2.1. Thực trạng về xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực......................... 45
2.2.2. Thực trạng về trình độ chuyên môn nguồn nhân lực .................. 49
2.2.3. Thực trạng về kỹ năng của nguồn nhân lực................................ 57
2.2.4. Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực............................. 58
2.2.5. Thực trạng về động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ...................... 61
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG ............................................................................... 64
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc ......................................................................... 64
2.3.2. Tồn tại, hạn chế ........................................................................... 64
2.3.3. Nguyên nhân ............................................................................... 65
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 66
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUẢNG NINH,
TỈNH QUẢNG BÌNH ................................................................................... 67
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........................................................... 67
3.1.1. Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của huyện Quảng Ninh ... 67
3.1.2. Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn
trên địa bàn huyện Quảng Ninh ............................................................ 69
3.1.3. Một số quan điểm và nguyên tắc khi đề xuất giải pháp ............. 77


3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP
XÃ, THỊ TRẤN TẠI HUYỆN QUẢNG NINH ............................................. 78
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực ............................................. 79
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực ......................... 81
3.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực ....................................... 81

Tên bảng
Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn của
huyện Quảng Ninh theo giới tính từ năm 2008 - 2012
Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn của
huyện Quảng Ninh theo độ tuổi từ năm 2008 - 2012
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực hành chính cấp xã,
thị trấn tại huyện Quảng Ninh từ năm 2008 - 2012
Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực hành chính cấp xã,
thị trấn của huyện Quảng Ninh từ năm 2008 - 2012
Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực hành chính cấp
xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh từ năm 2008 – 2012
Trình độ tin học của nguồn nhân lực hành chính cấp xã,
thị trấn của huyện Quảng Ninh từ năm 2008 - 2012
Tình hình đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực hành chính
cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh từ 2008 – 2012
Thực trạng lý luận chính trị của nguồn nhân lực hành
chính cấp xã, thị trấn từ năm 2008 - 2012
Tình hình nhận thức về quản lý hành chính Nhà nƣớc của
cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn từ năm 2008 - 2012

Trang
46

47

50

51

53

48

- 2012
Biểu đồ thực trạng trình độ văn hóa nguồn nhân lực hành
2.3

chính cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh từ năm 2008

50

- 2012
Biểu đồ thực trạng trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
2.4

hành chính cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh từ năm

52

2008 - 2012
Biểu đồ thực trạng trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực
2.5

hành chính cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh từ năm

54

2008 - 2012
Biểu đồ thực trạng trình độ tin học nguồn nhân lực hành
2.6



MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Mỗi quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực nhƣ: tài
nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con ngƣời... Trong các nguồn
lực đó thì nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất, có tính chất quyết định sự
tăng trƣởng và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia. Một nƣớc cho dù có tài
nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhƣng không có
những con ngƣời có trình độ, đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó
có khả năng đạt đƣợc sự phát triển nhƣ mong muốn.
Việt Nam đang trong công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu
“Dân giàu, nƣớc mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn
đề ra chiến lƣợc để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Tại Đại hội Đại biểu
toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã đề ra nhiệm vụ, trong đó đã chỉ rõ “Tiếp tục
đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ”. Trong Chƣơng trình tổng thể cải
cách hành chính Nhà nƣớc giai đoạn 2011 - 2020, Đảng và Nhà nƣớc ta cũng
đề ra mục tiêu trọng tâm là: “Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lƣợng
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền
lƣơng nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi
công vụ có chất lƣợng và hiệu quả cao; nâng cao chất lƣợng dịch vụ hành
chính và chất lƣợng dịch vụ công”.
Ở nƣớc ta, chính quyền cấp xã, phƣờng, thị trấn là nơi trực tiếp thực
hiện các chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc.
Vì vậy, chính quyền cấp xã, phƣờng, thị trấn đóng vai trò hết sức quan trọng
đảm bảo sự phát triển bền vững của quốc gia. Những năm gần đây, việc thực
hiện chủ trƣơng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phƣờng, thị trấn
ở nƣớc ta đã đạt đƣợc một số kết quả nhất định. Song, trên thực tế vấn đề xây


2

3

+ Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung liên quan
đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn tại huyện Quảng
Ninh, tỉnh Quảng Bình.
+ Về không gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh giai đoạn 2008 - 2012.
+ Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong
những năm tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu:
- Phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc;
- Điều tra khảo sát, phân tích, tổng hợp, khái quát hoá;
- Và một số phƣơng pháp khác nhƣ thống kê, chuyên gia... để đánh giá
kết luận những vấn đề nghiên cứu chính xác và khách quan.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mục lục, danh mục các bảng, mở đầu, danh mục tài liệu
tham khảo, đề tài chuyển tải thành ba chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
trong các tổ chức.
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị
trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị
trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình khoa học, các nghiên cứu,
hội thảo, bài viết về phát triển nguồn nhân lực hành chính, đáng chú ý là một
số công trình sau:
- Luận án Tiến sỹ kinh tế: "Phát triển nguồn nhân lực trong doanh


đã thống kê khá đầy đủ tình hình biên chế, cơ cấu, năng lực và động lực thúc


6

đẩy của nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn huyện Quảng Ninh. Qua
đó giúp cho các lãnh đạo, nhà quản lý huyện Quảng Ninh nắm bắt tình hình
thực tế để có những phƣơng án đáp ứng nhu cầu công việc nhằm hoàn thành
tốt các công việc đƣợc giao.
- Báo cáo tổng hợp tình hình đào tạo, bồi dƣỡng lý luận chính trị của
Trung tâm Bồi dƣỡng chính trị huyện Quảng Ninh trong những năm qua. Qua
đó giúp cho các lãnh đạo, nhà quản lý huyện Quảng Ninh nắm bắt tình hình
thực tế để có những phƣơng án đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ, kỹ năng
cho cán bộ, công chức trong thới gian đến.
Tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình đến nay vẫn chƣa có một công
trình nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực hành chính các xã, thị trấn
để hệ thống hóa lý luận và thực trạng dƣới góc độ kinh tế phát triển.
Tất cả những công trình nói trên, ở những mức độ khác nhau đã giúp
luận văn có một số tƣ liệu và kiến thức cần thiết để có thể hình thành những
hiểu biết chung, tạo điều kiện cho việc tiếp cận và đi sâu nghiên cứu vấn đề
"Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện
Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình".


7

CHƢƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC

đóng góp của con ngƣời vào hoạt động sản xuất nhằm sản xuất ra giá trị sử
dụng nào đó cho con ngƣời.
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là khái niệm đƣợc hình thành trong quá trình nghiên
cứu, xem xét con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát
triển. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".
Ngân hàng thế giới cho rằng: "Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân".
Theo tổ chức Lao động quốc tế thì: "Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động". Hai định nghĩa
này gắn nguồn nhân lực với lực lƣợng tham gia lao động theo nghĩa hẹp.
Nhƣng nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng, bao gồm toàn bộ
dân cƣ của một quốc gia, không những ngƣời lao động, mà cả học sinh, sinh
viên, trẻ em, ngƣời già, nghĩa là những ngƣời đang lao động, sẽ tham gia lao
động và đã hết tuổi lao động.
Theo David Begg: "Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn
mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu
nhập trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là
kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai".
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế
Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu và PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên,


9

xuất bản năm 2008 thì: "Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng lao động tham gia vào quá trình tạo ra của

chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con ngƣời và xã hội đã,
đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến
bộ xã hội.
* Nguồn nhân lực trong bộ máy hành hành chính Việt Nam
Nguồn nhân lực hành chính Nhà nƣớc Việt Nam là hệ thống cán bộ
công chức làm trong bộ máy hành chính. Có thể hiểu: nguồn nhân lực hành
chính là tổng thể các tiềm năng lao động của những con ngƣời làm việc trong
bộ máy hành chính.
Tiềm năng lao động của con ngƣời bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn
kiến thức, kỹ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối
quan hệ...) của con ngƣời sử dụng trong quá trình làm việc. Tiềm năng lao
động trở thành khả năng hiện thực nếu nó đƣợc sử dụng và quản lý đúng đắn.
Ở nƣớc ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ tiềm
năng lao động của các con ngƣời (gọi là cán bộ, công chức) đƣợc Chính phủ
sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nƣớc.
- Cán bộ
Theo cách hiểu thông thƣờng, cán bộ đƣợc coi là tất cả những ngƣời
làm việc trong bộ máy chính quyền, Đảng, đoàn thể, quân đội; dƣới góc độ
hành chính, cán bộ đƣợc coi là những ngƣời có mức lƣơng từ cán sự trở lên,
để phân biệt với những ngƣời có mức lƣơng thấp hơn cán sự.
Hiện nay, ở nƣớc ta, khái niệm cán bộ đƣợc dùng với nhiều nghĩa
khác nhau:
Trong tổ chức đảng và đoàn thể thƣờng đƣợc dùng với 2 nghĩa: một là,
chỉ những ngƣời đƣợc bầu vào các cấp lãnh đạo; hai là, những ngƣời làm
công tác chuyên trách hƣởng lƣơng trong các tổ chức Đảng, đoàn thể.
Trong hệ thống bộ máy Nhà nƣớc, khái niệm cán bộ về cơ bản đƣợc
hiểu với nghĩa trùng với khái niệm công chức, chỉ những ngƣời làm việc


12


15

nhân lực xã hội xuất bản năm 2006:
"Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân lực
(trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế, xã hội trong từng giai đoạn phát triển".
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trƣờng đại học Kinh tế Quốc
dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008:
"Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả
năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức
sáng tạo của con ngƣời; nền văn hoá; truyền thống lịch sử... Với cách tiếp cận
phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao về
mặt chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp
lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực
là quá trình làm cho con ngƣời trƣởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí
lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao".
Từ sự phân tích các khái niệm phát triển nguồn nhân lực trên có thể định
nghĩa nhƣ sau: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có
tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi
thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các
biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân.
Nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần làm thay đổi chất
lƣợng nguồn nhân lực.
1.1.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực
Thứ nhất là, nguồn nhân lực là nguồn lực chính quyết định quá trình
tăng trƣởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là
nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực
khác. Giữa nguồn lực con ngƣời, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất

lƣợng nguồn nhân lực làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.
Thứ tƣ là, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện hội nhập kinh tế quốc


17

tế. Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc
biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao của Việt Nam là một trong những yếu
tố cần đƣợc quan tâm hàng đầu.
Vai trò của nguồn nhân lực hành chính đƣợc thể hiện thông qua vai trò
của các cá nhân và đội ngũ con ngƣời hoạt động trong bộ máy hành chính. Ở
nƣớc ta đó chính là đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Nhà nƣớc.
Xuất phát từ quan điểm cán bộ, công chức là nhân tố quyết định thành
công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng, là cái gốc của mọi công việc,
Đảng và Nhà nƣớc ta luôn luôn chăm lo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
gắn với giải quyết nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn cách mạng. Chủ
tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: "Công việc thành công hoặc thất bại đều do
cán bộ tốt hay kém". Đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực tốt
mới có thể đề ra đƣờng lối đúng, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung hoàn chỉnh
đƣờng lối và thực hiện tốt đƣờng lối. Nếu có đội ngũ cán bộ, công chức vững
mạnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng, đƣờng lối, chủ trƣơng,
mục đích quản lý của Chính phủ mới trở thành hiện thực và việc xây dựng
đƣờng lối chính trị đúng đắn tạo cơ sở và điều kiện tiên quyết đƣa sự nghiệp
cách mạng đi đến thắng lợi.
Cán bộ, công chức là những ngƣời giữ vai trò trụ cột, có tác dụng chi
phối mọi hoạt động tại cơ sở. Cán bộ, công chức là ngƣời đem chính sách
pháp luật của Nhà nƣớc giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng
thời triển khai và bổ sung sao cho đúng đắn và phù hợp với thực tiễn. Ở đây,
vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức nhƣ là cầu nối giữa Nhà nƣớc,
Chính phủ và quần chúng nhân dân.

phải coi công dân là khách hàng để mỗi cơ quan có trách nhiệm cung ứng
những dịch vụ công tốt nhất, có chất lƣợng và hiệu quả nhất. Vì vậy, phải xây
dựng một đội ngũ nguồn nhân lực hành chính cấp xã công tâm, trong sạch,
không theo đuổi mục tiêu lợi nhuận, không đòi hỏi ngƣời đƣợc phục vụ phải
trả thù lao, không quan liêu, hách dịch, không đƣợc gây phiền hà cho ngƣời