ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THẾ VŨ

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY
TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THẾ VŨ

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY
TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA

Đà Nẵng - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

1.3. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM ĐẶC THÙ CỦA NGÀNH XỔ SỐ KIẾN THIẾT
ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .......... 32


1.3.1. Đặc điểm ngành nghề .................................................................. 32
1.3.2. Đặc điểm của sản phẩm xổ số kiến thiết ..................................... 32
1.3.3. Đặc điểm của hoạt động kinh doanh xổ số kiến thiết .................. 33
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................. 34
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT KON TUM ... 35
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA ĐƠN VỊ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC................................................................... 35
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển ............................................... 35
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ................................................................... 36
2.1.3. Đặc điểm về tổ chức của Công ty ................................................ 37
2.1.4. Về nguồn lực của Công ty TNHH MTV XSKT Kon Tum ......... 39
2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty XSKT Kon Tum .. 46
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐẠO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO
CÔNG TY TNHH MTV XSKT KON TUM THỜI GIAN QUA.................... 47
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................. 47
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo .......................................................... 49
2.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo ......................................................... 49
2.2.4. Xây dựng nội dung, chƣơng trình và lựa chọn phƣơng pháp đào
tạo ..................................................................................................................... 50
2.2.5. Tổ chức và quản lý quá trình đào tạo .......................................... 53
2.2.6. Kinh phí đào tạo ........................................................................... 54
2.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo.............................................................. 55
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC CHO CÔNG TY TNHH MTV XSKT KON TUM ................................ 57
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc .......................................................................... 57

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
Nội dung đầy đủ

Từ viết tắt

Đào tạo nguồn nhân lực

ĐTNNL

Nguồn nhân lực

NNL

Ngƣời lao động

NLĐ

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

TNHH MTV

Xổ số kiến thiết

XSKT

Doanh nghiệp


2.4.

Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi năm 2015

42

2.5.

Tổng hợp cơ sở vật chất của công ty năm 2013-2015

45

2.6.

Tóm tắt nguồn vốn, tài sản của công ty năm 2013-2015

46

2.7.

Một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của công ty năm 20132015

46

2.8.

Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của công ty 2013-2015

48


3.3.

Phiếu đánh giá của ngƣời học đối với chƣơng trình đào tạo

83

3.4.

Phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên

84


DANH MỤC HÌNH VẼ
Số hiệu
hình vẽ

Tên hình vẽ

Trang

1.1.

Khung logic tiến trình xây dựng chƣơng trình đào tạo

16

2.1.


44

3.1.

Nhu cầu mong muốn đƣợc tiếp tục đào tạo

64

3.2.

Kỹ năng mong muốn đƣợc đào tạo của ngƣời lao động

72

3.3.

Phƣơng pháp đào tạo

73

3.4.

Hình thức đào tạo

77

3.5.

Kinh phí đào tạo


ngừng nâng cao trình độ, kỹ năng… của tập thể công ty. Nhƣ vậy, việc đào


2
tạo là thật sự cần thiết và không thể thiếu đƣợc, đòi hỏi công ty phải có chiến
lƣợc đào tạo phù hợp.
Với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ, môi trƣờng
kinh doanh thay đổi thì công tác ĐTNNL trong công ty còn bộc lộ nhiều tồn
tại hạn chế: hình thức đào tạo chƣa phong phú, công tác đào tạo chƣa có quy
trình khoa học và chƣa sát với năng lực thực sự của nhân viên… và chỉ dừng
lại ở mức cá nhân và nhu cầu cá nhân.
Từ đó bản thân tôi xin chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực cho Công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xổ số kiến thiết Kon Tum”làm đề
tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình. Với hy vọng nghiên cứu này có thể
góp phần giúp công ty khắc phục đƣợc những tồn tại hiện nay và có hƣớng đi
đúng đắn trong ĐTNNL trong tƣơng lai.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp;
- Làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV XSKT Kontum những năm qua;
- Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân
lực cho Công ty TNHH MTV XSKT Kontum trong tƣơng lai.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
đào tạo nguồn nhân lực và vận dụng vào Công ty TNHH MTV XSKT Kon
Tum.
Phạm vi nghiên cứu: Tất cả cán bộ quản lý, nhân viên hợp đồng dài
hạn, ngắn hạn trong Công ty TNHH MTV XSKT Kon Tum. Các dữ liệu thứ
cấp thu thập trong giai đoạn 2013-2015; các dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập



4
5. Kết cấu Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung chính của Luận văn đƣợc chia làm 03 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung về ĐTNNL trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng ĐTNNL tại Công ty TNHH MTV XSKT Kon
Tum.
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện ĐTNNL tại Công ty TNHH MTV
XSKT Kon Tum.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu từ khá lâu, trong giai
đoạn phát triển hiện nay, các doanh nghiệp luôn quan tâm đến công tác đào
tạo nguồn nhân lực của đơn vị mình nhằm cải thiện và nâng cao năng lực của
nhân viên, là khâu then chốt trong hoạt động kinh doanh, tạo ra những sản
phẩm chất lƣợng, góp phần tạo dựng thƣơng hiệu, vị thế của doanh nghiệp
trên thị trƣờng. Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực luôn đƣợc các nhà nghiên cứu
phân tích một cách khoa học, mang tính hệ thống, đƣợc xuất bản thành các
giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực đƣợc
đăng trên các tạp chí… để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài này, tôi sử dụng
và tham khảo các tài liệu sau:
TS. Nguyễn Quốc Tuấn, TS. Đoàn Gia Dũng, Th.s. Đào Hữu Hoà,
ThS. Nguyễn Thị Loan, ThS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc
Nguyên (2006), Quản trị nguồn Nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. Đây là
một giáo trình có tính bao quát, cung cấp cơ sở lý luận và thực hành về các
hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực; khái quát, hệ thống hóa các
quan điểm và lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh quan
điểm chiến lƣợc về nguồn nhân lực; cung cấp những hiểu biết và các phƣơng
pháp để đo lƣờng và đánh giá các chƣơng trình đảm bảo đạt đến mục tiêu đặt



6
thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Liên quan đến vấn đề
này còn có ý kiến khác nhau. Bài viết đã góp phần làm sáng tỏ nội dung công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [7].
De Cenzo, D.A. & Robbins, S.P. (2001), Human Resource
Management (Quản trị nhân sự), 7th edition, Wiley. Quan điểm của Cenzo và
Robbins về đào tạo: đào tạo có định hƣớng vào hiện tại, chú trọng vào công
việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực
hiện tốt công việc hiện tại [18].
PGS.TS. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB
Thống kê, Hà Nội. Giáo trình đã khái quát những vấn đề lý thuyết và kinh
nghiệm thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực, cho ta một cái nhìn tổng hợp
về những vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Đối với công tác đào tạo
nguồn nhân lực, tác giả ủng hộ quan điểm của Cenzo và Robbins, cụ thể giữa
đào tạo và phát triển đều có điểm tƣơng đồng, cùng sử dụng các phƣơng pháp
tƣơng tự nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng
thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hƣớng vào hiện tại, chú trọng vào công
việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực
hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các
công việc trong tƣơng lai của tổ chức [6].
Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực
tài năng, NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm
trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản
xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn
Quốc...công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đói với
ngƣời ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học - công nghệ
phục vụ công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc [5].
Lê Thị Ái Lâm (2003), “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục



8
nhìn tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và đồng thời
dễ dàng tiếp cận để hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp [17].
Business Edge (2007), Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném
tiền qua cửa sổ, NXB Trẻ, Hà Nội. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ
bản liên quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dƣới góc nhìn của
nhà quản lý. Việc đầu tƣ đào tạo có phải là chuyện “ném tiền qua cử sổ” hay
không là tuỳ thuộc rất nhiều vào suy nghĩ thấu đáo vào việc thực hiện đào tạo
đến nơi đến chốn của doanh nghiệp. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến
thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo
cái gì, chuẩn bị những bƣớc quan trọng trƣớc, trong và sau đào tạo là không
lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp
vừa và nhỏ [16].
Ngoài các đề tài, giáo trình nghiên cứu trên, tác giả còn tham khảo
thêm một số luận án, luận văn nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực
nhƣ sau:
Đặng Thị Hƣơng (2011), Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế,
Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội. Luận án đã hệ
thống hóa, bổ sung và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo
cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong bối cảnh hội
nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, rộng. Cụ thể, luận án đã xác định và làm
rõ các đặc điểm về nội dung đào tạo, phƣơng pháp đào tạo, tổ chức đào tạo
cán bộ quản lý trong doanh nghiệp vừa và nhỏ đáp ứng các yêu cầu của hội
nhập kinh tế quốc tế [10].
Nguyễn Xuân Khánh (2013), Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Đường Kon Tum, Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng.



10
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực: là nguồn lực con ngƣời, là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Hiện nay có nhiều cách tiếp
cận khái niệm “Nguồn nhân lực” dƣới nhiều góc độ khác nhau:
- Theo GS.TS.VS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động
đƣợc chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao
động nào đó, tức là những nhân viên có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [4].
- PGS.TS. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB
Thống kê, Hà Nội. Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ
sở cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp là
do bản chất của con ngƣời. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau,
có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức
công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối
với những hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ
thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động môi trƣờng xung quanh. Do đó,
quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các
yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh [6].



12
của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật –
công nghệ và văn hóa đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc,
đào tạo chính quy và không chính quy”.
- Theo Cenzo và Robbins, đào tạo là tiến trình bao gồm những phƣơng
pháp đƣợc sử dụng để tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến thức
và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên đào tạo có định hƣớng vào hiện tại, chú
trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng
cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Cn phát triển nhân viên nhằm chú
trọng lên các công việc tƣơng lai trong tổ chức, doanh nghiệp [18].
Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý
thuyết lẫn thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học
tập giúp nhân viên để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ 8 trong
công việc của mình. Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ
chức là bổ sung những gì họ còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức kỹ
năng để họ đáp ứng đƣợc tốt yêu cầu của công việc.
ĐTNNL là một trong những biện pháp phát triển nguồn nhân lực cả về
số lƣợng và cả về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, là một trong những
yếu tố giúp doanh nghiệp không ngừng phát triển trong điều kiện cạnh tranh.
"Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ tiếp thu và rèn
luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng nhiệm vụ
và quyền hạn của mình" [16].
"Theo nghĩa rộng ĐTNNL là tất cả các hoạt động có tổ chức, đƣợc thực
hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và
nâng cao năng lực của con ngƣời đáp ứng yêu cầu, mục tiêu nhất định" [17].
Đào tạo là hoạt động làm cho con ngƣời trở thành ngƣời có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho ngƣời lao




14
- Về mặt xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một
đất nƣớc, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp
để chống lại thất nghiệp. Đầu tƣ cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu
tƣ chiến lƣợc chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nƣớc.
- Về phía doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng đƣợc
yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng đƣợc mục tiêu tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp.
- Về phía ngƣời lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập của ngƣời lao động,
là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
Thực tế cho thấy đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một
tổ chức có thể phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác
đào tạo sẽ đem lại nhiều tác dụng hữu ích cho tổ chức, cụ thể:
+ Trình độ tay nghề của ngƣời lao động đƣợc nâng lên, từ đó mà năng
suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc đƣợc nâng lên.
+ Giảm thiểu tai nạn lao động do ngƣời lao động thuần thục với công
việc, kỹ năng nghề nghiệp và thái độ đối với công việc sẽ tốt hơn.
+ Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả
năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ qui trình, hiểu rõ công việc.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
1.1.5. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con ngƣời hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi ngƣời trong
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thƣờng xuyên phát
triển giữ vững sự tăng trƣởng của doanh nghiệp cũng nhƣ cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi ngƣời đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi ngƣời là một con
ngƣời cụ thể khác với những ngƣời khác và đều có khả năng đóng góp nhiều
sáng kiến.