BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN SĨ HƢNG

TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN
LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI
CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM –
CHI NHÁNH KON TUM (VIETCOMBANK KON TUM)

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN SĨ HƢNG

TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN
LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI
CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM –
CHI NHÁNH KON TUM (VIETCOMBANK KON TUM)
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 64.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN GIA DŨNG


1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN ......................................................................................................................... 24
1.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân ngƣời lao động ........................................ 24
1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng bên trong doanh nghiệp .................... 25
1.3.3. Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài ................................................. 27
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH
KON TUM ............................................................................................................... 29
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT
NAM – CHI NHÁNH KON TUM ........................................................................... 29


2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 29
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý ........................................................ 31
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của Chi nhánh Ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng
Kon Tum ................................................................................................................... 31
2.1.4. Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh của chi nhánh ...................... 32
2.1.5. Cơ cấu lao động tại Vietcombank Kon Tum .......................................... 35
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI VIETCOMBANK KON TUM .......................................................................... 40
2.2.1. Công tác tiền lƣơng, thƣởng ................................................................... 42
2.2.2. Bản chất công việc ................................................................................. 51
2.2.3. Sự thăng tiến ........................................................................................... 54
2.2.4. Các mối quan hệ ..................................................................................... 56
2.2.5 Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực ................................................ 62
2.2.6. Các điều kiện làm việc ........................................................................... 65
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
VIETCOMBANK KON TUM .................................................................................. 68
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ......................................................................... 68
2.3.2. Những hạn chế ........................................................................................ 69

Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1.

Các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì

20

2.1.

Số lƣợng nhân sự tại Vietcombank Kon Tum

36

2.2.

Cơ cấu nhân sự theo giới tính

36

2.3

Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi



46

ngân hàng
2.9

Đánh giá của ngƣời lao động về công tác lƣơng, thƣởng

50

tại Vietcombank Kon Tum
2.10.

Đánh giá của nhân viên về bản chất công việc

52

2.11.

Đánh giá về mức độ đƣợc công nhận thành tích trong

55

công việc.
2.12.

Đánh giá mối quan hệ đồng nghiệp với đồng nghiệp

60



Tổng dƣ nợ của Vietcombank Kon Tum giai đoạn 2011 –

35

2015
2.3.

Cơ cấu nhân sự theo giới tính, độ tuổi.

39

2.4.

Cơ cấu nhân sự theo trình độ kinh nghiệm, học vấn.

39


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Số hiệu
biểu đồ
1.1.

Tên biểu đồ
Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow

Trang
15



2

Cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế là sự ra đời của rất
nhiều định chế tài chính và các ngân hàng thƣơng mại. Hiện tƣợng “chảy máu
chất xám” luôn làm các nhà quản trị nhân sự lo âu và trăn trở. Làm thế nào để
nhân viên có thể yên tâm làm việc, các chính sách đãi ngộ ra sao để giữ chân
đƣợc nhân tài, đồng thời phát huy tối đa đƣợc năng lực của nguồn nhân lực
nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh so với đối thủ luôn là một bài toán khó. Xuất
phát từ những thực tiễn trên, tác giả mạnh dạn lựa chọn đề tài “Tạo động lực
thúc đẩy nhân viên làm việc tại ngân hàng TMCP Ngoại Thƣơng Việt
Nam – chi nhánh Kon Tum (Vietcombank Kon Tum)” để tiến hành nghiên
cứu và làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học quản trị kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục đích sau:
 Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về động lực làm việc, các mô hình
lý thuyết về tạo động lực làm việc của nhân viên trong một doanh nghiệp để
làm rõ các yếu tố tạo động lực làm việc.
 Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại
Vietcombank Kon Tum từ đó rút ra những yếu tố làm tăng, giảm động lực
làm việc của nhân viên và nguyên nhân.
 Đề xuất giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên
Vietcombank Kon Tum nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài: Động lực làm việc của nhân viên tại
Vietcombank Kon Tum.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Về mặt nội dung: Nghiên cứu các yếu tố cấu thành động lực làm việc
của nhân viên theo thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg. Từ đó đƣa ra

tài liệu về cơ cấu tổ chức và hoạt động; số lƣợng lao động, trình độ; quy chế
trả lƣơng,… để nắm đƣợc tình hình lao động cũng nhƣ các chính sách đối với
nhân viên.


4

Thu thập dữ liệu sơ cấp: bao gồm phỏng vấn, điều tra khảo sát nhân
viên ngân hàng.
Phỏng vấn trƣởng/phó phòng, nhân viên: Đánh giá thực trạng cũng nhƣ
ƣu nhƣợc điểm các biện pháp tạo động lực hiện tại ngân hàng, qua đó rút ra
đƣợc những kiến nghị và giải pháp. Đây cũng là một căn cứ để thiết kế phiếu
điều tra.
Phƣơng pháp điều tra: Xác định các yếu tố quan trọng nhất duy trì và
các yếu tố thúc đẩy đến động lực làm việc nhân viên trong công việc hàng
ngày.
4.3. Phương pháp xử lý thông tin
Sử dụng các phƣơng pháp tổng hợp, so sánh, phân tích, thống kê số liệu
thu thập đƣợc trên Excel để đánh giá thực trạng động lực làm việc và đƣa ra
các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Vietcombank
Kon Tum.
5. Tổng quan các nghiên cứu về tạo động lực làm việc
Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc và khẳng định tạo
động lực cho nhân viên giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Một vài
tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực: nhóm yếu tố
thuộc bản thân nhân viên và nhóm yếu tố môi trƣờng. Các nhà nghiên cứu còn
chỉ ra rằng tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: các học tuyết về
nội dung (của Maslow, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao
động quản lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom) tìm hiểu lý
do mà mỗi ngƣời thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Vận dụng

ở Việt Nam trong bài nghiên cứu “Toàn cầu hoá, cạnh tranh và Quản trị
nguồn nhân lực trong nền kinh tế chuyển tiếp: Trường hợp của Việt Nam”.
Theo đây các công ty tại Việt Nam thông thƣờng chỉ có Phòng hành chính
tổng hợp chuyên phụ trách về hành chính và quản lý nhân sự. Thông thƣờng
phòng này chỉ tập trung vào công tác hành chính giấy tờ hay những công việc
quản lý nhân sự đơn thuần chứ chƣa tham gia nhiều vào các quyết định chính


6

về vấn đề nhân sự nhƣ lên kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, giữ
chân những nhân viên có năng lực.
Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Toàn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu- Chi nhánh Huế”
(Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số 60, 2010) thí có 5 yếu tố ảnh hƣởng đến
động lực làm việc của nhân viên, đó là: Môi trƣờng làm việc, lƣơng bổng và
phúc lợi, cách thức bố trí công việc; sự hứng thú trong công việc; và triển
vọng phát triển. Hầu hết các nhân viên phòng kinh doanh đều hài lòng với các
yếu tố này của Ngân hàng. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy một số khiếm
khuyết trong công tác quản trị nhân sự mà ngân hàng cần quan tâm giải quyết.
Tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (2011) đã
chỉ rõ những tác động của các công cụ tạo động lực thúc đẩy đối với ngƣời
lao động làm việc ở nhiều mức độ khác nhau tùy thuộc vào việc tổ chức, đơn
vị áp dụng các công cụ đó nhƣ thế nào.
Nghiên cứu của Trƣơng Minh Đức về “tạo động lực làm việc tại công
ty TNHH Ericsson tại Việt Nam” (tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và
Kinh doanh 27(2011), trang 240-247) vấn đề tuyển dụng và bố trí sử dụng
đúng ngƣời, đúng việc là quan trọng nhƣng khuyến khích, động viên, tạo
động lực cho nhân viên phát huy tối đa khả năng trí tuệ của bản thân mới là
vấn đề then chốt nhất trong việc sử dụng lao động. Để tạo động lực làm việc

nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Đồng Nai” (Tạp chí Khoa học Lạc Hồng,
tập 1, số 1 (2014), trang 12-19). Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố tác
động đến động lực làm việc của nhân viên theo mức độ quan trọng thấp dần
bao gồm: lãnh đạo và thăng tiến nghề nghiệp, xử lý kỷ luật khéo léo, thu
nhập, điều kiện làm việc, hỗ trợ từ đồng nghiệp, công việc thú vị.
Nghiên cứu của tác giả Lê Thái Phong tại Hà Nội về “các nhân tố tác
động lên sự hài lòng của nhân viên bằng cách điều tra người đang làm việc


8

tại các doanh nghiệp Hà Nội” (tạp chí Kinh tế & Phát triển số 219, tháng
9/2015), chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên là tổ hợp của 4 yếu tố bao gồm
tính chất công việc, tiền lƣơng và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, và quan hệ
công việc.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
cấu trúc luận văn bao gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên trong
doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng về động lực làm việc của nhân viên tại
Vietcombank Kon Tum.
Chƣơng 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc
cho nhân viên tại Vietcombank Kon Tum.


9

CHƢƠNG 1

d. Động cơ
Động cơ là sinh lực thúc đẩy, định hƣớng và duy trì hành vi của con
ngƣời hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình.
Động cơ khó xác định vì nó luôn biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời
điểm con ngƣời sẽ có nhu cầu và động cơ khác nhau, khó có thể biết chính
xác nhu cầu nào cụ thể ở từng thời điểm. Nó thƣờng đƣợc che dấu bản chất
thực vì nhiều lý do khác nhau nhƣ: tâm lý, quan điểm xã hội… Động cơ rất
phong phú đa dạng, phức tạp và thƣờng mâu thuẫn với nhau.
e. Động lực
Động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ
chức và thoả mãn đƣợc nhu cầu của bản thân nhân viên.
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Động lực là tất cả những gì thôi thúc con ngƣời, thúc đẩy con ngƣời
hăng hái làm việc.
Cho đến nay đã có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái
niệm đều có những quan điểm khác nhau nhƣng nhìn chung đều nói lên đƣợc
bản chất của động lực lao động.
Theo định nghĩa trong giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế
quốc dân – Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004
thì: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của nhân viên đế tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức – PGS.TS Bùi Anh Tuấn, năm 2003
thì: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả
cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như của bản thân người lao động.”


12

13

kịp thời, thoả đáng, phù hợp với công sức đóng góp của họ. Hay nói cách
khác, tạo động lực thúc đẩy nhân viên chính là nắm bắt đƣợc các nhu cầu làm
phát sinh động cơ của nhân viên.
Nhƣ vậy, giữa nhu cầu, động cơ và động lực có mối quan hệ khăng khít
với nhau. Nếu không có nhu cầu sẽ không phát sinh động cơ và không có
động lực.
1.1.2. Vai trò của động lực làm việc
Đối với nhân viên : Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc
quyết định hành vi của ngƣời lao động. Khi ngƣời lao động có động lực làm
việc thì họ sẽ say mê với công việc và nghề nghiệp của mình, do đó họ sẽ làm
việc nhiệt tình hăng say hơn và có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng
cao những khả năng hiện có của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức
sẽ đƣợc thực hiện với hiệu quả cao.
Động lực làm việc không chỉ giúp nhân viên kết hợp với nhau tốt hơn
trong công việc mà còn tăng cƣờng sự gắn bó về mặt tinh thần trong một tập
thể, cùng chung sức hỗ trợ vì mục tiêu chung. Nếu không có động lực làm
việc, nhân viên sẽ làm việc theo hình thức đối phó, ảnh hƣởng đến không khí
làm việc chung của tổ chức và mọi ngƣời xung quanh, hiệu quả công việc
chắc chắn sẽ bị giảm sút.
Đối với tổ chức: Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là bộ phận
quan trọng không thể thiếu nên động lực làm việc của ngƣời lao động đóng
vai trò quyết định sức mạnh của tổ chức.
Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức: ngƣời có
động lực làm việc thƣờng cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ đƣợc
giao. Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp
tổ chức có thêm những ý tƣởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ
chức, giúp tổ chức thích ứng đƣợc với những thay đổi và chủ động tạo ra
những thay đổi.


15

Nhu cầu tự
hoàn thiện
thiêththiênt
hiện
Nhu cầu đƣợc tôn trọng
trotrọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu về sinh lý ( vật chất )

Sơ đồ 1.1. Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow
Nhu cầu sinh lý (vật chất) là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì
cuộc sống con ngƣời (thức ăn, đồ mặc, nƣớc uống, nhà ở…). Ông quan niệm
rằng khi những nhu cầu này chƣa đƣợc thoả mãn tới mức độ cần thiết để có
thể duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác không thúc đẩy đƣợc con ngƣời.
Nhu cầu về an toàn: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể
và sự đe doạ mất việc, mất tài sản.
Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): so con ngƣời là thành viên
của xã hội nên họ cần đƣợc những ngƣời khác chấp nhận.
Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Theo Maslow, khi con ngƣời bắt đầu thoả mãn
nhu cầu đƣợc chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và
muốn đƣợc ngƣời khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới những thoả mãn
nhƣ quyền lực, uy tín và lòng tự tin.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Ông xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách
phân cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con ngƣời có
thể đạt tới. Tức là làm cho tiềm năng của một ngƣời đạt tới mức tối đa và
hoàn thành đƣợc một mục tiêu nào đó.

các nhu cầu không đƣợc thoả mãn của cá nhân.