VIỆN HÀN LÂM
KHOA
VIỆT NAM
NAM
KHOAHỌC
HỌCXÃ
XÃ HỘI
HỘI VIỆT
HỌC
XÃHỘI
HỘI
HỌCVIỆN
VIỆNKHOA
KHOA HỌC
HỌC XÃ

ĐÀO THỊ
NGUYỄN
VIỆTĐIỆP
CƯỜNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN LÀNG NGHỀ

TẠI CÔNG
TY
TRÁCH
NHIỆM
HỮU
TRUYỀN
THỐNG

Tác giả luận văn

Đào Thị Điệp


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU.................................................................................................................. ......... 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC......................... 7
1.1 Khái niệm, vai trò và các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . 7
1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................... 11
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp ...................... 23
Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
TNHH LIÊN DOANH VINASTONE............................................................................. 31
2.1 Tổng quan về công ty TNHH liên doanh Vinastone. ................................................... 31
2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH liên doanh
Vinastone ............................................................................................................................ 38
2.3 Những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân tồn tại của công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại công ty TNHH liên doanh Vinastone trong thời gian qua. ..................................... 57
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIÊN DOANH VINASTONE........... 62
3.1 Chiến lược phát triển của công ty TNHH liên doanh Vinastone trong thời gian tới ... 62
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH
liên doanh Vinastone trong thời gian tới ............................................................................ 66
3.3 Các kiến nghị.............................................................................................................. 73
KẾT LUẬN ............................................................................................................. ......... 76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. ......... 77


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

doanh Vinastone về kế hoạch đào tạo....................................................45
Bảng 2.6. Đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến kế hoạch đào tạo nhân viên trong
Công ty TNHH liên doanh Vinastone .....................................................45
Bảng 2.7. Nguồn kinh phí cho việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên
doanh Vinastone giai đoạn 2014 – 2016. ..............................................47
Bảng 2.8. Các yếu tố phân tích, thực hiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH liên doanh Vinastone giai đoạn 2014 – 2016 .............................48
Bảng 2.9. Đánh giá mức độ hài lòng về chất lượng chương trình đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH liên doanh Vinastone giai đoạn 2014 – 2016
...............................................................................................................50
Bảng 2.10. Đánh giá hiệu quả làm việc sau đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH liên doanh Vinastone giai đoạn 2014 – 2016 .............................52
Bảng 2.11. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH liên doanh Vinastone giai đoạn 2014 – 2016..........................54
Bảng 2.12. Những mục tiêu đã đạt được qua quá trình đào tạo tại Công ty TNHH
liên doanh Vinastone giai đoạn 2014 – 2016.........................................57


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Sơ đồ 1.1. Mục tiêu của khóa học và mục tiêu học tập ........................................17
Sơ đồ 1.2. Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ....24
Sơ đồ 2.1. Tổ chức bộ máy của Công ty ...............................................................33
Sơ đồ 2.2. Thống kê về tỷ lệ trình độ chuyên môn tại Công ty TNHH liên doanh
Vinastone giai đoạn 2014 – 2016 ..........................................................35
Sơ đồ 2.3. Thống kê về tỷ lệ tuổi đời của cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH
liên doanh Vinastone giai đoạn 2014 – 2016.........................................36
Sơ đồ 2.4. Thống kê về kinh phí đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên
doanh Vinastone giai đoạn 2014 – 2016 ...............................................46



1


Để tăng năng suất lao động thì có nhiều yếu tố, trong đó đổi mới phương pháp,
cách thức và công nghệ nhưng khi muốn đổi mới thì Công ty phải đào tạo, đào tạo lại,
nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng làm việc, phương thức quản lý mới cho nguồn
nhân lực của mình. Từ đó nguồn nhân lực mới phát huy một cách hiệu quả. Tuy nhiên,
phương pháp thực hiện này còn nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những
nguyên nhân cơ bản nhất là Công ty chưa có phương pháp đào tạo một cách bài bản,
hệ thống như thiếu tầm nhìn dài hạn, thiếu chiến lược xuyên suốt quá trình, thiếu
hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các ngành từ đó dẫn đến sự thiếu chuyên
nghiệp chưa xứng tầm với đòi hỏi thực tế.
Nguồn nhân lực đóng góp vai trò quan trọng đối với việc thực hiện nhiệm vụ sản
xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, thực trạng nguồn nhân lực cũng như công tác
đào tạo nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập. Việc tìm ra những
giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty có đủ tầm, có khả
năng đáp ứng yêu cầu thực tiễn và chuẩn bị các nguồn lực cần thiết đón đầu cho việc
thực hiện nhiệm vụ mới của Công ty trong giai đoạn 2017 - 2022 là việc cấp bách. Vì
những lẽ đó, tác giả chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn liên doanh Vinastone” để nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác đào
tạo nguồn nhân lực của Công ty. Qua đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nước.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống,
được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn
nhân lực được đăng trên các tạp chí. Trong đó, có nhiều công trình nghiên cứu đạt
được thành công đáng kể. Có thể dẫn chứng điển hình một số nghiên cứu lý luận như
sau: Đề tài luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt

nguồn nhân lực tài năng”- năm 2005- Tác giả: Trần Văn Tùng – NXB Thế giới, Hà
Nội. Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng
tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức,
Nhật Bản, Hàn Quốc...công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn
trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công
nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Muốn làm được điều đó, thực
tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn
tài năng hiện có. “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” 2007 của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến
3


hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp
nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào
tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng 4 trong quá trình đào tạo là
không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp
vừa và nhỏ. “Tối đa hóa năng lực nhân viên- các chiến lược phát triển nhân tài nhanh
chóng và hiệu quả - Wiliam J.Rothwell. Cuốn sách khá thú vị, mang đến cho người
đọc những chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của
nhân viên, trong đó có chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thường
xuyên thông qua công việc. Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các
nhà quản lý trong việc thu hút nuôi dưỡng và giữ chân nhân tài. Luận văn thạc sỹ
Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013) với đề tài: "Sự cần thiết về hoàn
thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà". Bài luận văn đã
khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ
quy trình đào tạo tại công ty. Có thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm
ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua. Đồng thời, phát
hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động
sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động
vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giải
pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị. Tính đến nay,