BÀI LÀM

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG TV PLUS Những hạn chế và một số biện pháp khắc phục.

I. KHÁI QUÁT VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.

1. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Tất cả các doanh nghiệp đều phải tiến hành
tuyển dụng nhân viên. Đó là việc làm thường xuyên trong doanh nghiệp. Tuyển dụng
tốt sẽ có những nhân viên đủ phẩm chất theo tiêu chuẩn của doanh nghiệp và sẽ đảm
bảo cho doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh theo đúng kế hoạch để tồn tại
và phát triển lâu dài. Ngược lại nếu tuyển không đúng thì hậu quả khôn lường rất khó
khắc phục.
Yêu cầu của hoạt động tuyển dụng là phải đảm bảo số lượng, chất lượng nguồn nhân
lực cho doanh nghiệp, khắc phục hiện tượng nơi dư, nơi thiếu; đảm bảo tuyển đủ
người, đúng người, đúng nơi, đúng lúc.
Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi
doanh nghiệp. Điều kiện tiên quyết để có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng,
đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải làm tốt
công tác tuyển dụng nhân sự.

2. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự


2

Quản trị nguồn nhân lực


dụng nhân sự.

3. Các nguồn tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp


3

Quản trị nguồn nhân lực

Doanh nghiêp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là nguồn tuyển bên
trong doanh nghiệp và nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp.
3.1 Tuyển dụng lao động nội bộ: Nguồn lao động nội bộ là những lao động chuyển
từ bộ phận này sang bộ phận khác hay do đề bạt bổ nhiệm.
Ưu điểm của nguồn lao động này là nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành,
thái độ, tinh thần trách nhiệm trong công việc, đã am hiểu về tình hình của doanh
nghiệp, đã thích nghi với môi trường làm việc. Tuyển dụng không làm tăng biên chế,
tạo cơ hội nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp, tạo ra sự thi đua giữa
các thành viên theo hướng tích cực.
Tuy nhiên, tuyển dụng nội bộ cũng có hạn chế là nhân viên sẽ làm việc theo thói
quen, theo cách rập khuôn, thiếu sáng tạo, có hiện tượng chai lỳ sơ cứng... Trong
doanh nghiệp dễ xuất hiện tình trạng bè phái, không phục lãnh đạo, bất hợp tác với
người mới được đề bạt… Do đó, doanh nghiệp cần làm tốt quy hoạch nguồn nhân lực
để phục vụ tuyển dụng từ nguồn nội bộ.

3.2 Tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút lao
động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm dến các yếu tố như thị
trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách
nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt
động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.

với xu thế phát triển mạnh của ngành truyền thông, TVPlus đã tiến thêm một bước
mới phát triển thêm mảng content bao gồm mua bản quyền truyền hình và sản xuất
các chương trình truyền hình.
Năm 2008, TVPlus tiếp tục cho ra đời kênh truyền hình Style TV, là kênh truyền
hình đầu tiên về phong cách sống, phong cách tiêu dùng tại Việt Nam, kênh truyền
hình Style TV, phát sóng toàn quốc trên hệ thống truyền hình cáp VCTV12.
Hiện nay, TVPlus có Văn phòng tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, với hơn
200 cán bộ, nhân viên.
Công ty chuyên cung cấp các dịch vụ:
- Xây dựng và tư vấn chiến lược truyền thông trên các phương tiện truyền thông
truyền thống như truyền hình và báo chí. Đặc biệt, công ty còn cung cấp các dịch
vụ 360 Media mix, bao gồm các hình thức truyền thông truyền thống và mới như
LCD, online, quảng cáo ngoài trời.
- Sản xuất và khai thác các chương trình truyền hình với nhiều thể loại như talk
show, game show, film series, life style, reality show...


5

Quản trị nguồn nhân lực

- Tổ chức sự kiện, tài trợ: Golden Bell – Vietnam Advertising Award, kỷ lục
Guinness, Vietnam Model Award.
- Thiết kế TVC quảng cáo
Với hơn 10 năm kinh nghiệm, công ty đã và đang cung cấp dịch vụ cho gần 100
khách hàng thuộc nhiều lĩnh vực kinh doanh trên toàn quốc như: Mobifone,
VinaPhone, Tập đoàn VNPT, Posco E&C, Bic C Việt Nam, Jetstar Pacific,
Neptune, Simply, Micoem, Tribeco, Vinacafe, các ngân hàng VPBank, BIDV,
Đông Á, Techcombank, Agribank, Military Bank, tập đoàn Bảo Việt, sơn My
Kolor, sơn Nippon, siêu thị điện máy Việt Long, Nagakawa, Ford…

viện có học lực giỏi, tốt nghiệp đạt loại giỏi, phẩm chất đạo đức tốt. Những người
được đào tạo chuyên ngành ở nước ngoài có học hàm học vị cao. Những người có
khả năng đặc biệt hoặc tay nghề cao…
+ Tuyển chọn bên ngoài qua giới thiệu, rủ rê của CBNV trong công ty. Họ thường
là những người có trình độ đã và đang làm việc ở các công ty Truyền thông khác.
+ Săn đầu người: Chuyên gia giỏi là một trong những yếu tố quyết định lớn đến
thành công của Công ty. Do đó, công ty cũng đầu tư nhiều cho việc săn đầu người.
Không chỉ có cán bộ nhân sự, Lãnh đạo các cấp của công ty đều tham gia công tác
này để đảm bảo có một nguồn lực chuyên nghiệp, giàu năng lực.

* Các bước tuyển dụng thông thường:
Bước 1 -> Bước 3: Nhu cầu nhân sự – Xem xét và phê duyệt nhu cầu:
- Các Phòng chuyên môn khi có yêu cầu tuyển dụng sẽ điền vào “Phiếu yêu cầu
tuyển dụng” theo quy định của Công ty.
- “Phiếu yêu cầu tuyển dụng” được xem là hợp lệ để Phòng Hành Chính – Nhân
Sự tiến hành tuyển dụng khi và chỉ khi có đầy đủ sự ký duyệt của Trưởng phòng
có nhu cầu tuyển, Trưởng phòng Hành Chính - Nhân Sự và Giám đốc Công ty.
- Việc tuyển dụng căn cứ vào định biên nhân sự đã được Giám đốc phê duyệt và
định hướng phát triển nguồn nhân lực của từng đơn vị.
Bước 4: Tìm nguồn ứng viên
- Trước hết, Trưởng phòng HC-NS phối hợp với các Phòng, Ban có chức năng tìm
trong đội ngũ CB-NV hiện có nhân sự phù hợp với vị trí cần tuyển để trình Giám
đốc quyết định bổ nhiệm hoặc điều chuyển.
- Nếu không thể tìm được trong nguồn nhân lực hiện có, Phòng Hành chính và
nhân sự( Hoặc nhân viên tuyển dụng) soạn thảo Thông báo tuyển dụng, trình Giám


7

Quản trị nguồn nhân lực



8

Quản trị nguồn nhân lực

- Các câu hỏi phỏng vấn từ những thành viên tham gia phỏng vấn phải được
chuyển cho Phòng Nhân sự trước ngày phỏng vấn để tránh tình trạng trùng lắp câu
hỏi phỏng vấn, gây lúng túng cho ứng viên dự tuyển. Trong quá trình phỏng vấn,
mỗi phỏng vấn viên phải đưa ra kết quả đánh giá riêng và sau đó trao đổi thống
nhất giữa các phỏng vấn viên, nếu có bất đồng sẽ do Ban Giám đốc quyết định.
- Kết quả danh sách ứng viên trúng tuyển vòng phỏng vấn sẽ được Ban Giám đốc
quyết định cuối cùng. Phòng Hành chính và Nhân sự sẽ thông báo bằng thư hoặc
điện thoại trực tiếp đến người được tuyển và bố trí sắp xếp cho thử việc.
Bước 8: Phê duyệt.
- Sau khi ứng viên bổ túc đầy đủ hồ sơ, Nhân viên tuyển dụng tập hợp hồ sơ kết
hợp với: Phiếu nhận xét, đánh giá ứng viên, các bài kiểm tra nghiệp vụ, chuyển
Trưởng Phòng Hành chính và Nhân sự ký kiểm soát và trình hồ sơ lên Giám đốc
phê duyệt tuyển dụng.
Bước 9: Mời nhận việc
Sau khi hồ sơ của ứng viên đã được Giám đốc phê duyệt, nhân viên tuyển dụng có
trách nhiệm:
- Thông báo đến ứng viên được chọn mời đến thử việc theo biểu mẫu “Thư mời
nhân sự”.
- Lập bảng thỏa thuận về việc tuyển dụng thử việc. Lập quyết định tiếp nhận và
thử việc, trình Giám đốc ký và ban hành.
Bước 10: Tiến hành thử việc, đào tạo và đánh giá.
- Ứng viên đã qua các vòng kiểm tra chuyên môn, phỏng vấn chuyên môn và được
Giám Đốc ký duyệt đồng ý sẽ được học việc và thử việc tại Công ty tối đa trong
02 tháng.

lương cao

III. NHỮNG HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC VỀ
HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN
THÔNG TVPLUS

Thực tế công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trong những năm gần đây đã có
bước tiến đáng kể, chất lượng tuyển dụng đã được nâng lên. Tuy nhiên để có thể theo
kịp được xu thế phát triển chung của kinh tế thị trường và để có thể nâng cao uy tín
công ty phải quan tâm hơn nữa đến khâu quản lý nhân sự, đặc biệt là tổ chức, sắp xếp,
thực thi đúng với tiến trình và chất lượng dự kiến, đảm bảo tuyển dụng đúng người
cho công việc. Trong thời gian tới, công ty dự kiến sẽ tuyển thêm khoảng 50 lao động
mới. Để công tác tuyển dụng của công ty đạt được mục tiêu một cách tốt nhất và hạn


10

Quản trị nguồn nhân lực

chế tối đa những nhược điểm trong khâu tuyển dụng, cần phải nhìn lại những hạn chế
còn tồn tại để có tìm ra giải pháp khắc phục.

1. Hạn chế:
- Số lượng ứng viên đăng ký dự tuyển trong mỗi đợt tuyển dụng chưa cao.
- Thời gian của một đợt tuyển dụng thường kéo dài (từ 1-2 tháng).
- Chi phí tuyển dụng cao.
- Các ứng viên mới được tuyển dụng, chưa có nhiều thời gian rèn luyện, thử thách,
kinh nghiệm còn hạn chế.
- Chưa “săn“ được những người tài giỏi về công ty như mong muốn
- Chính sách tuyển dụng chưa linh hoạt. Vì thế, nhiều trường hợp đã mất nhiều

Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của công ty đã có kết quả đáng khích lệ,
đáp ứng được nhu cầu lao động của công ty, song việc tuyển dụng mới chỉ bó hẹp
trong nội bộ những người thân của cán bộ công nhân viên trong công ty giới thiệu và
một số nguồn bên ngoài, chưa thu hút được đội ngũ nhân sự có chất lượng cao trên thị
trường.
* Đối với nguồn ứng viên nội bộ: Để việc tuyển dụng nội bộ và thuyên chuyển
phù hợp, chính xác, công ty phải chú trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân của mỗi
nhân viên. Đây là nơi cung cấp thông tin nhanh chóng và chính xác nhất cho mỗi lần
công ty quyết định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội bộ. Trong hồ sơ nhân sự cần
có thông tin về cá nhân: tuổi tác, sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn, khả năng
đặc biệt nếu có. Đồng thời, Công ty cần có hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp
lại nhân lực bao gồm các thông tin về: mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả
năng thăng tiến, các lớp đào tạo đã qua,…
Trên thực tế công ty chưa thực hiện tốt việc xây dựng và thu thập đầy đủ thông tin
của các loại hồ sơ nói trên. Ban lãnh đạo chỉ dựa vào công việc cần tuyển và phiếu đề
xuất của nhân viên trong các bộ phận, điều này không thể tránh khỏi sự thiếu chính
xác, đôi khi còn mang tính chủ quan. Vì vậy, công ty muốn khai thác hiệu quả nguồn
tuyển dụng nội bộ cần phải lập đầy đủ các hồ sơ nói trên.
* Đối với nguồn ứng viên từ bên ngoài
Trong thời gian vừa qua, Công ty đã nhận thức được ưu điểm của việc tuyển dụng
nhân sự từ nguồn bên ngoài và đã có nhiều hoạt động tuyển dụng từ nguồn này. Tuy
nhiên, công ty mới chủ yếu dựa vào sự giới thiệu của người quen, nhân viên trong
công ty, và đăng tuyển trên phương tiện thông tin. Vì thế, số lượng cũng như chất


12

Quản trị nguồn nhân lực

lượng của các ứng viên tham gia quá trình dự tuyển có sự hạn chế. Muốn đẩy mạnh

nhiệm vụ. Do vậy, khi ra trường được tuyển vào công ty họ có thể nhanh chóng hòa
nhập với công việc và hết lòng làm việc để đáp lại sự tin tưởng của công ty. Đồng


13

Quản trị nguồn nhân lực

thời công ty có nguồn nhân lực bổ sung cần thiết mà không phải mất nhiều chi phí và
thời gian cho tuyển dụng.
- Từ các trung tâm giới thiệu việc làm: Công ty đã từng nhờ các tổ chức chuyên
nghiệp tuyển dụng giúp, tuy nhiên, chất lượng chưa cao. Để tìm được nhân viên tốt và
phù hợp hơn, công ty nên kết hợp với các trung tâm này cùng với họ tuyển dụng.
Công ty cũng cần tránh tình trạng các trung tâm này lợi dụng lòng tin của công ty,
chạy theo lợi nhuận cung ứng cho công ty những lao động không đủ những phẩm
chất cần thiết với công việc.
- Nhân viên cũ của công ty: Nhiều trường hợp có những nhân viên của công ty
đang làm tốt ở công ty nhưng lại rời bỏ công ty để làm cho hãng khác hoặc giải quyết
việc riêng. Nhưng khi làm việc mới, họ thấy công việc đó không như họ nghĩ và
muốn trở lại nơi cũ. Hiện tại, công ty không coi trọng nguồn nhân lực này vì cho rằng
họ không trung thực, không đáng tin cậy, là những người “đứng núi này trông núi
nọ”,…Tuy nhiên, rất nhiều công ty đã khám phá ra rằng, những người trở lại làm việc
lại là những nhân viên làm việc tốt hơn và có tinh thần trung thực hơn trước kia. Điều
này cũng dễ hiểu vì họ đã tự động bỏ việc mà nay quay lại được công ty mở rộng
vòng tay đón họ thì họ sẽ dồn hết tâm lực để chứng tỏ lòng mong mỏi làm việc của
mình, họ cũng muốn sửa chữa những sai lầm của mình nên sẽ cống hiến hết mình vì
công ty.
- Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Đây là nguồn tuyển dụng phổ biến của các
doanh nghiệp, nhưng do công ty chỉ đăng tuyển trên các trang mạng là chủ yếu nên
lượng ứng cử viên nộp đơn xin việc chưa nhiều. Để có nguồn ứng viên dồi dào hơn,

tài năng của họ thì họ sẽ không về với Công ty. Những người này cần được có chế
độ đặc biệt về đãi ngộ cũng như được bỏ qua những quy trình tuyển dụng không
cần thiết và hỗ trợ về thủ tục.
Công ty cũng chưa có chính sách đầu tư cho việc săn đầu người. Hiện tại, chỉ một
số cán bộ cần người mới để ý đến việc cầu tài nơi khác về, và cũng chưa thực sự
đầu tư cho việc này. Công ty cần có chính sách để tăng cường ý thức cho cán bộ
và đẩy mạnh công tác cầu hiền tài về.

- Quy trình tuyển dụng hiện thời cũng chưa thực sự hợp lý và còn cứng nhắc. Hiện
tại, quy trình gồm 12 bước cho những đối tượng tuyển dụng thông thường. Quy
trình chưa quy định cho những trường hợp đặc biệt. Vì thế, cần bổ sung thêm
những ghi chú cho quy trình đối với những đối tượng đặc biệt.
- Hệ thống thi cử chưa thực sự sát với yêu cầu công việc. Hiện tại, hầu hết đều
phải thi trắc nghiệm Logic, chuyên môn và tiếng Anh. Như vậy, với những người
rất giỏi chuyên môn nhưng tiếng Anh kém cũng không có cơ hội ra nhập công ty
trong khi không phải vị trí nào trong công ty cũng cần tiếng Anh. Vì thế, hệ thống
thi cử cần được cải tiến cho phù hợp. Cần cải tiến lại hệ thống đề thi trắc nghiệm,


15

Quản trị nguồn nhân lực

xây dựng ngân hàng đề thi để ứng viên ngẫu nhiên lựa chọn, hạn chế việc lộ đề
thi. Trong khâu phỏng vấn cần lựa chọn những chuyên gia có kinh nghiệm thì mới
đánh giá sát được năng lực cá nhân.

3.3 Nâng cao hình ảnh và môi trường làm việc của Công ty
Hình ảnh và môi trường làm việc của công ty ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý các
ứng cử viên. Hình ảnh công ty sẽ quyết định mức độ thu hút của Công ty đối với

2. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” - NXB Thống kê 2006.
3. Braton J, and J.Gold. (1994).”Human Resource Management”. Theory and Practice. Macmillan. London.
4. />5.