VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐẶNG ĐÌNH HƢỞNG

CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số:
60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. VĂN TẤT THU

HÀ NỘI, năm 2017


LỜI CẢM ƠN
Công trình nghiên cứu “Chính sách tuyển dụng công chức từ thực tiễn
thành phố Đà Nẵng” được hoàn thành cùng với sự nỗ lực, cố gắng của bản thân.
Tôi xin được gửi lời trân trọng cảm ơn và biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng
dẫn khoa học PGS.TS. Văn Tất Thu, người đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo tôi trong
quá trình tôi triển khai đề tài và viết luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong Hội đồng phản biện đề cương
và Hội đồng phản biện luận văn đã góp ý giúp tôi hoàn thiện tốt hơn luận văn
của mình. Tôi xin cảm ơn Lãnh đạo Học viện Khoa học xã hội, Văn phòng Khoa
Chính sách công đã tạo những điều kiện tốt nhất cho chúng tôi trong quá trình

TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ...............................................................................39
2.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội của thành phố Đà Nẵng tác động đến chính sách
tuyển dụng .................................................................................................................39
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức của thành phố Đà Nẵng.....................................41
2.3. Thực trạng chính sách tuyển dụng công chức tại thành phố Đà Nẵng ..............43
2.4. Thực trạng thực hiện chính sách tuyển dụng công chức tại Đà Nẵng ...............54
2.5. Đánh giá chung về chính sách tuyển dụng công chức tại thành phố Đà Nẵng ..63
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH
SÁCH TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC Ở NƢỚC TA HIỆN NAY .....................69
3.1. Phương hướng hoàn thiện chính sách tuyển dụng công chức............................69
3.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng công chức .............................69
KẾT LUẬN ..............................................................................................................79
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa

CBCC

Cán bộ, công chức

CBCCVC

Cán bộ, công chức, viên chức

CCHC



DANH MỤC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1

Số lượng cán bộ, công chức thành phố Đà Nẵng

42

Bảng 2.2

Sơ đồ Quy trình tuyển dụng công chức thành phố Đà

45

Nẵng
Bảng 2.3

Đánh giá chương trình thu hút nguồn nhân lực chất lượng

56

cao
Bảng 2.4

tuyển dụng công chức

57


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực nói chung và nguồn lao động nói riêng có vai trò quan trọng,
vừa là mục tiêu, vừa là động lực và là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển
chung của xã hội, của các cơ quan, đơn vị, tổ chức. Khi đánh giá về vai trò cán bộ,
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công
việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém” [28, tr 269], “Cán bộ là
tiền vốn của đoàn thể. Có vốn mới làm ra lãi. Bất cứ chính sách, công tác gì nếu có
cán bộ tốt thì thành công, tức có lãi. Không có cán bộ tốt thì hỏng việc, tức lỗ vốn”
[29, tr 46]. Tuyển dụng nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có kỹ năng
nghề nghiệp, có phẩm chất đạo đức, để có đội ngũ lao động “vừa hồng, vừa
chuyên” là công việc quan trọng hàng đầu mà mọi cơ quan, đơn vị, tổ chức phải coi
trọng và thực hiện nghiêm ngặt theo quy định của pháp luật.
Trong tiến trình đổi mới, xây dựng và phát triển đất nước, Đảng và Nhà nước
ta, đặc biệt quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, đã đề ra chủ
trương, quan điểm, thể chế chính sách phát triển đội ngũ cán bộ công chức, cụ thể
như Chương trình tổng thể cải cách hành chính nước ta luôn xác định xây dựng và
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một nội dung cơ bản, đóng vai trò
quyết định đối với sự thành công của các mục tiêu, các nội dung khác như cải cách
thể chế, cải cách thủ tục hành chính, cải cách bộ máy hành chính, cải cách tài chính
công, hiện đại hóa nền hành chính và nâng cao hiệu lực, hiệu quả của nền hành
chính nhà nước nói chung. Đó cũng là điều kiện tiên quyết để thực hiện thắng lợi
các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trước mắt và lâu dài.
Xuất phát từ nhận thức đầy đủ, ý nghĩa, tầm quan trọng trong công tác tuyển
dụng công chức, trong xây dựng đội ngũ công chức nhà nước đã hình thành nên

độ công chức, công vụ, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, 2010;
PGS.TS. Đinh Văn Mậu, GS.TSKH. Nguyễn Văn Thâm và PGS.TS. Võ Kim Sơn,
Hành chính nhà nước và công nghệ hành chính, Nxb. Khoa học và Kỹ thuật,
2010…Nhìn chung, các công trình khoa học đã tập trung nghiên cứu về công chức
ở nhiều khía cạnh pháp luật, thực tiễn tuyển dụng công chức ở nước ta.
+ Trương Thị Bạch Yến (2006), "Tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của
Đảng ta về xây dựng tiêu chuẩn người cán bộ", Tạp chí Sinh hoạt Lý luận 77 (4).
Bài viết chỉ ra được những tiêu chuẩn chính của người cán bộ theo tư tưởng Hồ Chí
Minh, sự vận dụng và phát triển của Đảng ta qua các thời kỳ cách mạng; chỉ ra được
những nguyên nhân hạn chế mà các địa phương mắc phải trong việc vận dụng các
tiêu chuẩn cán bộ của Đảng trong thời kỳ mới vào quá trình xây dựng đội ngũ cán
bộ ở các địa phương, đơn vị mình.
2


+ Nhận biết và khắc phục mặt trái trong luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản
lý, của tác giả Bùi Đức Lại, Tạp chí Xây dựng Đảng số 3- 2009. Xác định khâu luân
chuyển cán bộ là khâu quan trọng trong công tác cán bộ, bài viết đã chỉ ra những
biểu hiện lệch lạc thường gặp trong luân chuyển cán bộ ở cả 4 chủ thể: lãnh đạo cấp
trên, đơn vị có cán bộ chuyển đến, đơn vị có cán bộ chuyển đi và bản thân của chính
cán bộ được luân chuyển. Trên cơ sở đó, tiếp cận từ tư tưởng Hồ Chí Minh về công
tác cán bộ và các quan điểm của Đảng, tác giả đã đề xuất một số giải pháp khắc
phục nhằm thực hiện tốt hơn khâu luân chuyển cán bộ hiện nay.
+ Vấn đề đánh giá và sử dụng cán bộ, của Nguyễn Đình Hương, Tạp chí Xây
dựng Đảng số 6, 2009. Xác định khâu đánh giá cán bộ là khó nhất và rất quan trọng,
vì đánh giá không chỉ liên quan trực tiếp đến bố trí, sử dụng cán bộ mà còn liên
quan đến toàn bộ các khâu khác, bài viết đã so sánh chỉ ra những thuận lợi, khó
khăn của việc đánh giá cán bộ trong thời bình và thời chiến. Trên cơ sở đó, đề xuất
những kiến nghị nhằm đánh giá và sử dụng cán bộ theo tư tưởng Hồ Chí Minh trong
sự nghiệp cách mạng hiện nay.

Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số ĐTĐL2002/07: “Cơ sở lý luận và thực tiễn đánh giá, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản
lý trong thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá” do PGS, TS Trần Đình Hoan làm
chủ nhiệm; Đề tài khoa học xã hội cấp nhà nước giai đoạn 2001 - 2005, mã số
KX.03.02: “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của
quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, do GS, TS Vũ Văn Hiền làm
chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Ban “Nâng cao phẩm chất, năng lực của người cán
bộ đứng đầu tổ chức đảng và chính quyền cấp cơ sở theo tinh thần Ngh quyết
Trung ương 5, khoá IX” do TS Nguyễn Danh Mộc (Viện Khoa học Tổ chức, Ban
Tổ chức Trung ương) làm chủ nhiệm….Các đề tài nói trên đã khái quát những nội
dung chính yếu nhất về vấn đề cán bộ và công tác cán bộ - đã làm rõ những vấn đề lý
luận và phương pháp luận nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; chỉ ra những nội dung cơ bản về tiêu chuẩn
cán bộ, tiêu chuẩn đối với từng loại cán bộ cụ thể; luận chứng khá rõ các khâu, các
bước, quy trình của công tác cán bộ: việc phát hiện, lựa chọn, đánh giá, sử dụng và cất
nhắc cán bộ; việc huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; đồng thời, các đề tài cũng đã
xác định yêu cầu chung về chất lượng của đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, gồm các yêu cầu về trí tuệ, về chuyên môn hoá, văn
hoá hoá; yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức; yêu cầu về tiêu chuẩn hoá từng loại
cán bộ; xác định những định hướng cơ bản mang tính giải pháp nhằm nâng cao chất

4


lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt nhấn mạnh việc đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng,
đánh giá, sử dụng và đãi ngộ đối với cán bộ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Ở cấp địa phương có đề tài Xây dựng
và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2006 - 2010 và
đến năm 2015 (Đề tài khoa học, mã số KX.01.06, 2006 do CN Nguyễn Đình Hòa
làm chủ nhiệm: Đề tài đã làm rõ được một số nội dung cơ bản về công tác cán bộ
tiếp cận từ quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của

Đà Nẵng, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng công chức.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận, lý thuyết về chính sách tuyển dụng công chức ở
Việt Nam.
- Phân tích đánh giá chính sách và thực trạng thực hiện chính sách tuyển
dụng công chức tại Đà Nẵng, chỉ rõ ưu điểm, hạn chế, bất cập, nguyên nhân của
những hạn chế, bất cập.
- Đề xuất phương hướng và các giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng
công chức ở nước ta hiện nay.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chính sách tuyển dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở
thành phố Đà Nẵng dưới góc độ khoa học chính sách công.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tình hình thực hiện chính sách tuyển dụng công chức trong cơ
quan hành chính nhà nước thuộc UBND thành phố Đà Nẵng từ năm 2011 đến nay.
- Phạm vi không gian: Thành phố Đà Nẵng.
- Phạm vi thời gian: Từ năm 2011 đến nay.
- Phạm vi đối tượng của chính sách: Tuyển dụng công chức cho các cơ quan
hành chính nhà nước thuộc UBND thành phố Đà Nẵng (trừ tuyển dụng công chức
phường, xã).
- Thời gian nghiên cứu: Tháng 03/2017 đến tháng 08/2017.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và vận
dụng triệt để phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là cách tiếp cận quy
phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực
hiện, đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết
chính sách công được soi sáng qua thực tiễn giúp hình thành lý luận chính sách
chuyên ngành.

7


CHƢƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH
TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
1.1. Lý luận chung về chính sách tuyển dụng công chức
1.1.1. Khái niệm về chính sách tuyển dụng công chức
Chính sách công là tập hợp những quyết định mang tính chính trị của Đảng
cầm quyền nhằm vạch ra những đường hướng hành động ứng xử cơ bản của chủ thể
quản lý với các vấn đề, hiện tượng tồn tại trong đời sống để thúc đẩy và quản lý sự
phát triển nhằm đạt tới những mục tiêu nhất định cho trước. Khái niệm Chính sách
công được diễn đạt khái quát như sau:“Chính sách công là tập hợp các quyết đ nh
chính tr có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải
pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác đ nh
của đảng chính tr cầm quyền” [25].
Chủ thể ban hành chính sách là nhà nước thông qua các cơ quan quyền lực
(Quốc hội, Chính phủ), các bộ ngành thực hiện chức năng quản lý nhà nước. Chính
sách công được biểu hiện bằng nhiều cấp độ khác nhau: Hiến pháp, Luật, Nghị
quyết, Nghị định, Thông tư, Quyết định. Mục đích cuối cùng là để phát triển và
quản lý sự phát triển của xã hội. Cấu trúc của chính sách gồm 3 bộ phận: i) Những
đường hướng hành động ứng xử (là quan điểm và định hướng chính sách). ii) Biện
pháp thực hiện chính sách, các công cụ của chính sách. iii) Mục tiêu mà chính sách
hướng tới.
Theo khoản 1, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức thì:
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ

tuyển dụng công chức, có thể đưa ra quan điểm: “Chính sách tuyển dụng công
chức là tổng thể những quan điểm, các quyết đ nh có hiệu quả của Nhà nước về
tuyển dụng công chức với mục tiêu, giải pháp, công cụ cụ thể nhằm thu hút, tuyển
chọn đúng người, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, v trí việc làm, góp phần xây dựng
đội ngũ công chức có cơ cấu, số lượng, chất lượng hợp lý, có đủ trình độ và năng
lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và
phát triển đất nước, xây dựng nhà nước pháp quyền, nền kinh tế th trường và mở
cửa hội nhập quốc tế”.
Nội dung chính sách tuyển dụng công chức bao gồm toàn bộ các quan điểm, chủ
trương, biện pháp, quy định, quy trình về công tác tuyển dụng. Do đó, chính sách tuyển
dụng công chức gắn liền với các chính sách quản lý, phát triển cán bộ, công chức.

9


Chính sách tuyển dụng công chức nhằm hướng đến mục tiêu thu hút những
người đủ năng lực và phẩm chất vào làm việc trong các cơ quan nhà nước, thu hút
nhân tài vào bộ máy công quyền; chính đội ngũ công chức là hạt nhân cơ bản của
nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố
đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả.
Hình thức thể hiện chính sách tuyển dụng công chức là các văn bản của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, như: chiến lược, nghị quyết, chỉ thị, kết luận,
quy định, quyết định, nghị định, thông tư…
Chủ thể đề ra và tổ chức thực hiện chính sách tuyển dụng công chức là Đảng,
Nhà nước, các tổ chức trong hệ thống chính trị.
Đối tượng của chính sách tuyển dụng công chức là những người có đủ các điều
kiện theo Luật cán bộ, công chức quy định, không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành
phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển, đồng thời khi họ trở thành
công chức, thì chính họ lại là người tham gia xây dựng và thực hiện chính sách tuyển
dụng công chức.

Vấn đề của chính sách tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính
nhà nước nảy sinh khi những mâu thuẫn giữa việc xác định nhu cầu tuyển dụng, tiêu
chí tuyển dụng với vị trí việc làm cần tuyển dụng; giữa việc tuyển dụng mới công
chức với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế; giữa thực thi nguyên
tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng với việc thu hút người lao động tham gia dự
tuyển; giữa yêu cầu, mục tiêu cần đạt của việc cải cách hành chính với chất lượng
công chức mới tuyển dụng trong điều kiện hội nhập quốc tế hiện nay.
Việc xác định đúng vấn đề chính sách đóng một vai trò quan trọng trong quá
trình xây dựng, ban hành, thực hiện chính sách và quyết định đến sự thành công hay
thất bại của chính sách.
* Vấn đề công chức hiện nay với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản
biên chế.
Nước ta đang xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân
trong bối cảnh hội nhập quốc tế, quá trình toàn cầu hoá đang diễn ra trên hầu hết các
lĩnh vực. Bối cảnh đó, vừa là điều kiện thuận lợi vừa là thách thức to lớn đối với
yêu cầu hiện đại hoá, chuyên nghiệp hoá nền công vụ của nước nhà. Nó đòi hỏi đội
ngũ công chức phải có đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực, trình độ
chuyên môn ở một tầm cao mới đủ để giải quyết mối quan hệ giữa phát triển kinh tế
và đảm bảo công bằng xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
Tuy nhiên thực tế, chất lượng công chức của ta phần đông chưa đáp ứng với yêu
cầu đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội. Một bộ phận công chức làm việc trì trệ, thiếu
tích cực, thái độ làm việc thờ ơ thiếu trách nhiệm, “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về”; tác
phong chạm chạp, rườm rà, thiếu tính nhạy bén, yếu kém về năng lực để thực hiện
nhiệm vụ. Nhiều công chức chưa thực sự lấy việc phục vụ nhân dân làm mục tiêu hàng
đầu, làm thước đo chủ yếu nhất cho mức độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình.

11


Theo phát biểu của Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc tại cuộc họp thứ nhất Ban chỉ

đảm nhận vị trí việc làm đó hoặc người đang làm theo chế độ hợp đồng của vị trí đó.
Đặc biệt, khi xác định chuyên môn của công chức đảm nhận vị trí việc làm các cơ
quan, đơn vị cũng dựa vào chuyên môn của người đang đảm nhiệm công việc này.
Điều đó đã dẫn đến trong tuyển dụng công chức các cơ quan, đơn vị đã đưa ra yêu
cầu chuyên môn của người dự tuyển công chức chưa gắn với vị trí việc làm.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định người dự tuyển công chức phải có
“văn bằng, chứng chỉ phù hợp”[32]. Văn bằng, chứng chỉ phù hợp chính là yêu cầu
về chuyên môn đào tạo của người dự tuyển để được tuyển dụng vào cơ quan HCNN

13


đáp ứng vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên, một số địa phương, cơ quan
quy định về văn bằng cho vị trí tuyển dụng công chức còn mang tính chủ quan của
cơ quan tuyển dụng, thậm chí việc quy định văn bằng này còn tạo ra sự “ưu tiên”
cho một số người dự tuyển. Thực trạng cho thấy, trong thông báo tuyển dụng công
chức của nhiều địa phương, cơ quan cùng một vị trí công chức cần tuyển dụng lại
có những quy định về văn bằng khác nhau, ngay cả trong cùng một tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương thì các quận, huyện cũng có yêu cầu khác nhau về chuyên
ngành của văn bằng. Thậm chí đã từng xảy ra trường hợp cơ quan tuyển dụng công
chức vì “ưu ái” người dự tuyển đã đưa ra yêu cầu về chuyên ngành của văn bằng mà
“duy nhất” chỉ một người đáp ứng được. Điều này chứng tỏ rằng, các cơ quan, đơn
vị chưa dựa vào khung năng lực của vị trí việc làm để thực hiện việc tuyển dụng
công chức. Do đó, công chức được tuyển dụng có thể không phù hợp với vị trí việc
làm của cơ quan, đơn vị, mặc dù Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của
Chính phủ đã quy định “việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm
vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức”[32].
* Vấn đề nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng
Nguyên tắc tuyển dụng công chức phải bảo đảm công khai, minh bạch, khách
quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Cạnh tranh có nguồn gốc latin:

ngạch, vị trí dự tuyển. Do đó, kết quả thi tuyển công chức thời gian qua chưa thực
sự phản ánh chính xác khả năng làm việc trong tương lai của công chức. Điều này
lý giải tại sao nhiều trường hợp người có kỹ năng làm việc tốt đã được kiểm nghiệm
qua thời gian làm hợp đồng tại cơ quan nhưng vẫn không trúng tuyển bởi nội dung
thi thường là lý thuyết chung, không có phần thi để đánh giá những kỹ năng chuyên
biệt cho từng vị trí. Do vậy, tại hội nghị triển khai nhiệm vụ năm 2017 của ngành
Nội vụ vừa diễn ra, Phó Thủ tướng Thường trực Trương Hòa Bình đề nghị: “Trong
lĩnh vực tuyển chọn công chức, viên chức cần công khai tiêu chí, minh bạch tiêu
chuẩn để ứng viên cạnh tranh với khả năng thực sự, đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
Đối với lĩnh vực tuyển chọn, sử dụng và kỷ luật cán bộ, công chức: cần rà soát các
thủ tục, quy trình bất hợp lý, xóa bỏ tình trạng chạy chọt trong tuyển dụng và bổ
nhiệm người nhà, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra công vụ, giải quyết dứt
điểm các vụ nổi cộm được dư luận xã hội quan tâm”.
1.1.3. Mục tiêu chính sách tuyển dụng công chức
Mục tiêu chính sách công nói chung, chính sách tuyển dụng công chức nói
riêng là cái đích chủ thể chính sách hướng đến để giải quyết, để đạt được kết quả.
Mục tiêu của chính sách tuyển dụng công chức là nhằm thu hút, tuyển chọn đúng
người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, góp phần xây dựng đội ngũ công
chức có cơ cấu, số lượng, chất lượng hợp lý, có đủ trình độ, năng lực chuyển môn,
phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sự nghiệp xây dựng và phát triển đất
nước, xây dựng nhà nước pháp quyền, nền kinh tế thị trường và mở cửa hội nhập
quốc tế.

15


Như vậy mục tiêu của chính sách tuyển dụng công chức là tạo ra nguồn động
lực, là nhân tố thúc đẩy, động viên sự tích cực phấn đấu, chủ động sáng tạo trong
công việc của công chức, thu hút nhân tài, góp phần làm ra các giá trị chung của xã
hội. Chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng

16


Xác định vị trí việc làm trong cơ quan đơn vị, tổ chức hành chính nhà nước
(gọi chung là xác định vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước) là giải
pháp cực kỳ quan trọng trong chính sách tuyển dụng công chức. Vị trí việc làm là
căn cứ, là cơ sở tuyển dụng công chức. Vị trí việc làm là việc làm được xác định ở
một vị trí nhất định trong bộ máy làm việc của cơ quan hành chính nhà nước. Xác
định vị trí việc làm là việc cụ thể hóa chức năng, nhiệm vụ của cơ quan hành chính
nhà nước. Vị trí việc làm với nghĩa hẹp là công việc cụ thể gắn với một vị trí nhất
định trong tổ chức bộ máy của cơ quan hành chính nhà nước. Vị trí việc làm với
nghĩa rộng, là một đơn vị tổ chức có địa vị pháp lý, chức năng, nhiệm vụ thẩm
quyền cụ thể trong cơ quan HCNN hay hệ thống cơ quan HCNN. Có vị trí việc làm
do thủ trưởng, phó thủ trưởng cơ quan thực hiện; có vị trí việc làm do chuyên gia,
chuyên viên cao cấp thực hiện; có vị trí việc làm do chuyên viên thực hiện; có vị trí
việc làm do cán sự, cán bộ kỷ thuật thực hiện…có vị trí việc làm do một công chức
thực hiện với trình độ, năng lực chuyên môn nhất định, có vị trí việc làm do nhiều
công chức thực hiện cũng có vị trí việc làm không cần đến một công chức thực
hiện. Có vị trí việc làm giao thoa giữa hai hay nhiều đơn vị, tổ chức…có vị trí việc
làm thường xuyên, ổn định, cũng có vị trí việc làm nhất thời. Xác định vị trí việc
làm không chỉ xác định khối lượng, số lượng công việc phải thực hiện ở một vị trí
nhất định trong tổ chức bộ máy mà quan trọng hơn là xác định đặc điểm, đặc thù,
tính phức tạp về tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết để thực hiện công việc
đó. Để trên cơ sở này, tiến hành tuyển dụng chọn người có đủ các điều kiện tiêu
chuẩn để đảm nhận công việc của vị trí việc làm. Đồng thời làm cơ sở để đánh giá
sử dụng và trả lương cho người được tuyển dụng vào làm công chức ở vị trí việc
làm dự tuyển. Xác định vị trí việc làm về tiêu chuẩn, chuyên môn, nghiệp vụ ứng
với từng vị trí việc làm cũng là để xem từng vị trí việc làm đó bố trí công chức có
trình độ chuyên môn nghiệp vụ nào đó phù hợp. Xác định vị trí việc làm về tiêu
chuẩn, chuyên môn, nghiệp vụ của từng vị trí việc làm cũng là cơ sở xác định cơ

tuyển dụng công chức là giải pháp quan trọng không thể thiếu trong chính sách
tuyển dụng công chức, xây dựng chính sách tuyển dụng công chức cần phải chú ý
đến, đảm bảo chất lượng và phát huy tác dụng giải pháp này.
* Xác đ nh tiền lương và chế độ phúc lợi, đãi ngộ khác
Xác định tiền lương và chế độ phúc lợi, đãi ngộ khác đối với công chức là giải
pháp quan trọng có tính chất quyết định để đạt được mục tiêu của chính sách tuyển
dụng công chức. Tiền lương trả cho công chức được tuyển dụng vào một vị trí việc
làm trong bộ máy hành chính nhà nước và các chế độ phúc lợi như chế độ nghĩ
ngơi, hưu trí, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, dưỡng liêm, chế độ đào tạo, bồi
dưỡng…Các chế độ đãi ngộ khác như khen thưởng, phụ cấp, thâm niên nghề
nghiệp, trách nhiệm, trợ cấp khó khăn đối với công chức phải hợp lý, tương xứng
với lao động và đóng góp của công chức cho cơ quan hành chính nhà nước. Tiền
lương, các chế độ phúc lợi và các chế độ đãi ngộ khác phải có khả năng cạnh tranh

18


với khu vực ngoài nhà nước. Nếu không có sức hấp dẫn, sức thu hút và sức cạnh
tranh với khu vực ngoài nhà nước thì khó có thể tuyển dụng được những công chức
có đủ trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
của cơ quan hành chính nhà nước nói riêng của sự nghiệp xây dựng và phát triển đất
nước, xây dựng nền kinh tế thị trường và mở cửa hội nhập quốc tế. Giải pháp này
trở nên quan trọng trong điều kiện cạnh tranh quyết liệt về nguồn nhân lực chất
lượng cao giữa các quốc gia trong khu vực và trên thế giới, giữa khu vực công và
khu vực tư đang diễn ra hiện nay. Thực chất giải pháp chính sách tiền lương, chế độ
phúc lợi và các chế độ đãi ngộ khác đối với công chức là giải pháp can thiệp, tác
động đến đối tượng chính sách phát triển công chức thông qua các lợi ích kinh tế.
Giải pháp này có sức hấp dẫn và tác động mạnh đến đối tượng dự tuyển công chức,
cần phải ưu tiên lựa chọn để xây dựng chính sách tuyển dụng công chức.
* Tạo điều kiện làm việc thuận lợi và cơ hội phát triển của công chức