VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VIỆT LINH

THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG
VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN TỈNH HẢI DƯƠNG

Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính
Mã số:

60.38.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Lê Thị Hương

HÀ NỘI, 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ chuyên ngành Luật Hiến pháp – hành chính
với đề tài “Thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức từ thực tiễn tỉnh Hải
Dương” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi , không sao chép của bất cứ ai. Tôi
xin chịu mọi trách nhiệm về công trình nghiên cứu của riêng mình !

NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Việt Linh


DANH MỤC VIẾT TẮT

ĐVSNCL: Đơn vị sự nghiệp công lập
UBND: Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Số ký hiệu
1.1

Tên sơ đồ, bảng biểu
Sơ đồ quy trình tuyển dụng viên chức
Số lượng và cơ cấu viên chức tỉnh Hải Dương theo lĩnh vực

2.1
2.2
2.3

2.4

giai đoạn 2012 - 2016
Minh họa bất cập trong xét tuyển viên chức
Số lượng viên chức được tuyển dụng tại tỉnh Hải Dương giai
đoạn 2012 - 2016
Cơ cấu trình độ của đội ngũ viên chức được tuyển dụng tỉnh
Hải Dương giai đoạn 2012 - 2016

Trang
16

về tuyển dụng viên chức nói riêng cơ bản được hoàn thiện, công tác tuyển dụng đã
được tổ chức thực hiện rộng khắp cả nước, tuyển chọn được số lượng rất lớn viên chức
có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, trình độ chuyên môn cao và trở thành một khâu
không thể thiếu, có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc duy trì, phát huy hiệu quả
hoạt động, gặt hái những thành tựu to lớn của các đơn vị đó.
Tuy nhiên, trong khoảng thời gian đó, việc thực hiện pháp luật về tuyển dụng
viên chức cũng tồn tại, phát sinh nhiều vấn đề phức tạp, chưa theo kịp được sự phát
1


triển của kinh tế - xã hội đất nước và nhu cầu, đòi hỏi về nâng cao chất lượng cung cấp
dịch vụ công từ phía nhân dân, đặc biệt là những vấn đề về hệ thống pháp luật tuyển
dụng viên chức. Do đó, nghiên cứu thực trạng, tình hình đó, tìm ra phương hướng và
giải pháp bảo đảm thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức thực sự trở thành yêu
cầu khách quan cấp thiết hiện nay.
Ở Hải Dương, trên cơ sở pháp luật về tuyển dụng viên chức của Nhà nước đã
ban hành, chính quyền các cấp ở tỉnh đã ban hành các văn bản riêng và thực hiện pháp
luật về tuyển dụng viên chức, đạt được những thành quả đáng khích lệ. Nhưng nhìn
chung công tác tuyển dụng viên chức tại Hải Dương còn nhiều hạn chế, yếu kém và bất
cập, gián tiếp dẫn đến tình trạng hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập
chưa cao, gây bức xúc trong quần chúng nhân dân. Vì vậy, nghiên cứu để đề xuất giải
pháp bảo đảm thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức là yêu cầu cấp bách của
tỉnh Hải Dương hiện nay.
Xuất phát từ tình hình nói trên, tôi đã chọn đề tài Thực hiện pháp luật về tuyển
dụng viên chức từ thực tiễn tỉnh Hải Dương làm Luận văn thạc sĩ luật học, với mong
muốn góp phần nâng cao hiệu quả việc thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức từ
thực tiễn nghiên cứu tại tỉnh Hải Dương.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Ở Việt Nam, vấn đề thực hiện pháp luật nói chung và thực hiện pháp luật trên
từng lĩnh vực cụ thể của đời sống xã hội đã được Đảng và Nhà nước và đặc biệt là các

lớn các công trình đều tập trung nghiên cứu việc tuyển dụng đối với nhóm đối tượng
công chức hoặc có nghiên cứu về viên chức trong nhóm cán bộ, công chức. Số lượng
bài viết, công trình nghiên cứu về tuyển dụng viên chức hiện nay vẫn còn khá khiêm
tốn và nếu có thì nghiên cứu ở tầm quốc gia hoặc phạm vi một ngành, một đơn vị, một
đối tượng cụ thể và chủ yếu được tiến hành tại thời điểm Luật viên chức và các quy
định mới về tuyển dụng viên chức chưa hoặc mới được ban hành, chưa có nhiều thời
gian để kiểm chứng trong thực tiễn. Ngoài ra cũng chưa có công trình nào nghiên cứu
vấn đề thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức tại tỉnh Hải Dương. Vì vậy, luận
văn này sẽ góp phần đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp bảo đảm thực hiện
pháp luật về tuyển dụng viên chức từ thực tiễn tỉnh Hải Dương.

3


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích: Mục đích tổng quát của luận văn là xây dựng cơ sở khoa học
cho việc đề xuất các giải pháp đảm bảo thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức
hiện nay từ thực tiễn tỉnh Hải Dương.
3.2. Nhiệm vụ: Nghiên cứu về cơ sở lý luận của việc thực hiện pháp luật về
tuyển dụng viên chức; Đánh giá thực trạng thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên
chức tại tỉnh Hải Dương; Đề xuất phương hướng, giải pháp bảo đảm thực hiện pháp
luật về tuyển dụng viên chức từ thực tiễn tỉnh Hải Dương trong giai đoạn hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu việc thực hiện
pháp luật về tuyển dụng viên chức của chính quyền địa phương, các cơ quan nhà nước
có liên quan và chủ thể khác…
4.2. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu hệ thống các văn bản qui phạm pháp
luật về tuyển dụng viên chức và hoạt động thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên
chức tại tỉnh Hải Dương. Các số liệu, thông tin làm cơ sở được thu thập trong thời
gian 5 năm (giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2016).

dụng viên chức từ thực tiễn tỉnh Hải Dương

5


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CỦA THỰC HIỆN PHÁP LUẬT
VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC

1.1. Tuyển dụng viên chức và pháp luật về tuyển dụng viên chức
1.1.1. Tuyển dụng viên chức
1.1.1.1. Khái niệm viên chức
Cho tới thời điểm Pháp lệnh Cán bộ, công chức được ban hành năm 1998,
cụm từ được sử dụng để chỉ chung những người làm việc trong khu vực nhà nước vẫn là
"cán bộ, công chức". Khi Pháp lệnh được sửa đổi, bổ sung năm 2003, lần đầu tiên “viên
chức” được tách riêng thành một nhóm, phân biệt với công chức. Điểm d, điều 1 Pháp lệnh
quy định viên chức là "những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức
hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp công lập của nhà
nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội" [42]. Theo quy định này, viên chức là
một nhóm nhỏ thuộc một tập hợp lớn hơn là cán bộ, công chức. Năm 2010, Luật Viên chức
ra đời là một cột mốc lịch sử, viên chức chính thức trở thành một đối tượng độc lập hoàn
toàn với công chức được quy định trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 [39]. Điều 2,
Luật Viên chức năm 2010 định nghĩa: "Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng
theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc,
hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật"
[40].
Qua định nghĩa trên, có thể nhận thấy được những đặc điểm cơ bản của viên
chức như sau:
- Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
- Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được tuyển dụng trước hết

Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong các ĐVSNCL được sửa
đổi, bổ sung bởi Nghị định số 121/2006/NĐ-CP (sau đây gọi là Nghị định số
116/2003/NĐ-CP) đưa ra khái niệm “tuyển dụng” tại khoản 6 Điều 3 như sau: “Tuyển
dụng là việc tuyển người theo hình thức hợp đồng làm việc trong biên chế ở ĐVSNCL
của Nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển” [11]. Có thể thấy, khái niệm “tuyển
dụng” theo Nghị định số 116/2003/NĐ-CP không đặt ra một điều kiện cụ thể nào liên
quan đến bản thân cá nhân người tham gia dự tuyển. Trong khi đó, Luật Viên chức lại
quy định: “Tuyển dụng là việc lựa chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào
7


làm viên chức trong ĐVSNCL” [40]. Như vậy, ba yêu cầu đối với cá nhân được tuyển
dụng làm viên chức là có tư cách đạo đức, trình độ chuyên môn và khả năng làm việc.
Tuyển dụng là một hoạt động diễn ra trong thời gian ngắn nhưng lại ảnh hưởng
lâu dài tới sự tồn tại và phát triển của một đơn vị. Tuyển dụng được viên chức xứng
đáng, có năng lực cũng chính là việc sử dụng hợp lý, có hiệu quả các nguồn lực mà nhà
nước đầu tư cho các ĐVSNCL.
Tóm lại, tuyển dụng viên chức là việc lựa chọn những công dân Việt Nam có
năng lực, phẩm chất, trình độ làm công tác chuyên môn tại các ĐVSNCL, việc tuyển
dụng được thực hiện qua ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm mà đơn vị yêu
cầu. Đây là công việc có tầm quan trọng đặc biệt, ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát
triển của một đơn vị, bên cạnh đó còn tác động tới công tác quản lý của nhà nước đối
với các ĐVSNCL và đội ngũ viên chức.
1.1.2. Pháp luật về tuyển dụng viên chức
1.1.2.1. Khái niệm pháp luật về tuyển dụng viên chức
Pháp luật là hệ thống các quy tắc do Nhà nước ban hành và bảo đảm thể hiện ý
chí của giai cấp thống trị trong xã hội, là yếu tố điều chỉnh các quan hệ xã hội. Nhà
nước cộng hoà xã hội Việt Nam là nhà nước pháp quyền XHCN là nhà nước của dân,
do dân và vì dân, do đó pháp luật thể hiện ý chí của giai cấp công nhân và đông đảo
nhân dân lao động.

dụng viên chức được tiến hành hiệu quả, thống nhất và phù hợp với nhu cầu của nhân
dân, xã hội và tình hình mới của đất nước.
Qua những phân tích trên, có thể hiểu pháp luật về tuyển dụng viên chức là: hệ
thống các quy tắc xử sự có tính chất bắt buộc chung do nhà nước đặt ra hoặc thừa
nhận, thể hiện ý chí của nhà nước nhằm đảm bảo việc tuyển chọn nhân lực vào làm
việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập một cách hiệu quả, phù hợp, minh bạch, khách
quan và trung thực; công dân được tạo điều kiện đăng ký dự tuyển viên chức, thể hiện
và chứng tỏ năng lực, trình độ của mình phù hợp với vị trí việc làm một cách công
bằng, bình đẳng.
1.1.2.2. Nội dung pháp luật tuyển dụng viên chức
Tuyển dụng viên chức để đảm bảo mục tiêu cần phải được thực hiện trên cơ sở
các nguyên tắc và chế định do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành. Hệ thống
các văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng viên chức chính là công cụ để các cơ
9


quan, tổ chức được giao thẩm quyền tuyển dụng viên chức triển khai việc tổ chức,
thực hiện tuyển dụng viên chức theo quy định [26]. Pháp luật về tuyển dụng viên chức
trước hết phải được xác định là hệ thống những văn bản quy phạm pháp luật quy định
những nội dung liên quan đến tuyển dụng viên chức, bao gồm: luật, pháp lệnh, nghị
định, thông tư quy định về tuyển dụng viên chức. Hiện nay, những văn bản mang tính
cơ sở trong hệ thống pháp luật tuyển dụng viên chức bao gồm: 1) Luật Viên chức số
58/2010/QH12 được Quốc hội ban hành ngày 15 tháng 11 năm 2010 có hiệu lực thi
hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2012, cụ thể phần quy định về tuyển dụng viên chức là
Mục 1 Chương III, Điều 20 đến điều 24 (sau đây gọi là Luật Viên chức); 2) Nghị định
số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 04 năm 2012 của Chính phủ quy định về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý viên chức (sau đây gọi là Nghị định 29/2012/NĐ-CP); 3)
Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25 tháng 12 năm 2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn
về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với
viên chức (sau đây gọi là Thông tư số 15/2012/TT-BNV); 4) Thông tư số 16/2012/TTBNV ngày 28 tháng 12 năm 2012 của Bộ Nội vụ ban hành quy chế thi tuyển, xét

hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng người viên chức cần thiết phải
có để thực hiện công việc đó. Trên cơ sở những nội dung này, các ĐVSNCL xác định
số lượng viên chức cần tuyển dụng, các điều kiện về phẩm chất, trình độ, năng lực của
người tham gia dự tuyển để có thể tuyển chọn đúng người cho công việc. Nếu việc
tuyển dụng viên chức không dựa trên nhu cầu công việc sẽ dẫn đến tình trạng dư thừa
nhân sự, gây lãng phí cả nhân lực và vật lực.
Thứ hai, vị trí việc làm
Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp
hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu
viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong
ĐVSNCL.
Có thể hiểu vị trí việc làm là “một vị trí hoặc một chỗ làm việc trong
ĐVSNCL mà tại đó người viên chức thực hiện một công việc hoặc một nhiệm vụ có
tính ổn định, lâu dài, thường xuyên, lặp đi lặp lại có tên gọi cụ thể theo chức danh
nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý và được gắn liền với quá trình thực hiện chức năng,
nhiệm vụ đơn vị đó”. [30,tr.8]
Nguyên tắc để xác định vị trí việc làm là phải tuân thủ quy định của pháp luật
về quản lý viên chức; phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của ĐVSNCL;
11


phải gắn với chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý tương ứng và phải bảo đảm tính
khoa học, khách quan, công khai, minh bạch, phù hợp với thực tiễn.
Có 05 yếu tố là căn cứ để xác định vị trí việc làm, bao gồm: Chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn và công việc thực tế của ĐVSNCL; Tính chất, đặc điểm, nhu cầu
công việc của ĐVSNCL; Mức độ phức tạp, quy mô công việc; phạm vi, đối tượng
phục vụ; quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của luật chuyên
ngành; Mức độ hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng
công nghệ thông tin; Thực trạng bố trí, sử dụng viên chức của ĐVSNCL. Vị trí việc
làm được thể hiện dưới hình thức bản mô tả công việc, khung năng lực, chức danh

môn như tin học văn phòng và ngoại ngữ,…
Thứ tư, quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập
Quỹ tiền lương của ĐVSNCL bao gồm tất cả các khoản tiền lương, tiền công
và các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương. Viên chức được hưởng lương từ quỹ
lương của ĐVSNCL, được trả lương tương xứng với vị trí việc làm, chức danh nghề
nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao. Vì
vậy, ĐVSNCL phải bảo đảm quỹ tiền lương của mình bảo đảm được nguồn thu nhập,
chế độ đãi ngộ công bằng, xứng đáng với trình độ, năng lực của viên chức cũng như
hiệu quả hoạt động của đơn vị.
Nguyên tắc tuyển dụng viên chức
Tại Điều 21 của Luật viên chức, 5 nguyên tắc của tuyển dụng viên chức đã
được liệt kê bao gồm: Bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng
pháp luật; Bảo đảm tính cạnh tranh.; Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị
trí việc làm.; Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu ĐVSNCL.; Ưu tiên người có tài
năng, người có công với cách mạng, người dân tộc thiểu số [40].
Nguyên tắc tuyển dụng viên chức là các quan điểm, tư tưởng chỉ đạo do Nhà
nước đặt ra và yêu cầu phải được thực thi trong suốt quá trình hoạt động nhằm đạt
hiệu quả trong công tác tuyển dụng viên chức. Các nguyên tắc này là nền tảng pháp lý
chỉ đạo, định hướng cho toàn bộ các hoạt động trong quá trình tuyển dụng viên chức
và là căn cứ pháp lý để xác định tính hợp pháp của các hành vi do các chủ thể tham
gia tuyển dụng viên chức thực hiện.
Các nguyên tắc tuyển dụng viên chức có mối quan hệ hữu cơ chặt chẽ với
nhau, nguyên tắc này dựa trên cơ sở nguyên tắc kia và là nền tảng cho nguyên tắc
khác, chúng không độc lập, mâu thuẫn mà hỗ trợ, bổ sung cho nhau tạo thành một thể
13


thống nhất điều chỉnh các hoạt động trong quá trình tuyển dụng viên chức. Bên cạnh
đó, việc tuân thủ các nguyên tắc này còn có ý nghĩa rất lớn đối với công tác tuyển
dụng viên chức tại các ĐVSNCL, góp phần áp dụng thống nhất pháp luật của các

định về hình sự của Tòa án; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ
sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục, trường giáo dưỡng.
Thẩm quyền tuyển dụng viên chức
- Đối với ĐVSNCL được giao quyền tự chủ: Điều 24 Luật Viên chức quy định
người đứng đầu ĐVSNCL được giao quyền tự chủ sẽ tổ chức thực hiện việc tuyển
dụng viên chức, quyết định tuyển dụng viên chức qua thi tuyển hoặc xét tuyển. Điều
này nhằm bảo đảm quyền chủ động và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu
ĐVSNCL, cũng như tiếp tục đổi mới cơ chế hoạt động của các ĐVSNCL theo hướng
tự chủ, tự chịu trách nhiệm;
- Đối với ĐVSNCL chưa được giao quyền tự chủ thì cơ quan có thẩm quyền
quản lý ĐVSNCL thực hiện việc tuyển dụng hoặc phân cấp cho người đứng đầu
ĐVSNCL thực hiện. [40]
Cả hai trường hợp đều phải thành lập Hội đồng tuyển dụng viên chức với cơ
cấu thành viên, nhiệm vụ, quyền hạn được quy định cụ thể trong các văn bản hướng
dẫn. Luật Viên chức có những quy định khác nhau về thẩm quyền tuyển dụng viên
chức phù hợp với đặc thù của từng loại ĐVSNCL. Tuy nhiên, giữa chúng vẫn tồn tại
một điểm chung, cụ thể: chịu trách nhiệm tuyển dụng viên chức là một hội đồng làm
việc theo nguyên tắc tập thể, biểu quyết theo đa số và tự giải thể sau khi hoàn thành
nhiệm vụ. Quy định này một mặt tuân thủ nghiêm túc các nguyên tắc cơ bản trong hệ
thống quản lý điều hành nói chung (tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách, thiểu số phục
tùng đa số), mặt khác tạo cơ chế bảo đảm người dự tuyển sẽ được nhìn nhận, phân
tích, đánh giá đa chiều dưới các góc độ chuyên môn khác nhau của từng thành viên
trong hội đồng, theo đó người trúng tuyển sẽ được lựa chọn một cách khách quan.
Đồng thời đây còn là cơ sở để hạn chế đến mức tối đa tình trạng lạm dụng quyền hạn
cá nhân trong quá trình tuyển dụng, đặc biệt là ở các vị trí có quyền chi phối như Chủ
tịch Hội đồng. Bên cạnh đó, các quy định về Chủ tịch Hội đồng và Phó Chủ tịch Hội
đồng tuyển dụng thể hiện rõ nguyên tắc đề cao trách nhiệm của người đứng đầu
ĐVSNCL, điều này tạo điều kiện cho các đơn vị được chủ động hơn trong việc tuyển
chọn nguồn nhân sự.


tuyển hoặc
xét tuyển

Thông báo
kết quả
tuyển dụng

Ký kết hợp
đồng làm
việc

Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng
Bước 1: Thông báo tuyển dụng
Cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức phải thông báo tuyển
dụng công khai trên phương tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử của cơ
quan, đơn vị (nếu có) và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc.
Nội dung thông báo tuyển dụng bao gồm: a) Tiêu chuẩn, điều kiện đăng ký
dự tuyển; b) Số lượng viên chức cần tuyển theo từng vị trí việc làm và chức danh nghề
16


;c) Nội dung hồ sơ đăng ký dự tuyển, thời hạn và địa điểm nộp hồ sơ dự tuyển, số điện
thoại liên hệ; b) Hình thức và nội dung thi tuyển hoặc xét tuyển; thời gian và địa điểm thi
tuyển hoặc xét tuyển; lệ phí thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định của pháp luật.
Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển
Thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển ít nhất là 20 ngày làm việc
kể từ ngày thông báo tuyển dụng công khai trên phương tiện thông tin đại chúng.
Chậm nhất 10 ngày làm việc trước ngày tổ chức tuyển dụng, cơ quan, đơn vị có thẩm
quyền tuyển dụng viên chức phải lập danh sách người đủ điều kiện dự tuyển để niêm
yết công khai tại trụ sở làm việc và thông báo trên trang điện tử của đơn vị (nếu có).

quyền tuyển dụng viên chức phê duyệt kết quả tuyển dụng.
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày có quyết định phê duyệt kết quả tuyển
dụng, người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức phải gửi
thông báo công nhận kết quả trúng tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển qua đường
bưu điện theo địa chỉ mà người dự tuyển đã đăng ký và thông báo công khai trên trang
tin điện tử của cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức (nếu có). Nội
dung thông báo phải ghi rõ thời gian và địa điểm người trúng tuyển đến ký hợp đồng
làm việc.
Bước 5: Ký kết hợp đồng làm việc
Trong thời hạn chậm nhất là 20 ngày làm việc, kể từ ngày công bố kết quả
tuyển dụng, người trúng tuyển viên chức phải đến ký hợp đồng làm việc (hợp đồng
làm việc xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) với đơn vị sự nghiệp công lập
theo thông báo công nhận kết quả trúng tuyển bằng văn bản của người đứng đầu cơ
quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức.
Trong thời hạn chậm nhất là 20 ngày làm việc, kể từ ngày hợp đồng làm việc
được ký kết, người trúng tuyển phải đến nhận việc, trừ trường hợp hợp đồng làm việc
quy định thời hạn khác. Trường hợp người trúng tuyển có lý do chính đáng mà không
thể đến nhận việc thì phải làm đơn xin gia hạn trước khi kết thúc thời hạn nêu trên gửi
cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức.
1.2.

Khái niệm, đặc điểm, hình thức và vai trò của thực hiện pháp luật

về tuyển dụng viên chức
1.2.1. Khái niệm, đặc điểm của thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức
Nhà nước quản lý xã hội bằng pháp luật, trách nhiệm thực hiện pháp luật mang
tính nguyên tắc do Hiến pháp quy định: "Nhà nước quản lý xã hội bằng pháp luật,
18



giới hạn không gian, địa lý để các chủ thể tiến hành các hoạt động thực hiện pháp luật
về tuyển dụng viên chức. Để có được phạm vi thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên
chức đòi hỏi nhà nước phải quy định trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong
20