BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHAN THỊ LINH GIANG

SỬ DỤNG CÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH GIA LAI

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐĂK LĂK - NĂM 2017

1


Công trình này được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Vân Hạnh

Phản biện 1:

PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải
Học viện Hành chính Quốc gia

Song song với công cuộc cải cách kinh tế, từ những năm 90, Việt Nam đã tiến hành công cuộc
cải cách hành chính với mục tiêu xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh,
chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả; một nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa ‘‘của dân, do dân và vì dân’’; một đội ngũ cán bộ công chức đủ năng lực, phẩm chất, hoàn thành
nhiệm vụ được giao, thúc đẩy xã hội phát triển lành mạnh, đúng hướng, phục vụ đắc lực cho công cuộc
phát triển của đất nước.
Là nguồn lực quan trọng nhất trong nền kinh tế tri thức hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực
vô tận nếu biết sử dụng và khai thác đúng cách để tạo của cải vật chất và thỏa mãn mọi nhu cầu của xã
hội. Là chủ thể vận hành bộ máy hành chính nhà nước, đội ngũ công chức trực tiếp phục vụ chế độ, đại
diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách - là nhân tố quyết định đối
với sự phát triển của đất nước. Do đó, khai thác, sử dụng có hiệu quả đội ngũ công chức các cơ quan
HCNN là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của tình hình mới.
Cùng với xu thế của thế giới, Chính phủ Việt Nam gần đây đưa ra thông điệp mạnh mẽ là phải
chuyển đổi nền hành chính từ quản lý thuần túy sang nền hành chính kiến tạo, phục vụ. Trong quá trình
ấy, việc xây dựng một “nền công vụ, công chức chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch và
hiệu quả” được xem là một nhiệm vụ trọng yếu. Và xác định “ cán bộ, công chức là vấn đề then chốt
của nền hành chính”.
“Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng,
của đất nước và của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” [29]. Vì vậy, xây dựng
được đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh, có trách nhiệm và thực hiện hiệu quả công việc sẽ mang
một ý nghĩa hết sức quan trọng, tác động to lớn đến sự thịnh suy, yếu kém hay phát triển của mỗi một
đất nước .
Những năm qua, đội ngũ công chức bên cạnh những đóng góp tích cực cho công cuộc xây dựng
phát triển đất nước còn bộc lộc nhiều hạn chế và yếu kém, làm chậm tiến trình cải cách và giảm hiệu
quả của công tác cải cách hành chính, dẫn đến kết quả đạt được thấp so với yêu cầu phát triển của xã
hội. Đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng tăng về số lượng nhưng chất lượng và năng suất lao động
chưa đáp ứng yêu cầu của tình hình mới, động lực làm việc thấp, đạo đức công vụ yếu, tính chuyên
nghiệp và hiệu quả hoạt động chưa cao. Mặt khác, công tác quản lý cán bộ, công chức, đặc biệt là khâu
sử dụng công chức cũng còn hạn chế và nhiều vấn đề cần giải quyết.


nhà nước, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ ở tám nước trên thế giới: Trung quốc, Thái Lan, Nhật
Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp, Đức, Anh, Mỹ - đây là một tài liệu quý để nghiên cứu các chế độ,
chính sách quản lý công chức ở các nước trên thế giới. Tác giả Phạm Hồng Thái nghiên cứu và xuất bản
cuốn "Công vụ, Công chức Nhà nước" cũng trình bày các quan niệm về công chức, công vụ và pháp luật về
công vụ ở nước ta.
Một số đề tài khoa học, công trình nghiên cứu, bài viết của các nhà quản lý, nhà khoa học trong nước
đề cập trực tiếp đến vấn đề công chức và sử dụng công chức như:
Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ có báo báo tổng hợp đề tài: “Năng lực, hiệu quả,
hiệu lực quản lý HCNN; thực trạng, nguyên nhân và giải pháp”, đề tài này đã tập trung nghiên cứu về hiệu
lực quản lý HCNN, trong đó đã đặt công chức HCNN trong mối quan hệ với việc nâng cao hiệu quả và hiệu
lực quản lý HCNN. Đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu
CNH, HĐH đất nước”của tác giả Nguyễn Bắc Son đã phân tích đánh giá đội ngũ cán bộ công chức Việt
Nam, phân tích nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức QLNN và đưa ra một
số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức QLNN, đáp ứng thời kì CNH, HĐH đất nước

2


trong giai đoạn hiện nay và trong những năm tới.
Ngoài ra, còn có nhiều bài viết của các nhà nghiên cứu khoa học hành chính, các nhà hoạt động chính
trị đưa ra suy nghĩ, ý tưởng về vấn đề xây dựng nguồn nhân lực hành chính, việc lựa chọn, sử dụng cán bộ,
công chức trong các giai đoạn khác nhau như:
Tác giả Nguyễn Văn Thâm với bài viết “ Vài suy nghĩ về xây dựng nguồn nhân lực hành chính trong
thời kỳ đổi mới” đăng trên tạp chí Tổ chức Nhà nước ngày 02/12/2015;
Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải với bài viết “Đổi mới quản lý cán bộ, công chức Việt Nam theo xu
hướng quản lý nguồn nhân lực”, đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22/8/2016;
Tác giả Bùi Kim Hồng, “Lựa chọn cán bộ, đảng viên theo tư tưởng Hồ Chí Minh” đăng trên Chính
Phủ điện Tử, ngày 02/2/2012;
Tác giả Đinh Ngọc Thạch với bài viết “Chính sách sử dụng cán bộ hợp lý – nhân tố động lực phòng
ngừa ngăn chặn suy thoái tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống” trên Tạp chí cộng sản, ngày 30/4/2012;

lịch sử; nguyên tắc thống nhất lý luận với thực tiễn.
- Các phương pháp nghiên cứu cụ thể:
Trong quá trình nghiên cứu, đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây:
+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu;
+ Phương pháp điều tra xã hội học thông qua 100 phiếu khảo sát đối với đối tượng là công chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Gia Lai;
+ Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp;
+ Phương pháp so sánh.
6. Đóng góp về lý luận và thực tiễn luận văn
6.1. Đóng góp về lý luận
Luận văn làm rõ các khái niệm có liên quan đến vấn đề nghiên cứu và khái niệm của đề tài “Sử dụng
công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai”; hệ thống hoá các nội dung về sử dụng
công chức, góp phần làm phong phú thêm lý luận về sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính. Đồng
thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sử dụng hiệu quả công chức hành chính.

4


6.2. Đóng góp về thực tiễn
- Nghiên cứu công tác quản lý sử dụng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Gia Lai là một vấn đề khó và có nhiều phức tạp, đòi hỏi phải đặt trong tổng thể nhiều vấn đề của yêu cầu
thực tiễn.
- Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng, rút ra những mặt mạnh, những hạn chế và nguyên nhân
của thực trạng. Kết quả phân tích thực trạng có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý đánh giá thực
tiễn công tác sử dụng công chức ở tỉnh Gia Lai.
- Những giải pháp, kiến nghị nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức các cơ quan HCNH cấp
tỉnh thời kì mới mà luận văn đưa ra có thể là những tài liệu tham khảo tốt giúp cho các nhà quản lý nhân sự
hành chính của tỉnh Gia Lai tham khảo, xem xét vận dụng.
- Nội dung luận văn cũng có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên và những nhà làm công
tác quản lý nhân sự hành chính.

“Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực” là một trong những yếu tố cốt lõi không chỉ mỗi tổ
chức mà còn đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia.
Mỗi một tổ chức có những yêu cầu, đòi hỏi riêng về nguồn nhân lực do tính chất, đặc điểm và việc
làm trong tổ chức quyết định. Do đó, mỗi khu vực đều phải xây dựng, phát triển nguồn lực riêng của mình
phù hợp với đặc thù từng loại hình tổ chức. Đặc biệt, các tổ chức công với bản chất hoạt động vì mục tiêu xã
hội, yêu cầu của nguồn nhân lực có sự khác biệt với tổ chức khác, đồng thời, vai trò nguồn nhân lực trong tổ
chức công cũng trở nên đặc biệt quan trọng hơn.
Nguồn nhân lực trong tổ chức công (bao gồm tất cả những người tham gia lao động trong tổ chức
công) là nhân tố trực tiếp tạo ra và quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của tổ chức đó.
Công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực trong tổ chức công. Thuật ngữ công chức là một thuật
ngữ cơ bản của chế độ công vụ công chức, là bộ phận cốt lõi của nền công vụ các quốc gia trên thế giới. Có
nhiều khái niệm công chức khác nhau trên thế giới tùy thuộc vào chế độ chính trị, quan niệm về hoạt động
công vụ, sự phát triển kinh tế xã hội, truyền thống văn hóa lịc sử…
Ở Việt Nam, theo Điều 4 của Luật cán bộ, công chức được Quốc hội thông qua ngày
13/11/2008, thì công chức được quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở Trung Ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ mãy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” [19, Điều 4]
Cũng theo Luật Cán bộ, công chức (Điều 32), công chức gồm:
- Công chức trong các cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội;
- Công chức trong cơ quan nhà nước;
- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập;
- Công chức trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân
mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;

nước, phục vụ nhân dân.
- Tính chuyên môn, nghiệp vụ cao: công chức là một nghề của xã hội, lĩnh vực hoạt động của công
chức trên nhiều ngành, nghề, lĩnh vực hoạt động khác nhau. Do vậy đòi hỏi xây dựng đội ngũ công chức có
tính chuyên nghiệp là một yêu cầu bắt buộc và tất yếu, thể hiện trên các mặt: (1) Trình độ, chuyên môn,
nghiệp vụ về công việc mà công chức đảm nhận, (2) Kỹ năng làm việc, (3) Thái độ làm việc, mà ở công
chức yêu cầu cao trong thái độ phục vụ Nhà nước, phục vụ nhân dân.
Chính tính đa dạng về lĩnh vực hoạt động, ngành nghề chuyên môn, mỗi một ngành, một lĩnh vực
có đặc thù riêng nên đòi hỏi đội ngũ công chức phải có kiến thức, năng lực giải quyết công vụ ở ngành,
lĩnh vực đó thì mới thực thi tốt nhiệm vụ được giao, nên công chức có những yêu cầu về chuyên môn,
nhiệm vụ cụ thể khác nhau theo từng vị trí công việc cụ thể. Đồng thời, tùy thuộc vào mô hình hình thành và
phát triển nguồn nhân lực (mô hình chức nghiệp, mô hình việc làm) mà yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ
theo từng vị trí công việc, ngạch bậc càng được quy định rõ ràng, cụ thể hơn.
- Tính ràng buộc với hệ thống cơ chế, chính sách và quy định của nhà nước.
Khác với các nguồn lực trong tổ chức tư, việc quản lý, sử dụng nguồn lực lao động trong các tổ chức
công mà đặc biệt là công chức phải tuân thủ những quy định chặt chẽ của pháp luật. Từ việc tuyển dụng theo
những quy định, tiêu chuẩn cụ thể tương ứng với mỗi vị trí công việc trong bộ máy hàn chính, đến quá trình
sử dụng bao gồm phân công công việc, đề bạt, sắp xếp, khen thưởng, kỷ luật, đãi ngộ, trả lương… đều phải
tuân thủ những quy định chặt chẽ.
Bên cạnh đó các cơ quan HCNN hoạt động trên những nguyên tắc khác với hoạt động của các tổ
chức khác, do đó đội ngũ công chức các cơ quan HCNN được qui định dựa trên nhiều loại văn bản qui phạm
pháp luật khác nhau. Đồng thời, việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật thường mất nhiều thời gian.

7


Công việc như vậy đòi hỏi đội ngũ công chức tuân thủ theo những qui định máy móc, do đó tính linh hoạt
kém hơn so với khu vực tư và khi cần có sự thay đổi đòi hỏi một qui trình thay đổi phức tạp.
- Về quyền, quyền lợi, nghĩa vụ của đội ngũ công chức
Là nguồn nhân lực đặc biệt của xã hội, nên đặc điểm về quyền, quyền lợi và nghĩa vụ của công chức
cũng khác biệt so với nguồn nhân lực trong các khu vực khác. Công chức được Nhà nước bảo đảm biên chế

quản lý nhà nước đối với mọi mặt của đời sống xã hội, mà thực chất là thực hiện quyền hành pháp, thi hành
và chấp hành pháp luật. Thể hiện cụ thể ở việc giúp Nhà nước thực hiện việc quản lý và điều hòa các hoạt
động kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội theo đúng pháp luật.
Hai là: Hoạt động của các cơ quan hành chính là vì mục tiêu chung, cụ thể là đáp ứng mọi nhu cầu
của nhân dân trên các mặt của đời sống xã hội. Và công chức có trách nhiệm và bổn phận trong việc phục vụ
nhân dân đáp ứng yêu cầu đó. Bên cạnh đó, trong bối cảnh Nhà nước ta đang càng ngày càng mở rộng quan

8


hệ đối ngoại đa phương, đa dạng, đội ngũ công chức lại càng thể hiện rõ sự quan trọng trong việc đưa nước
ta từng bước thích ứng với luật pháp, tập quán và trình độ quốc tế mà vẫn giữ vững độc lập tự chủ, bảo vệ lợi
ích quốc gia.
Ba là: Đội ngũ công chức hoạt động trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước, thực thi quyền hành
pháp, không có quyền lập pháp và tư pháp. Nhưng chính họ lại là những người góp phần quan trọng vào quy
trình lập pháp và tư pháp.
Nói tóm lại: Là một bộ phận của nguồn nhân lực vì vậy nhân lực hành chính hay đội ngũ công chức
có các dấu hiệu, đặc trưng chung của nguồn nhân lực.

Tuy nhiên với vai trò là những người thực thi quyền

lực công, công chức là lực lượng lao động đặc biệt, là đội ngũ nhân lực tinh hoa của xã hội và là nguồn lực
cốt lõi, mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng
đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước; được tuyển chọn theo những quy định và tiêu chuẩn riêng
được pháp luật quy định cụ thể; có trình độ chuyên môn theo tiêu chuẩn, chức danh cụ thể; được sử dụng
quyền lực Nhà nước khi thực thi công vụ; được nhà nước đảm bảo biên chế và bảo đảm quyền lợi suốt đời;
Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, cán bộ, công chức nhà nước tác động đến
mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội. Mọi yếu tố của
nền hành chính nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ
công chức nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện. Từ đó, việc quản lý, sử dụng và phát triển nguồn lực

chức.
1.2.2. Các nội dung sử dụng công chức
Xét từ quy trình quản lý sử dụng nguồn nhân lực, hoạt động sử dụng công chức bao gồm các
hoạt động từ khi công chức được tuyển chọn và bộ máy cho đến khi ra khỏi bộ máy, bao gồm các hoạt
động chủ yếu bố trí phân công công việc, đánh giá, đề bạt, luân chuyển, khen thưởng, xử phạt... Cụ thể
như sau:
1.2.2.1. Bố trí, phân công công việc:
Bố trí, phân công công việc là hoạt động hết sức quan trọng trong quản lý điều hành công sở. Có
thể hiểu, bố trí phân công công việc là sắp xếp ai vào công việc, bộ phận, tổ chức nào đó theo một kế
hoạch định trước.
1.2.2.2 Nâng ngạch, chuyển ngạch công chức
Ngạch công chức là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của
công chức. Khi công chức đáp ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn, trình độ, năng lực để bố trí vào các vị trí cao
hơn trong nền công vụ và để nâng cao năng lực và trình độ thì công chức phải thi nâng ngạch công chức.
Như vậy, nâng ngạch chính là sự thăng tiến về chuyên môn nghiệp vụ, được thực hiện khi công chức có đủ
trình độ, năng lực và thông qua hình thức thi nâng ngạch. Việc nâng ngạch gắn với nâng bậc lương cho công
chức.
Việc chuyển ngạch công chức được thực hiện khi công chức thay đổi vị trí việc làm hoặc theo quy
định phải chuyển đổi vị trí công tác mà ngạch công chức đang giữ không phù hợp với yêu cầu ngạch công
chức của vị trí việc làm mới. Công chức chuyển ngạch phải đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của
ngạch được chuyển.
1.2.2.3. Bổ nhiệm, đề bạt công chức
Bổ nhiệm hiểu một cách chung nhất là hình thức được sử dụng để thiết lập đội ngũ công chức
lãnh đạo (quản lý, điều hành), tuyển dụng công chức, nâng ngạch, chuyển ngạch, thăng chức, điều động
công chức. Theo đó, có ba loại bổ nhiệm:
- Bổ nhiệm vào ngạch;
- Bổ nhiệm chính trị;
- Bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý.
1.2.2.4. Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức
Là các hoạt động xuất phát từ phân tích công việc, đánh giá lại nhằm sắp xếp, bố trí lại đội

- Phải đảm bảo cả yếu tố vật chất và tinh thần cho công chức.
- Phải tăng cường định mức lao động
Ngoài ra quá trình sử dụng công chức phải tuân thủ một số nguyên tắc riêng biệt đối với công chức.
Cụ thể như: [28]
- Nguyên tắc lấy con người làm gốc
- Nguyên tắc phân loại một cách khoa học
- Nguyên tắc phù hợp công việc
- Nguyên tắc vừa có đức, vừa có tài
- Nguyên tắc công bằng
- Nguyên tắc bảo đảm sự lãnh đạo thống nhất của Đảng đối với công tác cán bộ
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sử dụng công chức
1.3.1. Các yếu tố khách quan
- Các quy định pháp lý
Hoạt động quản lý nhà nước là hoạt động mang tính pháp lý cao. Theo đó, việc quản lý sử dụng công
chức phải tuân thủ quy định pháp luật cụ thể.
Ở Việt Nam hiện nay, việc quản lý, sử dụng công chức căn cứ trên quy định của Luật Cán bộ, công
chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử
dụng và quản lý công chức. Ngoài ra, đối với từng công đoạn sử dụng công chức như tuyển dụng, bổ nhiệm,
đánh giá, khen thưởng, kỷ luật… đều có những quy định riêng nhằm cụ thể hóa hơn.
Các quy định, cơ chế, chính sách trong quản lý, sử dụng công chức có tác động rõ rệt đến hiệu quả
sử dụng công chức. Nếu những quy định pháp lý hợp lý sẽ khuyến khích, tạo động lực công chức, tạo điều
kiện thuận lợi cho sử dụng, phát triển công chức. Nếu quy định bất hợp lý sẽ là rào cản trong quản lỷ sử dụng

11


cũng như khơi dậy sự nhiệt tình cống hiến của công chức. Việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật
không đơn giản và thường mất nhiều thời gian, do đó tính linh hoạt kém hơn so với khu vực tư và khi cần có
sự thay đổi đòi hỏi một qui trình thay đổi phức tạp.
- Trình độ phát triển kinh tế xã hội

điều này để tổ chức công việc, tạo động lực cho công chức, như việc phân công, bố trí công việc phù hợp
năng lực, sở trường; luân chuyển, đề bạt vị trí phù hợp, giao những công việc có tính thách thức nhằm kích
thích sáng tạo, tạo hứng khởi trong công việc từ đó công chức nỗ lực cao nhất để đạt kết quả tốt hơn.
+ Cơ hội học tập và thăng tiến: Thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của tất cả người lao động
vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ và đặc
biệt là đối với các công chức trong cơ quan Nhà nước. Sự thăng tiến một mặt là ghi nhận đóng góp, nỗ lực

12


công chức trong công việc, một mặt là cơ hội, khả năng để công chức có đóng góp lan tỏa hay gây ảnh
hưởng hơn thông qua hoạt động lãnh đạo, quản lý, điều hành.
Bên cạnh việc thăng tiến, việc cho học tập, nghiên cứu mở mang nhận thức, nâng cao trình độ cho
công chức cũng là một yếu tố tác động tích cực đến công chức giúp họ nâng cao trình độ nhận thức, phát
triển bản thân, đồng thời sẽ tiếp thu được những cái mới để áp dụng vào quá trình thực thi công vụ giúp công
việc đạt hiệu quả cao hơn.
Nói tóm lại, tùy theo quan điểm giá trị của mỗi công chức mà họ sẽ có những hành vi và động cơ
khác nhau. Động cơ làm việc có tác động tích cực hoặc tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của công chức.
Trong sử dụng công chức, cần quan tâm đến yếu tố này từ đó có những cách thức và cơ chế chính sách sử
dụng phù hợp nhằm thức đẩy họ thông qua việc nhìn nhận đúng, công nhận thành tích, khen thưởng phù hợp,
tiến cử…
- Người đứng đầu và văn hóa tổ chức
Đối với từng tổ chức hành chính, vai trò người lãnh đạo, quản lý đặc biệt người đứng đầu tổ chức hết
sức quan trọng. Mọi vấn đề của tập thể cần giải quyết đều phải thông qua người lãnh đạo, họ là cầu nối giữa
cơ quan quản lý cấp trên với tập thể lao động. Người lãnh đạo quản lý chịu trách nhiệm trước cấp trên về
trạng thái hoạt động, kết quả hoạt động cũng như về mọi mặt đời sống tập thể do mình quản lý; đồng thời họ
có trách nhiệm tạo những điều kiện cần thiết bảo đảm cho nhân viên thể hiện sáng kiến, bảo đảm cho công
chức tham gia tích cực vào họat động quản lý tập thể, thảo luận các vấn đề liên quan đến tập thể. Với vai trò,
vị trí quan trọng như vậy nên nhân cách, uy tín và cách thức quản lý của người lãnh đạo, quản lý ảnh hưởng
không nhỏ tới hiệu quả sử dụng công chức.

Thứ tư, cần có sự đầu tư nguồn lực thỏa đáng để có cơ sở thực hiện chính sách sử dụng công
chức.
Thứ năm, trong xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phải tận dụng những ưu thế của địa
phương, đồng thời tính toán củng cố, khắc phục, hạn chế đối với nguồn lực tại chỗ. Tăng cường học tập
những kinh nghiệm của các địa phương khác trong phát triển nguồn nhân lực, sử dụng đội ngũ cán bộ,
công chức có sự lựa chọn chiến lược, phương thức phát triển riêng phù hợp với đặc thù và điều kiện
phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nhà.
Tiểu kết chương 1
Trong phạm vi của chương 1, tác giả đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác
sử dụng công chức. Cụ thể đã đưa ra các khái niệm cơ bản như: công chức và công chức hành chính, sử
dụng công chức. Thông qua các luận cứ, tác giả cũng làm sáng tỏ một số vấn đề về vai trò của công
chức và sự cần thiết phải sử dụng hiệu quả công chức, từ đó làm nền tảng lý luận khẳng định rằng công
tác sử dụng công chức cần được thực hiện thường xuyên, liên tục và không ngừng phát triển.
Tác giả đã tìm hiểu một số nguyên tắc trong sử dụng công chức; sơ lược tiêu chí đánh giá hiệu
quả sử dụng công chức và các yếu tố tác động đến công tác sử dụng công chức hiện nay. Đồng thời
cũng đã đưa ra những kinh nghiệm sử dụng công chức của một số địa phương khác trong cả nước để từ
đó, rút ra những bài học kinh nghiệm quý báu về sử dụng công chức cho tỉnh Gia Lai.
Tất cả những căn cứ trên làm nên hệ thống cơ sở lý luận để tiến hành nghiên cứu thực tiễn công
tác sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính tỉnh Gia Lai. Đồng thời làm tiền đề để phân tích,
đánh giá thực trạng của chương 2 cũng như đưa ra được yêu cầu và đề xuất giải phát, kiến nghị trong
chương 3 của đề tài này.

14


Chương 2
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH GIA LAI
2.1. Tổng quan về đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ở
Gia Lai

tỷ lệ nào cũng phần nào đáp ứng được yêu cầu về trình độ lý luận chính trị công chức hành chính tỉnh. Hàng
năm tỉnh đều tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng và cử công chức trong diện quy hoạch theo học các lớp trên.
+ Về trình độ quản lý nhà nước: tỷ lệ công chức qua các lớp đào tạo bồi dưỡng quản lý nhà nước
chưa cao (khoảng 70%), điều đó ít nhiều làm ảnh hưởng không nhỏ đến các nhiệm vụ thực thi của công
chức.

15


+ Trình độ ngoại ngữ, tin học: số lượng công chức trong cơ quan hành chính cấp tỉnh hầu hết
đáp ứng yêu cầu có chứng chỉ tin học, ngoại ngữ. Tuy nhiên, năng lực sử dụng thành thạo ngoại ngữ
trong xu thế hội nhập hiện nay đối với công chức tỉnh vẫn là điểm yếu.
+ Tiếng dân tộc: Hiện cả tỉnh có 403/1397 công chức có chứng chỉ tiếng dân tộc. Tuy vậy, sau
thời gian đi học và được cấp chứng chỉ, phần đông công chức đều không sử dụng được do ít có cơ hội
áp dụng trong công việc và cuộc sống.
2.2. Thực trạng sử dụng
2.2.1 Đánh giá việc thực hiện
2.2.1.1. Về bố trí, phân công công việc
Việc phân công, bố trí công chức ở Gia Lai đã thực hiện theo nguyên tắc: xuất phát từ nhu cầu
công việc, xác định vị trí việc làm, phân công phù hợp với trình độ và năng lực chuyên môn của từng
công chức.
Tuy vậy, trên thực tế, việc phân công, bố trí công chức phụ thuộc chủ yếu vào ý chí của người
đứng đầu từng cơ quan, tổ chức; Mỗi người đứng đầu cơ quan, tổ chức có cách đánh giá, động cơ khác
nhau, yêu cầu ekip làm việc khác nhau nên việc phân công bố trí công chức bị chi phối bởi ý chí chủ
quan của người lãnh đạo và cũng mang tính tư duy nhiệm kỳ.
Việc phân công, bố trí công chức vẫn chưa phân biệt rõ giữa phân công theo chức nghiệp hay
theo vị trí việc làm, chủ nghĩa bằng cấp được coi trọng, tính chuyên nghiệp và kỹ năng chưa được đề
cao.
Kết quả khảo sát của tác giả đối với công chức tại các Sở, ban trên địa bàn tỉnh cho thấy, có đến
60/100 ý kiến cho rằng cần rà soát, đánh giá, bố trí, phân công công việc phù hợp với chuyên môn, sở

2.2.1.6. Về khuyến khích, đãi ngộ và tạo điều kiện làm việc cho công chức.
Việc thực hiện các chính sách đãi ngộ bao gồm chính sách về tiền lượng, khen thưởng, xử phạt,
đề bạt, cất nhắc, tạo điều kiện thăng tiến, cho học tập, nghiên cứu mở mang nhận thức, nâng cao trình
độ cho công chức… vẫn đang là một khâu yếu của Gia Lai;
2.2.2. Ưu điểm
Từ thực tế sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai cho thấy
nét nổi bật trong công tác quản lý, sử dụng công chức của tỉnh Gia Lai là đã áp dụng đúng, đầy đủ các
quy định hiện hành trong các văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước. Việc triển khai các quy trình,
quy định, thủ tục của cấp trên về công tác quản lý, sử dụng công chức chặt chẽ, thận trọng.
Kết quả của việc tuân thủ nguyên tắc nói trên được phản ảnh qua chất lượng của đội ngũ công chức
trong cơ quan chuyên môn cấp tỉnh. Đó là, việc tăng trưởng số lượng đồng thời với chất lượng; gần 100%
công chức tuyển dụng đầu vào được chuẩn hóa bảo đảm đủ tiêu chuẩn chuyên môn bằng cấp; năng lực đội
ngũ nâng lên cùng với yêu cầu cải cách nền HCNN trên các phương diện như: trình độ, kỹ năng chuyên môn,
kỹ năng phối hợp, ý thức chấp hành kỷ luật hành chính, thái độ phục vụ ngày càng được cải tiến. Nét nổi bật
trong 10 năm gần đây là sự trẻ hóa (độ tuổi bình quân...), được đào tạo chính quy, bài bản, phần lớn có sẵn
các kỹ năng về tin học, ngoại ngữ; hàng năm thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng bổ sung kiến thức, kỹ
năng phù hợp với ngạch và vị trí việc làm; quá trình quản lý đã có sự phân biệt rõ ràng công chức lãnh đạo
quản lý, công chức chuyên môn nghiệp vụ và công chức thừa hành, phục vụ để có sự đào tạo, bồi dưỡng, sử
dụng hợp lý; chênh lệch trình độ, kỹ năng của của công chức trong các cơ quan được rút ngắn, tỷ lệ công
chức được đào tạo chuyên sâu, trình độ cao, chuyên nghiệp hóa được nâng lên đã có nhiều đóng góp trong
cải thiện tính chuyên nghiệp của nền hành chính. Sự phục vụ của đội ngũ công chức ngày càng được cải tiến.
Theo kết quả khảo sát, có 75/100 ý kiến đánh giá thái độ công chức khá và tốt. Phần lớn công chức trong các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có tinh thần trách nhiệm, có ý thức cầu tiến, có trình độ chuyên môn
cao, có tính chuyên nghiệp trong phục vụ, có kĩ năng chuyên môn, và tổ chức trong thực thi công vụ. Có thể
nói công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh đã đóng góp một phần đặc biệt quan trọng
vào công cuộc xây tỉnh phát triển vững mạnh trong thời gian qua.
2.2.3. Hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế
2.2.3.1. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn một số tồn tại cần phải được nhìn nhận và đánh giá khách
quan để hoàn thiện công tác sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai

cảm tính, động cơ của người đứng đầu. Trong đánh giá, bố trí, sử dụng công chức vẫn còn tình trạng nể nang,
hình thức đồng thời kết quả đánh giá cũng không được căn cứ để bố trí, sắp xếp lại cho phù hợp.
Thứ tư, Việc nâng ngạch, chuyển ngạch cho công chức: Việc thi nâng ngạch cho công chức được
thực hiện theo quy định, qua các kỳ thi do Bộ Nội vụ tổ chức, việc chuyển ngạch, nâng ngạch nhiều khi chỉ
căn cứ vào bằng cấp và giải quyết chế độ tiền lương là chính, chưa thực sự căn cứ vào vị trí công tác, khả
năng thực tế của công chức. Đồng thời chưa mở rộng tính cạnh tranh trong việc thi năng ngạch, tỉnh vẫn còn
một số quy định, điều kiện hạn chế đối tượng dự thi, không tạo được tính cạnh tranh nhằm tuyển chọn
người giỏi, như việc quy định điều kiện thi nâng ngạch và bổ nhiệm trưởng phòng trước đây phải là
chuyên viên chính, trong khi cũng có quy định trưởng phòng mới được thi chuyên viên chính.
Thứ năm, Công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, công chức bước đầu đã đi vào nề nếp, song chưa
thật sự toàn diện, ít tính đột phá, chưa thật sự đáp ứng yêu cầu tuyển chọn, cất nhắc đúng người, đúng việc là
cơ sở tạo động lực và sự cạnh tranh trong công chức. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, thực tế nhiều cơ
quan còn chủ quan, duy ý chí, chủ yếu theo yêu cầu, chỉ đạo của lãnh đạo mà chưa có sự tham gia tích
cực, dân chủ từ cán bộ, công chức cơ quan. Trong bổ nhiệm, đề bạt chú trọng nhiều đến quy trình

18


nhưng chưa chú ý đến điều kiện, tiêu chuẩn, trường hợp thiếu tiêu chuẩn, nợ bằng cấp còn tồn tại. Đồng
thời, chưa xem xét, đánh giá thường xuyên và kịp thời việc đáp ứng công việc của công chức sau bổ nhiệm
và có những điều chỉnh phù hợp, đúng với năng lực, mức độ hoàn thành công việc của công chức, do vậy
hiện tượng ngồi nhầm ghế vẫn tồn tại và khó khắc phục.
Thứ sáu, Việc đánh giá công chức thực hiện hàng năm, theo quy định nhưng còn mang tính hình
thức, chưa tác dụng rõ rệt đến các khâu sử dụng công chức như bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển, biệt
phát, đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật...được tốt hơn. Từ kết quả đánh giá công chức hàng năm, cho
thấy việc đánh giá làm theo kiểu phong trào, bình quân chủ nghĩa, dĩ hòa vi quý… đa số mọi người đều
hoàn thành tốt nhiệm vụ do đó việc đánh giá chưa là phương tiện, căn cứ khoa học phản ảnh đúng thực
chất năng lực, nỗ lực của công chức và chưa là cơ sở để sử dụng công chức tốt hơn.
Công tác đánh giá công chức theo quy trình và tiêu chuẩn chung chung, chưa thật sự đảm bảo
tính khách quan, công bằng và chính xác, không phản ánh được kết quả làm việc và nỗ lực công chức;

Một là: Một số lãnh đạo các cấp ở tỉnh, đặc biệt một số lãnh đạo cơ quan làm công tác nhân sự
chưa có những quan điểm bứt phá hoặc chưa chuẩn bị chương trình đổi mới có sức thuyết phục cao.
Hai là: Quy định của cấp trên còn chung chung, nhiều quy định không có hướng dẫn cụ thể, và
không phản ánh hết được thực tiễn của địa phương.
Ba là: Việc quản lý sử dụng công chức là quản lý con người, vừa mang tính khoa học vừa mang
tính nghệ thuật cao, quá trình thực hiện liên tục nảy sinh những vấn đề phức tạp, đòi hỏi người làm
công tác nhân sự không chỉ cần kinh nghiệm thực tiễn mà còn phải được đào tạo bài bản. Đây là một
vấn đề khó và còn là lỗ hổng trong nhiều cơ quan nói chúng và cơ quan hành chính cấp tỉnh nói riêng.
2.3. Những vấn đề đặt ra đối với việc sử dụng công chức trong thời gian tới
Để khắc phục những hạn chế, nhằm phát huy hiệu quả sử dụng công chức trong quá trình sử
dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn của tỉnh trong thời gian tới, cần tập trung nghiên cứu,
giải quyết những vấn đề, đó là:
Một là: Trong tuyển dụng công chức, cần thống nhất hoạt động thi tuyển trên cơ sở các quy tắc,
tiêu chí, chỉ tiêu, quy trình rõ ràng, cụ thể gắn với từng vị trí việc làm theo hướng phù hợp, chất lượng,
đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh lành mạnh, công bằng, công khai, minh bạch. Các khâu tuyển dụng cần
cụ thể, rõ ràng, công khai, minh bạch; tránh công khai nhưng không minh bạch, tránh đưa ra những tiêu
chỉ, quy định mang tính sắp đặt. Việc tuyển dụng nhất thiết phải xuất phải từ nhu cầu công việc chứ
không phải từ con người cụ thể.
Hai là: Việc bố trí sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc thực tài, đúng người, đúng việc, đúng môi
trường, đề cao năng lực thực tế của công chức. Như vậy những yếu tố như: trình độ chuyên môn, ngành
nghề đào tạo, năng lực sở trường, thành tích công tác phải được đặc biệt coi trọng trong việc xem xét,
bàn bạc, cân nhắc bố trí sử dụng.
Ba là: Mở rộng tính cạnh tranh trong quy hoạch, lựa chọn, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Muốn làm được điều đó, cần có những quy định cụ thể, rõ ràng hơn về tiêu chuẩn đối với từng vị trí
chức danh, quy định rõ trách nhiệm của từng cá nhân, cơ quan, tổ chức đối với từng khâu trong quá
trình bổ nhiệm. Đồng thời nên xem xét lựa chọn hình thức bổ nhiệm (như thi tuyển) để lựa chọn tốt
nhất những người xứng đáng với vị trí cần, tránh những lỗ hổng, tiêu cực còn tồn tại trong công tác bổ
nhiệm hiện nay.
Bốn là: Quan niệm cụ thể nhân lực chất lượng cao và có chính sách thu hút, đào tạo. Ban hành
các chính sách phù hợp gắn với chính sách sử dụng như tạo môi trường làm việc, đãi ngộ tương xứng,

Chương 3
YÊU CẦU, ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VIỆC SỬ DỤNG CÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH Ở GIA LAI
3.1. Yêu cầu khách quan của việc nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh ở Gia Lai
3.1.1. CNH- HĐH đất nước và hoàn thiện nền kinh tế thị trường định hướng XHCN
3.1.2. Cải cách nền hành chính nhà nước
3.1.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
3.2. Quan điểm, định hướng chung về sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh
3.2.1. Quan điểm
3.2.2. Định hướng
Dưới đây là một số định hướng cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng đối với công chức nói
chung và đối với công chức trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Gia Lai trong thời gian tới:
Thứ nhất: Xác định và tiếp tục nhấn mạnh vai trò quan trọng của công chức và xem công tác sử
dụng công chức là một nội dung quan trọng trong công cuộc cải cách hành chính. Thời gian tới, cần có
những cơ chế, chính sách mới phù hợp thực tiễn địa phương bên cạnh việc áp dụng các quy định của
cấp trên nhằm tạo sự chuyển biến, đột phá mới trong công tác quản lý sử dụng công chức.
Thứ hai: Trong xây dựng và sử dụng công chức cần đề cao tính chuyên nghiệp và chuyên môn
hóa nghề nghiệp của công chức.
Thứ ba: Trong quản lý, sử dụng công chức cần đề cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu
cơ quan, tổ chức và quy chế phối hợp giữa các cơ quan trong thực thi công vụ.
Thứ tư: Công tác quản lý sử dụng cần có sự linh hoạt, bên cạnh việc thực hiện đồng bộ, việc đổi
mới đôi lúc cần có sự tập trung sâu vào những khâu còn yếu và khó tránh sự dàn trải và huy động nhiếu
nhất nguồn lực nhằm đem lại hiệu quả cao nhất.
3.3. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện việc sử dụng công chức trong các cơ quan
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
3.3.1. Tiêu chuẩn hóa đội ngũ công chức thông qua việc rà soát, sàng lọc đội ngũ công chức và
tuyển dụng mới những người có đủ năng lực và phẩm chất cần thiết cho nền công vụ theo vị trí việc
làm.

chức cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Gia Lai nói riêng cần phải thực hiện thống nhất và đồng bộ. Đồng thời,
cần có sự quan tâm, chỉ đạo của các cấp lãnh đạo, sự nỗ lực của cơ quan chuyên môn và sự tham gia tổ
chức thực hiện của các cấp, các ngành có trách nhiệm liên quan.

23