BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ THANH ĐÔNG

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC DỰA TRÊN NĂNG LỰC
TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN
DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK - NĂM 2017
.


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Học viện Hành chính, trong phân viện khu vực Tây nguyên đã tận tình giúp đỡ,
giảng dạy, truyền thụ kiến thức. Trân trọng cảm ơn cán bộ công chức Các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Buôn Ma Thuột-tỉnh Đắk
Lắk đã quan tâm, giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và hoàn thành luận
văn.
Đắk Lắk, ngày tháng 4 năm 2017
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Thanh Đông


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN DỰA TRÊN NĂNG LỰC ................ 10
1.1. Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện ...................... 10
1.2. Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện ...................... 19
1.3. Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên năng
lực ............................................................................................................ 23
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC DỰA TRÊN
NĂNG LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK .... 48
2.1. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân
dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk ........................................ 48
2.2. Đánh giá năng lực công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk ............................... 51
2.3. Kết quả, hạn chế và nguyên nhân ........................................................... 61
Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
DỰA TRÊN NĂNG LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT,


55

Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả khảo sát dựa trên các tiêu chí theo khung năng

58

lực công chức cấp huyện.
Bảng 3.1: Chuẩn năng lực công chức các CQCM thuộc UBND thành phố

78

Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk
Bảng 3.2: Xác định tiêu chí năng lực cốt lõi của công chức

83

Bảng 3.3: Xác định tiêu chí năng lực chung

84

Bảng3.4:

Xác định tiêu chí năng lực quản lý

85

Bảng 3.5: Xác định tiêu chí năng lực chuyên môn

85

KNL

Khung năng lực

MTCV

Mô tả công việc

QLNN

Quản lý Nhà nước

UBND

Ủy ban nhân dân


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đánh giá cán bộ, công chức (CB,CC) là một khâu trong hoạt động quản
lý công chức, nhưng lại là khâu quan trọng ảnh hưởng đến tất cả các khâu
khác của công tác nhân sự. Kết quả của khâu đánh giá công chức được coi là
cơ sở nền tảng của các khâu khác trong việc quản lý nguồn nhân lực trong tổ
chức công như: phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề
bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ
cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ
không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng,
năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ. Do đó, làm tốt khâu đánh giá có ý

vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” theo một trong 5 mục tiêu quan
trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
2011-2020 thực tế cần nghiên cứu hình thành cơ chế đánh giá năng lực cán bộ
công chức có khả năng xác định được tương đối chính xác, khách quan, định
lượng được năng lực của cán bộ công chức để từ đó làm cơ sở nền tảng cho
các khâu khác trong toàn bộ chu trình quản lý công chức.
Nhận thức được vai trò quan trọng của việc đánh giá năng lực công
chức trong nền công vụ, bản thân đang sống và làm việc tại thành phố Buôn
Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk, có điều kiện thuận lợi để khảo sát nghiên cứu về đội
ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma
Thuột. Do đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đánh giá công chức dựa trên
năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc thành phố Buôn Ma Thuột,
tỉnh Đắk Lắk” để làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý
công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn


3

Xuất phát từ vai trò quan trọng của khâu đánh giá công chức trong chu
trình quản lý công chức, công tác đánh giá luôn được các nhà khoa học, nhà
quản lý đặc biệt quan tâm nghiên cứu trong thời gian qua như:
- “Tìm hiểu hành chính công Hoa Kỳ - lý thuyết và thực tiễn” do Nguyễn
Hữu Hải (chủ biên - 2009) Nxb Chính trị - Hành chính, Hà Nội. Cuốn sách
tóm lược các nhóm lý thuyết tiêu biểu của khoa học quản lý hành chính công
trên thế giới theo các chủ đề khác nhau. Trong các chủ đề đó, dành trọn
chương 12 đề cập đến vấn đề đánh giá trong hành chính công. Nội dung của
chương này giới thiệu quan điểm của nhiều tác giả như M. Landau, A. M.
Rivlin …trong đó đề cập tới những hạn chế của việc quản lý chú trọng vào
quá trình, thủ tục mà cần chuyển sang vận hành một hệ thống đánh giá bao

công chức, cụ thể hóa những tiêu chuẩn công chức để xác lập tiêu chí năng
lực cốt lõi cho đội ngũ cán bộ công chức[16].
Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài, về khái nệm quản
lý đánh giá dựa trên năng lực trong thời gian qua cho thấy các nhà khoa học
tiếp cận theo các hướng khác nhau, với những cấp độ khác nhau, cụ thể như:
“Nâng cao năng lực năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh”, Lê Nguyễn Hải Quỳnh, Học
viện hành chính, 2016; “Năng lực lãnh đạo của cán bộ chính quyền cơ sở thực tiễn Thành phố Hà Nội”, “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức hành chính cấp tỉnh ở Thái Nguyên”, Trịnh Thị Thoa, Luận văn thạc sĩ
Quản lý hànhchính công, Học viện Hành chính, 2013; “Năng lực công chức
trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình”, Hà Văn Ninh, Luận văn
thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính 2016.
- Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), “Một số vấn đề về phát triển năng lực
của cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1/2011. Tác giả đã tập
trung làm rõ lý luận về năng lực, cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công


5

chức và đưa ra một số biện pháp để phát triển năng lực phù hợp với môi
trường HCNN[29, tr4].
- Cuốn sách “Khung năng lực lãnh đạo quản lý khu vực hành chính
công” của Lê Quân chủ biên, NXB Đại học quốc gia Hà nội -2015. Tác giả
đã đề xuất xây dựng khung năng lưc cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo hành chính
công vùng Tây Bắc[17].
- Tài liệu “Kỷ yếu hội thảo thường niên Khung năng lực–xu hướng ứng
dụng trong bối cảnh hội nhập” của hiệp hội nhân sự HRA 2015. Tài liệu đều
đã thống kê các nghiên cứu ứng dụng năng lực vào quản trị nguồn nhân lực
khu vực hành chính công tại các nước thuộc tổ chức OECD và khu vực
tư[24].

lực.
Trên cơ sở khung lý thuyết đó tác giả khảo sát đánh giá thực trạng về
đánh giá công chức, tìm ra các mặt đạt được và các mặt hạn chế bất cập trong
đánh giá năng lực công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân thành phố Buôn Ma Thuột. Từ đó xây dựng quan điểm và đề xuất các
giải pháp nhằm ứng dụng lý thuyết đánh giá công chức dựa trên năng lực tại
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột,
tỉnh Đắk Lắk.
3. 2. Nhiệm vụ:
Để thực hiện mục đích nghiên cứu nói trên, tác giả xác định các nhiệm
vụ của luận văn cần phải thực hiện là:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá công chức dựa trên năng lực;
- Khảo sát, nghiên cứu thực trạng đánh giá công chức tại các CQCM
thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột theo các quy định hiện hành cũng
như thực tiễn về đánh giá công chức dựa trên tiếp cận năng lực;


7

- Xây dựng quan điểm, đề xuất các giải pháp và lộ trình áp dụng đánh
giá công chức dựa trên năng lực phù hợp với điều kiện thực tế của thành phố
Buôn Ma Thuột.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4. 1. Đối tượng nghiên cứu của Luận văn:
Là mô hình đánh giá năng lực, tiêu chí, phương pháp và chủ thể đánh giá
Công chức dựa trên năng lực. Đối tượng được giới hạn là các công chức các
cơ quan HCNN cấp huyện (Theo quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP
ngày 05/05/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các CQCM thuộc ủy ban
nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh).
4. 2. Phạm vi nghiên cứu:

dựng mẫu bảng câu hỏi có liên quan đến nội dung khung lý thuyết của luận
văn; Nhằm thăm dò ý kiến của công chức các CQCM thuộc UBND thành phố
Buôn Ma Thuột về các yếu tố cấu thành năng lực, tổng số phiếu thăm dò thu
về có giá trị thống kê là 97/120 phiếu để thực hiện tổng hợp xử lí các kết quả
điều tra, các dữ liệu nhằm rút ra các kết luận về thực trạng.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6. 1. Về lý luận:

+ Luận văn làm rõ cơ sở hình thành đánh giá công chức dựa trên năng
lực tại các CQCM cấp huyện.
+ Các kết quả nghiên cứu có ý nghĩa trong việc đổi mới thể chế về quản
lý công chức theo lộ trình cải cách công vụ công chức, phù hợp với lộ trình
thực hiện Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2011 – 2020. Cụ
thể, luận văn làm rõ nội hàm “năng lực”, “Khung năng lực”, các phương pháp
xây dựng tiêu chí đánh giá dựa trên năng lực. Từ đó, tạo cơ sở để phân loại
công chức và áp dụng các chế độ chính sách có liên quan đến hoạt động quản


9

lý công chức, đáp ứng yêu cầu “đúng người, đúng việc” trong nền công vụ
hiện đại;
6. 2. Về thực tiễn:

+ Các kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa tham khảo trong việc
nghiên cứu hoàn thiện các quy định của pháp luật hiện hành ở nước ta về xây
dựng và triển khai quản lý công chức dựa trên năng lực. Hoàn thiện tiêu chí
đánh giá, phương pháp đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp
huyện dựa trên năng lực. Qua đó, góp phần vào quá trình triển khai nội dung
đánh giá năng lực đã được quy định tại Luật cán bộ, công chức;

người, để thực hiện có hiệu quả thì con người cần phải có một số phẩm chất
tâm lý cần thiết và tổ hợp những phẩm chất này được gọi là năng lực.
Theo Theo Từ điển Tiếng Việt (1997) thì năng lực hiểu theo hai nghĩa:
một là, năng lực là những điều kiện đủ hoặc vốn có để làm một việc gì (ví dụ:
năng lực tư duy của con người); hai là, năng lực là khả năng để thực hiện tốt
một công việc (ví dụ, có năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức)[23].
Khái niệm về năng lực của của Uỷ ban Châu Âu (2005) dựa trên khái
niệm của nhà tâm lý học Benjamin Bloom (1956) như sau: “Năng lực là sự
kết hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp với một tình huống nào đó”
[17, tr 14]. Năm 1992, Boam và Sparrow định nghĩa năng lực là “một tập hợp
các biểu hiện hành vi gắn với một vị trí công việc để hoàn thành chức năng,
nhiệm vụ của vị trí đó ở mức độ thành thạo”. Spencer (1993)[17, tr 15].
Theo quan điểm của Tâm lý học Mác xít, năng lực của con người luôn
gắn liền với hoạt động của chính họ. Mỗi một hoạt động khác nhau, với tính
chất và mức độ khác nhau sẽ đòi hỏi ở cá nhân những thuộc tính tâm lý (điều
kiện cho hoạt động có hiệu quả) nhất định phù hợp với nó[38]. Như vậy, khi
nói đến năng lực cần phải hiểu năng lực không phải là một thuộc tính tâm lý
duy nhất nào đó (ví dụ như khả năng tri giác, trí nhớ...) mà là sự tổng hợp các


11

thuộc tính tâm lý của cá nhân đáp ứng được những yêu cầu hoạt động và đảm
bảo hoạt động đó đạt được kết quả mong muốn
Tuy có nhiều khái niệm về năng lực được định nghĩa theo từng góc độ,
từng cách tiếp cận khác nhau nhưng xét về năng lực thực hiện công việc của
một cá nhân, các khái niệm trên đều có những điểm chung. Qua tổng hợp,
khái quát hóa từ các khái niệm nêu trên thì trong luận văn này năng lực có thể
hiểu như sau: "Năng lực là sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ của
cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của một hoạt động cụ thể và đảm

KNL là công cụ quản trị nhân lực hiện đại, giúp quản lý phát triển
nguồn nhân lực. KNL, là căn cứ để xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng, đánh giá
mức độ đáp ứng chuẩn năng lực, xây dựng kế hoạch đào tạo đạt chuẩn. KNL
cũng là nhịp cầu nối giữa nhà trường và nhà tuyển dụng khi “chuẩn đầu ra” là
KNL sinh viên ra trường trùng với chuẩn đầu vào là KNL tuyển dụng thì
lượng sinh viên ra trường thất nghiệp sẽ giảm do trong quá trình đào tạo, nhà
trường sẽ biết cách hướng sinh viên bổ sung các kiến thức, kỹ năng mềm và
rèn luyện thái độ, động cơ đúng với mong muốn của các nhà tuyền dụng
thông qua chuẩn năng lực của từng nhà tuyển dụng mà sinh viên muốn chọn
đến làm việc sau khi ra trường. Đối với công chức, KNL sẽ là bản đồ vẽ ra lộ
trình thăng tiến khi biết cá nhân còn thiếu những yếu tố gì thông qua việc đối
chiếu với các tiêu chuẩn, câp độ trong khung năng lực của vị trí hiện tại và vị
trí mong muốn thăng tiến trong tương lai.
Khung năng lực thường bao gồm bốn phần:
+ Năng lực cốt lõi: Là năng lực cần cho tất cả các vị trí trong tổ chức,
ví dụ như đạo đức, văn hóa, hiểu biết về tổ chức, giao tiếp…Năng lực cốt lõi
còn có thể coi là hình mẫu của công chức trong nền công vụ, gắn chặt với
quan điểm, với mong muốn của các nhà quản lý công về hình mẫu, chuẩn
mực của công chức trong nền hành chính.


14

+ Năng lực chung: Nhóm này bao gồm các năng lực chung cho đội ngũ

công chức, Phản ánh văn hoá của tổ chức, yêu cầu tất cả cá nhân trong tổ
chức phải có và thể hiện được trong quá trình làm việc. Năng lực chung còn
được một số tài liệu thể hiện như là các năng lực “khối” đặc thù đối với từng
lĩnh vực chuyên môn thuộc chức năng nhiệm vụ của tổ chức đảm nhận. Là
năng lực mà công chức khi tham gia vào ngành, lĩnh vực đặc thù cần phải có

đánh giá dựa trên các chỉ số về kiến thức, kỹ năng, thái độ biểu hiện năng lực
của công chức trong quá trình thực thi công vụ hay các chỉ số hành vi có được
thông qua hoạt động đánh giá. Mỗi cấp độ khác nhau thể hiện lần lượt các
khả năng làm chủ năng lực đó. Mỗi cấp độ năng lực biểu hiện chiều sâu của
kiến thức và kỹ năng, thái độ cấu thành nên năng lực.
Thông thường năng lực được phân chia thành 5 cấp bậc (từ thấp đến
cao) theo từng cấp độ của chỉ số hành vi mà cá nhân biểu hiện thông qua hoạt
động, thực hiện nhiệm vụ.Việc phân chia mức độ năng lực dựa trên mức độ
phức tạp, độ thành thạo và qui mô/phạm vi triển khai của năng lực. Người có
cấp độ năng lực cao được mặc định là đáp ứng được yêu cầu của những cấp
độ năng lực thấp hơn.
Các cấp độ năng lực được sắp xếp tăng dần, cấp độ cao hơn sẽ bao gồm
chuẩn năng lực của các cấp độ thấp hơn. Phần kỹ năng và thái độ của các cấp
độ được xác định theo cảm nhận thông qua các chỉ số hành vi, tức là mang
tính miêu tả một tập hợp các biểu hiện để nhận biết. Thông thường, cấp độ 1
(thấp nhất) được hiểu là “Biết”, cấp độ 2 được hiểu là “Làm được”, cấp độ 3
được hiểu là “Thành thạo” đáp ứng yêu cầu công việc, cấp độ 4 có thể hướng
dẫn, đào tạo cấp thấp hay cấp 5 là chuyên sâu, chuyên gia. Các cấp độ năng
lực từ 1 đến 4 đều có thể đạt được thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng,
cấp độ 5 thường kèm theo yếu tố bẩm sinh, khó rèn luyện.


16

- Chỉ số hành vi (Behavioural indicators): Là những biểu hiện một
công chức được kỳ vọng phải thể hiện nhằm chứng minh một năng lực cụ thể.
Ví dụ, Giao tiếp hiệu quả biểu hiện qua khả năng lắng nghe người khác;
truyền đạt thông tin rõ ràng, chính xác; nắm bắt được tâm lý, cảm xúc của đối
tượng hướng tới.
- Mức độ quan trọng của năng lực trong khung năng lực.

chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [18 ].
Trên cơ sở Luật cán bộ, công chức 2008, Chính phủ đã ban hành Nghị
định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức.
Theo đó, công chức ở Việt Nam được xác định bao gồm:
 Công chức làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam;
 Công chức làm việc trong cơ quan nhà nước;
 Công chức làm việc trong các tổ chức chính trị-xã hội;
 Công chức làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân Việt Nam, Công an nhân dân Việt Nam;
 Công chức làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập.
1.2.2.2 Khái niệm năng lực công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện
Theo quy định của Hiến pháp 1992 và Luật Tổ chức HĐND và UBND
2003 thì cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức tại cấp huyện sẽ bao gồm
UBND cấp huyện và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
UBND do HĐND cùng cấp bầu, là cơ quan chấp hành của HĐND và là cơ
quan hành chính nhà nước ở địa phương. Nhiệm kỳ của UBND theo nhiệm kỳ
của HĐND. Trong phạm vi đề tài này chỉ đề cập đến đối tượng là công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện được thành lập theo quy
định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/05/2014 của Chính phủ
quyđịnh tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.


18

Khoản 2 Điều 1 của Nghị định số 37/2014/NĐ-CP CP quy định: cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện gồm có phòng và cơ quan tương