MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..........................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.............................................................................................II
MỤC LỤC.................................................................................................III
DANH MỤC VIẾT TẮT..........................................................................VI
DANH MỤC BẢNG BIỂU.....................................................................VII
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC..............................................4
1.1. Một số khái niệm....................................................................................4
1.1.1. Nguồn nhân lực...................................................................................4
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực.................................................................4
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..................................................5
1.2. Vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực............................5
1.2.1. Đối với người lao động.......................................................................5
1.2.2. Đối với tổ chức....................................................................................6
1.3. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực..................................6
1.3.1. Nhóm chỉ tiêu về thể lực.....................................................................7
1.3.1.1. Chỉ tiêu về độ tuổi lao động.............................................................7
1.3.1.2. Chỉ tiêu về phân loại sức khỏe.........................................................7
1.3.2. Nhóm chỉ tiêu về trí lực.......................................................................9
1.3.3. Chỉ tiêu về thái độ, hành vi, ý thức, trách nhiệm của người lao động
tại Bệnh viện................................................................................................12
1.4. Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.......................14
1.4.1. Phương pháp đánh giá các chỉ tiêu về thể lực...................................14
1.4.2. Phương pháp đánh giá các chỉ tiêu về trí lực....................................14
1.4.3. Phương pháp đo lường các chỉ tiêu về tâm lực.................................15
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực.........................15
1.5.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức............................................................15
1.5.2. Các yếu tố bên trong tổ chức.............................................................17
1.6. Một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.......................18

2.4.5. Những mặt còn tồn tại và nguyên nhân.............................................44
2.6. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng NNL của bệnh viện 71 Trung
ương.............................................................................................................45
2.6.1. Những kết quả đạt được....................................................................45
2.6.2. Những tồn tại, hạn chế......................................................................47
2.6.3. Nguyên nhân của những hạn chế......................................................49
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN 71 TRUNG ƯƠNG
.....................................................................................................................59
3.1. Phương hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện
71 Trung ương.............................................................................................59
3.1.1. Quan điểm phát triển toàn diện.........................................................59
3.1.2. Mục tiêu và phương hướng phát triển nguồn nhân lực.....................59
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện 71
Trung ương..................................................................................................60
ii


3.2.1. Nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực tại Bệnh viện........................60
3.2.2. Đổi mới chương trình đào tạo huấn luyện, nâng cao ý thức tự bồi
dưỡng của cán bộ công cán bộ, công nhân viên..........................................61
3.2.3. Hoàn thiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện......64
3.2.4.Bố trí, sử dụng nhân lực thích hợp tại các bộ phận, phòng ban.........65
3.2.5. Nâng cao tâm lực cho nguồn nhân lực tại Bệnh viện........................66
KẾT LUẬN................................................................................................68
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................69
PHỤ LỤC....................................................................................................70

iii



Cơ cấu lao động phân theo tuổi đời tại Bệnh viện 71
trung ương giai đoạn 2014 – 2016

29

2.3

Tình hình sức khỏe của CBCNV tại Bệnh viện năm
2015 và 2016

30

2.4

Các bệnh thường gặp của CBCNV làm việc tại Bệnh
viện trong đợt kiểm tra sức khỏe định kỳ năm 2016

31

2.5

Cơ cấu NNLYT của Bệnh viện 71 trung ương theo
trình độ chuyên môn qua các năm 2014-2016

32

2.6

Trình độ chuyên môn của khối gián tiếp tại Bệnh viện

37

2.11

Quá trình tuyển dụng của Bệnh viện

38

2.12

Công tác đào tạo bệnh viện 71 trung ương

41

v


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng
khốc liệt, để dứng vững trong môi trường đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải
xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ có chất lượng về năng lực, phẩm
chất, trình độ chuyên môn để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp cũng
như theo kịp tiến độ và trình độ khoa học- kỹ thuật của thế giới. Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực là một nhiệm vụ hết sức quan trọng của doanh
nghiệp và của cả các quốc gia. Quan niệm cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ
yếu của doanh nghiệp là do khả năng tài chính, kỹ thuật, công nghệ cao nay
đã không còn tuyệt đố. Giờ đây điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển
ở mỗi doanh nghiệp, mỗi quốc gia là đội ngũ nhân lực có học vấn cao,
được đào tạo tốt, có đạo đức, văn hóa và làm việc có hiệu quả. Chính vì

“ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện 71 Trung
ương ” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình, với hi vọng góp phần hoàn
thiện quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh
tranh của bệnh viện trong bối cảnh hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
• Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong
Bệnh viện 71 Trung ương
• Phân tích làm rõ công tác tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện 71
Trung ương, từ đó đưa ra nguyên nhân và tồn tại, khó khăn trong hoạt động
tuyển dụng của bệnh viện
• Đề xuất hệ thống các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao hiệu
quả công tác tuyển dụng cho Bệnh viện 71 Trung ương
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện 71 trung ương.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Người lao động Bệnh viện 71 Trung ương
- Phạm vi thời gian: giai đoạn 2013- 2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thu thập thong tin nhằm làm rõ vấn đề nghiên cứu, đề đã sử dụng
những phương pháp nghiên cứu như:
+ Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát trong hoàn cảnh tự
nhiên, những hoạt động thực tế về nâng cao chất lượng NNL tại Bệnh viện
71 trung ương.
+ Phương pháp thống kê: Đề tài thông qua các số liệu báo cáo, thống
kê của bệnh viện đặc biệt là các số liệu của phòng Quản trị nhân sự thực
hiện thống kê các số liệu liên quan tới công tác tuyển dụng nhân lực. Bên
cạnh đó, đề tài đã thóng kê các câu trả lời thu được từ các phiếu khảo sát
dành cho người lao động tại Bệnh viện.
+ Phương pháp phân tích so sánh và tổng hợp: Từ những thông tin,

Có rất nhiều quan điểm được đưa ra khi bàn về khái niệm Nguồn
nhân lực:
- Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực
là tất cả những kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan tới
sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của đất nước”
- Theo giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động – Xã
hội do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì “Nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn
nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn
nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động.
- Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo
trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2008)
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả
năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số,
nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền
sản xuất xã hội”.
Trong bài luận văn này, tôi đi theo quan điểm:
- “Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người, yếu tố quan trọng, năng
động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực có
thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành
phố,..) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ...)
ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào
thể giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy
sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội.” (4,7)
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo Giáo trình Nguồn nhân lực, trang của Trường Đại học Lao
động – Xã hội (PGS.TS.Nguyễn Tiệp chủ biên): Chất lượng nguồn nhân

nguồn nhân lực). Sức khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng nguồn nhân lực
mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc. Sức khỏe bao gồm cả
thể chất và tinh thần của nguồn nhân lực.
+ Nâng cao tâm lực (đạo đức cá nhân, đạo đức nghề nhiệp, khả năng
chịu áp lực...), đánh giá được thái độ trong công việc để biết nguồn nhân
lực có nâng cao được tâm lực hay không thực sự rất khó.
1.2. Vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Đối với người lao động
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao thể lực, trí lực và
tâm lực của người lao động, từ đó người lao động quan tâm đến sức khỏe,
tăng cường sức khỏe hơn, mở rộng tri thức, nâng cao tay nghề, mức độ hài
lòng của người lao động đối với công việc sẽ tăng, người lao động sẽ gắn
bó hơn với tổ chức.
- chất lượng nguồn nhân lực tăng giúp năng suất, chất lượng và hiệu
quả lao động sẽ tăng, nhờ đó, người lao động được hưởng thù lao lao động
5


cao hơn và có uy tín hơn trong con mắt của đồng nghiệp.
- Thông qua nâng cao chất lượng nguồn nhân lực , người lao động sẽ
có tính chuyên nghiệp cao hơn, các nhu cầu và nguyện vọng phát triển của
họ sẽ được đáp ứng tốt hơn.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo ra sự thích ứng của người
lao động đối với công việc hiện tại cũng như tương lai, tạo cho họ cách
nhìn, cách tư duy mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối
với công việc.
1.2.2. Đối với tổ chức
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần nâng cao lợi nhuận
cho tổ chức.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp người lao động nâng cao

trang 22, Trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS.TS.Nguyễn Tiệp chủ
biên và các chỉ tiêu khác để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh
viện
1.3.1. Nhóm chỉ tiêu về thể lực
Khái niệm: Nói đến thể lực là nói đến trạng thái sức khoẻ của người
lao động. Theo Giáo trình Nguồn nhân lực trang 22: “Sức khỏe là sự phát
triển hài hòa của con người về cả thể chất và tinh thần. Sức khỏe thể chất là
sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo
dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, khả năng biến
tư duy thành hành động thực tiễn; khả năng thích ứng, đối phó với các biến
động của môi trường xã hội”. Hiến chương của Tổ chức Y tế thế giới đã
nêu: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần
chứ không chỉ không có bệnh tật hay thương tật”.
Thể lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với mỗi người, nó phản ánh
một phần chất lượng cuộc sống, tạo điều kiện cho người lao động phát triển
trí lực và tâm lực, làm việc thuận lợi, đạt hiệu quả cao.
Các chỉ tiêu phản ánh thể lực:
1.3.1.1. Chỉ tiêu về độ tuổi lao động
Độ tuổi của người lao động tại tổ chức thể hiện phần nào sức khỏe
thể chất, tinh thần, kinh nghiệm làm việc, tính linh hoạt, sáng tạo trong
công việc của người lao động.
Ví dụ: lao động trẻ có những ưu điểm: sức khỏe tốt, năng động, sáng
tạo, dễ tiếp thu cái mới, nắm bắt nhanh công nghệ. Tuy nhiên, lao động trẻ
vướng vào một số hạn chế như tâm lý thích thay đổi công việc, chưa có tầm
nhìn dài, chỉ nghĩ đến việc làm để kiếm sống hôm nay, dễ nản lòng khi làm
việc không đạt kết quả như mong muốn, còn yếu về kỹ năng, kinh nghiệm
làm việc, thiếu tính kỷ luật. Trong khi đó, những lao động lớn tuổi thường
có kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc hơn, tính kỷ luật cao hơn, tuy
nhiên lại gặp vấn đề trong việc tiếp thu kỹ thuật mới, hạn chế về mặt thể
lực.

RSKi

=

(x 100)
NLĐ

Trong đó:
RSKi: Tỷ lệ lao động đạt sức khỏe loại i (%);
NSKi: Số lao động có sức khỏe loại i;
NLĐ: Tổng số lao động.
Để đánh giá một cách toàn diện tình trạng thể lực của nguồn nhân
lực tại Bệnh viện, báo cáo nghiên cứu thêm một số bệnh thường gặp của
lao động khối văn phòng. Nguyên nhân chủ yếu là do: làm việc liên tục với
máy tính, sai tư thế ngồi, lười vận động và áp lực công việc. Các nhóm
bệnh thường mắc phải cụ thể là:
Nhóm bệnh về mắt
Tập trung làm việc, chăm chú nhìn vào màn hình gần như từ giờ này
qua giờ khác sẽ khiến bị khô mắt, rối loạn thị giác, lâu ngày sẽ dẫn đến
giảm thị lực. Biểu hiện của bệnh này là mắt mờ, nhìn hình có bóng đôi, khô
mắt, nóng rát mắt, ngứa chảy nước mắt.
Nhóm bệnh về tiêu hóa
Áp lực công việc nhiều, thiếu ngủ (không ngủ trưa hoặc thức đêm
làm việc), ăn uống không điều độ, có khi ăn nhiều, khi ít và đôi khi phải ăn
nhanh. Đó chính là nguyên nhân gây nên bệnh đau dạ dày mãn tính. Ngoài
8


ra, nhiều khi còn phải đi tiếp khách, tiệc tùng vào buổi tối bạn lại ăn uống
quá nhiều chất đạm và không thể bỏ qua rượu bia, nếu nhẹ có thể gây rối

thực hành về một nghề nghiệp nhất định.
Theo thống kê lao động hiện hành thì lao động có chuyên môn kỹ
thuật bao gồm những người lao động là công nhân kỹ thuật đã có bằng
hoặc chứng chỉ nghề, những người tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, cao
đẳng, đại học, trên đại học. Họ được đào tạo ở các trường, lớp với các bậc
học và hình thức học khác nhau
Trình độ chuyên môn - kỹ thuật của nguồn nhân lực được đánh giá
9


thông qua các chỉ tiêu:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo
+ Tỷ lệ giữa số lao động có trình độ từ có bằng sơ cấp, chứng chỉ nghề trở
lên (không kể thời gian đào tạo khác nhau) so với tổng số lao động thuộc
nguồn nhân lực tổ chức. Tính theo công thức:
IĐI =

Số lao động đã qua đào tạo có bằng, chứng chỉ trở lên của tổ chức
Tống số lao động

IĐT: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo có bằng, chứng chỉ trở lên của tổ chức
(%)
- Cơ cấu lao động đã qua đào tạo theo các cấp trình độ: Công nhân kỹ thuật
và sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và trên đại học
NLĐĐTi
•
IĐTi =
NLĐ
IĐTi : Tỷ lệ lao động qua đào tạo trong tổ chức của trình độ i (%);
NLĐĐTi: Tổng số lao động đã qua đào tạo cấp trình độ i của nguồn nhân lực

lập trình, biết vận dụng để làm ra các phần mềm cho nhu cầu của riêng
mình và cho xã hội;
- Trình độ không biết tin học (dưới trình độ A).
• Chỉ tiêu về kinh nghiệm làm việc
Khái niệm: Kinh nghiệm làm việc là vốn kiến thức thực tế mà nhân
lực tích lũy được trong thực tiễn làm việc. Kinh nghiệm là kết quả được
hình thành trong hoạt động thực tiễn góp phần vào việc hình thành năng lực
thực tiễn và làm tăng hiệu quả công việc.
Đánh giá chỉ tiêu kinh nghiệm làm việc cần thiết trong đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực bởi vì: kinh nghiệm làm việc của một người phần
nào thể hiện chất lượng nhân lực và lòng trung thành đối với tổ chức hoặc
với ngành, những người nhiều kinh nghiệm, làm việc lâu năm có thể giải
quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm. Kinh
nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo
thành mức độ lành nghề của người lao động. Những người có kinh nghiệm
làm việc lâu năm, gắn bó lâu dài với tổ chức là tài sản vô giá mà mọi tổ
chức muốn giữ chân.
Trong báo cáo này, kinh nghiệm làm việc được tính dựa trên số năm
làm việc và được phân chia thành 3 nhóm: Nhóm dưới 5 năm kinh nghiệm
làm việc; Nhóm từ 5 – 10 năm kinh nghiệm làm việc; Nhóm trên 10 năm
kinh nghiệm làm việc.
Việc phân chia nhóm như trên là dựa vào đặc điểm nhân lực hiện tại
và yêu cầu công việc tại Bệnh viện :
- Nhóm dưới 5 năm kinh nghiệm làm việc: hiện nay do hệ thống đào
tạo tại các trường đại học, cao đẳng chưa gắn nhiều với thực tiễn dẫn đến
trình trạng sau khi ra trường những lao động trẻ cần ít nhất 2 – 4 năm để
tích lũy những kinh nghiệm thực tế, củng cố chuyên môn sẵn sàng đáp ứng
yêu cầu công việc. Nhóm người lao động có kinh nghiệm làm việc dưới 5
năm, là nhóm lao động trẻ chiếm phần lớn số lượng nhân lực, năng động,
nhiệt tinh nhưng kinh nghiệm làm việc còn ít.

chủ biên)
Bệnh viện đánh giá kết quả hoàn thành công việc thông qua các tiêu chí:
- Khối lượng công việc thực hiện;
- Chất lượng công việc thực hiện;
- Thực hiện công việc đột xuất;
- Sáng kiến, ý tưởng đề xuất;
- Tinh thần hợp tác, phối hợp trong công việc;
- Việc chấp hành nội quy kỷ luật;
- Tinh thần trách nhiệm trong công việc;
- Hoạt động phòng trào đoàn thể.
1.3.3. Chỉ tiêu về thái độ, hành vi, ý thức, trách nhiệm của người lao
động tại Bệnh viện
• Là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực nếu
người lao động làm việc không nhiệt huyết, không đam mê, chắc chắn kết
quả làm việc sẽ không đạt yêu cầu lúc đó bệnh viện cần có những biện
12


pháp tạo động lực, khích lệ người lao động làm việc có như vậy người lao
động mới găn bó với tổ chức, chất lượng nhân lực ngày càng được nâng
lên. Đạo đức được đánh giá thông qua: đạo đức cá nhân, đạo đức nghề
nghiệp. Báo cáo nghiên cứu tâm lực người lao động chủ yếu thông qua đạo
đức nghề nghiệp và khả năng chịu áp lực công việc.
• Các phẩm chất về đạo đức của người nhân viên y tế bao gồm:
- Ý thức trách nhiệm cao: trong xã hội ta, sức khỏe được coi là vốn
qúy nhất. Đối tượng phục vụ của người điều dưỡng là người bệnh. Sự phục
vụ của người điều dưỡng có quan hệ mật thiết tới cuộc sống và hạnh phúc
của con người. Vì vậy trách nhiệm cao là một trong những phẩm chất cần
thiết nhất của người điều dưỡng. Nghề điều dưỡng được phản ánh rất rõ
trong câu nói “hàng trăm lần làm việc tốt cũng chưa đủ, chỉ một lần làm

Chỉ tiêu này được đánh giá thông qua:
- Mức độ sẵn sàng tăng thời gian làm việc;
- Mức độ nhiệt tình nhận thêm việc khác (phù hợp với chuyên môn);
- Mức độ tự chủ khi gặp khó khăn.
1.4. Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.4.1. Phương pháp đánh giá các chỉ tiêu về thể lực
Để đánh giá tình trạng thể lực của người lao động ta dựa trên đánh
giá các chỉ tiêu cơ cấu lao động theo tuổi, phân loại sức khỏe của người lao
động theo kết quả khám sức khỏe định kỳ hàng năm tại tổ chức. Ngoài ra, ta
có thể đánh giá thông qua tỷ lệ mặc các bệnh thường gặp, bệnh nghề nghiệp
của người lao động. Để lượng hóa các chỉ tiêu này, báo cáo sử dụng phương
pháp thống kê, phương pháp so sánh và phân tích số liệu được tổng hợp từ
báo cáo về tình trạng thể lực người lao động tại Bệnh viện qua các năm.
1.4.2. Phương pháp đánh giá các chỉ tiêu về trí lực
Để đánh giá các chỉ tiêu về trí lực của người lao động ta đánh giá
dựa trên một loạt những chỉ tiêu sau đây: trình độ chuyên môn kỹ thuật,
trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học, kinh nghiệm làm việc, bố trí nhân lực
và đánh giá hiệu quả thực hiện công việc.
- Chỉ tiêu trình độ chuyên môn kỹ thuật, trình độ ngoại ngữ, tin học,
kinh nghiệm làm việc: đánh giá thông qua thống kê, phân tích, so sánh từ
số liệu báo cáo cập nhật hàng năm của bệnh viện.
- Chỉ tiêu về bố trí nhân lực: sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi
và thống kê, phân tích, so sánh từ số liệu thứ cấp bệnh viện đã tiến hành
điều tra.
- Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả thực hiện công việc: kết hợp nhiều
phương pháp khác nhau như phương pháp điều tra bảng hỏi, phương pháp
phỏng vấn và phương pháp đánh giá thực hiện công việc.
Có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc, tuy nhiên để
đánh giá kết quả thực hiện công việc tại bệnh viện báo cáo tập trung nghiên
cứu phương pháp:

1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực
1.5.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
- Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của đất nước trong từng thời kỳ
Các yếu tố kinh tế như chu kỳ kinh tế, xu hướng làm phát, lãi xuất
ngân hàng, tiền lương bình quân, mức độ thất nghiệp hay các yếu tố về ổn
định chính trị - xã hội đều có ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức. Các tổ chức đều sẽ phải chịu tác động
của môi trường chung. Nếu đất nước có kinh tế phát triển, tình hình chính
trị và xã hội ổn định thì các tổ chức sẽ hướng tới xây dựng một lực lượng
lao động chất lượng cao, phát triển toàn diện về mặt thể lực, trí lực, tâm
lực, đời sống người lao động được ổn định.
- Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước
Mọi chính sách của Chính phủ có liên quan đến lao động đều có thể
ít nhiều ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Những chính
sách về lao động dôi dư, chính sách tiền lương, chính sách khuyến khích sử
dụng một loại lao động đặc thù, chính sách hỗ trợ vốn, giải quyết việc làm
có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Trình độ phát triển giáo dục và đào tạo
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những con người được đầu tư phát
15


triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo.
Những yếu tố này chỉ có thể có được thông qua giáo dục, đào tạo và tích
lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, ngay cả việc tích lũy
kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một nền tảng là giáo dục - đào tạo
nghề nghiệp cơ bản. Như vậy có thể thấy, nhân tố này ảnh hưởng tới chất
lượng cung ứng nguồn lao động cho thị trường, ảnh hưởng gián tiếp tới
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tổ chức. Khi chất lượng nguồn
nhân lực tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề...được nâng cao thì

tại giữa các tổ chức là rất khốc liệt, quá trình toàn cầu hóa dẫn đến các tổ
16


chức có vốn đầu tư nước ngoài đầu tư vào nước ta tăng cao, dẫn đến một
cuộc chạy đua về công nghệ sản xuất. Khoa học kỹ thuật càng phát triển thì
tất yếu trình độ người lao động cũng càng phải tăng cao. Những hoạt động
lao động thủ công sẽ được thay thế bằng sự hỗ trợ một phần hoặc toàn phần
của máy móc thiết bị. Nhu cầu về số lượng lao động sẽ giảm, nhu cầu về
chất lượng lao động sẽ tăng. Tiến bộ khoa học kỹ thuật có thể làm dôi dư
một lực lượng lao động do máy móc thiết bị thay thế, có thể làm dôi dư một
lượng lao động không đáp ứng đủ tay nghề, đồng thời cũng có thể gây thiếu
hụt một lượng lao động có trình độ tay nghề cao tương ứng. Sự tiến bộ
khoa học kỹ thuật là một nhân tố tác động trực tiếp đến yêu cầu cấp thiết
cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
1.5.2. Các yếu tố bên trong tổ chức
- Quan điểm của lãnh đạo bệnh viện 71 Trung ương
Quan điểm của lãnh đạo có tác động rất lớn đến vấn đề nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Nếu cấp lãnh đạo nhận thức được
những giá trị mà nguồn nhân lực chất lượng cao mang lại và đầu tư một
cách phù hợp thì việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ đạt hiệu
quả cao hơn, có nhiều cơ hội để xây dựng tổ chức vững mạnh. Ngược lại,
nếu đơn vị nào không nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực
trong tổ chức mình, không tạo ra được những chính sách để thu hút, giữ
chân nhân tài thì đồng nghĩa với việc tổ chức đó không thể phát triển một
cách bền vững và ổn định.
- Nguồn tài chính của bệnh viện 71 Trung ương
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nhu cầu thiết yếu đối với
mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, mọi hoạt động và quyết định về nhân sự đều
phải dựa trên tình hình tài chính thực tế của tổ chức. Đôi khi, vấn đề chi phí

Bầu không khí văn hóa của tổ chức là một hệ thống các giá trị, các
niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức tạo ra chuẩn
mực hành vi. Nói cách khác, nó bao gồm các yếu tố như triết lý và đạo đức
kinh doanh, truyền thống, thói quen, bầu không khí tâm lý và sự đoàn kết,
giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động. Các yếu tố này
ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo ra sức mạnh
tinh thần thông qua việc hình thành môi trường văn hóa nhân văn của tổ
chức: hình thành văn hóa thi đua trong tổ chức, có sự giúp đỡ, tương trợ lẫn
nhau, chia sẻ kinh nghiệm trong công việc.
Mối quan hệ nhân sự trong tổ chức bao gồm: mối quan hệ đồng
nghiệp và mối quan hệ lãnh đạo với cán bộ, công nhân viên. Nếu như các
mỗi quan hệ trên được duy trì tốt đẹp thì tạo ra một môi trường làm việc
thoải mái cho người lao động tại bệnh viện, tạo ra giá trị tinh thần to lớn,
cán bộ, công nhân viên tin tưởng, muốn gắn bó lâu dài với tổ chức, tạo điều
kiện cơ hội cho từng các nhân phát triển. Do đó, mối quan hệ nhân sự ảnh
hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
1.6. Một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.6.1. Tuyển dụng nhân lực
Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp không phải là nguồn lực đóng
mà chúng ta phải thu hút các nguồn lực từ bên ngoài để nâng cao chất
lượng NNL trong Doanh nghiệp thông qua tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động
cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của Doanh nghiệp (DN). Nói cách khác,
tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho
18


Doanh nghiệp, đó là yếu tố con người. Quá trình này bao gồm hai khâu cơ
bản đó là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực.

hiệu quả nhất có thể.
1.6.3. Đào tạo và phát triển nhân lực
- Khái niệm: Đào tạo là hoạt động nhằm giúp cho người lao động
tiếp thu, rèn luyện các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện có hiệu
quả các chức năng, nhiệm vụ và quyển hạn của mình. Theo Giáo trình
Quản trị nhân lực II, trang 185, Trường Đại học Lao động – Xã hội do
19


PGS.TS.Nguyễn Tiệp chủ biên có 3 dạng đào tạo là:
Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song
chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận.
Đào tạo bổ sung là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức và
kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng,
qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao.
Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có
kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động
hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.
- Đào tạo nhân lực là hoạt động có vai trò quan trọng để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực bởi vì mục tiêu của đào tạo nhân lực là giúp người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình để
thực hiện tốt hơn công việc được giao, làm việc tự giác hơn, có thái độ lao
động tốt hơn và nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong
tương lai.
- Nội dung của công tác đào tạo nhân lực
Để làm tốt hoạt động đào tạo trong tổ chức người ta thường áp dụng
mô hình đào tạo hệ thống mà theo đó, việc đào tạo diễn ra theo một nền
tảng đã được lập kế hoạch, có thể khái quát hóa quá trình đào tạo theo mô
hình hệ thống theo các bước sau:
Bước 1: Phân tích nhu cầu đào tạo trong tổ chức