BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
---------------------

PHẠM ĐỨC VIỆT - C00434

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG HẢI DƯƠNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN
THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ : 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS.TS. NGUYỄN KHẮC MINH

Hà Nội – 2016
0


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực con người luôn đóng vai trò cực kì quan trọng
trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Một tổ chức có
thể đạt được năng suất lao động cao khi có những nhân viên làm việc
tích cực, sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp
mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực thúc đẩy làm việc
cho nhân viên. Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn nhân lực con
người muốn đạt được hiệu quả đòi hỏi người quản lý phải hiểu biết
về con người ở nhiều khía cạnh và lấy con người là yếu tố trung tâm


Các nghiên cứu ở nước ngoài: Yoder, Dale
D.Staudohar, 1986

-

Các nghiên cứu trong nước: Vương Minh Kiệt (2005),
“Giữ chân nhân viên bằng cách nào”

Paul

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
 Mục tiêu nghiên cứu:
- Đề xuất giải pháp góp phần hoàn thiện chính sách đãi ngộ
nhân lực Trường Cao đẳng Hải Dương.
 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về chính sách đãi ngộ
nhân lực tại khối các trường Cao đẳng, Đại học
- Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của
Trường Cao đẳng Hải Dương, rút ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên
nhân của thực trạng.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân
lực tại Trường Cao đẳng Hải Dương.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Những vấn đề lý luận, thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân
lực của trường Cao đẳng Hải Dương.
 Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các chính sách đãi
ngộ nhân lực, triển khai thực hiện các chính sách đãi ngộvà tác động

3

Thang Long University Library


CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA KHỐI TRƯỜNG
CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC
1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực
trường Cao đẳng, Đại học.
Khái niệm và đặc điểm nhân lực trong trường Cao đẳng,
Đại học.
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và
làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng
với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó,
con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con
người có sức lao động” – Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, trường
Đại học Kinh tế.
1.2. Chính sách đãi ngộ nhân lực trong trường Cao đẳng,
đại học.
1.2.1. Khái niệm chính sách và chính sách đãi ngộ
Chính sách đãi ngộ là các kế hoạch cụ thể về các chế độ đãi
ngộ dành cho đội ngũ nhân lực như chế độ tiền lương, phụ cấp, trợ
cấp, tiền thưởng, …nhằm tạo động lực cho đội ngũ nhân lực thông
qua đó đạt được mục tiêu chung của tổ chức” – PGS.TS Mai Quốc
Chánh, 2008, “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực
Qua đó cho thấy chính sách đãi ngộ là chính sách quan trọng
hàng đầu và được quan tâm trong bất kì tổ chức nào. Chính sách đãi
ngộ nhân sự cần được xây dựng dựa trên tình hình thực tế và phải
đảm bảo được mức sống cho cán bộ nhân viên.

b. Chính sách phụ cấp lương
Phụ cấp lương là khoản tiền trả cho nhân lực ngoài tiền lương
cơ bản. Đây là khoản tiền công bù đắp thêm khi nhân lực phải làm
việc trong những tình trạng không ổn định hoặc không thuận lợi mà
chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Tiền phụ cấp có ý
nghĩa kích thích đội ngũ nhân lực thực hiện tốt công việc trong
những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
Đối với các trường Cao đẳng, Đại học các mức phụ cấp được
đưa vào áp dụng luôn dựa trên các chế độ phụ cấp lương mà nhà
5

Thang Long University Library


nước đã đưa ra. Theo đó, các chế độ phụ cấp đang được áp dụng tại
các trường CĐ, ĐH hiện nay bao gồm:
Phụ cấp thâm niên vượt khung: là mức phụ cấp được thực
hiện theo đúng quy định của Nhà nước. Theo đó, tại các trường CĐ,
ĐH thì những nhân lực đã hưởng đủ 9/9 bậc lương sẽ được hưởng
mức phụ cấp thâm niên vượt khung.
Phụ cấp chức vụ: là mức phụ cấp cho những đối tượng là cán
bộ quản lý, lãnh đạo như hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, trưởng các
phòng ban, khoa, bộ môn…
Phụ cấp ưu đãi ngành giáo dục, y tế: là mức phụ cấp dành cho
giảng viên các khoa, bộ môn trực thuộc nhà trường trực tiếp giảng
dạy; cá nhân trực tiếp làm chuyên môn về y tế; CBVC thuộc đối
tượng có quy định định mức giảng dạy tại Điều 12 của Quyết định
64/2008/QĐ-BGDĐT ngày 28/11/2008 của Bộ GD&ĐT.
Phụ cấp khác: như phụ cấp thâm niên nhà giáo, phụ cấp trách
nhiệm, phụ cấp giờ dạy thực hành giáo dục thể chất, lý thuyết và thực

khi kết thúc năm hoạt động khi nhà trường tổng kết hoạt động kinh
doanh của cả năm sẽ có các khoản tiền thưởng cho CBGV theo kết
quả hoạt động của đơn vị.
d. Chính sách phúc lợi
• Các loại phúc lợi mà đội ngũ cán bộ giảng viên được
hưởng thường rất đa dạng, phong phú tùy thuộc vào quy định của
Chính phủ, tập quán của nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả
năng tài chính và các yếu tố hoàn cảnh cụ thể của trường.
• Các loại BHXH, tiền hưu trí, tiền lương khi nghỉ phép,
nghỉ lễ thưởng được tính theo quy định của Chính phủ và theo hệ số
lương của nhân lực. Các khoản phúc lợi khác như ăn trưa, quà tặng
của trường cho cán bộ, giảng viên của mình thường được tính theo
quy định của trường.
1.2.2.2 Các chính sách đãi ngộ phi tài chính
a. Đãi ngộ thông qua công việc
Đãi ngộ thông qua công việc là hình thức đãi ngộ khá phổ
biến hiện nay. Đây là hình thức đãi ngộ quan trọng và được sự quan
tâm ở bất kì cơ quan, tổ chức nào. Nó được thể hiện một cách đơn
giản là sắp xếp đúng người, đúng việc. b. Đãi ngộ thông qua môi
trường làm việc
Môi trường và khung cảnh làm việc cũng là một yếu tố quan
trọng góp phần nâng cao tinh thần làm việc, nâng cao tính tích cực,
tự giác trong công việc
7

Thang Long University Library


1.2.3. Quy trình chính sách đãi ngộ nhân lực trong trường cao
đẳng, đại học

sách của tổ chức, đơn vị khác, do đó chính sách đãi ngộ nhân lực
đóng vai trò rất quan trọng trong việc thu hút và giữ chân các nhân
tài.
8


b. Nguyên tắc xây dựng chính sách và kế hoạch đãi ngộ nhân
lực
Việc xây dựng chính sách và kế hoạch đãi ngộ trước hết phải
đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc sau:
Tập trung dân chủ : Quá trình xây dựng các chính sách và kế
hoạch đãi ngộ phải có sự tham gia của người lao động và các đối
tượng liên quan như : công đoàn, ban giám hiệu, các bộ phận khối
phòng ban, trưởng các khoa, bộ môn….
Khoa học – thực tiễn: Cần vận dụng các kiến thức khoa học
và quy luật khách quan vào quá trình xây dựng chính sách và kế
hoạch đãi ngộ để đảm bảo tính khả thi khi áp dụng chính sách.
Cân đối và hài hòa: xây dựng chính sách phải dựa trên nền
tảng thống nhất của toàn hệ thống tổ chức, phải đảm bảo quyền lợi
cho tất cả các đối tượng có liên quan.
c. Các căn cứ xây dựng chính sách và kế hoạch đãi ngộ nhân
lực
Những quy định của nhà nước: Xây dựng chính sách và kế
hoạch đãi ngộ phải phù hợp với quy định của Nhà nước về luật lao
động, tuân thủ các quy định, quy chế và thực hiện theo đúng pháp
luật.
Khả năng tài chính của trường: Xây dựng chính sách và kế
hoạch đãi ngộ phải phù hợp với khả năng tài chính của trường.
Điều kiện phát triển của trường: Chính sách và kế hoạch đãi
ngộ nhân lực phải gắn chặt với hiệu quả hoạt động, với sự phát triển

được thiết lập trên các cơ sở sau:
 Các tiêu chuẩn đánh giá công việc: là những yêu cầu cụ
thể đã định trước về mức độ hoàn thành hay hiệu quả công việc mà
các cán bộ giảng viên đã đạt được. Ví dụ số giờ lên lớp của giảng
viên có đủ không, tiến độ giảng dạy có đúng theo giáo án đã được
duyệt hay không, hay mức độ hoàn thành công việc của cán bộ khối
phòng ban có tốt không…
 Các thông tin cần thiết cho việc đánh giá: để có được
những thông tin cơ bản phục vụ cho việc đánh giá thành tích công tác
của cấp dưới, các nhà lãnh đạo cần phải: xác định nguồn thông tin,
lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin cho đánh giá. Đối với
các trường cao đẳng đại học thì việc thu thập thông tin chủ yếu dựa
trên sự báo cáo của nhân lực cấp dưới.
 Tổ chức đánh giá: Việc thực hiện đánh giá thành tích công
tác của nhân lực được thống nhất và thường xuyên theo những tiêu
chuẩn và quy định đã được đề ra.
10


Để có được thông tin cần thiết cho việc đánh giá nhân lực,
các nhà lãnh đạo cần: xác định nguồn thông tin, lựa chon phương
pháp thu thập thông tin. Phương pháp thu thập thông tin được hầu hết
các nhà lãnh đạo trong trường cao đẳng, đại học sử dụng đó là
phương pháp ghi chép lưu trữ. Họ ghi chép lại những vụ việc quan
trọng, những việc tích cực, tiêu cực trong quá trình làm việc của nhân
lực họ quản lý để từ đó có hình thức đãi ngộ hợp lý nhất. Bên cạnh
đó, việc đánh giá thành tích công tác dựa trên những thành quả công
việc của nhân lực cũng là một phương pháp rất hữu hiệu trong việc
đánh giá nhân lực.
b. Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện

trường, sau một thời gian nỗ lực hết mình, họ sẽ có một chỗ đứng
nhất định, thể hiện ở việc họ được coi trọng, quan tâm và biết tới.
+ Công việc phù hợp với trình độ, chuyên môn và kinh
nghiệm của cán bộ, giảng viên. Khi sắp xếp công việc, nhà lãnh đạo
phải đảm bảo công việc đó phù hợp với trình độ, kỹ năng chuyên
môn của nhân lực, chứ không phải là cứ có việc là giao cho họ, ép họ
phải thực hiện công việc vượt quá khả năng hoặc không phù hợp với
khả năng, điều này sẽ gây ra những bất mãn trong quá trình thực hiện
công việc.
+ Có cơ hội thăng tiến. Đây là một yếu tố rất quan trọng đối
với việc quyết định người có tài, có trình độ, kỹ năng sẽ gắn bó và
cống hiến lâu dài cho trường hay không. Những người có trình độ
bao giờ cũng mong muốn phát huy hết khả năng của mình và mong
muốn nhận được sự đền đáp xứng đáng, vì vậy nếu công việc không
có cơ hội thăng tiến sẽ khó giữ chân được các nhân tài.
+ Kết quả công việc phải được đánh giá theo các tiêu chuẩn
rõ ràng và phù hợp với thực tế. Đây là tiêu chí đảm bảo sự đánh giá
khách quan, công bằng trong quá trình làm việc của nhân lực.
+ Môi trường làm việc thoải mái, mọi người vui vẻ, đoàn kết,
luôn sẵn sàng giúp đỡ nhau.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy ít có trường cao đẳng, đại học
nào có thể đáp ứng đầy đủ được những chế độ đãi ngộ hoàn hảo như
yêu cầu của đội ngũ nhân lực. Đa phần họ mới chỉ đáp ứng được các
chế độ về tiền lương, còn các chế độ khác như: thưởng, phụ cấp,
phúc lợi, môi trường làm việc, … còn có nhiều hạn chế.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ trong trường
Cao đẳng, Đại học
1.3.1. Nhân tố bên trong
a. Khả năng tài chính của nhà trường
Khả năng tài chính là một trong những yếu tố vô cùng quan

đó, những người lớn tuổi lại thích làm việc trong môi trường quen
thuộc, ít biến đổi, thích sự yên tĩnh.
- Trình độ và năng lực của nhân lực: Để đảm bảo công bằng
và có tác dụng khuyến khích nhân lực thì công tác đãi ngộ nhân lực
cần quan tâm đến trình độ và năng lực của họ. Những người có trình
độ và năng lực tốt hơn thì phải được giao những công việc khó khăn,
nhiều thử thách hơn, nên nếu làm tốt thì cần đánh giá khen thưởng ở
mức độ cao hơn. Đặc biệt là những người trẻ tuổi, năng lực dồi dào,
13

Thang Long University Library


họ thường hay hiếu thắng, thích bay nhẩy, nếu chính sách đãi ngộ
không thỏa mãn được nhu cầu hợp lý của họ thì họ dễ bỏ việc,
chuyển việc.
d. Các yếu tố thuộc về công việc
- Điều kiện công việc: Nhân lực phải làm việc trong môi
trường độc hại, khó khăn, nguy hiểm thì được hưởng chế độ đãi ngộ
cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường
khác. Ví dụ: đối với giảng viên đứng lớp thường có thêm khoản phụ
cấp cao hơn so với phụ cấp cho cán bộ khối phòng ban; đối với giảng
viên thể dục thì cũng sẽ có thêm khoản phụ cấp ngoài trời… Những
cán bộ giảng viên phải làm việc ở nơi vùng xâu vùng xa, thiếu thốn
trang thiết bị kỹ thuật thì cũng được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức
bình quân chung. Ngoài mức lương cao họ còn được hưởng thêm các
khoản phụ cấp như phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút…
- Tính chất công việc
- Yếu tố kĩ năng trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu
cầu

với các trường cao đẳng, đại học dân lập thì ảnh hưởng của tình hình
kinh tế đối với chính sách đãi ngộ nhân sự càng trở nên rõ rệt.
1.4. Về chính sách đãi ngộ nhân lực tại một số trường Cao
đẳng, Đại học trong và ngoài nước và bài học kinh nghiệm rút ra
cho trường Cao đẳng Hải Dương.
1.4.1. Kinh nghiệm về chính sách đãi ngộ nhân lực tại một số
trường cao đẳng, đại học trong và ngoài nước.
1.4.1.1. Đại học FPT
Ngày 08/09/2006, Chính phủ đã có Quyết định số
208/2006/QĐ-TTg cho phép chính thức thành lập Trường Đại học Tư
thục FPT.
Sứ mệnh của Trường Đại học FPT là xây dựng mô hình của
một trường Đại học thế hệ mới, có triết lý giáo dục hiện đại, gắn liền
đào tạo với thực tiễn cuộc sống và nhu cầu nhân lực của đất nước,
góp phần đưa giáo dục Việt nam lên ngang tầm các nước tiên tiến
trên thế giới.
Mục tiêu trước mắt của Trường Đại học FPT là đào tạo và
cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao chuyên ngành CNTT, quản
trị kinh doanh và các nhóm ngành khác có liên quan cho tập đoàn
15

Thang Long University Library


FPT cũng như cho các tập đoàn CNTT toàn cầu tại khắp nơi trên thế
giới và các doanh nghiệp Việt Nam.
Sự khác biệt của Trường Đại học FPT so với các trường đại
học khác là đào tạo theo hình thức liên kết chặt chẽ với các doanh
nghiệp CNTT, gắn đào tạo với thực tiễn, với nghiên cứu - triển khai
và các công nghệ hiện đại nhất. Triết lý và phương pháp giáo dục

chính sách quy hoạch cán bộ nguồn (cán bộ cốt cán); chính sách
giảm, tiến tới bỏ hẳn sự kiêm nhiệm nhiều vị trí của cán bộ lãnh đạo,
tạo cơ hội cho các cán bộ lớp dưới; chính sách luân chuyển cán bộ
lãnh đạo; chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm công bằng và minh bạch.
Bên cạnh đó, FPT luôn có chính sách để phát hiện, thu hút,
bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài
năng.
1.4.1.2. Đại học Sư phạm ..
- Đại học Kinh tế Quốc dân
- Cao đẳng Công thương
1.4.2. Một số bài học rút ra cho trường Cao đẳng Hải Dương
- Để thu hút, tạo động lực cho cán bộ giảng viên nhà Trường
cần có chính sách đãi ngộ hợp lý, phù hợp với năng lực, công sức bỏ
ra của các CBGV. Bên cạnh mức lương cơ bản, cần xây dựng kèm
theo các khoản thưởng, phụ cấp, trợ cấp khác… nhằm đảm bảo một
cách tốt nhất cho mức sống của CBGV đặc biệt là trong tình hình
kinh tế biến động như hiện nay.
- Việc trả lương phải phù hợp theo từng thời kì. CBGV phải
được tăng lương định kì theo quy định của nhà nước, đặc biệt là
những cán bộ giảng viên có nhiều thành tích, và có tiến bộ trong công
tác cần được quan tâm, tuyên dương và khen thưởng hợp lý.
- Cần xây dựng cơ sở vật chất, đầu tư trang thiết bị hợp lý
đảm bảo tốt nhất cho các công tác hành chính cũng như công tác dạy
và học của CBGV.
- Tạo môi trường làm việc lành mạnh, thân thiện, thoải mái
và có sự đoàn kết giữa các CBGV.

17

Thang Long University Library

trường
2.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân
lực của Trường Cao đẳng Hải Dương
2.4. Phân tích kết quả thực hiện chính sách đãi ngộ nhân
lực của trường Cao đẳng Hải Dương hiện nay.
2.4.1. Các chính sách đãi ngộ tài chính của trường
2.4.2. Các chính sách đãi ngộ phi tài chính.

19

Thang Long University Library


Tóm tắt chương 2:
Chương 2 đề cập thực trạng, chính sách đãi ngộ của trường
CĐHD, từ chương này tác giả đưa ra tổng quan về trường CĐHD, sơ
lược về quá trình hình thành và phát triển của trường CĐHD, Cơ cấu
tổ chức của nhà trường về hoạt động đào tạo của trường CĐHDPhân
tích các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực của
trường CĐHD, từ đó phân tích kết quả thực trạng về chính sách đãi
ngộ nhân lực của trường CĐHD hiện nay. Từ những ý trên đưa ra kết
luận về chính sách đãi ngộ nhân lực trường CĐHD.

20


CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI
NGỘ NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG HẢI DƯƠNG.
3.1. Mục tiêu và phương hướng hoạt động của Trường
Cao đẳng Hải Dương

động của đơn vị, tổ chức đó. Đối với trường Cao đẳng Hải Dương là
một ngôi trường với bề dày kinh nghiệm trong ngành giáo dục, nơi
đào tạo nên những thế hệ thầy cô giáo trẻ cho Tỉnh Hải Dương nói
riêng và cho cả nước nói chung thì nhà trường đã xây dựng và thực
hiện chính sách đãi ngộ nhân lực một các cơ bản nhất. Mặc dù vẫn
còn nhiều hạn chế trong quá trình xây dựng, triển khai và thực hiện
các chính sách nhưng nhìn chung đã đạt được những hiệu quả nhất
định.
Luận văn mặc dù đã đi sâu vào nghiên cứu những lý luận cơ
bản về quản trị và đãi ngộ nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng
cũng như đề xuất những giải pháp cho nhà trường trong tương lai
nhưng bài làm vẫn còn nhiều hạn chế. Do đó, luận văn chỉ đưa ra
những nội dung cơ bản sau:
Thứ nhất, luận văn đã trình bày được những lý luận cơ bản về
đãi ngộ nhân lực, giúp cho người đọc có thêm nhiều cách nhìn nhận
về vai trò, ý nghĩa của việc đãi ngộ nhân lực tại các trường cao đẳng,
đại học.
Thứ hai, luận văn đã giới thiệu cho người đọc thấy được quá
trình hình thành, phát triển, các lĩnh vực hoạt động, những kết quả
hoạt động đào tạo…của trường Cao đẳng Hải Dương để người đọc có
cái nhìn khái quát nhất về nhà trường.
Thứ ba, luận văn đã đi sâu nghiên cứu thực trạng chính sách
đãi ngộ nhân lực của trường Cao đẳng Hải Dương dựa trên các dữ
liệu sơ cấp và thứ cấp mà tác giả thu thập được trong quá trình tìm
hiểu, nghiên cứu tại trường. Đồng thời đề xuất một số giải pháp giúp
nhà trường thực hiện tốt hơn nữa công tác đãi ngộ nhân lực của mình.
Thứ tư, căn cứ vào những kết luận rút ra từ nội dung khảo sát,
phân tích, luận văn đã chỉ ra những mặt đạt được, mặt chưa đạt được
của nhà trường đối với hoạt động giáo dục nói chung và công tác đãi
ngộ nhân lực nói riêng.