1

1

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực
của Công ty Bất động sản Viettel” là công trình nghiên cứu độc lập, các tài liệu
tham khảo, số liệu thống kê phục vụ mục đích nghiên cứu trong công trình này
được sử dụng đúng quy định, không vi phạm quy chế bảo mật của nhà nước. Tác
giả xin cam đoan những vấn đề nêu trên là đúng sự thật. Nếu sai, tác giả xin hoàn
toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật.
Tác giả luận văn

Mai Duy Tuấn
MỤC LỤC


2

2

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV :
DN:
ĐNNL:
NLĐ:
SXKD:
TTLĐ:
Viettel:

Cán bộ công nhân viên

Sơ đồ 1.1. Những kết cục của sự không hài lòng đối với tiền lương
Sơ đồ 1.2. Các yếu tố của đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Bất động sản Viettel


4

4

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các yếu tố của lực lượng sản xuất thì con người luôn ở vị trí trung tâm
của sự phát triển và giữ vai trò quyết định. Con người vừa là mục tiêu, vừa là động
lực của sự phát triển xã hội. Phát triển con người nhằm gia tăng các giá trị về tinh
thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng lẫn thể chất cho con người làm cho con
người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất cần thiết, đáp ứng
được yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội.
Đầu tư cho phát triển nguồn lực con người mang lại hiệu quả kinh tế cao, tiết
kiệm được việc khai thác, sử dụng các nguồn lực khác. Kinh nghiệm từ nhiều quốc
gia trên thế giới đã cho thấy, đầu tư cho phát triển nguồn lực con người mang lại tốc
độ tăng trưởng kinh tế cao và ổn định hơn. Mặt khác, hiệu quả đầu tư cho phát triển
con người có độ lan tỏa đồng đều và mang lại sự công bằng hơn về cơ hội phát
triển, cũng như việc hưởng thụ các lợi ích của sự phát triển. Nó nhằm mục đích cuối
cùng là mang lại cuộc sống đầy đủ, tốt đẹp hơn cho con người.
Khi nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập toàn cầu một cách mạnh
mẽ, tính chất cạnh tranh của nền kinh tế thị trường ngày càng gay gắt, thì yếu tố con
người ngày càng là nền tảng và trọng yếu nhất trong mỗi tổ chức, mỗi doanh
nghiệp. Nó đòi hỏi mỗi doanh nghiệp. phải có cách tiếp cận mới về việc tuyển dụng
và sử dụng lao động mà cốt lõi là tuyển và dụng nhân tài. Mỗi doanh nghiệp cần có
chiến lược về nhân lực tốt, coi đó là trọng yếu và tiên quyết, nếu không muốn doanh

học viết về chính sách phát triển nhân lực, chính sách đãi ngộ nhân lực và những
vấn đề liên quan đến vấn đề này... Trong mỗi một công trình nghiên cứu đều thể
hiện sự tìm tòi, khảo sát thực tế, phân tích và đưa ra những lời lập luận sắc bén về
những vấn đề bất cập còn tồn tại trong chính sách đãi ngộ nhân lực tại các DN.
(1) PGS, TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương (2011) “Quản trị nhân
lực”, Giáo trình, Đại học Thương mại, Nhà xuất bản Thống kê. Giáo trình xây dựng
trên cơ sở tiếp cận trực diện với thực tiễn của công tác quản trị nhân lực trong các
DN. Điểm nổi bật của giáo trình là nhìn nhận quản trị nhân lực theo hướng văn hóa
dân tộc, gắn liền với tư tưởng nhân văn truyền thống. Với cách tiếp cận đó giáo
trình vừa đảm bảo tính khoa học, tính dân tộc do vậy có thể phù hợp với hoàn cảnh
và điều kiện của nước ta trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế.


6

6

(2) PGS,TS Lê Quân (2008) “Xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá
thành tích”, Sách tham khảo, Đại học Quốc gia Hà Nội. Sách hướng tới đối tượng
đọc là người quan tâm đến chính sách tiền lương trong DN. Tác giả đã tập trung
nghiên cứu chính sách lương trong các DN đặc biệt là các DN Nhà nước sau khi cổ
phần hóa, đây là những đối tượng khó khăn nhất trong công tác đổi mới hệ thống
tiền lương và đánh giá thành tích.
(3) Trần Bảo Sơn (2010) “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Ngân
hàng Công thương Việt Nam chi nhánh TP. Hồ Chí Minh”, Luận án Tiến sĩ, Đại
học Kinh tế TP HCM. Theo tác giả Trần Bảo Sơn thì bên cạnh việc phát triển NNL
nâng cao chất lượng NNL trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực);
điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu NNL một cách bền vững và hiệu quả. Thì các DN
nói chung và Ngân hàng Công thương Việt Nam chi nhánh TP. Hồ Chí Minh nói
riêng đề cần xây dựng cho mình một hệ thống các chính sách đãi ngộ phù hợp vừi

triển nguồn nhân lực của các DN trên. Từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhẳm hoàn
thiện cơ cấu, chất lượng… nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp FDI.
Qua những đề tài nghiên cứu về quản trị nhân lực cũng như những chính
sách đãi ngộ nhân lực trong các doanh nghiệp, chúng ta có thể thấy vai trò ngày
càng lớn của công tác quản trị nhân lực. Chính sách đãi ngộ nhân lực đã trở thành
một công cụ cạnh tranh hiệu quả không chỉ trong việc thu hút, giữ chân nhân lực mà
còn giúp doanh nghiệp định vị được vị thế của mình trên thị trường. Bằng đề tài
luận văn của mình, với những khác biệt khi nghiên cứu về một DN cụ thể là Chính
sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Bất động sản Viettel với mục tiêu, phạm vi
nghiên cứu rõ ràng, cụ thể, phương pháp nghiên cứu phù hợp, là công trình nghiên
cứu độc lập không trùng lặp với những công trình nghiên cứu trước đây.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Đề tài đi sâu nghiên cứu chính sách ĐNNL của Công ty Bất động sản Viettel,
đánh giá những thành công và những hạn chế. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện chính sách ĐNNL giúp ban lãnh đạo công ty nhìn nhận và nắm bắt một
cách tương tận vấn đề để đưa ra chiến lược phát triển nhân lực hiệu quả và những
chính sách ĐNNL phù hợp với công ty trong xu thế hội nhập.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lực trong DN.
Phân tích và đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty
Bất động sản Viettel thuộc Tập đoàn Viễn thông Quân đội trong thời gian qua để


8

8

chỉ ra những vấn đề tích cực, những hạn chế cần hoàn thiện nhằm đáp ứng yêu cầu
phát triển và giữ chân nhân lực của Công ty Bất động sản Viettel thuộc Tập đoàn
Viễn thông Quân đội.

9

của công ty, các dữ liệu liên quan đến việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực
của công ty.
Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp:
Phương pháp điều tra: thu thập các thông tin từ phía NLĐ về những đánh
giá của họ đối với tình hình thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty
thông qua phiếu điều tra. Số phiếu điều tra phát ra là 90 phiếu gồm 3 phần với 9 câu
hỏi. Số phiếu thu về là 90/90 phiếu, sau đó thu thập lại và tiến hành tổng hợp kết
quả và xử lý số liệu làm cơ sở cho việc đánh giá các chính sách đãi ngộ nhân lực
của Công ty. (Mẫu phiếu điều tra tại Phụ lục 1)
Phương pháp phỏng vấn: thu thập thông tin về các chính sách đãi ngộ nhân
lực đã, đang và sẽ xây dựng và triển khai, các mục tiêu quan điểm về chính sách đãi
ngộ nhân lực thông qua các câu hỏi phỏng vấn với 4 câu hỏi tại phần cuối của phiếu
điều tra. Tác giả tiến hành thu thập ý kiến của các nhà quản trị trong công ty. Đây là
những người trực tiếp xây dựng và thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân lực đối
với NLĐ của công ty. Những thông tin này được tác giả tổng hợp ghi chép và phân
tích để tìm ra những ưu điểm và hạn chế của chính sách đãi ngộ nhân lực trong công
ty, từ đó đề ra các giải pháp thích hợp.
Phương pháp phân tích dữ liệu:
Dữ liệu trong đề tài chủ yếu được xử lý dưới dạng bảng biểu sau đó được
phân tích đánh giá theo phương pháp so sánh, tổng hợp… cụ thể:
Phương pháp so sánh: So sánh các kết quả về hoạt động kinh doanh, tình
hình lao động của công ty qua các năm, những đánh giá của NLĐ về thực trạng
chính sách đãi ngộ nhân lực tại công ty.
Phương pháp phân tích, tổng hợp: Từ những dữ liệu tác giả chuyển về dạng
số liệu cụ thể sau đó tiến hành phân tích tổng hợp, đưa ra các nhận xét, kết luận về
vấn đề nghiên cứu.
6. Kết cấu luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được kết

Theo PGS, TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương (2008) “Quản trị nhân
lực” Giáo trình, Đại học Thương mại, Nhà xuất bản Thống kê thì nhân lực bao gồm tất
cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên
trong ban lãnh đạo DN) tức là tất cả các thành viên trong DN sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển DN.
Tuy có những quan điểm khác nhau, tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng khái quát nhất, có thể hiểu nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh
tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào qúa trình sản xuất tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Hay
nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm: Thể lực, trí lực, nhân
cách của con người đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế-xã hội. Với quan niệm
trên, nhân lực bao gồm 3 yếu tố cơ bản: Số lượng, chất lượng, cơ cấu.
Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nhân lực trong một tổ chức nếu
họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, từ những khái niệm khác nhau về
nhân lực, trong luận văn này khái niệm nhân lực được tác giả tổng hợp và hiểu như sau:
“Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong tổ
chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn
thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”.


12

12

1.1.1.2. Khái niệm đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là một khái niệm rất rộng, dưới đây là một số tiếp cận gần
nhất với đối tượng nghiên cứu của luận văn:
Đãi ngộ nhân lực (ĐNNL) là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi, đối
xử của DN đối với NLĐ nói chung và của nhà quản lý đối với nhân viên nói riêng.
Vì vậy phạm vi của đãi ngộ khá rộng không chỉ giới hạn ở trả lương và thưởng

ánh mục đích của DN và hướng dẫn nhà quản trị và nhân viên hướng về mục đích ở
mọi hoàn cảnh và điều kiện.
Chính sách ĐNNL
Trên cơ sở khái niệm chính sách và ĐNNL, tác giả đã tổng hợp và hiểu khái
niệm chính sách ĐNNL:
“Chính sách ĐNNL là một bộ phận của chính sách phát triển nhân lực của
DN, là các quyết sách cơ bản để chỉ dẫn cho các hành động mà DN sử dụng nhằm
chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao góp phần thực hiện các mục tiêu của DN”.
Những quyết sách này tác động đến phát triển nhân lực của DN trong một
thời kỳ nhất định. Như vậy, tùy theo định hướng, mục tiêu lâu dài hay trước mắt mà
các nhà quản trị đưa ra những chính sách thích hợp để tác động đến phát triển nhân
lực của DN. Chính sách ĐNNL là công cụ mà DN sử dụng để quản lý nhân lực của
mình; đảm bảo thực hiện các mục tiêu phát triển của DN trong một thời kỳ xác định
(từ 5 – 10 năm).
1.1.3. Sự cần thiết của hoàn thiện chính sách Đãi ngộ nhân lực trong
doanh nghiệp
a) Đối với việc hoạt động của doanh nghiệp
ĐNNL là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh
doanh của DN. Trong bất kỳ DN nào, NLĐ có trình độ là điều rất cần thiết, tuy
nhiên NLĐ có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc
tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong công việc, không có nghĩa là hoạt động của
DN chắc chắn tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc NLĐ có muốn làm
việc hay không? Suy nghĩ và hành động như thế nào trong khi tiến hành công
việc?... Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc ĐNNL cả
về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và
góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả DN.


14

họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Về mặt vật chất, các


15

15

hình thức đãi ngộ tài chính như tiền tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp… sẽ
giúp NLĐ nuôi sống bản thân và gia đình họ.
Đãi ngộ mang lại niềm tin cho NLĐ đối với DN, công việc và những người
xung quanh đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn
và trung thành với DN hơn… Với các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua
công việc và môi trường làm việc, NLĐ sẽ có được niềm vui và say mê trong công
việc làm viêc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động và sáng
tạo… Điều này là vô cùng quan trọng đối với NLĐ vì ngoài tiền bạc và địa vị, con
người còn cần có những giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong
những động cơ thúc đẩy con người làm việc.
c) Đối với xã hội
ĐNNL góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực
cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu,
đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, theo
quan điểm và mục tiêu “dân giàu, nước mạnh”. Thông qua đãi ngộ, NLĐ sẽ có điều
kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy, chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những
thế hệ nhân lực có trí lực cao hơn và có khả năng tiếp thu kiến thức được nhiều hơn.
ĐNNL cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện
chiến lược con người của quốc gia. Vì ĐNNL trong các DN luôn là biện pháp lâu
dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi DN - một tế bào của nền kinh tế
cũng như của đất nước.
1.2. Nội dung nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Nguyên tắc và yêu cầu của chính sách đãi ngộ nhân lực

1.2.2. Phân loại chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Chính sách đãi ngộ Tài chính
Đãi ngộ tài chính trong DN là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ
tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc
lợi, trợ cấp, cổ phần… (Giáo trình Quản trị nhân lực - Đại học Thương Mại, 2005).
Như vậy khái niệm đãi ngộ tài chính trong DN đã được nói một cách rất cụ thể, rõ
ràng, các hình thức đãi ngộ được phân loại chi tiết. Với khái niệm này người đọc có
thể hình dung ra vấn đề một cách chi tiết và cụ thể.
Khái niệm này được phản ánh, khái quát, cụ thể thể nhất qua Giáo trình
Quản trị nhân lực, Đại Học Thương Mại - Hà Nội (2005), PGS,TS Hoàng Văn Hải
Ths Vũ Thuỳ Dương, (đồng chủ biên) như sau: Đãi ngộ tài chính trong DN là hình


17

17

thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau
như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…
Đãi ngộ tài chính có vai trò rất quan trọng đối với việc động viên khuyến
khích NLĐ và làm việc nhiệt tình, say mê, sáng tạo và quan trọng hơn, gắn bó lâu
dài với DN
Từ khái niệm về đãi ngộ tài chính và chính sách ĐNNL, ta có thể khái niệm
chính sách đãi ngộ tài chính trong DN: “Chính sách đãi ngộ tài chính là một bộ
phận của chính sách ĐNNL trong DN, là các quyết sách cơ bản về tài chính để chỉ
dẫn cho các hành động mà DN sử dụng nhằm chăm lo đời sống vật chất của NLĐ
để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao góp phần thực hiện các mục tiêu
của DN”.
Chính sách đãi ngộ tài chính bao gồm các chính sách tiền lương, thưởng, trợ
cấp, phụ cấp, phúc lợi…

việc còn được thể hiện qua thái độ ứng xử của nhà quản trị với nhân viên thuộc cấp.
Theo TS Nguyễn Thanh Hội trong cuốn “Quản trị nhân lực” ( 2002 – NXB
Thống Kê): thì đãi ngộ phi tài chính cũng là một phần thu nhập của người lao động.
Theo đó đãi ngộ phi tài chính được chia làm 2 loại: Bản thân công việc và khung
cảnh công việc. Bản thân công việc bao gồm những yếu tố như công việc đó có hấp
dẫn không, người lao động có cơ hội được công nhận thành tích của mình không,
công việc có được đánh giá một cách công bằng theo đúng những gì mà họ đạt được
hay không… Còn khung cảnh công việc đó là người lao động có được làm việc
trong môi trường văn hóa lành mạnh không, có thường xuyên nhận được sự quan
tâm, chia sẻ từ lãnh đạo, được sự kính nể của đồng nghiệp. Theo tác giả cuộc sống
của người lao động càng ngày càng được cải thiện, trình độ văn hóa chuyên môn
được nâng cao, do đó mong muốn của người lao động khi đi làm không chỉ là
lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp mà họ còn muốn được quan tâm nhiều hơn đến đời
sống tinh thần, được làm chủ công việc… chứ không đơn thuần chỉ là thu nhập.
Từ khái niệm về đãi ngộ phi tài chính và chính sách ĐNNL, ta có thể khái
niệm chính sách đãi ngộ tài chính trong DN: “Chính sách đãi ngộ phi tài chính là
một bộ phận của chính sách ĐNNL trong DN, là các quyết sách cơ bản để chỉ dẫn
cho các hành động mà DN sử dụng nhằm chăm lo đời sống tinh thần của NLĐ, tạo
động lực để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao góp phần thực hiện các
mục tiêu của DN”.


19

19

Chính sách đãi ngộ phi tài chính gồm các chính sách đãi ngộ thông qua công
việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
+ Chính sách đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc là những quyết sách
cơ bản chỉ dẫn cho các hành động của DN trên cơ sở nhận thức được rằng khi NLĐ


Trong khi đó mục tiêu của chính sách đãi ngộ phi tài chính hướng tới là giữ
chân NLĐ là chính nhất. Việc tạo một môi trường làm việc tốt, cơ hội thăng tiến
cao… và một mức thu nhập cao sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân, tạo ra sự trùng
thành của NLĐ.
b) Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Hiệu quả kinh doanh của DN: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải gắn chặt
với hiệu quả kinh doanh của DN, hiệu quả kinh doanh càng cao thì càng có điều
kiện thực thi đầy đủ chính sách với NLĐ.
Những quy định của Nhà nước: Chính sách đãi ngộ phi tài chính trước hết
phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho NLĐ.
Chiến lược phát triển của DN: Các chính sách đãi ngộ phi tài chính phải gắn
với mục tiên chiến lược và khuyến khích được đội ngũ lao động thực hiện chúng.
Văn hóa DN: văn hóa DN là nền tảng tinh thần của mọi DN chi phối nhận
thức và hành vi của mọi thành viên. Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải được xây
dựng sao cho vừa phù hợp với văn hóa vốn có của DN vừa thúc đẩy các yếu tố mới.
TTLĐ: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải gắn với đặc điểm của TTLĐ để
có thể duy trì đội ngũ lao động có tay nghề cũng như những phản ứng không mong
muốn từ xã hội và các DN trong ngành.
1.2.3.2. Đối tượng và nội dung chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
a) Đối tượng của chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Chính sách ĐNNL trong DN là một bộ phận của chính sách phát triển nguồn
nhân lực trong chiến lược phát triển của DN. Đối tượng của chính sách ĐNNL
hướng tới là toàn bộ cán bộ, công nhân viên của DN đang làm việc hiện tại (nhằm
duy trì và phát triển nguồn nhân lực); các đối tượng công nhân viên đã nghỉ hưu
(thực hiện các chế độ với cơ quan có thẩm quyền) và các đối tượng có nhu cầu làm
việc trong DN (thu hút nhân lực mới). Việc phân rõ các đối tượng của chính sách
hướng tới sẽ khiến nhà hoạch định chính sách dễ dàng thực hiện và triển khai các
nội dung của chính sách ĐNNL trong DN.


thiểu chung do nhà nước quy định. Nghị định số 66/2013/NĐ-CP ngày 27/6/2013
của Chính phủ quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và
lực lượng vũ trang. Từ ngày 01/7/2013 mức lương cơ sở là: 1.150.000 đồng/tháng.
Mức lương cơ sở quy định tại Nghị định này được tính hưởng kể từ ngày 01/7/2013
và thay thế mức lương tối thiểu chung quy định tại các văn bản về chế độ tiền lương
và các chế độ khác có liên quan đến tiền lương của cơ quan có thẩm quyền. Nghị


22

22

định này có hiệu lực kể từ ngày 15/8/2013. Mức lương tối thiểu chung 1.150.000
đồng/ tháng được dùng làm cơ sở để tính các mức lương trong hệ thống thang
lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và thực hiện một số chế độ khác theo quy
định của pháp luật ở 4 loại hình cơ quan, đơn vị tổ chức trên; cũng như được dùng
để tính trợ cấp kể từ ngày 1/7/2013 đối với lao động dôi dư theo Nghị định số
110/2007/NĐ - CP ngày 26/6/2007 của Chính phủ về chính sách đối với NLĐ dôi
dư do sắp xếp lại công ty nhà nước và tính các khoản trích và các chế độ được
hưởng tính theo lương tối thiểu chung.
 Thang bảng lương

Hệ thống thang bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa
những NLĐ trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ
tay nghề của họ. Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau.
Hệ thống thang bảng lương giúp cho DN có căn cứ để đưa ra các quy chế về
trả lương như: thoả thuận tiền lương trong hợp đồng lao động; xây dựng đơn giá
tiền lương; thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thảo thuận trong hợp đồng lao
động và thảo ước lao động tập thể; đóng và hưởng các chế độ BHXH, bảo hiểm y tế
theo quy định của pháp luật; trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định

Tiền thưởng là những khoản tiền mà DN trả cho NLĐ do họ có những thành
tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Tiền thưởng cùng với
tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của NLĐ. Từ đó có thể thấy
tiền thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với NLĐ,
nhất là những người còn tiềm ẩn những năng lực làm việc.
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính, được chi trả một lần để thù lao
cho sự thực hiện công việc của NLĐ. Tiền thưởng kích thích NLĐ quan tâm đến sản
xuất, nâng cao chất lượng làm việc, rút ngắn khoảng thời gian thực hiện công việc.
Tiền thưởng có nhiều loại gồm: Thưởng năng suất, chất lượng tốt; Thưởng do tiết
kiệm vật tư, nguyên liệu; Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật; Thưởng theo kết quả
hoạt động kinh doanh; Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định; Thưởng đảm
bảo ngày công; Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với công việc…
(3) Chính sách phụ cấp
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận thêm
trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác
dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. DN có thể áp dụng một số loại phụ cấp
như: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực,
phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động…


24

24

Cách tính mức phụ cấp: Đối với phụ cấp tính trên tiền lương tối thiểu
Mức phụ cấp = Mức lương tối thiểu x Hệ số phụ cấp
Đối với phụ cấp tính trên tiền lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn nghiệp vụ
Mức phụ cấp = Mức lương thực hiện x Tỷ lệ phụ cấp
Các loại phụ cấp:
- Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên

hình thành của quỹ bảo hiểm xã hội là do người sử dụng lao động đóng 15% so với
tổng quỹ lương của những người tham gia bảo hiểm xã hội, NLĐ đóng 5 % mức
lương chính, tiền sinh lời của quỹ, sự hỗ trợ của Nhà Nước và các nguồn khác. Bảo
hiểm xã hội bắt buộc bao gồm: Chế độ trợ cấp ốm đau; chế độ trợ cấp thai sản; chế
độ trợ cấp tai nạn lao động ,bệnh nghề nghiệp; chế độ hưu trí; chế độ tử tuất.
Bảo hiểm y tế: Theo quy định thì mức đóng bảo hiểm y tế bắt buộc là 3% tiền
lương hàng tháng, trong đó người sử dụng lao động đóng 2% tổng quỹ tiền lương
tháng, NLĐ đóng 1% tiền lương tháng đối với NLĐ thường xuyên hay NLĐ hợp
đồng từ 3 tháng trở lên. Đóng bảo hiểm y tế mức 3% tiền lương hưu, trợ cấp hàng
tháng do cơ quan bảo hiểm xã hội trích từ quỹ hưu trí trợ cấp sang quỹ khám chữa
bệnh đối với người đang hưởng chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội hàng tháng (hưu trí,
mất sức lao động, tai nạn lao động ...)
Kinh phí công đoàn: Theo quy định thì nguồn hình thành kinh phí công đoàn
là do trích lập 2% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho nhân viên hàng tháng,
trong đó1% tính vào tiền lương thực tế của NLĐ phải nộp, 1% do DN chi trả và tính
vào chi phí kinh doanh. Toàn bộ kinh phí Công Đoàn được trích 1% nộp lên cơ
quan Công Đoàn cấp trên, 1% được giữ lại để chi cho các hoạt động đại hội công
đoàn tại DN nhằm chăm lo quyền lợi cho NLĐ.
Trợ cấp giáo dục: Đây là hình thức các DN tài trợ toàn bộ hay một phần kinh
phí cho cán bộ công nhân viên đi học nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề hay
trợ cấp một khoản tiền khuyến khích nhân viên học tập để đạt thành tích cao ...
Các trợ cấp khác: Trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà, trợ cấp đắt đỏ ...
(5) Chính sách phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp, được chi trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống
cho NLĐ. Phúc lợi có tác động lớn đến tinh thần của NLĐ, vì thông qua các loại
phúc lợi như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, các chương trình chăm sóc sức khỏe,
hoạt động thể thao… khi DN thực hiện được những vấn đề này cho NLĐ thì càng
làm cho họ gắn bó với công ty.