1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Trần Thị Vượng – học viên cao học lớp CH19B-QTKD, trường Đại
học Thương Mại. Tôi xin cam đoan:
- Công trình nghiên cứu này do chính tôi tự thực hiện.
- Các số liệu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng
ở các nghiên cứu khác hay trên bất kỳ phương tiện truyền thông nào.
Tôi xin chịu hoàn toàn chịu trách nhiệm về kết quả nghiên cứu trong Luận
văn tốt nghiệp của mình.
Học viên

Trần Thị Vượng


2

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian công tác tại trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội, cùng với
sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị trong trường, em đã hiểu biết được thêm
nhiều kiến thức thực tế và có một cái nhìn tổng quát hơn để đề xuất ra đề tài của
mình là : “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của trường Cao đẳng Sư phạm
Hà Nội ”. Đồng thời được sự hướng dẫn và chỉ bảo tận tình của cô giáo PGS.TS
Nguyễn Thị Nguyên Hồng em đã hoàn thành luận văn của mình.
Luận văn tập trung nghiên cứu những lý luận cơ bản về công tác quản trị
và đãi ngộ nhân lực và đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động này tại
nhà trường dựa trên nhưng số liệu nhà trường đã cung cấp và qua điều tra khảo
sát trong thời gian thực tìm hiểu tại nhà trường, đồng thời đề xuất một số ý kiến
và giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực trường Cao đẳng Sư
phạm Hà Nội giúp trường đạt hiệu quả cao hơn trong mọi hoạt động của mình.
Tuy nhiên bài làm của em còn nhiều hạn chế do, không tránh khỏi những

Bảng 2.4: Hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc
Bảng 2.5: Hệ số quản lý
Bảng 2.6: Bảng xét thi đua khen thưởng đối với cán bộ giảng viên trường

Bảng 3.1: Bảng đánh giá CBGV hàng tháng.....................................................87


5

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
BHYT

DIỄN GIẢI
Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BCH

Ban chấp hành


Hành chính quản trị

KPCĐ

Kinh phí công đoàn

PCCDQL

Phụ cấp chức danh quản lý

PGS

Phó giáo sư

TC-KT

Tài chính – kế toán

TCCB

Tổ chức cán bộ

TNTT

Thu nhập tăng thêm

SV

Sinh viên


động lực cho người lao động kích thích họ làm việc với sự sáng tạo cao.
Bên cạnh đó, trong các yếu tố đầu vào phục vụ cho quá trình sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được xem là yếu tố đặc biệt, đóng vai
trò quyết định phần lớn tới hiệu quả hoạt động kinh doanh. Ngoài khả năng trực tiếp
tạo ra sản phẩm, đây còn là yếu tố có thể sử dụng và kiểm soát các yếu tố đầu vào
còn lại (vốn, công nghệ, máy móc….) để tạo ra giá trị cả về vật chất lẫn tinh thần
cho doanh nghiệp. Chính vì thế, ngoài việc đầu tư cho máy móc, công nghệ, quy
trình sản xuất…. thì vấn đề đầu tư cho nguồn nhân lực là vấn đề rất quan trọng mà
mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức cần đặc biệt chú ý- nhất là trong xu thế toàn cầu hóa
và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ như hiện nay. Tuy nhiên, hiệu
quả làm việc của con người luôn bị tác động bởi các yếu tố như chuyên môn, năng
lực và động lực lao động…..., không ai có thể bảo đảm rằng một người có chuyên
môn giỏi thì anh ta sẽ luôn làm việc hiệu quả và luôn hăng say với công việc của
mình. Do đó, để giúp người lao động làm việc ở một trạng thái tinh thần tốt nhất và
đạt được hiệu quả cao nhất có thể thì lúc này các chính sách đãi ngộ cho người lao
động của doanh nghiệp tác động trở nên cần thiết.


Với hơn 55 năm xây dựng và trưởng thành, trường Cao đẳng Sư Phạm Hà Nội
đã không ngừng lớn mạnh và phát triển, đóng góp xuất sắc vào sự nghiệp giáo dục
đào tạo của Thủ đô Hà Nội nói riêng và của cả nước nói chung.Hiện nay, trường có
trên 330 cán bộ giảng viên với trình độ học vấn cao. Tuy nhiên, trong những năm gần
đây khi mà nền kinh tế thị trường gặp nhiều khó khăn, nguồn ngân sách Thành phố
cấp cũng có nhiều hạn chế thì nhà Trường đã lơ là, không chú trọng đến việc đãi ngộ
nhân sự. Điển hình như: cắt giảm các khoản phụ cấp, trợ cấp cần thiết như: phụ cấp
ăn trưa, hỗ trợ CBGV đi công tác…. Điều này khiến tâm lý cán bộ nhân viên trong
Trường trở nên chán nản, lo lắng và thậm trí có một số nhân viên đã xin nghỉ việc
hoặc chuyển công tác. Chính vì vậy, để vượt qua được giai đoạn khó khăn chung của
toàn xã hội Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội cần có giải pháp hoàn thiện chính
sách đãi ngộ nhân sự nhằm giữ chân các nhân tài cũng như củng cố, xây dựng và phát

Lao động – Xã hội đã nêu bật được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ
chức. Cuốn sách khẳng định nhân lực chính là yếu tố tạo nên sự thành công của
tổ chức. Một tổ chức có thể có công nghệ tiên tiến hiện đại, có chất lượng dịch
vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững trãi nhưng nếu thiếu đi nguồn nhân lực chất lượng thì
tổ chức khó có thể tổn tại lâu dài và phát triển. Qua đó tác giả cũng muốn khẳng
định tầm quan trọng của các chính sách đãi ngộ nhân lực trong tổ chức. Nó được
thể hiện qua tài dùng người của các Nhà quản trị và cách thức mà các nhà quản
trị giữ chân nhân viên của mình.
Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012) Giáotrình
Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân đã cung cấp cho người đọc những
kiến thức cơ bản và hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người lao
động bước vào quá trình làm việc cho đến khi ra khỏi quá trình lao động với ba
giai đoạn tương ứng: hình thành nguồn nhân lực, duy trì , phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức. Trong đó, các vấn đề về đãi ngộ nhân lực được các tác giả đề
cập một cách rất cụ thể chi tiết. Nêu bật được tầm quan trọng của đãi ngộ nhân
lực đối với người lao động nói riêng và đối với tổ chức nói chung.
Ngoài ra, các tác phẩm khác như: TS. Hà Văn Hội (2007)“Quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp tập 2”, NXB Bưu điện; PGS.TS Trần Xuân Cầu và


PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2008, “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, Trường Đại
học Kinh tế Quốc dân;… cũng là những tài liệu nghiên cứu rất sâu về lĩnh vực quản
trị nhân lực cũng như tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ nhân lực trong tổ chức.
Hay các luận văn thạc sỹ như “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại
công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà và xây dựng Tây Hồ”của tác Nguyễn Thị
Tuyến (2014) trường đại học Thương Mại thực hiện, đã hệ thống hóa những lý luận
cơ bản về quản trị nhân lực và đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp xây dựng, tầm
quan trọng, các hình thức đãi ngộ và các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ lao động.
Đồng thời luận văn cũng chỉ ra thực trạng đãi ngộ tại công ty Cổ phần đầu tư phát
triển nhà và xây dựng Tây Hồ về công tác tiền công, tiền lương, thưởng, trợ cấp,

Tuy nhiên, các tác phẩm trên vẫn còn mang nặng lý thuyết, chưa gắn chặt với thực tế
và ít đáp ứng được nhu cầu của các tổ chức. Hơn thế nữa, mỗi doanh nghiệp, mỗi loại
hình tổ chức có những đặc điểm về hoạt động kinh doanh cũng như khả năng tài
chính khác nhau do đó phương pháp, cách thức triển khai các chính sách đãi ngộ
nhân lực cũng khác nhau. Đặc biệt là đối với các đơn vị hành chính sự nghiệp như
các trường Cao đẳng, Đại học thì vấn đề về đãi ngộ nhân lực dường như chưa được
sự quan tâm sâu sát từ phía các nhà lãnh đạo. Và cho đến nay cũng chưa có công
trình nghiên cứu nào nghiên cứu về vấn đề đãi ngộ dành cho cán bộ giảng viên làm
việc tại các trường Cao đẳng, Đại học. Do đó, học viên chọn đề tài “Hoàn thiện
chính sách đãi ngộ nhân lực của Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội” nhằm góp
phần hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ nhân lực của trường Cao đẳng Sư phạm Hà
Nội nói riêng đồng thời mong muốn đời sống của các cán bộ giảng viên công tác tại
các trường Cao đẳng, Đại học tại Việt Nam sẽ hoàn thiện hơn.
3.

-

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu:
Đề xuất giải pháp góp phần hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực Trường Cao

đẳng Sư phạm Hà Nội.
 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về chính sách đãi ngộ nhân lực tại khối các
-

trường Cao đẳng, Đại học
Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Trường Cao đẳng Sư phạm
Hà Nội, rút ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng.


nghệ, khoa ngoại ngữ, khoa lịch sử…
Bước 2: Thiết kế mẫu khảo sát: mẫu khảo sát được thiết kế xoay quanh
vấn đề chính sách đãi ngộ nhân lực tại trường cao đẳng, đại học nói chung và tại
trường cao đẳng sư phạm Hà Nội nói riêng như: chính sách tiền lương, chính
sách phụ cấp lương, chính sách đãi ngộ thông qua công việc hay chính sách đãi
ngộ thông qua môi trường làm việc… Tiêu chí của mẫu khảo sát được thiết kế là


xác định được sự hài lòng và đánh giá khách quan của nhân lực tại trường Cao
đẳng Sư phạm Hà Nội về các chính sách đãi ngộ nhân lực của trường. Mẫu khảo
sát được thiết kế với 8 câu hỏi trắc nghiệm trong đó có 5 phương án lựa chọn
khác nhau cho mỗi câu hỏi.
Bước 3: Xác định quy mô mẫu. Sau khi xác định mẫu khảo sát cũng như
thiết kế mẫu khảo sát người điều tra tiến hành xác định quy mô mẫu. Quy mô
mẫu tiến hành điều tra bao gồm 120 nhân lực nằm trong phạm vi mẫu khảo sát
đã được xác định.
Bước 4: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm; người điều tra tiến hành gặp
gỡ những đối tượng đã được xác định ở trên để phát phiếu điều tra trắc
nghiệm cho họ.
Bước 5: Thu thập phiếu điều tra. Tiến hành gặp gỡ những đối tượng đã
phát phiếu điểu tra để thu lại những phiếu điều tra đã phát. Với 120 phiếu điều
tra được phát ra thì đã thu về được 100 phiếu đủ điều kiện để phân tích.
Bước 6: Tổng hợp, đánh giá, nhận xét. Dựa trên các phiếu điều tra đã thu
thập được tôi đã sử dụng để phân tích tổng hợp về công tác đãi ngộ nhân lực tại
Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội.
Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn được sử dụng kết hợp
với phương pháp phiếu điều tra trắc nghiệm nhằm cụ thể hóa và bổ sung các dữ
liệu làm rõ các vấn đề mà phương pháp phiếu điều tra trắc nghiệm chưa nói rõ
được. Phương pháp này sử dụng các câu hỏi để giải quyết các vấn đề còn vướng
mắc thông qua việc nhận được câu trả lời từ các cấp quản lý, lãnh đạo của


5.2.

Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp thống kê tổng hợp: được sử dụng để sắp xếp, tổng hợp dữ
liệu sơ cấp thu thập được một cách khoa học nhất , biến dữ liệu sơ cấp thành dữ
liệu thứ cấp phục vụ cho quá trình phân tích thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực
của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội.
Phương pháp thống kê mô tả: được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ
bản của dữ liệu thu thập được từ điều tra trắc nghiệm qua đồ thị và các bảng số


liệu. Qua đó thể hiện rõ ràng để so sánh, đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ
nhân lực tại trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
Phương pháp so sánh: Được sử dụng cho quá trình phân tích kết quả hoạt
động đào tạo của nhà trường cũng như phân tích trình độ chuyên môn, cơ cấu độ
tuổi và giới tính của nhân lực công tác tại trường trong 3 năm 2012, 2013, 2014.
Từ đó có thể đưa ra những đánh giá chính xác về sự phát triển của trường Cao
đẳng Sư phạm Hà Nội trong 3 năm gần nhất.
Phương pháp phân tích: Được sử dụng để phân tích và đánh giá những
thành công cũng như những tồn tại của chính sách đãi ngộ nhân lực mà nhà
trường đang sử dụng, nhằm đề ra các giải pháp hoàn thiện.
6. Kết cấu luận văn
Kết cấu luận văn chia làm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lực
của các trường Cao đẳng, Đại học.
Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của trường CĐSP Hà Nội.
Chương 3: Đề xuất hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của trường
CĐSP Hà Nội


trình độ đại học được thực hiện từ 4 đến 6 năm tùy theo ngành nghề đào tạo đối
với người có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông hoặc bằng tốt nghiệp trung


học chuyên nghiệp và từ 1 đến 2 năm đối với người có bằng tốt nghiệp cao đẳng
cùng chuyên ngành.
Ở các quốc gia phát triển, có tới 50% dân số theo học trong các cơ sở giáo
dục đại học. Giáo dục đại học theo đó rất quan trọng với nền kinh tế quốc gia.
Những người theo học tại các trường cao đẳng, đại học thường có mức lương
cao hơn và ít có khả năng thất nghiệp hơn so với những người có học vấn thấp
hơn. Do đó, cần phát triển hơn nữa hệ thống giáo dục tại các trường cao đẳng,
đại học tại Việt Nam và hoàn thiện các chính sách đãi ngộ nhân lực tại các
trường cao đẳng, đại học cũng là yếu tố góp phần đạt được mục tiêu phát triển
hệ thống giáo dục đại học tại Việt Nam.
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học
a. Khái niệm nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học.
Nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự tồn tại của bất kì đơn vị, tổ
chức nào. Nhân lực chính là nguồn tài sản vô giá làm nên sự khác biệt giữa các tổ
chức khác nhau. Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong tổ chức,
tức là các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển tổ chức. Có thể hiểu nhân lực như sau:
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ
thể con người và đến một mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia
vào quá trình lao động – con người có sức lao động” – Giáo trình kinh tế nguồn
nhân lực, trường Đại học Kinh tế.
Theo đó: Nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học là sức lực của đội ngũ
cán bộ giảng viên công tác tại các trường Cao đẳng, Đại học và làm các nhiệm
vụ giảng dạy hoặc các công việc trợ giúp cho Ban giám hiệu trong việc đào tạo
ra đội ngũ nhân lực có ích cho xã hội.

chuẩn cho giảng viên trong một năm học là 270 giờ chuẩn; trong đó, giờ chuẩn
trực tiếp trên lớp chiếm tối thiểu 50% định mức quy định. Giảng viên trong thời
gian tập sự, thử việc chỉ thực hiện tối đa 50% định mức giờ chuẩn quy định. Đối
với giảng viên thỉnh giảng sẽ thực hiện thời gian giảng dạy theo hợp đồng đã kí
với trường cao đẳng, đại học. Đối với các giảng viên sẽ không cần phải làm việc
8 tiếng/ ngày. Số giờ làm việc một ngày của họ sẽ được tính trên số tiết giảng
dạy theo quy định mà nhà trường đã đề ra.


Về môi trường làm việc: Môi trường làm việc của nhân lực trong trường
Cao đẳng, Đại học mang tính mô phạm. Điều này có nghĩa là sự chuẩn mực, mẫu
mực trong mọi mặt: tác phong, ngôn ngữ, cách ứng xử giữa nhân lực này với
nhân lực khác và đối với sinh viên. Bên cạnh đó, giảng viên tại các trường CĐ,
ĐH là những người trực tiếp đào tạo lên những thế hệ nhân lực có ích cho xã hội
do đó họ luôn phải là những người gương mẫu, tư tưởng đạo đức tốt, phẩm chất
chính trị vững vàng.
c. Các loại nhân lực trong trường cao đẳng, đại học
Nhân lực trong trường cao đẳng, đại học bao gồm: Giảng viên cơ hữu,
giảng viên thỉnh giảng, đội ngũ cán bộ khối phòng ban.
 Giảng viên cơ hữu: là đội ngũ giảng viên thuộc biên chế của trường hoặc kí hợp
đồng lao động với trường. Giảng viên cơ hữu được trả lương theo thang bậc
lương, được nhà trường đóng BHXH hàng tháng, được lập sổ BHXH, được tham
gia các tổ chức đoàn thể trong trường như công đoàn, đoàn thanh niên, phụ
nữ…. được bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phải thực
hiện các nghĩa vụ đối với nhà trường.
Giảng viên cơ hữu phải đáp ứng các tiêu chuẩn: Có bằng tốt nghiệp đại
học Sư phạm trở lên hoặc có bằng tốt nghiệp đại học trở lên phù hợp với chuyên
môn, chuyên ngành giảng dạy và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm.
Họ là những người có trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học trình độ B trở lên.
Có trình độ trung cấp lý luận chính trị - hành chính hoặc trung cấp lý luận chính

Các giảng viên thỉnh giảng có thể là:
- Giảng viên đã và đang giảng dạy ở các trường đại học, cao đẳng, viện
nghiên cứu trong cả nước;
- Người có bằng Tiến sĩ, Thạc sĩ trở lên đã và đang công tác tại các doanh
nghiệp, nhà máy, xí nghiệp, viện có ngành nghề chuyên môn liên quan trực tiếp
đến môn học mời giảng;
- Cựu giảng viên của Trường cao đẳng, đại họcđã nghỉ công tác nhưng còn
khả năng và nguyện vọng giảng dạy;
- Việt kiều, người nước ngoài có trình độ cao, là chuyên gia trong lĩnh vực
chuyên môn liên quan trực tiếp đến môn học mời giảng.



Cán bộ khối phòng ban: là đội ngũ cán bộ thuộc biên chế hoặc kí hợp đồng lao
động với trường, được trả lương theo bậc lương, được đóng BHXH hàng tháng,


được lập sổ BHXH, được tham gia các tổ chức đoàn thể của trường, được bồi
dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn. Cán bộ khối phòng ban có chức năng
nhiệm vụ tham mưu, tổng hợp, đề xuất ý kiến, giúp Hiệu trưởng tổ chức, quản lý
các hoạt động giúp Trường tồn tại và phát triển như hoạt động đào tạo, tổ chức
cán bộ, tài chính kế toán, hành chính quản trị…
d. Nhiệm vụ, quyền hạn của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học
 Nhiệm vụ của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học:
Đối với đội ngũ giảng viên: nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu là giáo dục,
giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình mà Bộ Giáo dục Đào tạo và nhà
trường đã quy định. Đồng thời họ phải là những người gương mẫu thực hiện các
nghĩa vụ công dân, các quy định pháp luật và điều lệ của nhà trường. Giữ gìn
phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo. Hơn thế nữa, để hoàn thiện bản thân,
nâng cao năng lực và đáp ứng được nhu cầu của xã hội thì giảng viên cần không

Góp phần nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước, tạo ra lớp trí
thức tài năng thông qua việc truyền đạt kiến thức tiên tiến của văn minh nhân
loại.Tất cả những tri thức ấy sẽ góp phần xây dựng đất nước, nâng cao nội lực
của quốc gia tạo nên vị thế cao của đất nước trên trường quốc tế.
Giảng viên có vai trò góp phần nâng cao tiềm lực khoa học công nghệ
quốc gia thông qua hoạt động nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu triển khai.
1.1.3. Quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực trong trường cao đẳng, đại
học
a. Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của quản trị
học, nó tác động mạnh mẽ tới sự phát triển của toàn bộ tập thể cũng như mỗi cá
nhân con người trong tập thể đó, là động lực cho sự phát triển của mọi hoạt động
khác của doanh nghiệp. Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày ở rất nhiều
góc độ khác nhau.


“Quản trị nhân lực là tất cả hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng ”.
[5; tr.8]
Tuy nhiên, có thể hiểu quản trị nhân lực theo cách chung nhất như sau:
“Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến
việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp” .[4; tr.7] .
Như vậy, rõ ràng trong mọi khái niệm về quản trị nhân lực, ta đều thấy
rằng quản trị nhân lực cũng bao hàm những nội dung cơ bản của một quá trình
quản trị. Đó là: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những điểm khác biệt
căn bản của nó so với các hoạt động quản trị khác nằm ở chỗ đối tượng tác động
của nó chính là bản thân con người. Quản trị nhân lực trong trường cao đẳng, đại
học cũng là hoạt động quản trị nhằm tác động đến toàn bộ đội ngũ cán bộ giảng

càng đa dạng và đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc, sự hứng
thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp
với mọi người, với đồng nghiệp…
1.2. Chính sách đãi ngộ nhân lực trong trường Cao đẳng, đại học.
1.2.1.

Khái niệm chính sách và chính sách đãi ngộ
Theo từ điển Tiếng Việt thì: “Chính sách là sách lược và kế hoạch cụ thể

nhằm đạt được một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và
tình hình thực tế mà đề ra”.
Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra.
Chính sách được ban hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích nhất định;
nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó; và nó được ban hành đều có sự tính
toán và chủ đích rõ ràng.
Bên cạnh đó, chính sách phải được xây dựng dựa trên thực tế khách quan,
phải đảm bảo tính khách quan. Chính sách mang tính lịch sử, nó chỉ phù hợp với
từng giai đoạn nhất định. Khi các đối tượng và môi trường thay đổi thì chính


sách phải thay đổi theo để tránh lỗi thời và tăng tính hiệu lực. Trong mỗi lĩnh
vực đều có chính sách riêng của nó. Trong lĩnh vực quản lý nhân lực có chính
sách đãi ngộ.
Do đó, có thể hiểu: “Chính sách đãi ngộ là các kế hoạch cụ thể về các chế
độ đãi ngộ dành cho đội ngũ nhân lực như chế độ tiền lương, phụ cấp, trợ cấp,
tiền thưởng,…nhằm tạo động lực cho đội ngũ nhân lực thông qua đó đạt được
mục tiêu chung của tổ chức.”
Qua đó cho thấy chính sách đãi ngộ là chính sách quan trọng hàng đầu và
được quan tâm trong bất kì tổ chức nào. Chính sách đãi ngộ nhân sự cần được
xây dựng dựa trên tình hình thực tế và phải đảm bảo được mức sống cho cán bộ